Autor: kancelaria

#delegowanie pracowników #delegowanie do Niemiec #zollamt #MiLoG

Czy wiesz, że delegowanie pracowników do Niemiec to nie tylko spełnienie podstawowych wymogów prawa pracy, ale także dodatkowe obowiązki administracyjne? Niewłaściwa dokumentacja lub brak zgłoszenia pracowników może skutkować wysokimi karami!

Z tego artykułu dowiesz się:

✅ Jakich formalności musisz dopełnić przed wysłaniem pracowników do Niemiec?

✅ Czym jest obowiązek zgłoszeniowy do niemieckiego Urzędu Celnego (Zollamt)?

✅ Jakie kary grożą za niedopełnienie obowiązków?

Przeczytaj i uniknij kosztownych błędów!

Podstawowe obowiązki 

Bez względu na to, czy pracodawca staje przed koniecznością wysłania swoich pracowników do Niemiec w celu świadczenia usług na rzecz kontrahentów, czy też wysyła ich do spółki powiązanej w Niemczech, będzie musiał przestrzegać niemieckich przepisów o delegowaniu pracowników, implementujących odpowiednie dyrektywy UE. Podobna sytuacja ma miejsce w przypadku, gdy to firma działająca w Niemczech korzysta z usług agencji pracy tymczasowej, aby wynająć do pracy w swoim przedsiębiorstwie pracownika z Polski. Samo dotrzymanie miejscowych warunków pracy nie jest jednak wystarczające dla zapewnienia pełnej zgodności z prawem procesu delegowania. Wszystko przez dodatkowe obowiązki administracyjne nakładane na pracodawców w związku z kontrolą organów celnych.

Dyrektywa  Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. zmieniającą dyrektywę 96/71/WE nakłada na pracodawcę obowiązek zagwarantowania pracownikom takich samych warunków zatrudnienia jak tych, które obowiązują w kraju delegowania. Warunki odnoszą się do:

• minimalnych okresów odpoczynku
• maksymalnego czasu pracy
• minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych
• wynagrodzenia (w tym wszystkich jego obowiązkowych elementów) określonego w prawie krajowym lub powszechnie stosowanych umowach zbiorowych
• bezpieczeństwa i higieny pracy
• środków ochronnych dla kobiet ciężarnych, kobiet bezpośrednio po urodzeniu dziecka oraz młodzieży (w wieku poniżej 18 lat)
• równego traktowania kobiet i mężczyzn
• warunków zakwaterowania pracowników w kraju przyjmującym, jeżeli ma je zapewnić pracodawca
• dodatków lub zwrotu kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania, gdy są one wymagane w czasie trwania delegowania.

Jeżeli warunki zatrudnienia w kraju delegującym (czyli Polsce) są bardziej korzystne dla pracowników niż te obowiązujące w kraju delegowania, należy utrzymać w czasie trwania delegowania warunki korzystniejsze.

Jeśli czas delegowania pracowników potrwa dłużej niż 12 miesięcy (lub 18 miesięcy przy złożeniu przez pracodawcę umotywowanego powiadomienia w kraju delegowania), trzeba zagwarantować pracownikom wszystkie pozostałe warunki zatrudnienia obowiązujące w kraju przyjmującym, z wyjątkiem warunków dotyczących dodatkowych świadczeń emerytalnych i wypowiedzenia umowy.

Należy pamiętać, że jeśli pracownicy pracują w branży objętej w Niemczech powszechnie stosowanym układem, trzeba im zapewnić warunki pracy ustanowione przez dany układ zbiorowy (a nie jedynie wynikające z niemieckich przepisów prawa pracy).

Ubezpieczenia społeczne

Z uwagi na różnicę wysokości składek na ubezpieczenie społeczne i ułatwienie rozliczeń, pracodawcy często decydują na umożliwienie odprowadzania składek pracowników w Polsce. Aby skorzystać z takiego uprawnienia, należy pozyskać dla pracowników tzw. zaświadczenie A1 wydawane w Polsce przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Dokument A1 potwierdza, że pracownik delegowany jest zarejestrowany w systemie zabezpieczenia społecznego państwa delegującego i nie musi opłacać składek w kraju delegowania.

Występując o wydanie dokumentu A1, należy podać m.in. daty rozpoczęcia i zakończenia delegowania w innym kraju UE. Maksymalny okres oddelegowania w ramach wnioskowania o zaświadczenie A1 na pojedynczy wyjazd, który można podać to 24 miesiące. Istnieją również inne rodzaje zaświadczeń A1, które znajdą zastosowanie w określonych sytuacjach (np. przy pracy naprzemiennej pracownika w kraju i za granicą).

Zollamt

Samo spełnienie powyższych obowiązków może się jednak okazać niewystarczające. Przepisy wykonawcze dyrektywy 96/71/WE umożliwiają bowiem państwom członkowskim wprowadzenie dodatkowych wymagań wobec przedsiębiorców delegujących pracowników do innych krajów członkowskich, a Niemcy z takiej możliwości skorzystały. Dodatkowe wymogi dotyczą głównie kwestii kontrolnych i ewidencyjnych.

Art. 9 ust. 1 dyrektywy 2014/67/UE wydanej w celu usprawnienia egzekwowania dyrektywy o delegowaniu pracowników dopuszcza, aby przyjmujące państwo członkowskie wymagało przed delegowaniem zastosowania w szczególności następujących środków administracyjnych:

• wymogu dotyczącego złożenia odpowiedzialnym właściwym organom krajowym zwykłego oświadczenia, najpóźniej w momencie rozpoczęcia świadczenia usług, zawierającego istotne informacje niezbędne w celu umożliwienia przeprowadzenia kontroli sytuacji faktycznej w miejscu pracy, w tym:
  1. dane identyfikacyjne usługodawcy;
  2. przewidywaną liczbę pracowników delegowanych, wraz z danymi umożliwiającymi ich identyfikację;
  3. dane osoby do kontaktów;
  4. przewidywany czas trwania delegowania, przewidywane daty rozpoczęcia i zakończenia delegowania;
  5. adres/adresy miejsca pracy; oraz
  6. charakter usług uzasadniający delegowanie;
• wymogu wskazania osoby do kontaktów z właściwymi organami przyjmującego państwa członkowskiego (organami Niemiec)
• wymogu wskazania osoby do kontaktów, która może działać jako przedstawiciel, za którego pośrednictwem odpowiedni partnerzy społeczni mogą, w razie potrzeby, dążyć do nakłonienia usługodawcy do rozpoczęcia rokowań zbiorowych w przyjmującym państwie członkowskim (chodzi o układy zbiorowe w Niemczech).

W ramach realizacji powyższych uprawnień ustawodawca niemiecki wprowadził specjalne obowiązki zgłoszeniowe i dokumentacyjne, których przestrzeganie kontroluje niemiecki Urząd Celny, czyli Zollamt. Obejmują one zgłoszenie delegowanych pracowników do Zollamt, prowadzenie ewidencji czasu pracy i innych dokumentów przetłumaczonych na język niemiecki, a także wyznaczenie specjalnego przedstawiciela krajowego (verantwortlich Handelnder) będącego osobą kontaktową wyznaczoną przez pracodawcę, pozostającą do dyspozycji organu kontrolnego w celu usprawnienia procedury kontroli. Analogiczne obowiązki powstają w stosunku do przedsiębiorców w Niemczech, którzy zatrudniają pracowników wynajętych przez agencję pracy z siedzibą za granicą.

Zgłoszenie do Zollamt powinno zawierać przede wszystkim:

• nazwisko rodowe, imiona i data urodzenia pracowników zatrudnionych przez pracodawcę w obszarze stosowania niniejszej ustawy,
• początek i przewidywany czas trwania zatrudnienia,
• miejsce zatrudnienia, w przypadku usług budowlanych – plac budowy,
• miejsce w Niemczech, w którym udostępniono dokumentację kadrową,
• sektor, do którego pracownicy mają być delegowani, oraz
• nazwisko, imiona i adres w Niemczech upoważnionego przedstawiciela.

Pracodawca jest zobowiązany do niezwłocznego poinformowania organów celnych o wszelkich zmianach w powyższych danych, a także do złożenia oświadczenia, że wypełnia swoje obowiązki w zakresie zapewniania pracownikom odpowiednich warunków pracy tj. takich jak przewidują przepisy niemieckie.

Źródłem powyższych obowiązków są trzy odrębne ustawy niemieckiego prawa pracy: ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (MiLoG) Ustawa o pracownikach delegowanych (Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG) oraz ustawa o udostępnianiu pracowników tymczasowych (AÜG). Dodatkowe obowiązki administracyjne nie dotyczą wszystkich przypadków delegowania pracowników (chodzi m.in. o podleganie konkretnym branżom), dlatego każdy przypadek delegowania wymaga indywidualnej oceny.

Kary za brak lub nieprawidłowość zgłoszeń sięgają nawet 30 tys. euro.

W kolejnych artykułach więcej o wymogach prowadzenia właściwej dokumentacji i wyjątkach dotyczących niektórych branż, a także możliwych konsekwencjach kontroli niemieckich organów celnych.

Zmniejszenie formalności

Pod koniec lutego Sejm uchwalił ustawę o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom. Nowa regulacja, będąca realizacją jednego z tzw. kamieni milowych Krajowego Planu Odbudowy, ma usprawnić proces pozyskiwania zagranicznych pracowników do pracy na terenie RP, a także ograniczyć nadużycia w procesie zatrudniania obywateli państw spoza Unii Europejskiej. Po burzliwej debacie (m.in. na temat odrzucenia projektu ustawy w całości) Sejm przyjął ustawę i skierował ją do dalszych prac w Senacie.

Nowa ustawa ograniczy formalności związane z ubieganiem się o wydanie zezwolenia na pracę cudzoziemcowi. Zniesiony ma zostać między innymi obowiązek przeprowadzania tzw. testu rynku pracy przed zatrudnieniem cudzoziemca– zdaniem projektodawcy obecna procedura jest nieefektywna i niepotrzebnie mnoży zadania pracowników starostwa. W zamian za to ustawodawca zaproponował model odwrotny – po stronie starosty pozostanie jedynie możliwość określenia listy zawodów i rodzajów pracy, w których nie będą wydawane zezwolenia na pracę cudzoziemcom zamierzającym podjąć pracę na terenie danego powiatu. Jak czytamy w uzasadnieniu do projektu ustawy, przewiduje się, że takie listy będą ustalane w razie znacznego pogorszenia się sytuacji na lokalnych rynkach pracy. Pod uwagę brane będą w szczególności skala lokalnych zwolnień grupowych oraz liczba zarejestrowanych bezrobotnych poszukujących pracy w poszczególnych zawodach w stosunku do liczby ofert zgłoszonych do powiatowych urzędów pracy.

Przyczyny odmowy udzielenia zezwolenia na pracę

W projekcie ustawy znalazła się również rozszerzona lista przesłanek warunkujących obligatoryjną odmowę udzielenia zezwolenia na pracę. W świetle nowej regulacji wojewoda odmówi wydania zezwolenia na pracę podmiotowi powierzającemu wykonywanie pracy cudzoziemcowi także wtedy, gdy z posiadanych przez organ informacji wynika, że prawdopodobnym celem uzyskania zezwolenia jest pozorne powierzenie pracy cudzoziemcowi lub że cudzoziemiec nie będzie wykonywał pracy na terytorium RP na warunkach określonych w zezwoleniu. Dotychczas wojewoda nie był do tego zawsze zobligowany. Ze względu na nieostre pojęcie „pozorności powierzenia pracy cudzoziemcowi” projektodawca przygotował zestaw przesłanek, które organ decyzyjny powinien uwzględnić przy rozpatrywaniu wniosku.

Zaostrzeniu uległy również kary za nielegalne powierzanie pracy cudzoziemcowi. W świetle projektowanej zmiany za m.in. zatrudnienie cudzoziemca nielegalnie przebywającego na terytorium RP grozić będzie kara grzywny od 3000 do 50 000 zł (dotychczas od 1000 do 30 000 zł). Jak możemy przeczytać w uzasadnieniu projektu ustawy, podwyższenie wymiaru kary podyktowane jest walką ze zjawiskiem świadomego decydowania się na powierzanie pracy cudzoziemcom wbrew przepisom prawa, z jednoczesnym traktowaniem takiego procederu jak zwykłe ryzyko finansowe. Czas pokaże, czy wyższy wymiar grzywny ograniczy nielegalne powierzanie pracy.

Elektroniczna procedura wydawania zezwoleń

Wprowadzona zostanie pełna elektronizacja dotycząca procedury wydawania zezwoleń na pracę cudzoziemców – począwszy od złożenia wniosku, aż po odbiór decyzji w tych sprawach. Ma to skrócić terminy wydawania zezwoleń na pracę oraz usprawnić proces rozpatrywania spraw. Ponadto elektronicznie prowadzone będzie także postępowanie odwoławcze. Systemy informatyczne stosowane będą również do monitoringu wykorzystania zezwoleń i oświadczeń dotyczących pracy cudzoziemców. Elektronizacja ma nastąpić w przeciągu 2 lat od opublikowania ustawy.

Nowa ustawa wprowadza istotne zmiany w zakresie zatrudniania cudzoziemców, mające na celu uproszczenie procedur, zwiększenie kontroli oraz ograniczenie nadużyć. Nowe regulacje mogą przyczynić się do bardziej efektywnego zarządzania rynkiem pracy, jednocześnie wzmacniając mechanizmy ochrony przed nielegalnym zatrudnieniem. Teraz projekt czeka na dalsze prace w Senacie, które zdecydują o jego ostatecznym kształcie.

Jeśli mają Państwo pytania dotyczące zatrudniana pracowników spoza Unii Europejskiej, zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią.

ZUS odebrał prawo do zasiłku

W ostatnim czasie Zakład Ubezpieczeń Społecznych odebrał ubezpieczonej prawa do zasiłku chorobowego. Powodem decyzji organu rentowego było zalogowanie się do systemu firmy i kliknięcie w nim jednego przycisku, który zatwierdzał listę osób objętych ubezpieczeniem społecznym. Ubezpieczona nie zgodziła się z decyzją podjętą przez ZUS i złożyła odwołanie. Finalnie sąd nie podzielił argumentacji organu rentowego i zmienił jego decyzję przyznając ubezpieczonej prawo do zasiłku chorobowego za sporny okres.

W tej sprawie ubezpieczona wykonywała pracę na podstawie umowy o pracę. Poza tym na podstawie umowy zlecenia była odpowiedzialna za obsługę grupowego ubezpieczenia. Wobec tego do jej obowiązków należało zatwierdzanie liczby osób, które podlegały ubezpieczeniu. Czynność ta polegała na zalogowaniu się do systemu firmowego i kliknięciu w nim odpowiedniego przycisku. Ubezpieczona przebywała na zwolnieniu lekarskim. Pomimo tego wykonała ona swoje obowiązki wynikające z umowy zlecenia. Ubezpieczona, w czasie przebywania na L4, zalogowała się do systemu firmy i odpowiednim przyciskiem zatwierdziła liczbę osób podlegających ubezpieczeniu. Za wykonane obowiązki na podstawie umowy zlecenia otrzymała ona kwotę 728,56 zł. Warto zwrócić uwagę, że zgodnie z umową zlecenia ubezpieczona nie mogła przekazać czynności osobie trzeciej bez uzyskania zgody zleceniodawcy. W przedstawionych okolicznościach ZUS stwierdził, że wykorzystała ona zwolnienie lekarskie w sposób niezgodny z  jego celem, ponieważ świadczyła w jego trakcie pracę. W wydanej decyzji organ rentowy odmówił ubezpieczonej prawa do zasiłku oraz zobowiązał ją do zwrotu nienależnie pobranego świadczenia. Od tej decyzji złożyła ona odwołanie.

Stanowisko sądu

Sprawę rozstrzygał Sąd Rejonowy w Łomży. Sąd wskazał, że zgodnie z przepisami zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonemu, który w wyniku choroby stał się niezdolny do pracy. Zatem zasiłek ten zastępuje pracownikowi wynagrodzenie, które otrzymałby, gdyby nie niezdolność spowodowana chorobą. Zasiłek nie jest dodatkową korzyścią dla pracownika, a jedynie rekompensuje utracony dochód. Sąd zwrócił uwagę na art. 17 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Przepis ten konstruuje dwie nienależne od siebie przesłanki utraty prawa do zasiłku. Pierwszą z nich jest wykonywanie pracy zarobkowej w okresie niezdolności do pracy, a druga opiera się na wykorzystaniu zwolnienia w sposób niezgodny z jego celem. Jak wskazano powyżej ZUS oparł w tej sprawie swoją decyzję na drugiej z przesłanek. Sąd rozważając tę sprawę doszedł do wniosku, że czynności, które w ramach umowy zlecenia wykonała ubezpieczona miały charakter incydentalny, krótkoterminowy, nieskomplikowany oraz wymuszone były okolicznościami. Zatwierdzenie listy osób podlegających ubezpieczeniu było konieczne w tej sytuacji. Sąd wyjaśnił, że zadanie wykonane przez ubezpieczoną nie wymagało ani wysiłku fizycznego ani intelektualnego. Wobec tego nie wpłynęło ono na przebieg zwolnienia lekarskiego i zrealizowanie się jego celu. Oprócz tego sąd zwrócił uwagę, że gdyby ubezpieczona nie wykonała tej czynności samodzielnie to zapewne musiałaby poinformować inną osobę, o tym co z dużym prawdopodobieństwem zabrałoby więcej czasu. W sprawie wskazano także, że ubezpieczona na podstawie umowy zlecenia za wykonane działania otrzymała jedyne wynagrodzenie stanowiące 0.07 % kwoty zasiłku chorobowego. Sąd stwierdził, że trudno przyjąć, iż taka kwota pozwoliłoby na utrzymanie się ubezpieczonej i jej rodzinie.

Końcowo sąd wskazał, że organ rentowy ma prawo wymagać zwrotu nienależnie pobranego świadczenia, gdy ubezpieczony przejawia złą wolę. Wobec tego obowiązek zwrotu świadczenia będzie zobowiązywał tego kto wiedząc, że świadczenie jest mu nienależne, pomimo tego, w złej wierze je przyjął. Sąd zwrócił uwagę, że ustawa dotycząca zasiłków nie ma na celu ścigać ubezpieczonych za każdy nawet najmniejszy przejaw aktywności zawodowej, który w żaden sposób nie wpływa na cel i przebieg udzielonego zwolnienia lekarskiego. Ponadto, odbieranie ubezpieczonej prawa do zasiłku za długi okres przebywania na zwolnieniach lekarskich z powodu podjęcia incydentalnej czynności nadwyrężałoby zaufanie jednostki do państwa, wkraczałoby w zasadę zabezpieczenia społecznego i byłoby w sposób oczywisty niesprawiedliwe. Wobec tego sąd zmienił zaskarżoną decyzję. Przyznał ubezpieczonej prawo do zasiłku i stwierdził, że nie ma przyczyn uzasadniających żądanie od niej zwrotu świadczenia.

Zmiana stanowiska NFZ

W ostatnim czasie NFZ zmienił swoje stanowisko dotyczące obowiązku płacenia składki zdrowotnej przez delegowanego tymczasowo do zarządu spółki członka rady nadzorczej. Wcześniej w obrocie funkcjonował pogląd, który wskazywał, że w przypadku delegowania nie ma mowy o podleganiu składce zdrowotnej. Stanowisko to NFZ prezentował m.in.: w decyzji nr 1/2023/BP z oraz w decyzji nr 64/2023/BP. Ostatnio NFZ upubliczniło decyzję nr 19/2024/BP, w której zostało zaprezentowane zupełnie inne stanowisko. Na podstawie ww. decyzji należy stwierdzić, że fundusz będzie wymagał zapłaty składki zdrowotnej od wynagrodzenia osób delegowanych z rad nadzorczych do awaryjnego wykonywania funkcji w zarządach. Opisany problem nie dotyczy jedynie spółek prawa handlowego, ale także spółdzielni. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę, że ZUS, odmiennie od NFZ, pozostaje w swoich poglądach dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne zdecydowanie bardziej liberalny.

Interpretacja – stan faktyczny

Narodowy Fundusz Zdrowia w decyzji nr 19/2024/BP odpowiedział na pytanie spółki z o.o., której zgromadzenie wspólników odwołało członka zarządu, a w jego miejsce delegowano, na na okres maksymalnie 3 miesięcy przewodniczącego rady nadzorczej. Tymczasowo delegowany członek rady nadzorczej otrzymał wynagrodzenie z tytułu pełnionej funkcji, natomiast nie doszło do zawarcia umowy o pracę czy cywilnoprawnej. W czasie oddelegowania wstrzymano wypłatę mu wynagrodzenia, które otrzymywał tytułem zasiadania w radzie nadzorczej. Wobec wątpliwości spółki, NFZ dokonało analizy następujących przepisów art. 66 ust. 1 pkt 35 i 35a ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych. Zgodnie z ww. przepisami ubezpieczeniu zdrowotnemu podlegają członkowie rad nadzorczych mieszkający na terytorium Polski, osoby powołane do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania oraz prokurenci, którzy z tego tytułu pobierają wynagrodzenie podlegające opodatkowaniu podatkiem dochodowym, niezależnie od kwalifikacji do źródła przychodu w rozumieniu ustawy o PIT, z wyjątkiem sytuacji, gdy ich roczne wynagrodzenie z tego tytułu nie przekracza kwoty 6000 zł. Analizując ww. przepisy NFZ uznało, że pojęcie „delegować”, które w sytuacji sp. z o.o. odbywa się na podstawie uchwały z delegacji normy, która została zawarta w umowie spółki, oznacza powołanie do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania. Organ uzasadniając swoje stanowisko powołał się na wyrok SN z dnia 06.06.2023 r., sygn. akt II UK 329/12. Wobec tego doszło do zupełnej zmiany poglądu, który wcześniej był prezentowany przez fundusz. W tym momencie NFZ idzie w kierunku, aby zwiększyć obciążenia dla ubezpieczonych i płatników składek.

Co ze składkami społecznymi?

Wobec tego, jak sytuacja delegowanych wygląda jeśli chodzi o składki na ubezpieczenie społeczne. Zwracamy uwagę, że objęcie danej osoby składką zdrowotną nie oznacza automatycznie objęcia jej składkami na ubezpieczenie społeczne. W przypadku delegowania członka rady nadzorczej do tymczasowego wykonywania obowiązków członka zarządu ZUS utrzymuje, w przeciwieństwie do NFZ, korzystne stanowisko. Spółka z o.o., która zadała pytanie do NFZ, złożyła również zapytanie do ZUS, czy w przypadku delegacji członka rady nadzorczej do zarządu i ustalenia mu wynagrodzenia jedynie w uchwale należy odprowadzać składki na ubezpieczenie społeczne. Organ rentowy wskazał, że w takiej sytuacji ubezpieczenie społeczne nie będzie. ZUS stwierdził, że członek rady nadzorczej powinien zostać potraktowany jak osoba niepodlegająca żadnym ubezpieczeniom społecznym ze względu na fakt pełnienia funkcji wyłącznie na podstawie stosunku organizacyjnego, tj. uchwały, bez konieczności zawierania dodatkowej umowy o pracę, czy umowy cywilnoprawnej. W konsekwencji tego po stronie spółki jako płatnika składek nie ma obowiązku naliczania, potrącania i odprowadzania od wynagrodzenia delegowanego składek na ubezpieczenia społeczne. Należy podkreślić, że organ rentowy na ten moment konsekwentnie stoi na korzystnym dla ubezpieczonych stanowisku.

Od początku 2025 roku obowiązują nowe przepisy zmieniające zasady prowadzenia ksiąg rachunkowych. Kluczową zmianą jest podniesienie progu przychodów netto ze sprzedaży, którego przekroczenie wiąże się z obowiązkiem prowadzenia ksiąg rachunkowych oraz stosowania Ustawy o rachunkowości. Wprowadzono również nowe definicje jednostek.

Nowelizacja wynika z tzw. „mikołajkowej” ustawy z 6 grudnia 2024 r., implementującej do polskiego systemu prawnego szereg unijnych dyrektyw, w tym m.in. Dyrektywę Delegowaną Komisji Europejskiej (UE) 2023/2775 z 17 października 2023 r., zmieniającą dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2013/34/UE w zakresie dostosowania kryteriów wielkości przedsiębiorstw dla mikro-, małych, średnich i dużych jednostek. Jednym z efektów nowelizacji jest szerszy dostęp do uproszczeń w rachunkowości, obejmujących m.in. brak konieczności prowadzenia ksiąg rachunkowych oraz uproszczoną ewidencję i sprawozdawczość.

Jak wynika z motywów implementowanej dyrektywy, podwyższenie limitów uprawniających do stosowania uproszczonej księgowości jest podyktowane zmieniającą się rzeczywistością gospodarczą, w tym gwałtownym wzrostem cen towarów i usług, będących konsekwencją rosnącej inflacji.

Ograniczenie obowiązku prowadzenia ksiąg rachunkowych

Do istotnych zmian zaliczyć można podniesienie progu przychodów netto ze sprzedaży towarów i produktów za poprzedni rok obrotowy z 2 mln do 2,5 mln euro (odpowiednio z ponad 8,5 mln zł do ponad 10,5 mln zł, zgodnie ze średnim kursem NBP z pierwszego dnia roboczego października poprzedzającego dany rok obrotowy). W nowym roku obrotowym do obliczenia limitu 10,5 mln euro nie będą wliczane przychody z operacji finansowych, co wynika z potrzeby ujednolicenia definicji sprzedaży netto.

Zmiana ta z pewnością ucieszy przedsiębiorców, którzy dzięki niej będą mogli dokumentować przychody i rozchody firmy w oparciu o mechanizm uproszczonej księgowości. Przełoży się to na redukcję kosztów obsługi księgowej oraz umożliwi samodzielne prowadzenie księgowości firmy.

Nowe definicje mikro-, małych, średnich i dużych jednostek

Nowelizacja wprowadza precyzyjniejszy podział jednostek objętych Ustawą o rachunkowości. Zdaniem Ministerstwa Finansów nowe przepisy będą bardziej czytelnie definiować mikro-, małe,  średnie i duże jednostki oraz warunki uzyskania i utraty ich, co powinno przełożyć się na większa pewność przedsiębiorców (i ich księgowych) w zakresie możliwości korzystania z określonych uproszczeń sprawozdawczych i ewidencyjnych.

Kryteria kwalifikujące jednostkę do jednej z czterech grup to:

• Przychody netto ze sprzedaży towarów i usług (bez wliczania przychodów z operacji finansowych),
• Suma aktywów bilansu,
• Średnioroczne zatrudnienie w przeliczeniu na pełne etaty.

Prawo do stosowania uproszczeń mają te podmioty, które w roku obrotowym, za który sporządzają sprawozdanie finansowe, oraz w roku poprzedzającym ten rok nie przekroczyły co najmniej dwóch z trzech wskazanych kryteriów. Jednostka traci swój status, jeśli w dwóch kolejnych latach obrotowych przekroczy ustalone wartości. Nowe progi obowiązują od sprawozdań sporządzanych za rok obrotowy rozpoczynający się po 31 grudnia 2023 r.

Możliwe konsekwencje zmian

Mikro- i małe jednostki mogą skorzystać z następujących zasad prowadzenia rachunkowości:

• Klasyfikowanie umów leasingu finansowego według przepisów prawa podatkowego zamiast ustawy o rachunkowości,
• Rezygnacja z tworzenia rezerw i aktywów z tytułu odroczonego podatku dochodowego,
• Stosowanie uproszczonych zasad wyceny instrumentów finansowych zgodnie z ustawą o rachunkowości zamiast rozporządzeń Ministra Finansów,
• Uproszczenie sposobu obliczania kosztu wytworzenia produktu, który polega na doliczeniu do kosztów bezpośrednich kosztów pośrednich związanych z wytworzeniem danego produktu, niezależnie od poziomu wykorzystania zdolności produkcyjnych.

Podniesienie limitu, od którego obowiązkowe jest prowadzenie księgowości na zasadach ustawy o rachunkowości, a także bardziej precyzyjne określenie kategorii jednostek, zdejmie z wielu przedsiębiorców obowiązek prowadzenia rozbudowanej księgowości i ponoszenia dodatkowych kosztów administracyjnych.

Nowelizacja wpisuje się w ogólny trend dostosowywania polskich przepisów do dynamicznie zmieniającej się sytuacji gospodarczej i rosnących przychodów firm. Warto, aby przedsiębiorcy zapoznali się z nowymi regulacjami i dostosowali swoją księgowość do obowiązujących przepisów.

Jeśli mają Państwo pytania dotyczące nowelizacji ustawy o rachunkowości i jej konsekwencji, zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią.

 

Mobbing to negatywne zjawisko, które może zdarzyć się w miejscu pracy. Zostało ono uregulowane w art. 94 (3) k.p., jako: działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Definicja zawarta w przepisach kodeksu pracy nie była modyfikowana od ponad 20 lat. Wobec tego już od pewnego czasu, można było usłyszeć głosy postulujące nowelizację. Resort pracy przygotował ostatnio projekt ustawy, która miałaby wprowadzić zmiany w zakresie przepisów dotyczących mobbingu. Z projektem można zapoznać się na stronie Rządowego Centrum Legislacji- nr UD183.

Nowa definicja zakłada, że mobbing to zachowanie polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość nękania ma charakteryzować się tym, że jest ono nawracalne, stałe bądź powtarzalne. Projekt ustawy wyróżnia następujące pewne zachowania, które mogą przejawiać mobbing:

• upokarzanie lub uwłaczanie,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji;
• izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu.

Warto podkreślić, że katalog wskazany powyżej ma charakter otwarty. Oznacza to, że mobbing może przejawiać się także inaczej. Natomiast wydaje się, że stworzenie pewnego przykładowego katalogu miało na celu wyróżnić zachowania, które w szczególności mogą wiązać się tym negatywnym zjawiskiem. Zachowania mogą składać się z fizycznych, werbalnych lub pozawerbalnych elementów. Warto zwrócić uwagę na to, że zgodnie z projektem za mobbing uważane będzie także zachowanie polegające na nakazaniu innej osobie podejmowania zachowań, o których mowa powyżej, wobec pracownika lub zachęcaniu do nich innej osoby. Zgodnie z projektem ustawy za mobbing będzie można także uznać nieumyślne zachowania wobec pracownika, które mogły spowodować określony skutek, niezależnie od faktycznego wystąpienia tego skutku. Projekt ustawy zakłada, że przy ocenie zachowań, które stanowiły mobbing zostanie uwzlględniony zarówno rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika, jak i subiektywne odczucia lub reakcje pracownika jeśli są one racjonalne.

Oprócz zmian dotyczących samego pojęcia mobbingu, mają pojawić się również nowości w zakresie obowiązków pracodawcy. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 94 k.p. pracodawca będzie miał obowiązek przeciwdziałać wszelkiemu nierównemu traktowaniu oraz dyskryminacji w zatrudnieniu, a także zwalczać naruszanie godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarze: zdrowia, sfery osobistej i reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, a także statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji.

Wobec tego już na pierwszy rzut oka można stwierdzić, że zakres proponowanych przez resort zmian jest znaczny Autorzy projektu ustawy wskazują, że ustawodawca przeszło 20 lat temu zdefiniował pewne formy przemocy, które mogą się zdarzyć w miejscu pracy. W związku z tym dokonano przeglądu, jaki kształt został nadany temu zjawisku 20 lat temu, a następnie przenalizowano rozwój doktryny i judykatury w tym zakresie. W wyniku tak przeprowadzonych działań postanowiono skonkretyzować te obszary , które zidentyfikowano, jako powodujące niejasności w rozumieniu istniejących już pojęć oraz przynoszące problemy w praktycznym stosowaniu prawa. Zdaniem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej prezentowany projekt nowelizujący kodeks pracy ma stanowić rozwiązanie dla pojawiąjących się na tle przepisów prawa problemów i niejasności dotyczących mobbingu. Podkreśla się, że w projekcie uwzględniono najważniejsze wnioski judykatury i doktryny, które pojawiły się na tle omawianych przepisów. Według resortu nowelizacja przyniesie poprawę informacyjnej funkcji przepisów oraz pozwoli rozstrzygnąć istniejące dzisiaj wątpliwości oraz mylne wyobrażenia o prawdziwej istocie zjawiska przemocy, które może nastąpić w miejscu pracy. Autorzy podkreślają, że zjawiska te mają charakter społeczny, a legislacja próbuje jedynie oddać poprzez kształt przepisów ich faktyczny charakter.

Prace legislacyjne nabrały dużego tempa, wobec czego istnieje duża szansa, że proponowane zmiany zostaną wprowadzone jeszcze w tym roku. Informacja ta jest niezwykle istotna zarówno dla pracowników jak pracodawców, którzy w razie wprowadzenia zmian będą musieli odpowiednio przystosować zakład pracy do zmian. Zachęcamy, aby już teraz zapoznać się ze zmianami, które mogą pojawić się w przepisach kodeksu pracy dotyczących mobbingu.

1 stycznia 2025 roku doszło do zmiany w zakresie kodów PKD. Od nowego roku zaczęła obowiązywać nowa Polska Klasyfikacja Kodów. Zmiany krajowych przepisów dotyczących kodów, które stosuje się w statystyce, rachunkowości oraz w rejestrach publicznych została spowodowana koniecznością dostosowania klasyfikacji do zmieniającej się rzeczywistości oraz obecnych standardów międzynarodowych i  europejskich. Chodzi w szczególności o zharmonizowanie statystyk gospodarczych w ramach Unii Europejskiej. Nowości w zakresie PKD są ważnym wydarzeniem, na początek 2025 roku, dla polskiej przedsiębiorczości. Zmiany budzą pewne wątpliwości praktyczne wśród przedsiębiorców, którzy zadają sobie pytanie kiedy i w jaki sposób powinni dostosować się do nowej klasyfikacji. W tym artykule postaramy się wyjaśnić najważniejsze kwestie związane ze zmianami przepisów w zakresie kodów PKD.

Na początek trzeba podkreślić, że stara klasyfikacja PKD będzie obowiązywać jeszcze przez dwa lata tj. do 31 grudnia 2026 r. Będzie to tzw. okres przejściowy, w którym część przedsiębiorców będzie posługiwać się starymi kodami, a część nowymi. Zatem nie ma tu mowy o żadnej nagłej rewolucji, zmiany będą następowały stopniowo. Nowymi kodami PKD muszą natomiast posługiwać się przedsiębiorcy, którzy rozpoczną działalność w 2025 roku. Zmienione kody będą funkcjonować w rejestrze CEIDG, KRS i REGON. Pozostali przedsiębiorcy, którzy prowadzili swoje firmy przed 1 stycznia 2025 roku dostali dwa lata na dostosowanie się do nowych wymogów. W okresie przejściowym zmienionymi kodami PKD będą musiały posługiwać się wszystkie podmioty wpisane do KRS-u, które w tym czasie złożą wniosek o zmianę wpisu w zakresie przedmiotu prowadzonej działalności. Zasada ta wynika z §  2.  ust. 3 Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 18 grudnia 2024 r. w sprawie Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD). W przypadku przedsiębiorców wpisanych do CEIDG sytuacja wydaje się nieco mniej klarowna. W tej sytuacji przepisy posługują się zwrotem ,,wniosku o zmianę wpisu’’. Wobec tego wydaje się, że w praktyce każdy wniosek o zmianę wpisu, niezależnie do tego czy będzie dotyczył przedmiotu działalności, wywoła konieczność posługiwania się już nowymi kodami PKD.

Przepisy Rozporządzenia RM z dnia 18 grudnia 2024 r. regulują także kwestie wniosków o zmianę wpisu w rejestrze, które zostały złożone jeszcze w 2024 roku, ale zostały lub zostaną rozpatrzone już w nowym roku. Tutaj regulacje znowu rozróżniają sytuację przedsiębiorców wpisanych do KRS, a do CEIDG. W przypadku podmiotów figurujących w KRS,  do postępowań o wpis albo o zmianę wpisu w zakresie dotyczącym przedmiotu działalności w tym rejestrze, wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie Rozporządzenia RM, stosuje się nowe kody PKD. Natomiast ,jeśli chodzi o  przedsiębiorców wpisanych do CEIDG, to do wniosków o wpis, które złożono przed dniem wejścia w życie Rozporządzenia zastosowanie będą miały stare kody PKD.

W tym miejscu warto jeszcze odpowiedzieć na pytanie, co w sytuacji, kiedy w okresie przejściowym dany przedsiębiorca wpisany do KRS-u nie dokona zmiany wpisu w  zakresie przedmiotu prowadzonej działalności, a ten z CEIDG po prostu nie złoży wniosku o zmianę wpisu w rejestrze. W takiej sytuacji przedsiębiorcy nie będą musieli samodzielnie specjalnie dostosowywać kodów PKD. Podmioty te otrzymają automatycznie wygenerowany, na podstawie starego, nowy kod. Rozwiązanie to budzi ,wśród wielu ekspertów i prawników, pewne wątpliwości dotyczące jego trafności i  niezawodności. Wobec tego pojawia się wiele głosów, które wskazują, że najpewniejszym rozwiązaniem będzie, pomimo wszystko, samodzielne dopasowanie kodów PKD i  dokonanie zmian we własnym zakresie.