Miesiąc: październik 2024

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest najmniej stresującym dla pracownika sposobem na zakończenie stosunku pracy. W teorii polega na zgodzie dwóch stron umowy w przedmiocie rozwiązania umowy i bezkonfliktowego załatwienia związanych z tym spraw. Co jednak gdy zdecydujemy się uchylić od skutków  złożonego oświadczenia woli?

Co na to Kodeks Pracy?

Regulacje zawarte w Kodeksie Pracy nie przewidują możliwości uchylenia się przez strony od skutków wypowiedzenia umowy. Nie oznacza to jednak, że nie ma już żadnych możliwości odwołania swojego oświadczenia. Jak podaje literatura przedmiotu, uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli jest dopuszczalne tylko w przypadku, gdy strona może wykazać, że jest ono dotknięte wadą. Kwestię tę reguluje szczegółowo Kodeks Cywilny – wyróżnia on następujące rodzaje wad oświadczeń woli:

• brak świadomości lub swobody wyrażania woli (art. 82 KC);
• pozorność złożonego oświadczenia (art. 83 KC);
• błąd co do treści czynności prawnej (art. 84 KC);
• podstęp i groźba (art. 86- 87 KC).

Pierwszą przesłankę umożliwiająca stwierdzenie nieważności oświadczenia woli stanowi brak świadomości lub swobody wyrażania woli. W realiach stosunków pracy ciężko o wystąpienie takiej przesłanki. Sytuacja wyłączająca brak świadomego i swobodnego powzięcia woli to np. upojenie alkoholowe pracownika podczas imprezy integracyjnej. Z całą pewnością stanem wyłączającym świadome i swobodne wyrażanie woli nie jest działanie pod wpływem silnego nawet zdenerwowania lub stresu. Art. 82 KC nie wymaga od strony powołującej się na tę wadę oświadczenia woli dodatkowego oświadczenia o uchyleniu się od skutków jego złożenia – nieważność następuje z mocy prawa.

Kolejnym stanem pozwalającym na uchylenie się od skutków woli jest działanie pod wpływem błędu. Nie może być to jednak każdy błąd, ale tylko błąd istotny – konieczne zatem jest wskazanie, że bez działania pod jego wpływem, strona nie zdecydowałaby się na działanie. Na taki błąd powołała się na przykład pracownica zakładu, która rozwiązała umowę za porozumieniem stron, nie wiedząc przy tym, że jest w ciąży (przysługują jej z tego tytułu liczne uprawnienia). Można przyjąć, że gdyby wiedziała o swoim stanie, prawdopodobnie kontynuowałaby swoją pracę (patrz wyrok SN z 19.03.2002 r. sygn. akt I PKN 156/01).

Ostatnim rodzajem wad oświadczenia woli jest działanie pod wpływem groźby bezprawnej. Do zakwalifikowania jakiegoś czynu jako groźba bezprawna, konieczne jest wykazanie wywołania u strony uzasadnionej obawy, że jej samej bądź innej osobie (niekoniecznie osobie bliskiej pracownikowi) wyrządzona zostanie krzywda osobista lub majątkowa. Groźba bezprawna nie jest tożsama z czynami zabronionymi z prawa karnego – mogą to również być tzw. groźby cywilne. Lektura orzecznictwa pokazuje jednak, że podnoszenie przez pracowników zarzutu rozwiązania umowy pod wpływem groźby często nie jest skuteczne. Jak bowiem wielokrotnie podkreślała judykatura, działanie, którego podjęciem grozi strona, jeśli tylko mieści się w granicach jej uprawnień, to nie może być ono kwalifikowane jako bezprawne. W tej materii zarysowało się bogate orzecznictwo. Tytułem przykładu: wg. SN poinformowanie pracownika przez przełożonego o negatywnej ocenie samowolnego działania tego pracownika i wskazanie na możliwe konsekwencje prawne, w tym uprzedzenie go, że jego czyn może być uznany za dający podstawę do zwolnienia bez wypowiedzenia, nie jest groźbą bezprawną (sygn. akt I PR 106/82). Trzeba również pamiętać, że podjęcie przez pracownika decyzji o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron pod wpływem wywieranej na niego presji nie zawsze oznacza, że działał on pod groźbą (zob. wyr. SN z 5.06.2014 r. sygn. akt I PK 311/13). Każdą sytuację należy rozpatrywać indywidualnie.

Podsumowanie

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron nie oznacza definitywnego braku możliwości uchylenia się od jej skutków. Pracownik lub pracodawca, który będzie chciał się uchylić od wcześniej złożonego oświadczenia woli, powinien skonsultować się z profesjonalnym doradcą, by uniknąć niepotrzebnego stresu i nie narazić się na dodatkowe koszty.

 

 

Kolejne korzystne orzeczenie NSA

Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 9 stycznia 2024 (sygn. akt II FSK 434/21|) potwierdził dotychczasową linię orzeczniczą, zgodnie z którą wydatki podniesione przez pracodawcę w związku z oddelegowaniem pracownika do pracy za granica w innym kraju UE (koszty zakwaterowania, wyżywienia, przejazdów albo zwrot poniesionych przez pracownika kosztów) nie stanowią przychodu pracownika w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o PIT, a więc nie podlegają opodatkowaniu.

Stan faktyczny

Spółka X, świadcząca swoje usługi na terenie Polski i innych państw UE, zatrudnia pracowników do wykonywania prac głównie na terenie Polski. W celu realizacji zadań za granicą, Spółka wysyła swoich pracowników do innych państw członkowskich. Zakwaterowanie, wyżywienia i transport na miejsce pracy zorganizowane jest w ten sposób, że pracownicy nie otrzymują z tytułu podroży służbowej diety – wszelki ww. koszty w pełni pokrywa pracodawca delegujący.

Spółka zwróciła się do właściwego Dyrektora Izby Skarbowej z wnioskiem o wydanie interpretacji indywidualnej w przedmiocie rozstrzygnięcia czy nieodpłatne przyznanie pracownikom noclegu i innych niezbędnych świadczeń podczas pracy za granicą, spowoduje powstanie przychodu ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o PIT, a więc czy jest to nieodpłatne świadczenie na rzecz pracownika podlegające opodatkowaniu. Spółka przyjęła stanowisko, że nieodpłatne zakwaterowanie nie powoduje u pracowników powstania przychodu, gdyż delegowanie pracowników za granicę i zapewnienie im należytych warunków wykonywania pracy leży w interesie wnioskodawcy (pracodawcy).

W odpowiedzi na wniosek, Dyrektor wydał interpretację indywidualną, w której podzielił stanowisko i uzasadnienie wnioskodawcy. Szef KAS-u zmienił jednak wcześniejsze stanowisko na nieprawidłowe, co podtrzymał WSA w wyroku oddalającym skargę Spółki na zmianę interpretacji (sygn. akt III SA/Wa 2844/19).

Stanowisko NSA

Sprawa, skutkiem skargi kasacyjnej, dotarła przed NSA, który uchylił wyrok niższej instancji wraz ze zmianą interpretacji indywidualnej dokonanej przez Szefa KAS-u.

W uzasadnieniu wyroku NSA przypomniał regulacje ustawy z dnia 10.06.2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, która implementuje do polskiego porządku  prawnego cele dyrektywy 69/71. Ustawa ta w art. 4 ust. 5 przewiduje, że do wynagrodzenia za pracę pracowników delegowanych wlicza się dodatek z tytułu delegowania w części, w której nie stanowi zwrotu wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, takich, jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania. Prowadzi to do wniosku, że ww. świadczenia pracodawcy lub ewentualny zwrot wydatków czynionych samodzielnie przez delegowanych pracowników na potrzeby organizacji warunków pracy za granicą, nie są uważane za część wynagrodzenia, ergo – nie stanowią przysporzenia pracowników. NSA podzielił także (odmiennie od WSA) twierdzenie Strony skarżącej, że wszelkie wydatki tytułem zakwaterowania, wyżywienia i transportu pracowników delegowanych są poczynione tylko w interesie pracodawcy – organizacja wykonywania pracy należy do pracodawcy, także w okresie i w warunkach oddelegowania pracownika; tylko w interesie ekonomicznym pracodawcy leży realizacja zleceń za granica, a nie w kraju jego siedziby. Konieczność realizowania potrzeby odpoczynku po pracy w miejscu innym niż jego ośrodek życia rodzinnego, wynika wyłącznie z charakteru świadczonej pracy oraz potrzeb pracodawcy.  Przytaczany przez Szefa KAS i WSA wyrok TK z 8.07.2014 r. (sygn. akt K 7/13) nie znajduje w omawianym przypadku zastosowania – dotyczy on bowiem przypadku, w którym nieodpłatne świadczenie pracodawcy jest realizowane w interesie pracownika.

Wyrok z korzyścią dla wszystkich

Stanowisko Naczelnego Sądu Administracyjnego uwalnia pracodawcę od obowiązku pobierania i opłacania podatku dochodowego pracownika, a pracownika – od zobowiązań podatkowych w tym zakresie. Po zasadnym wyroku NSA, pracodawcy mogą liczyć na korzystniejsze interpretacje indywidulane. Orzeczenie NSA, jak i inne wyroki sądów administracyjnych (np.: wyrok NSA z 1.08.2023 r. sygn. akt II FSK 270/2, wyrok NSA z 9.05.2024 r. sygn. akt II FSK 1154/21, wyrok WSA w Gliwicach z 6.02.2024 r. sygn. akt I SA/GI 1025/23) , tworzą solidny materiał argumentacyjny w ewentualnych sporach w sprawach podatkowych. W razie jakichkolwiek problemów lub wątpliwości w sprawie podobnego sporu, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią.

 

 

W sierpniu bieżącego roku na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawił się projekt Ministerstwa Finansów dotyczący rozporządzenia w sprawie zwolnień z obowiązku prowadzenia ewidencji sprzedaży przy zastosowaniu kas rejestrujących. Cyklicznie wydawany akt na podstawie art. 111 ust. 8 i art. 145a ust. 17 ustawy o podatku VAT, reguluje kwestię zwolnień z obowiązku rejestrowania na kasie fiskalnej transakcji sprzedażowych. Obecne rozporządzenie obowiązuje do 31 grudnia 2024 roku. Ministerstwo rozpoczęło więc już pracę nad jego nową wersją.

Ważne zmiany w fiskalizacji

Projekt nowego rozporządzenia w większości nie przewiduje znaczących zmian i powiela rozwiązania stosowane w obowiązującej jeszcze wersji. Kilka elementów wywołuje jednak spore kontrowersje, zapowiadając poważne zmiany w branży automatów vendingowych.

W obecnym stanie prawnym, dostawa (sprzedaż) towarów przy użyciu urządzeń służących do automatycznej sprzedaży, które w systemie bezobsługowym przyjmują należność i wydają towar, objęta jest zwolnieniem z obowiązku prowadzenia fiskalizacji( wydawania paragonów). Zwolnienie dotyczy także urządzeń świadczących inne usługi, w tym wydających bilety (np. automaty sprzedające bilety komunikacyjne (nie dotyczy to jednak publicznego transportu zbiorowego), czy tzw. parkometry). Zwolnienie dotyczy większości transakcji przenoszących własność towarów- rozporządzenie w kilku przypadkach narzuca obowiązek fiskalizacji transakcji, nawet jeśli dokonywana jest za pośrednictwem maszyn samoobsługowych (dotyczy to zwłaszcza sprzedaży paliwa na stacjach samoobsługowych).  Zwolnienie to jak dotąd znacznie ułatwia bieżąca obsługę automatów sprzedażowych – brak urządzenia drukującego paragony zwalnia właściciela automatu z ponoszenia dodatkowych kosztów i niweluje konieczność tymczasowego wyłączenia maszyny z użycia w przypadku awarii podzespołu odpowiadającego za wydawanie paragonów lub braku papieru termicznego potrzebnego do wydawania potwierdzeń sprzedaży. Zwolnienie z obowiązku fiskalizacji – jedna z wielu zalet bezobsługowych, całodobowych automatów vendingowych – wydaje się mieć swój kres.

Odpowiedź Ministerstwa

Ministerstwo Finansów swoją decyzję uzasadnia konicznością uszczelnienia systemu prowadzenia ewidencji. Bardziej rygorystyczne podejście w obowiązku fiskalizacji jest odpowiedzią resortu na postulaty rynku i sygnały o nieprawidłowościach w wykazywaniu wielkości sprzedaży przez organy kontrolne. Ministerstwo, wychodząc naprzeciw koniecznościom wynikającym z dostosowania obecnie używanych automatów sprzedażowych do nowych wymogów, przewidziało dość długi okres dostosowawczy- obowiązki dotyczące fiskalizacji transakcji przy wykorzystaniu ww. urządzeń zaczną obowiązywać 1 stycznia 2026 roku.

Co na to przedsiębiorcy?

Projekt rozporządzenia dopiero wchodzi w fazę konsultacji publicznych – nie dysponujemy jeszcze opinią podmiotów zainteresowanych, już teraz jednak można się zastanowić nad możliwym wzrostem cen produktów i usług dostarczanych przez automaty samoobsługowe, wynikającym z konieczności dostosowania technologicznego. Pod znakiem zapytania pozostaje kwestia rzędu wielkości ewentualnych zysków do Skarbu Państwa, wynikających z uszczelnienia systemu transakcji sprzedaży.

Po prawie półtora roku od wejścia w życie ustawy o fundacji rodzinnej wygląda na to, że cieszy się ona olbrzymim zainteresowaniem wśród przedsiębiorców – wg informacji aktualnych na maj 2024 r. w rejestrze figuruje już ponad 1000 fundacji rodzinnych. Dane pokazują olbrzymie zainteresowanie nową formą sukcesji majątku przedsiębiorstwa. Mimo pewnych wad i niejasności interpretacyjnych (tytułem przykładu: kwestia ujęcia samego przystępowania do spółek handlowych jako działalności gospodarczej), zmiany, które przyszły wraz z nową ustawą przekonują przedsiębiorców do lokacji swojego majątku właśnie w tej formie prawnej.

Podatkowe preferencje dla fundacji rodzinnej

Ustawodawca, chcąc zachęcić przedsiębiorców do skorzystania z nowej formy transmisji majątku przedsiębiorstwa, wprowadził m.in. następujące preferencje:

• podmiotowe zwolnienie z podatku dochodowego od osób prawnych (art. 6 ust. 1 pkt 25 ustawy o CIT) – opodatkowanie stawką CIT w wysokości 15% powstanie dopiero w związku z wypłatą świadczeń na rzecz beneficjentów lub jej likwidacji;
• zwolnienie beneficjentów zaliczanych do tzw. zerowej grupy podatkowej wobec fundatora z podatku dochodowego od osób fizycznych (PIT) z tytułu otrzymanych świadczeń albo mienia pozostawionego im do dyspozycji po likwidacji fundacji;
• zmniejszenie podatku PIT z 15 do 10% dla beneficjentów fundacji zaliczających się do pierwszej i drugiej grupy podatkowej.

Fundacja rodzinna- narzędzie do unikania opodatkowania?

Zwolnienia podatkowe i ewentualne odsunięcie w czasie powstania zobowiązania podatkowego sprzyja podejmowaniu działań zmierzających do optymalizacji podatkowej. Wśród przedsiębiorców zrodziła się jednak obawa, czy nie będzie to nosiło znamion czynności zmierzających do unikania opodatkowania. W tej sprawie szef KAS wypowiedział się jak dotąd w dwóch opiniach zabezpieczających.

Stan faktyczny: Przedsiębiorca X planuje stworzenie rodzinnej platformy inwestycyjnej przy wykorzystaniu fundacji, poprzez wniesienie do niej m.in. akcji spółki. Fundator przedstawił nasypujący plan działania:

• utworzenie fundacji rodzinnej;
• wniesienie do niej majątku, w tym akcji spółki;
• bieżące funkcjonowanie fundacji:
  • uzyskiwanie przez fundację środków na bieżące inwestycje poprzez wypłaty dywidendy ze spółki z bieżącego zysku lub z umorzenia akcji;
  • wypłatę świadczeń na rzecz beneficjentów fundacji;
  • zgromadzenie przez fundację środków na dalsze inwestycje poprzez sprzedaż akcji spółki.

Szef KAS w odpowiedzi (opinia z 12 lutego 2024 r. nr DKP3.8082.8.2023) potwierdził szacunki przedsiębiorcy dot. korzystniejszej stawki podatku CIT w porównaniu do „tradycyjnego” sposobu sprzedaży akcji przez osobę fizyczną w postaci 19% PIT i możliwej daninie solidarnościowej od nadwyżki ponad 1 mln zł.

Po analizie przepisów ustawy o fundacji rodzinnej i jej uzasadnienia oraz okoliczności faktycznych sprawy (wnioskodawca zapewniał, że dotąd bezskutecznie próbował sprzedać akcje) szef KAS stwierdził, że działania planowane przez fundatora nie spełniają wszystkich ustawowych kryteriów unikania opodatkowania, i to pomimo możliwości osiągnięcia korzyści podatkowej. O korzystnym stanowisku zadecydowało przede wszystkim działanie podatnika nienakierowane na osiągnięcie korzyści i brak sprzeczności z założeniami ustawy o fundacji rodzinnej.

Korzystna opinia zabezpieczająca utrwala wcześniejsze stanowisko szefa KAS z 21 grudnia 2023r.( nr DKP3.8082.5.2023), co pozwala zakładać, że organy podatkowe nie są przeciwne zakładaniu i prowadzeniu fundacji rodzinnych, jeśli tylko jest to zgodne z założeniami i celem ustawy.

 

 

Wedle doniesień mediów, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Rodzinnej wespół z Państwową Inspekcją Pracy, planuje znaczne rozszerzenie kompetencji inspektorów PIP, co tym samym miałoby odciążyć Sądy Pracy od orzekania w sprawach ustalenia stosunku pracy. Przedstawiciele Ministerstwa potwierdzają wzmożone prace nad nowelizacją ustawy o PIP, jednak nie podają większych szczegółów. Aktualnie brak też na stronach Sejmu oficjalnych informacji o wpłynięciu projektu ustawy do Kancelarii.

Stan obecny

Obecny stan prawny pozwala inspektorom PIP jedynie na wytoczenie powództwa w sprawie o ustalenie stosunku pracy na rzecz osoby zainteresowanej, a także wstępować, za zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium. Funkcjonariusze mogą też, na mocy przepisów ustawy o PIP, kierować do pracodawcy wystąpienia o zmianę podstawy prawnej świadczenia pracy. Najdalej idąca kompetencją jest prowadzenie postępowania w sprawach o wykroczenia w przypadku stwierdzenia, że pracodawca bezpodstawnie zawarł z pracownikiem umowę cywilnoprawną, jeśli faktycznie była ona wykonywana w ramach umowy o pracę. Postępowanie takie może skończyć się nałożeniem mandatu karnego lub skierowaniem sprawy do właściwego sądu rejonowego.

 

Niewprowadzone zmiany

Plan zmiany kompetencji funkcjonariuszy PIP nie jest oryginalnym pomysłem rządu. W 2021 roku do sejmu wpłynął podobny poselski projekt zmiany ustawy o PIP (druk 1134), który również zakładał przyznanie funkcjonariuszom PIP kompetencji do wydawania konstytutywnych decyzji administracyjnych. Projekt jednak ugrzązł w sejmie po negatywnej opinii rządu, który zarzucił pozorną skuteczność tego rozwiązania – zdaniem rządu w praktyce sądy zaczęłyby się zajmować rozpatrywaniem odwołań od decyzji administracyjnych pracowników PIP. Zdaniem rządu obecne kompetencje uregulowane w art. 63¹ -63² k.p.c. w wystarczającym stopniu chronią pracowników – inspektor PIP ma w takich przypadkach dość szerokie uprawnienia zbliżone do prokuratora.

 

Podsumowanie

Mimo skromnych doniesień prasowych, już teraz pod znakiem zapytania pozostaje to, czy dość skromna liczba inspektorów (nieco ponad półtora tysiąca) pozwala na efektywne wykorzystanie potencjalnie szerokich kompetencji. Czy nowelizacja ustawy przełoży się w jakikolwiek sposób na stosunki zawodowe między pracownikami a pracodawcami? Wreszcie otwartą kwestią pozostaje, co na ten temat sądzą sami zainteresowani, czyli pracownicy zatrudnieni na umowach cywilnoprawnych.

Wiadomo już, że od 1 stycznia 2025 r. przedsiębiorcy zapłacą wyższe składki ZUS na ubezpieczenia społeczne. Z końcem sierpnia bieżącego roku Rząd przyjął założenia do projektu budżetu państwa na 2025 rok, w którym to prognozowane przeciętne wynagrodzenie wynosi 8673 zł. To właśnie ta kwota będzie teraz podstawą do wyliczenia składek ZUS dla osób prowadzących działalność gospodarczą. Ile niebawem będą musieli zapłacić przedsiębiorcy?

 

Składki ZUS w 2025 roku – podstawa wymiaru

Wysokość składek, jakie przedsiębiorca musi zapłacić, obliczana jest na podstawie 60% przeciętnego wynagrodzenia. W 2025 roku podstawa wymiaru składek wyniesie 5203,80 zł (60% z 8673 zł). Od tej podstawy oblicza się składki na:

• Ubezpieczenie emerytalne;
• Ubezpieczenie rentowe;
• Ubezpieczenie chorobowe (dobrowolne);
• Ubezpieczenie wypadkowe;
• Fundusz Pracy.

Łącznie składki na ubezpieczenia społeczne wyniosą około 1773,96 zł i to bez składki zdrowotnej, która jest naliczana osobno w zależności od wybranej formy opodatkowania. To prawie 2000 zł więcej, w porównaniu do kosztów przedsiębiorcy z 2024 r.

Wzrost składek ZUS w 2025 roku to nic innego, jak konsekwencja rosnącego przeciętnego wynagrodzenia. Dla wielu przedsiębiorców, zwłaszcza prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą, wyższe składki mogą znacząco wpłynąć na koszty prowadzenia firmy.

 

Mały ZUS Plus – ulga dla najmniejszych przedsiębiorców

Warto przypomnieć, że przedsiębiorcy, którzy prowadzili działalność gospodarczą w poprzednim roku kalendarzowym przez nie mniej niż 60 dni kalendarzowych oraz których przychód  w roku poprzedzającym złożenie wniosku nie przekroczył 120.000,00 zł  mogą skorzystać z programu Mały ZUS Plus i tym samym płacić niższe składki na ubezpieczenie społeczne.

 

Podsumowanie

Rok 2025 przyniesie wyższe składki ZUS dla przedsiębiorców, co jest wynikiem wzrostu prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia do poziomu 8673 zł. Dla wielu osób prowadzących działalność gospodarczą oznacza to konieczność przygotowania się na większe obciążenia finansowe. Ważne jest, aby przedsiębiorcy byli świadomi tych zmian i odpowiednio dostosowali swoje budżety na przyszły rok, aby uniknąć nieprzyjemnych niespodzianek.

Jeśli mają Państwa jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

 

 

 W obliczu ostatnich katastrof, jakimi były powodzie, kluczową rolę odgrywa szybka pomoc humanitarna. Jednym z elementów wsparcia jest import towarów przeznaczonych dla ofiar. Przepisy zezwalają na korzystanie ze zwolnienia z cła oraz podatku VAT. Takie zwolnienia mają na celu przyspieszenie procesu dostarczania pomocy, minimalizując koszty związane z importem.

 

0 % stawki podatku

Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Finansów z dnia 17 września 2024 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie obniżonych stawek podatku od towarów i usług obniżoną do wysokości 0 % stawkę podatku stosuje się do dostawy towarów, o której mowa w art. 7 ust. 2 pkt 2 ustawy o podatku od towarów i usług oraz  świadczenia usług, o którym mowa w art. 8 ust. 2 ww. ustawy – na cele związane z pomocą poszkodowanym wskutek intensywnych opadów atmosferycznych lub powodzi we wrześniu 2024 r. Obniżoną stawkę podatku stosuje się wyłącznie do dostaw towarów lub świadczenia usług dokonywanych na rzecz:

• Organizacji pożytku publicznego w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie;
• Jednostek samorządu terytorialnego;
• Podmiotów leczniczych w rozumieniu art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (Dz. U. z 2024 r. poz. 799);
• Rządowej Agencji Rezerw Strategicznych.

Co istotne obniżoną stawkę podatku stosuje się pod warunkiem zawarcia pisemnej umowy między podatnikiem dokonującym dostawy towarów lub świadczącym usługi oraz podmiotem, z której wynika, że dostarczane towary lub świadczone usługi będą wykorzystane na cele związane z pomocą poszkodowanym wskutek intensywnych opadów atmosferycznych lub powodzi we wrześniu 2024 r.

Zerowa stawka VAT obowiązuje od darowizn towarów oraz nieodpłatnych usług przekazywanych od 12 września do 31 grudnia 2024 r. Wartość darowizny należy udokumentować.

Sposób rozliczenia

Darowizny dla powodzian podlegają rozliczeniu na zasadach ogólnych. Rozliczenie na zasadach ogólnych oznacza, że nie ma tu specjalnych przepisów preferencyjnych dla tej formy darowizn, więc stosuje się te same zasady co w przypadku innych darowizn. Przedsiębiorcy, którzy przekazują darowizny, nie mogą zaliczyć ich do kosztów uzyskania przychodu, niezależnie od tego, czy przekazują środki pieniężne, towary, czy przedmioty.

Odliczenia przekazanych darowizn należy dokonać w zeznaniach podatkowych, natomiast podatnicy korzystający z opodatkowania swoich dochodów podatkiem liniowym mogą jedynie odliczyć w 100% od dochodu darowizny przekazane na cele charytatywno-opiekuńcze.

 

Podsumowanie

Zwolnienie z VAT na towary przekazywane ofiarom powodzi stanowi istotne wsparcie dla poszkodowanych. Dzięki temu rozwiązaniu firmy mogą przekazywać pomoc rzeczową bez dodatkowego obciążenia podatkowego, co zwiększa motywację do udzielania wsparcia. Ważne jest jednak żeby przestrzegać przy tym kluczowych zasad.

Jeśli mają Państwo jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

Przejście z działalności na etat w trakcie ciąży – jest stanowisko Sądu Najwyższego

Zmiana formy zatrudnienia z umowy B2B na umowę o pracę, zwłaszcza w celu uzyskania ochrony ubezpieczeniowej i świadczeń z tytułu macierzyństwa niejednokrotnie wzbudzają kontrowersje – zwłaszcza gdy w sprawę angażuje się Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Pracownice, które decydują się na takie rozwiązanie, z jednej strony mogą liczyć na większą stabilność, jednak ZUS coraz częściej przygląda się tego typu zmianom, aby wykluczyć sytuacje, w których zawarcie umowy o pracę jest motywowane jedynie chęcią uzyskania wysokich świadczeń, a nie rzeczywistą potrzebą zatrudnienia. ZUS może kwestionować zasadność zawartej umowy, jeśli uzna, że wynagrodzenie ustalono na poziomie rażąco wysokim lub w celu nadużycia systemu ubezpieczeń społecznych, poprzez zawarcie pozornej umowy.

Sprawa rozpatrywana przez Sąd Apelacyjny w Warszawie (sygn. akt III AUa 68/22) oraz kolejno przez Sąd Najwyższy (sygn. akt II USK 128/23) stanowi interesujący przykład dotyczący granic, w których wynagrodzenie pracownika może być uznane przez ZUS za próbę obejścia przepisów .

 

Jaka jest granica między legalnością a nadużyciem?

Sprawa rozpatrywana przez Sąd Apelacyjny w Warszawie oraz kolejno przez Sąd Najwyższy dostarcza ciekawych odpowiedzi na to pytanie. Prawniczka o wysokich kwalifikacjach i bogatym doświadczeniu zawodowym, po zajściu w ciąże zmieniła formę zatrudnienia z umowy B2B na umowę o pracę, co ZUS uznał za próbę nadużycia systemu ubezpieczeń społecznych. Kwestionowana była wysokość wynagrodzenia oraz intencje, jakie za tym stały.

Sąd Apelacyjny w Warszawie, zmieniając wcześniejsze orzeczenie Sądu Okręgowego, jednoznacznie stwierdził, że wynagrodzenie na poziomie 20.000 zł brutto, które prawniczka uzyskała po przejściu na umowę o pracę, było w pełni uzasadnione jej wysokimi kwalifikacjami oraz potrzebami pracodawcy. Sąd podkreślił, że oferowane wynagrodzenie odpowiadało realiom rynkowym i umiejętnościom ubezpieczonej, a jego wysokość była niższa niż wcześniej uzyskiwane przez nią przychody na podstawie umowy B2B.

ZUS jednak miał inne zdanie, argumentując, że podniesienie wynagrodzenia tuż przed ciążą może być formą obejścia przepisów. Skarga kasacyjna, którą ZUS złożył do Sądu Najwyższego, dotyczyła interpretacji przepisów dotyczących zasad współżycia społecznego. Pytanie, jakie ZUS postawił przed sądem, brzmiało:  czy podwyższenie wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne na krótko przed pewnym zajściem zdarzenia uzasadniającego długotrwałą wypłatę świadczeń z tego ubezpieczenia stanowi jedynie przejaw przezorności życiowej i jest w pełni akceptowalne, czy też może stanowić naruszenie zasad współżycia społecznego. Czy wystarczające jest uznanie, że wynagrodzenie przyznane osobie ubezpieczonej jest godziwe, czy też okoliczności jego przyznania nie powinny naruszać zbiorowych interesów wszystkich ubezpieczonych?

Sąd jednak nie miał wątpliwości co do tego, że strony umowy działały w dobrej wierze. Wynagrodzenie ustalone na poziomie 20 000 zł brutto było adekwatne do rynkowych realiów i wynikało z długotrwałej współpracy ubezpieczonej z pracodawcą. Sąd zwrócił także uwagę na fakt, że prawniczka faktycznie wykonywała pracę zgodnie z umową o pracę, w pełnym wymiarze godzin, w miejscu wskazanym przez pracodawcę, i na jego sprzęcie. To wszystko wskazywało, że jej zatrudnienie nie było fikcją, a wynagrodzenie nie miało na celu jedynie uzyskania świadczeń z ubezpieczeń społecznych. Sąd Najwyższy podkreślił, że nie każde dążenie do uzyskania ochrony ubezpieczeniowej, zwłaszcza przez kobiety ciężarne, jest niezgodne z prawem. Jednakże, jeśli wynagrodzenie za pracę ustalono na poziomie rażąco wysokim w celu uzyskania wyższych świadczeń, taka umowa może zostać uznana za sprzeczną z zasadami współżycia społecznego.

 

Co to oznacza dla pracodawców i pracowników?

Ten wyrok to nie tylko wyraźny sygnał dla ZUS, ale także dla wszystkich pracowników i pracodawców, że granica między legalnością a nadużyciem systemu ubezpieczeń społecznych może być cienka i nie zawsze oczywista. ZUS może podejrzewać różne intencje przy zmianach w zatrudnieniu, zwłaszcza gdy w grę wchodzą wysokie wynagrodzenia i świadczenia. Niemniej jednak, jeśli działania są uzasadnione i poparte odpowiednią argumentacją, sądy mogą stanąć po stronie zatrudnionych, odrzucając zarzuty o nadużycie.

Każda sytuacja musi być oceniana indywidualnie, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności, a nie na podstawie ogólnych podejrzeń. Jeśli mają Państwo jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

W ostatnich dniach woda wdzierająca się do domów, niszcząca drogi i zrywająca mosty stała się realnym zagrożeniem, które dotknęło tysiące osób. Powódź jednak nie tylko wpływa na życie prywatne, ale także na zawodowe. Wielu pracowników nie wie, że w sytuacji klęski żywiołowej prawo stoi po ich stronie. W sytuacji kryzysowej, takiej jak powódź, zarówno pracodawcy, jak i pracownicy powinni wiedzieć, jakie mają prawa i obowiązki.

 

Czy powódź usprawiedliwia nieobecność w pracy?

Jak wskazano w §  1 rozporządzenia Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecności w pracy pracownika w pracy są m.in. zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie oraz inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Jeśli więc powódź uniemożliwia pracownikowi dotarcie do pracy pracodawca powinien uznać taką nieobecność za usprawiedliwioną.

Ponadto, zgodnie z art. 8  ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi faktyczna niemożność świadczenia pracy w związku z powodzią stanowi podstawę usprawiedliwienia nieobecności pracownika w pracy,
a za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracownikowi przysługuje prawo do odpowiedniej części minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przez okres nie dłuższy niż 10 dni roboczych wynikających z rozkładu czasu pracy pracownika. Pracodawca może jednak powierzyć pracownikowi wykonywanie pracy innego rodzaju niż wynikająca z nawiązanego stosunku pracy, jeżeli jest to konieczne w związku z usuwaniem skutków powodzi u tego pracodawcy. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, obliczonego według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.

 

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

Siła wyższa to termin zaczerpnięty przez ustawodawcę z kodeksu cywilnego, który odnosi się do nieprzewidywalnych i nieuniknionych zdarzeń, które uniemożliwiają wykonanie zobowiązań. W kontekście prawa pracy oznacza to sytuacje, które są poza kontrolą pracownika i które uniemożliwiają mu stawienie się w pracy – są to sytuację nieuchronne i niezależne od pracownika, których obiektywnie nie dało się przewidzieć.

Zgodnie z art. 148¹ kodeksu pracy pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin. Pracodawca ma obowiązek udzielić zwolnienia od pracy na wniosek pracownika – nie może odmówić tego urlopu. Co istotne w okresie korzystania z urlopu z powodu działania siły wyższej  pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

 

Przestój

W sytuacji, gdy firma w wyniku powodzi nie będzie mogła funkcjonować, to pracownikowi, który był gotów do świadczenia pracy, ale nie mógł jej wykonywać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, na podstawie art. 81 kodeksu pracy, przysługuje wynagrodzenie przestojowe. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

 

Praca zdalna alternatywą?

Zgodnie z art. 67¹⁹  kodeksu pracy praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej, pod warunkiem, że pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej z co najmniej dwudniowym uprzedzeniem. Praca zdalna pozwala na kontynuację obowiązków zawodowych bez ryzyka utraty wynagrodzenia oraz zabezpiecza interesy pracodawcy.

 

Podsumowanie

Powódź może spowodować poważne utrudnienia zarówno w życiu osobistym, jak i zawodowym.  Ustawodawca przewidział jednak szereg rozwiązań, które mają na celu ochronę pracownika w tych trudnych sytuacjach. Pracodawcy i pracownicy powinni być świadomi swoich praw i obowiązków, aby wspólnie stawić czoła wyzwaniom związanym z klęskami żywiołowymi.

Jeśli mają Państwo jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

 26 września 2024 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) wydał istotne orzeczenie w sprawie związanej z naruszeniem RODO. Trybunał wskazał, że krajowe urzędy ochrony danych nie zawsze są automatycznie zobligowane do nakładania kar, w tym kar pieniężnych, za naruszenie przepisów o ochronie danych osobowych. Decyzja ta dotyczy szczególnie sytuacji, gdy instytucje, w których doszło do naruszeń, samodzielnie podjęły odpowiednie działania naprawcze.

 

Stan faktyczny

Sprawa, która miała finał przed TSUE, dotyczyła niemieckiej kasy oszczędnościowej, której pracownica wielokrotnie, a przy tym bez uprawnień przeglądała dane osobowe jednego z klientów. Kasa oszczędnościowa zareagowała na to naruszenie, wyciągając konsekwencje dyscyplinarne wobec pracownicy oraz zobowiązując ją do podpisania oświadczenia, że nie skopiowała ani nie udostępniła tych danych.

Klienta nie poinformowano o incydencie, ponieważ instytucja uznała, że nie doszło do naruszenia jego praw, aby wymagało to interwencji, jednak dowiedział się on o naruszeniu w inny sposób i złożył skargę do inspektora ochrony danych kraju związkowego. Inspektor nie nałożył kary na kasę oszczędnościową, uznając, że zastosowane środki naprawcze były wystarczające. Klient zdecydował się wnieść sprawę do sądu, żądając nałożenia kary pieniężnej na instytucję, co doprowadziło do skierowania pytania prejudycjalnego do TSUE.

 

Decyzja Trybunału

TSUE orzekł, że krajowe organy ochrony danych nie mają obowiązku każdorazowego nakładania kar za naruszenia przepisów RODO, w tym kar pieniężnych. Kluczowe znaczenie ma tutaj zasada proporcjonalności i skuteczności działań naprawczych. Jeżeli administrator danych sam podjął odpowiednie środki w celu usunięcia naruszeń, a ukaranie nie jest konieczne dla zapewnienia pełnego przestrzegania RODO, organy nadzorcze mogą powstrzymać się od nakładania dodatkowych sankcji.

Trybunał podkreślił, że przepisy RODO pozostawiają organom nadzorczym pewien margines uznaniowości co do wyboru środków mających na celu zapewnienie wysokiego poziomu ochrony danych osobowych. Kary finansowe mają być jednym z narzędzi, ale nie zawsze muszą być stosowane, jeśli inne działania są wystarczające.

 

Skutki orzeczenia

Orzeczenie TSUE może mieć istotne znaczenie dla praktyki ochrony danych w Unii Europejskiej. Decyzja ta potwierdza, że organy nadzorcze mogą stosować elastyczne podejście w zależności od charakteru naruszenia oraz działań naprawczych podjętych przez administratorów danych. Nie każda sytuacja musi kończyć się nałożeniem kary finansowej, co jest korzystne zwłaszcza dla mniejszych podmiotów, które mogą nie dysponować zasobami na pokrycie wysokich grzywien.

Teraz to sąd niemiecki będzie musiał zdecydować, czy inspektor ochrony danych kraju związkowego Hesja prawidłowo zastosował przepisy RODO i czy środki podjęte przez kasę oszczędnościową były wystarczające.

 

Podsumowanie

Orzeczenie TSUE podkreśla znaczenie proporcjonalności i elastyczności w egzekwowaniu przepisów RODO. Organy ochrony danych osobowych nie muszą nakładać kar w każdej sytuacji, a odpowiedzialność instytucji za podejmowanie działań naprawczych ma kluczowe znaczenie. Jest to sygnał, że przepisy RODO mogą być stosowane z uwzględnieniem specyfiki każdego naruszenia, co może wpłynąć na sposób, w jaki firmy zarządzają przypadkami naruszeń ochrony danych w przyszłości.

Jeśli mają Państwo jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.