Obowiązkowa jawność wynagrodzeń coraz bliżej?

Nowelizacja Kodeksu pracy

Sejmowa Komisja Nadzwyczajna do spraw zmian w kodyfikacjach opracowała sprawozdanie dotyczące projektu nowelizacji przepisów Kodeksu pracy (druk sejmowy nr 1153). Choć nowelizacja obejmuje jedynie zmiany w dwóch artykułach, może znacząco wpłynąć na dotychczasowy sposób pozyskiwania nowych pracowników. Projekt przewiduje dodanie nowego art. 18(3ca) oraz zmianę art. 22(1) § 1 pkt 6 k.p., który dotyczy zakresu danych osobowych, jakich pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie.
Po wejściu w życie nowelizacji na pracodawcy prowadzącym rekrutację spocznie nowy, istotny z perspektywy kandydata obowiązek informacyjny. Zgodnie z proponowanym art. 18(3ca) osoba ubiegająca się o zatrudnienie będzie musiała otrzymać informację o wysokości wynagrodzenia, jego początkowej kwocie lub przedziale (tzw. „widełkach płacowych”) przewidzianych na danym stanowisku. Pracodawca będzie ponadto zobowiązany do udostępnienia regulaminu wynagradzania obowiązującego w jego zakładzie pracy albo odpowiednich postanowień układu zbiorowego pracy – o ile taki obowiązuje.
Co istotne z punktu widzenia pracodawcy, realizacja tego obowiązku informacyjnego nie musi nastąpić już w ogłoszeniu o pracę (co oznaczałoby jego udostępnienie szerokiemu gronu odbiorców, w tym potencjalnie konkurencji). Może to nastąpić także później – przed rozmową kwalifikacyjną lub najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy. Informacja o wynagrodzeniu może być przekazana kandydatowi zarówno w formie papierowej, jak i elektronicznej.

Przeciwdziałanie dyskryminacji

Oprócz powyższej zmiany, projekt nowelizuje art. 22(1) § 1 pkt 6 k.p. Z katalogu danych osobowych, których pracodawca może żądać od kandydata, wyłączona ma zostać informacja o wysokości wynagrodzenia w obecnym lub poprzednich stosunkach pracy. Obecnie obowiązujące przepisy w sposób ogólny nakazują wskazanie „przebiegu dotychczasowego zatrudnienia”, jednak projektowana zmiana ma na celu całkowite wyeliminowanie możliwości zadawania pytań o wysokość wcześniejszych zarobków.
Nowelizacja stanowi implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r., która zobowiązuje państwa członkowskie do przyjęcia regulacji zwiększających przejrzystość procesu rekrutacji.
Dodatkowo, zgodnie z projektowanymi przepisami, pracodawcy będą musieli zadbać o to, by ogłoszenia o pracę oraz nazwy stanowisk miały charakter neutralny płciowo, a cały proces rekrutacyjny odbywał się w sposób niedyskryminujący. W praktyce może to oznaczać konieczność stosowania feminatywów (ewentualnie form neutralnych płciowo) w nazwach i opisach stanowisk.

Konieczność zmian w procedurach rekrutacji i regulaminach wynagradzania

Powyższe zmiany będą wymagać dostosowania regulaminów wynagradzania oraz wewnętrznych procedur rekrutacyjnych. Z tego względu środowiska przedsiębiorców postulują, by nowelizacji towarzyszyło odpowiednio długie vacatio legis, pozwalające na właściwe przygotowanie się do nowych obowiązków.

W razie pytań lub wątpliwości dotyczących stosowania procedur antydyskryminacyjnych lub nowych zasad rekrutacji, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią – z przyjemnością udzielimy wszelkich niezbędnych informacji.