Miesiąc: May 2025

9 maja Sejm uchwalił i przekazał do dalszych prac Senatowi głośną nowelizację Kodeksu Pracy dotyczącą obowiązku ujawniania przez pracodawcę proponowanych stawek wynagrodzeń oraz neutralności płciowej i niedyskryminacji podczas procesu rekrutacyjnego.

Jawne wysokości wynagrodzeń

Ustawa przewiduje dodanie do kodeksu pracy nowego art. 18(3ca) oraz zmianę art. 22(1) § 1 pkt 6 k.p., który dotyczy zakresu danych osobowych, jakich pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie.

Po wejściu w życie nowelizacji na pracodawcy prowadzącym rekrutację spocznie nowy, istotny z perspektywy kandydata obowiązek informacyjny. Zgodnie z  treścią nowego art. 18(3ca), pracodawca prowadzący proces rekrutacyjny zobowiązany będzie do podania informacji o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale (tzw. „widełki płacowe”), a także o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania dot. kwestii zasad ustalania wysokości wynagrodzenia- w przypadku gdy pracodawca jest objęty układałem zbiorowym lub obowiązuje u niego taki regulamin. Informacje te powinny zostać przekazane w ogłoszeniu o naborze na wolne stanowisko albo  najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy- jeśli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko lub nie przekazał tej informacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Warto zaznaczyć, że w toku prac komisji sejmowych niewiele brakowało, aby procedowany przepis okazał się kolejnym martwym prawem- zaproponowano, aby kandydat do pracy musiał otrzymać informację o wysokości wynagrodzenia alternatywnie w treści ogłoszenia o naborze na wolna stanowisko lub podczas rozmowy kwalifikacyjnej lub ostatecznie przed samym nawiązaniem stosunku pracy. Nietrudno zauważyć, że taka forma przepisu w praktyce sprawdzała się do tego, że zainteresowani złożeniem CV dalej nie będą wiedzieli jakie wynagrodzenie będą mogli uzyskać na interesujących ich stanowisku. Na szczęście (lub niestety) podczas II czytania wprowadzono poprawki usuwające ten błąd.

Antydyskryminacyjne przepisy

Oprócz powyższej zmiany, projekt nowelizuje art. 22(1) § 1 pkt 6 k.p. Z katalogu danych osobowych, których pracodawca może żądać od kandydata, wyłączona ma zostać informacja o wysokości wynagrodzenia w obecnym lub poprzednich stosunkach pracy. Obecnie obowiązujące przepisy w sposób ogólny nakazują wskazanie „przebiegu dotychczasowego zatrudnienia”, jednak projektowana zmiana ma na celu całkowite wyeliminowanie możliwości zadawania pytań o wysokość wcześniejszych zarobków.

Nowelizacja stanowi implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r., która zobowiązuje państwa członkowskie do przyjęcia regulacji zwiększających przejrzystość procesu rekrutacji oraz wprowadzenie rozwiązań antydyskryminacyjnych podczas procesu rekrutacyjnego.

Dodatkowo zgodnie z projektowanymi przepisami, pracodawcy będą musieli zadbać o to, by ogłoszenia o pracę oraz nazwy stanowisk miały charakter neutralny płciowo, a cały proces rekrutacyjny odbywał się w sposób niedyskryminujący. W praktyce może to oznaczać konieczność stosowania feminatywów (ewentualnie form neutralnych płciowo) w nazwach i opisach stanowisk.

Konieczność zmian w procedurach rekrutacji i regulaminach wynagradzania

Powyższe zmiany będą wymagać dostosowania regulaminów wynagradzania oraz wewnętrznych procedur rekrutacyjnych. Na szczęście, ustawa przewiduje odpowiednio długie vacatio legis- nowe rozwiązania mają wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia.

W razie pytań i wątpliwości dotyczących stosowania procedur antydyskryminacyjnych lub nowych zasad rekrutacji zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią – z przyjemnością udzielimy wszelkich niezbędnych informacji, a nasi specjaliści pomogą w przygotowaniu nowych procedur zgodnych z aktualnymi przepisami.

W kwietniu bieżącego roku kierowana przez polską Rezydencję Rada Unii Europejskiej przyjęła kontrowersyjne wspólne stanowisko w sprawie nowelizacji przepisów rozporządzeń UE nr 883/2004 i 987/2009 dotyczących ujednolicenia i koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Wydaje się, że propozycja zmian od unijnych urzędników przeszła bez większego echa, środowiska reprezentujące polskich przedsiębiorców z branży transportu międzynarodowego grzmią jednak na alarm. Zdaniem przedstawicieli polskich firm transportowych proponowane zmiany mają zdusić konkurencyjną polską branżę transportu międzynarodowego. Proponowane zmiany, jeśli wejdą w życie, dotkną jednak nie tylko kierowców podróżujących po całej Europie, ale także wszystkich pracowników  delegowanych do pracy w różnych krajach UE.

Kontrowersyjne zmiany obejmują między innymi:

– nową definicję „siedziby przedsiębiorstwa” dla celów ustalania ustawodawstwa właściwego w sprawach ubezpieczeń społecznych;

– obowiązek wcześniejszego powiadamiania państwa wysyłającego o zamiarze podjęcia pracy za granicą lub delegowania pracownika za granicę (tzw. procedura prenotyfikacji).

Zdaniem ekspertów najpoważniejsze konsekwencje dla polskich przedsiębiorców niesie ze sobą nowa definicja „siedziby przedsiębiorstwa”, która warunkuje prawo właściwe do płacenia składek na ubezpieczanie społeczne.  W świetle planowanej zmiany, jednym z kryteriów ustalania prawa właściwego dla ubezpieczeń społecznych będzie obrót powiązany z krajem, w którym przedsiębiorca świadczy swoje usługi. Nietrudno zauważyć, że proponowana zamiana dotknie najbardziej właścicieli polskich firm transportowych: przykładowo polski przedsiębiorca wykonujący na zlecenie  estońskiej firmy przewozy na terenie Francji i Włoch będzie podlegał aż czterem różnym systemom prawnym. Ciężar rozwiązania problemów wynikających ze skomplikowania nowego systemu spoczywać będzie na pracodawcy, co doprowadzi w  wzrostu kosztów prowadzenia biznesu i spadku konkurencyjności polskich przewoźników na europejskim rynku przewozowym.

Dodatkowym ciężarem dla pracodawcy ma być złożenie uprzedniego powiadomienia państwa wysyłającego o zamiarze delegowania pracownika. Do tej pory obowiązek ten dotyczył tylko państw przyjmujących. Po przyjęciu proponowanych zmian ciężar biurokratycznych obowiązków spoczywających na pracodawcach wzrośnie dwukrotnie. Najmocniej zmiany te dotkną przedsiębiorców z branży spedycji, którzy niejednokrotnie decyzję o wyjeździe za granicę podejmują z dnia na dzień. Dodatkowy obowiązek notyfikacyjny może ograniczyć elastyczność wielu branż zajmujących się wysyłaniem pracowników za granicę.

W obecnym stanie trudno o dokładniejsze informacje dotyczące pracy nad nowymi rozwiązaniami z zakresu koordynacji krajowych systemów ubezpieczeń społecznczncyh, jednak już teraz polscy przedsiębiorcy powinni przygotować się na możliwe dodatkowe obciążenia administracyjne. Jeśli potrzebują Państwo pomocy w odpowiedzi na pytania dotyczące delegowania pracowników do pracy za granicą i  sporządzania wniosków o wystawienie zaświadczeń A1, nasz zespół jest do Państwa dyspozycji.