Autor: kancelaria

Nowelizacja Kodeksu pracy

Sejmowa Komisja Nadzwyczajna do spraw zmian w kodyfikacjach opracowała sprawozdanie dotyczące projektu nowelizacji przepisów Kodeksu pracy (druk sejmowy nr 1153). Choć nowelizacja obejmuje jedynie zmiany w dwóch artykułach, może znacząco wpłynąć na dotychczasowy sposób pozyskiwania nowych pracowników. Projekt przewiduje dodanie nowego art. 18(3ca) oraz zmianę art. 22(1) § 1 pkt 6 k.p., który dotyczy zakresu danych osobowych, jakich pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie.
Po wejściu w życie nowelizacji na pracodawcy prowadzącym rekrutację spocznie nowy, istotny z perspektywy kandydata obowiązek informacyjny. Zgodnie z proponowanym art. 18(3ca) osoba ubiegająca się o zatrudnienie będzie musiała otrzymać informację o wysokości wynagrodzenia, jego początkowej kwocie lub przedziale (tzw. „widełkach płacowych”) przewidzianych na danym stanowisku. Pracodawca będzie ponadto zobowiązany do udostępnienia regulaminu wynagradzania obowiązującego w jego zakładzie pracy albo odpowiednich postanowień układu zbiorowego pracy – o ile taki obowiązuje.
Co istotne z punktu widzenia pracodawcy, realizacja tego obowiązku informacyjnego nie musi nastąpić już w ogłoszeniu o pracę (co oznaczałoby jego udostępnienie szerokiemu gronu odbiorców, w tym potencjalnie konkurencji). Może to nastąpić także później – przed rozmową kwalifikacyjną lub najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy. Informacja o wynagrodzeniu może być przekazana kandydatowi zarówno w formie papierowej, jak i elektronicznej.

Przeciwdziałanie dyskryminacji

Oprócz powyższej zmiany, projekt nowelizuje art. 22(1) § 1 pkt 6 k.p. Z katalogu danych osobowych, których pracodawca może żądać od kandydata, wyłączona ma zostać informacja o wysokości wynagrodzenia w obecnym lub poprzednich stosunkach pracy. Obecnie obowiązujące przepisy w sposób ogólny nakazują wskazanie „przebiegu dotychczasowego zatrudnienia”, jednak projektowana zmiana ma na celu całkowite wyeliminowanie możliwości zadawania pytań o wysokość wcześniejszych zarobków.
Nowelizacja stanowi implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r., która zobowiązuje państwa członkowskie do przyjęcia regulacji zwiększających przejrzystość procesu rekrutacji.
Dodatkowo, zgodnie z projektowanymi przepisami, pracodawcy będą musieli zadbać o to, by ogłoszenia o pracę oraz nazwy stanowisk miały charakter neutralny płciowo, a cały proces rekrutacyjny odbywał się w sposób niedyskryminujący. W praktyce może to oznaczać konieczność stosowania feminatywów (ewentualnie form neutralnych płciowo) w nazwach i opisach stanowisk.

Konieczność zmian w procedurach rekrutacji i regulaminach wynagradzania

Powyższe zmiany będą wymagać dostosowania regulaminów wynagradzania oraz wewnętrznych procedur rekrutacyjnych. Z tego względu środowiska przedsiębiorców postulują, by nowelizacji towarzyszyło odpowiednio długie vacatio legis, pozwalające na właściwe przygotowanie się do nowych obowiązków.

W razie pytań lub wątpliwości dotyczących stosowania procedur antydyskryminacyjnych lub nowych zasad rekrutacji, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią – z przyjemnością udzielimy wszelkich niezbędnych informacji.

Zmniejszenie formalności

Pod koniec lutego Sejm uchwalił ustawę o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom. Nowa regulacja, będąca realizacją jednego z tzw. kamieni milowych Krajowego Planu Odbudowy, ma usprawnić proces pozyskiwania zagranicznych pracowników do pracy na terenie RP, a także ograniczyć nadużycia w procesie zatrudniania obywateli państw spoza Unii Europejskiej. Po burzliwej debacie (m.in. na temat odrzucenia projektu ustawy w całości) Sejm przyjął ustawę i skierował ją do dalszych prac w Senacie.

Nowa ustawa ograniczy formalności związane z ubieganiem się o wydanie zezwolenia na pracę cudzoziemcowi. Zniesiony ma zostać między innymi obowiązek przeprowadzania tzw. testu rynku pracy przed zatrudnieniem cudzoziemca– zdaniem projektodawcy obecna procedura jest nieefektywna i niepotrzebnie mnoży zadania pracowników starostwa. W zamian za to ustawodawca zaproponował model odwrotny – po stronie starosty pozostanie jedynie możliwość określenia listy zawodów i rodzajów pracy, w których nie będą wydawane zezwolenia na pracę cudzoziemcom zamierzającym podjąć pracę na terenie danego powiatu. Jak czytamy w uzasadnieniu do projektu ustawy, przewiduje się, że takie listy będą ustalane w razie znacznego pogorszenia się sytuacji na lokalnych rynkach pracy. Pod uwagę brane będą w szczególności skala lokalnych zwolnień grupowych oraz liczba zarejestrowanych bezrobotnych poszukujących pracy w poszczególnych zawodach w stosunku do liczby ofert zgłoszonych do powiatowych urzędów pracy.

Przyczyny odmowy udzielenia zezwolenia na pracę

W projekcie ustawy znalazła się również rozszerzona lista przesłanek warunkujących obligatoryjną odmowę udzielenia zezwolenia na pracę. W świetle nowej regulacji wojewoda odmówi wydania zezwolenia na pracę podmiotowi powierzającemu wykonywanie pracy cudzoziemcowi także wtedy, gdy z posiadanych przez organ informacji wynika, że prawdopodobnym celem uzyskania zezwolenia jest pozorne powierzenie pracy cudzoziemcowi lub że cudzoziemiec nie będzie wykonywał pracy na terytorium RP na warunkach określonych w zezwoleniu. Dotychczas wojewoda nie był do tego zawsze zobligowany. Ze względu na nieostre pojęcie „pozorności powierzenia pracy cudzoziemcowi” projektodawca przygotował zestaw przesłanek, które organ decyzyjny powinien uwzględnić przy rozpatrywaniu wniosku.

Zaostrzeniu uległy również kary za nielegalne powierzanie pracy cudzoziemcowi. W świetle projektowanej zmiany za m.in. zatrudnienie cudzoziemca nielegalnie przebywającego na terytorium RP grozić będzie kara grzywny od 3000 do 50 000 zł (dotychczas od 1000 do 30 000 zł). Jak możemy przeczytać w uzasadnieniu projektu ustawy, podwyższenie wymiaru kary podyktowane jest walką ze zjawiskiem świadomego decydowania się na powierzanie pracy cudzoziemcom wbrew przepisom prawa, z jednoczesnym traktowaniem takiego procederu jak zwykłe ryzyko finansowe. Czas pokaże, czy wyższy wymiar grzywny ograniczy nielegalne powierzanie pracy.

Elektroniczna procedura wydawania zezwoleń

Wprowadzona zostanie pełna elektronizacja dotycząca procedury wydawania zezwoleń na pracę cudzoziemców – począwszy od złożenia wniosku, aż po odbiór decyzji w tych sprawach. Ma to skrócić terminy wydawania zezwoleń na pracę oraz usprawnić proces rozpatrywania spraw. Ponadto elektronicznie prowadzone będzie także postępowanie odwoławcze. Systemy informatyczne stosowane będą również do monitoringu wykorzystania zezwoleń i oświadczeń dotyczących pracy cudzoziemców. Elektronizacja ma nastąpić w przeciągu 2 lat od opublikowania ustawy.

Nowa ustawa wprowadza istotne zmiany w zakresie zatrudniania cudzoziemców, mające na celu uproszczenie procedur, zwiększenie kontroli oraz ograniczenie nadużyć. Nowe regulacje mogą przyczynić się do bardziej efektywnego zarządzania rynkiem pracy, jednocześnie wzmacniając mechanizmy ochrony przed nielegalnym zatrudnieniem. Teraz projekt czeka na dalsze prace w Senacie, które zdecydują o jego ostatecznym kształcie.

Jeśli mają Państwo pytania dotyczące zatrudniana pracowników spoza Unii Europejskiej, zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią.

ZUS odebrał prawo do zasiłku

W ostatnim czasie Zakład Ubezpieczeń Społecznych odebrał ubezpieczonej prawa do zasiłku chorobowego. Powodem decyzji organu rentowego było zalogowanie się do systemu firmy i kliknięcie w nim jednego przycisku, który zatwierdzał listę osób objętych ubezpieczeniem społecznym. Ubezpieczona nie zgodziła się z decyzją podjętą przez ZUS i złożyła odwołanie. Finalnie sąd nie podzielił argumentacji organu rentowego i zmienił jego decyzję przyznając ubezpieczonej prawo do zasiłku chorobowego za sporny okres.

W tej sprawie ubezpieczona wykonywała pracę na podstawie umowy o pracę. Poza tym na podstawie umowy zlecenia była odpowiedzialna za obsługę grupowego ubezpieczenia. Wobec tego do jej obowiązków należało zatwierdzanie liczby osób, które podlegały ubezpieczeniu. Czynność ta polegała na zalogowaniu się do systemu firmowego i kliknięciu w nim odpowiedniego przycisku. Ubezpieczona przebywała na zwolnieniu lekarskim. Pomimo tego wykonała ona swoje obowiązki wynikające z umowy zlecenia. Ubezpieczona, w czasie przebywania na L4, zalogowała się do systemu firmy i odpowiednim przyciskiem zatwierdziła liczbę osób podlegających ubezpieczeniu. Za wykonane obowiązki na podstawie umowy zlecenia otrzymała ona kwotę 728,56 zł. Warto zwrócić uwagę, że zgodnie z umową zlecenia ubezpieczona nie mogła przekazać czynności osobie trzeciej bez uzyskania zgody zleceniodawcy. W przedstawionych okolicznościach ZUS stwierdził, że wykorzystała ona zwolnienie lekarskie w sposób niezgodny z  jego celem, ponieważ świadczyła w jego trakcie pracę. W wydanej decyzji organ rentowy odmówił ubezpieczonej prawa do zasiłku oraz zobowiązał ją do zwrotu nienależnie pobranego świadczenia. Od tej decyzji złożyła ona odwołanie.

Stanowisko sądu

Sprawę rozstrzygał Sąd Rejonowy w Łomży. Sąd wskazał, że zgodnie z przepisami zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonemu, który w wyniku choroby stał się niezdolny do pracy. Zatem zasiłek ten zastępuje pracownikowi wynagrodzenie, które otrzymałby, gdyby nie niezdolność spowodowana chorobą. Zasiłek nie jest dodatkową korzyścią dla pracownika, a jedynie rekompensuje utracony dochód. Sąd zwrócił uwagę na art. 17 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Przepis ten konstruuje dwie nienależne od siebie przesłanki utraty prawa do zasiłku. Pierwszą z nich jest wykonywanie pracy zarobkowej w okresie niezdolności do pracy, a druga opiera się na wykorzystaniu zwolnienia w sposób niezgodny z jego celem. Jak wskazano powyżej ZUS oparł w tej sprawie swoją decyzję na drugiej z przesłanek. Sąd rozważając tę sprawę doszedł do wniosku, że czynności, które w ramach umowy zlecenia wykonała ubezpieczona miały charakter incydentalny, krótkoterminowy, nieskomplikowany oraz wymuszone były okolicznościami. Zatwierdzenie listy osób podlegających ubezpieczeniu było konieczne w tej sytuacji. Sąd wyjaśnił, że zadanie wykonane przez ubezpieczoną nie wymagało ani wysiłku fizycznego ani intelektualnego. Wobec tego nie wpłynęło ono na przebieg zwolnienia lekarskiego i zrealizowanie się jego celu. Oprócz tego sąd zwrócił uwagę, że gdyby ubezpieczona nie wykonała tej czynności samodzielnie to zapewne musiałaby poinformować inną osobę, o tym co z dużym prawdopodobieństwem zabrałoby więcej czasu. W sprawie wskazano także, że ubezpieczona na podstawie umowy zlecenia za wykonane działania otrzymała jedyne wynagrodzenie stanowiące 0.07 % kwoty zasiłku chorobowego. Sąd stwierdził, że trudno przyjąć, iż taka kwota pozwoliłoby na utrzymanie się ubezpieczonej i jej rodzinie.

Końcowo sąd wskazał, że organ rentowy ma prawo wymagać zwrotu nienależnie pobranego świadczenia, gdy ubezpieczony przejawia złą wolę. Wobec tego obowiązek zwrotu świadczenia będzie zobowiązywał tego kto wiedząc, że świadczenie jest mu nienależne, pomimo tego, w złej wierze je przyjął. Sąd zwrócił uwagę, że ustawa dotycząca zasiłków nie ma na celu ścigać ubezpieczonych za każdy nawet najmniejszy przejaw aktywności zawodowej, który w żaden sposób nie wpływa na cel i przebieg udzielonego zwolnienia lekarskiego. Ponadto, odbieranie ubezpieczonej prawa do zasiłku za długi okres przebywania na zwolnieniach lekarskich z powodu podjęcia incydentalnej czynności nadwyrężałoby zaufanie jednostki do państwa, wkraczałoby w zasadę zabezpieczenia społecznego i byłoby w sposób oczywisty niesprawiedliwe. Wobec tego sąd zmienił zaskarżoną decyzję. Przyznał ubezpieczonej prawo do zasiłku i stwierdził, że nie ma przyczyn uzasadniających żądanie od niej zwrotu świadczenia.

Zmiana stanowiska NFZ

W ostatnim czasie NFZ zmienił swoje stanowisko dotyczące obowiązku płacenia składki zdrowotnej przez delegowanego tymczasowo do zarządu spółki członka rady nadzorczej. Wcześniej w obrocie funkcjonował pogląd, który wskazywał, że w przypadku delegowania nie ma mowy o podleganiu składce zdrowotnej. Stanowisko to NFZ prezentował m.in.: w decyzji nr 1/2023/BP z oraz w decyzji nr 64/2023/BP. Ostatnio NFZ upubliczniło decyzję nr 19/2024/BP, w której zostało zaprezentowane zupełnie inne stanowisko. Na podstawie ww. decyzji należy stwierdzić, że fundusz będzie wymagał zapłaty składki zdrowotnej od wynagrodzenia osób delegowanych z rad nadzorczych do awaryjnego wykonywania funkcji w zarządach. Opisany problem nie dotyczy jedynie spółek prawa handlowego, ale także spółdzielni. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę, że ZUS, odmiennie od NFZ, pozostaje w swoich poglądach dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne zdecydowanie bardziej liberalny.

Interpretacja – stan faktyczny

Narodowy Fundusz Zdrowia w decyzji nr 19/2024/BP odpowiedział na pytanie spółki z o.o., której zgromadzenie wspólników odwołało członka zarządu, a w jego miejsce delegowano, na na okres maksymalnie 3 miesięcy przewodniczącego rady nadzorczej. Tymczasowo delegowany członek rady nadzorczej otrzymał wynagrodzenie z tytułu pełnionej funkcji, natomiast nie doszło do zawarcia umowy o pracę czy cywilnoprawnej. W czasie oddelegowania wstrzymano wypłatę mu wynagrodzenia, które otrzymywał tytułem zasiadania w radzie nadzorczej. Wobec wątpliwości spółki, NFZ dokonało analizy następujących przepisów art. 66 ust. 1 pkt 35 i 35a ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych. Zgodnie z ww. przepisami ubezpieczeniu zdrowotnemu podlegają członkowie rad nadzorczych mieszkający na terytorium Polski, osoby powołane do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania oraz prokurenci, którzy z tego tytułu pobierają wynagrodzenie podlegające opodatkowaniu podatkiem dochodowym, niezależnie od kwalifikacji do źródła przychodu w rozumieniu ustawy o PIT, z wyjątkiem sytuacji, gdy ich roczne wynagrodzenie z tego tytułu nie przekracza kwoty 6000 zł. Analizując ww. przepisy NFZ uznało, że pojęcie „delegować”, które w sytuacji sp. z o.o. odbywa się na podstawie uchwały z delegacji normy, która została zawarta w umowie spółki, oznacza powołanie do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania. Organ uzasadniając swoje stanowisko powołał się na wyrok SN z dnia 06.06.2023 r., sygn. akt II UK 329/12. Wobec tego doszło do zupełnej zmiany poglądu, który wcześniej był prezentowany przez fundusz. W tym momencie NFZ idzie w kierunku, aby zwiększyć obciążenia dla ubezpieczonych i płatników składek.

Co ze składkami społecznymi?

Wobec tego, jak sytuacja delegowanych wygląda jeśli chodzi o składki na ubezpieczenie społeczne. Zwracamy uwagę, że objęcie danej osoby składką zdrowotną nie oznacza automatycznie objęcia jej składkami na ubezpieczenie społeczne. W przypadku delegowania członka rady nadzorczej do tymczasowego wykonywania obowiązków członka zarządu ZUS utrzymuje, w przeciwieństwie do NFZ, korzystne stanowisko. Spółka z o.o., która zadała pytanie do NFZ, złożyła również zapytanie do ZUS, czy w przypadku delegacji członka rady nadzorczej do zarządu i ustalenia mu wynagrodzenia jedynie w uchwale należy odprowadzać składki na ubezpieczenie społeczne. Organ rentowy wskazał, że w takiej sytuacji ubezpieczenie społeczne nie będzie. ZUS stwierdził, że członek rady nadzorczej powinien zostać potraktowany jak osoba niepodlegająca żadnym ubezpieczeniom społecznym ze względu na fakt pełnienia funkcji wyłącznie na podstawie stosunku organizacyjnego, tj. uchwały, bez konieczności zawierania dodatkowej umowy o pracę, czy umowy cywilnoprawnej. W konsekwencji tego po stronie spółki jako płatnika składek nie ma obowiązku naliczania, potrącania i odprowadzania od wynagrodzenia delegowanego składek na ubezpieczenia społeczne. Należy podkreślić, że organ rentowy na ten moment konsekwentnie stoi na korzystnym dla ubezpieczonych stanowisku.

Od początku 2025 roku obowiązują nowe przepisy zmieniające zasady prowadzenia ksiąg rachunkowych. Kluczową zmianą jest podniesienie progu przychodów netto ze sprzedaży, którego przekroczenie wiąże się z obowiązkiem prowadzenia ksiąg rachunkowych oraz stosowania Ustawy o rachunkowości. Wprowadzono również nowe definicje jednostek.

Nowelizacja wynika z tzw. „mikołajkowej” ustawy z 6 grudnia 2024 r., implementującej do polskiego systemu prawnego szereg unijnych dyrektyw, w tym m.in. Dyrektywę Delegowaną Komisji Europejskiej (UE) 2023/2775 z 17 października 2023 r., zmieniającą dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2013/34/UE w zakresie dostosowania kryteriów wielkości przedsiębiorstw dla mikro-, małych, średnich i dużych jednostek. Jednym z efektów nowelizacji jest szerszy dostęp do uproszczeń w rachunkowości, obejmujących m.in. brak konieczności prowadzenia ksiąg rachunkowych oraz uproszczoną ewidencję i sprawozdawczość.

Jak wynika z motywów implementowanej dyrektywy, podwyższenie limitów uprawniających do stosowania uproszczonej księgowości jest podyktowane zmieniającą się rzeczywistością gospodarczą, w tym gwałtownym wzrostem cen towarów i usług, będących konsekwencją rosnącej inflacji.

Ograniczenie obowiązku prowadzenia ksiąg rachunkowych

Do istotnych zmian zaliczyć można podniesienie progu przychodów netto ze sprzedaży towarów i produktów za poprzedni rok obrotowy z 2 mln do 2,5 mln euro (odpowiednio z ponad 8,5 mln zł do ponad 10,5 mln zł, zgodnie ze średnim kursem NBP z pierwszego dnia roboczego października poprzedzającego dany rok obrotowy). W nowym roku obrotowym do obliczenia limitu 10,5 mln euro nie będą wliczane przychody z operacji finansowych, co wynika z potrzeby ujednolicenia definicji sprzedaży netto.

Zmiana ta z pewnością ucieszy przedsiębiorców, którzy dzięki niej będą mogli dokumentować przychody i rozchody firmy w oparciu o mechanizm uproszczonej księgowości. Przełoży się to na redukcję kosztów obsługi księgowej oraz umożliwi samodzielne prowadzenie księgowości firmy.

Nowe definicje mikro-, małych, średnich i dużych jednostek

Nowelizacja wprowadza precyzyjniejszy podział jednostek objętych Ustawą o rachunkowości. Zdaniem Ministerstwa Finansów nowe przepisy będą bardziej czytelnie definiować mikro-, małe,  średnie i duże jednostki oraz warunki uzyskania i utraty ich, co powinno przełożyć się na większa pewność przedsiębiorców (i ich księgowych) w zakresie możliwości korzystania z określonych uproszczeń sprawozdawczych i ewidencyjnych.

Kryteria kwalifikujące jednostkę do jednej z czterech grup to:

• Przychody netto ze sprzedaży towarów i usług (bez wliczania przychodów z operacji finansowych),
• Suma aktywów bilansu,
• Średnioroczne zatrudnienie w przeliczeniu na pełne etaty.

Prawo do stosowania uproszczeń mają te podmioty, które w roku obrotowym, za który sporządzają sprawozdanie finansowe, oraz w roku poprzedzającym ten rok nie przekroczyły co najmniej dwóch z trzech wskazanych kryteriów. Jednostka traci swój status, jeśli w dwóch kolejnych latach obrotowych przekroczy ustalone wartości. Nowe progi obowiązują od sprawozdań sporządzanych za rok obrotowy rozpoczynający się po 31 grudnia 2023 r.

Możliwe konsekwencje zmian

Mikro- i małe jednostki mogą skorzystać z następujących zasad prowadzenia rachunkowości:

• Klasyfikowanie umów leasingu finansowego według przepisów prawa podatkowego zamiast ustawy o rachunkowości,
• Rezygnacja z tworzenia rezerw i aktywów z tytułu odroczonego podatku dochodowego,
• Stosowanie uproszczonych zasad wyceny instrumentów finansowych zgodnie z ustawą o rachunkowości zamiast rozporządzeń Ministra Finansów,
• Uproszczenie sposobu obliczania kosztu wytworzenia produktu, który polega na doliczeniu do kosztów bezpośrednich kosztów pośrednich związanych z wytworzeniem danego produktu, niezależnie od poziomu wykorzystania zdolności produkcyjnych.

Podniesienie limitu, od którego obowiązkowe jest prowadzenie księgowości na zasadach ustawy o rachunkowości, a także bardziej precyzyjne określenie kategorii jednostek, zdejmie z wielu przedsiębiorców obowiązek prowadzenia rozbudowanej księgowości i ponoszenia dodatkowych kosztów administracyjnych.

Nowelizacja wpisuje się w ogólny trend dostosowywania polskich przepisów do dynamicznie zmieniającej się sytuacji gospodarczej i rosnących przychodów firm. Warto, aby przedsiębiorcy zapoznali się z nowymi regulacjami i dostosowali swoją księgowość do obowiązujących przepisów.

Jeśli mają Państwo pytania dotyczące nowelizacji ustawy o rachunkowości i jej konsekwencji, zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią.

Mobbing to negatywne zjawisko, które może zdarzyć się w miejscu pracy. Zostało ono uregulowane w art. 94 (3) k.p., jako: działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Definicja zawarta w przepisach kodeksu pracy nie była modyfikowana od ponad 20 lat. Wobec tego już od pewnego czasu, można było usłyszeć głosy postulujące nowelizację. Resort pracy przygotował ostatnio projekt ustawy, która miałaby wprowadzić zmiany w zakresie przepisów dotyczących mobbingu. Z projektem można zapoznać się na stronie Rządowego Centrum Legislacji- nr UD183.

Nowa definicja zakłada, że mobbing to zachowanie polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość nękania ma charakteryzować się tym, że jest ono nawracalne, stałe bądź powtarzalne. Projekt ustawy wyróżnia następujące pewne zachowania, które mogą przejawiać mobbing:

• upokarzanie lub uwłaczanie,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji;
• izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu.

Warto podkreślić, że katalog wskazany powyżej ma charakter otwarty. Oznacza to, że mobbing może przejawiać się także inaczej. Natomiast wydaje się, że stworzenie pewnego przykładowego katalogu miało na celu wyróżnić zachowania, które w szczególności mogą wiązać się tym negatywnym zjawiskiem. Zachowania mogą składać się z fizycznych, werbalnych lub pozawerbalnych elementów. Warto zwrócić uwagę na to, że zgodnie z projektem za mobbing uważane będzie także zachowanie polegające na nakazaniu innej osobie podejmowania zachowań, o których mowa powyżej, wobec pracownika lub zachęcaniu do nich innej osoby. Zgodnie z projektem ustawy za mobbing będzie można także uznać nieumyślne zachowania wobec pracownika, które mogły spowodować określony skutek, niezależnie od faktycznego wystąpienia tego skutku. Projekt ustawy zakłada, że przy ocenie zachowań, które stanowiły mobbing zostanie uwzlględniony zarówno rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika, jak i subiektywne odczucia lub reakcje pracownika jeśli są one racjonalne.

Oprócz zmian dotyczących samego pojęcia mobbingu, mają pojawić się również nowości w zakresie obowiązków pracodawcy. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 94 k.p. pracodawca będzie miał obowiązek przeciwdziałać wszelkiemu nierównemu traktowaniu oraz dyskryminacji w zatrudnieniu, a także zwalczać naruszanie godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarze: zdrowia, sfery osobistej i reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, a także statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji.

Wobec tego już na pierwszy rzut oka można stwierdzić, że zakres proponowanych przez resort zmian jest znaczny Autorzy projektu ustawy wskazują, że ustawodawca przeszło 20 lat temu zdefiniował pewne formy przemocy, które mogą się zdarzyć w miejscu pracy. W związku z tym dokonano przeglądu, jaki kształt został nadany temu zjawisku 20 lat temu, a następnie przenalizowano rozwój doktryny i judykatury w tym zakresie. W wyniku tak przeprowadzonych działań postanowiono skonkretyzować te obszary , które zidentyfikowano, jako powodujące niejasności w rozumieniu istniejących już pojęć oraz przynoszące problemy w praktycznym stosowaniu prawa. Zdaniem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej prezentowany projekt nowelizujący kodeks pracy ma stanowić rozwiązanie dla pojawiąjących się na tle przepisów prawa problemów i niejasności dotyczących mobbingu. Podkreśla się, że w projekcie uwzględniono najważniejsze wnioski judykatury i doktryny, które pojawiły się na tle omawianych przepisów. Według resortu nowelizacja przyniesie poprawę informacyjnej funkcji przepisów oraz pozwoli rozstrzygnąć istniejące dzisiaj wątpliwości oraz mylne wyobrażenia o prawdziwej istocie zjawiska przemocy, które może nastąpić w miejscu pracy. Autorzy podkreślają, że zjawiska te mają charakter społeczny, a legislacja próbuje jedynie oddać poprzez kształt przepisów ich faktyczny charakter.

Prace legislacyjne nabrały dużego tempa, wobec czego istnieje duża szansa, że proponowane zmiany zostaną wprowadzone jeszcze w tym roku. Informacja ta jest niezwykle istotna zarówno dla pracowników jak pracodawców, którzy w razie wprowadzenia zmian będą musieli odpowiednio przystosować zakład pracy do zmian. Zachęcamy, aby już teraz zapoznać się ze zmianami, które mogą pojawić się w przepisach kodeksu pracy dotyczących mobbingu.