Nowy obowiązek pracodawcy – podawanie wysokości wynagrodzenia podczas rekrutacji.

9 maja Sejm uchwalił i przekazał do dalszych prac Senatowi głośną nowelizację Kodeksu Pracy dotyczącą obowiązku ujawniania przez pracodawcę proponowanych stawek wynagrodzeń oraz neutralności płciowej i niedyskryminacji podczas procesu rekrutacyjnego.

Jawne wysokości wynagrodzeń

Ustawa przewiduje dodanie do kodeksu pracy nowego art. 18(3ca) oraz zmianę art. 22(1) § 1 pkt 6 k.p., który dotyczy zakresu danych osobowych, jakich pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie.

Po wejściu w życie nowelizacji na pracodawcy prowadzącym rekrutację spocznie nowy, istotny z perspektywy kandydata obowiązek informacyjny. Zgodnie z  treścią nowego art. 18(3ca), pracodawca prowadzący proces rekrutacyjny zobowiązany będzie do podania informacji o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale (tzw. „widełki płacowe”), a także o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania dot. kwestii zasad ustalania wysokości wynagrodzenia- w przypadku gdy pracodawca jest objęty układałem zbiorowym lub obowiązuje u niego taki regulamin. Informacje te powinny zostać przekazane w ogłoszeniu o naborze na wolne stanowisko albo  najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy- jeśli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko lub nie przekazał tej informacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Warto zaznaczyć, że w toku prac komisji sejmowych niewiele brakowało, aby procedowany przepis okazał się kolejnym martwym prawem- zaproponowano, aby kandydat do pracy musiał otrzymać informację o wysokości wynagrodzenia alternatywnie w treści ogłoszenia o naborze na wolna stanowisko lub podczas rozmowy kwalifikacyjnej lub ostatecznie przed samym nawiązaniem stosunku pracy. Nietrudno zauważyć, że taka forma przepisu w praktyce sprawdzała się do tego, że zainteresowani złożeniem CV dalej nie będą wiedzieli jakie wynagrodzenie będą mogli uzyskać na interesujących ich stanowisku. Na szczęście (lub niestety) podczas II czytania wprowadzono poprawki usuwające ten błąd.

Antydyskryminacyjne przepisy

Oprócz powyższej zmiany, projekt nowelizuje art. 22(1) § 1 pkt 6 k.p. Z katalogu danych osobowych, których pracodawca może żądać od kandydata, wyłączona ma zostać informacja o wysokości wynagrodzenia w obecnym lub poprzednich stosunkach pracy. Obecnie obowiązujące przepisy w sposób ogólny nakazują wskazanie „przebiegu dotychczasowego zatrudnienia”, jednak projektowana zmiana ma na celu całkowite wyeliminowanie możliwości zadawania pytań o wysokość wcześniejszych zarobków.

Nowelizacja stanowi implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r., która zobowiązuje państwa członkowskie do przyjęcia regulacji zwiększających przejrzystość procesu rekrutacji oraz wprowadzenie rozwiązań antydyskryminacyjnych podczas procesu rekrutacyjnego.

Dodatkowo zgodnie z projektowanymi przepisami, pracodawcy będą musieli zadbać o to, by ogłoszenia o pracę oraz nazwy stanowisk miały charakter neutralny płciowo, a cały proces rekrutacyjny odbywał się w sposób niedyskryminujący. W praktyce może to oznaczać konieczność stosowania feminatywów (ewentualnie form neutralnych płciowo) w nazwach i opisach stanowisk.

Konieczność zmian w procedurach rekrutacji i regulaminach wynagradzania

Powyższe zmiany będą wymagać dostosowania regulaminów wynagradzania oraz wewnętrznych procedur rekrutacyjnych. Na szczęście, ustawa przewiduje odpowiednio długie vacatio legis- nowe rozwiązania mają wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia.

W razie pytań i wątpliwości dotyczących stosowania procedur antydyskryminacyjnych lub nowych zasad rekrutacji zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią – z przyjemnością udzielimy wszelkich niezbędnych informacji, a nasi specjaliści pomogą w przygotowaniu nowych procedur zgodnych z aktualnymi przepisami.