Delegowanie pracowników do Wielkiej Brytanii po brexicie – (2026)

Wyjście Zjednoczonego Królestwa z Unii Europejskiej oznaczało koniec swobodnego przepływu pracowników. Polscy przedsiębiorcy, którzy wysyłają pracowników na Wyspy, muszą dziś sprawnie poruszać się w dwóch odrębnych systemach prawnych – i płacić za każdy błąd bardzo konkretną cenę.

Brexit i koniec dyrektywy o delegowaniu – co się zmieniło?

Od momentu wyjścia Zjednoczonego Królestwa z UE dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług przestała obowiązywać na terytorium Wielkiej Brytanii. Oznacza to, że polscy pracodawcy nie mogą już korzystać z unijnych mechanizmów koordynacji – zamiast tego stosują wprost brytyjskie prawo krajowe, które w wielu miejscach zaskakuje swoją odmienną konstrukcją i może generować dodatkowe koszty.

Delegowanie do Wielkiej Brytanii wymaga dziś biegłości w co najmniej kilku obszarach: prawie pracy, systemie wizowym, ubezpieczeniach społecznych i prawie podatkowym. Zanim pracownik wsiądzie w samolot, warto skonsultować planowaną delegację z doradcą specjalizującym się w prawie brytyjskim.

Płaca minimalna w Wielkiej Brytanii – ile musisz zapłacić?

W Polsce mamy jedną stawkę minimalnego wynagrodzenia miesięcznego (i odpowiadającą jej stawkę godzinową), niezależną od wieku czy rodzaju umowy. System brytyjski jest bardziej rozbudowany i oparty wyłącznie na stawkach godzinowych.

Od 1 kwietnia 2025 r. National Minimum Wage dla pracowników w wieku 21 lat i starszych wynosi 12,21 GBP za godzinę. Zapowiedziane są kolejne podwyżki w 2026 r. Dla pracodawcy oznacza to konieczność:

• bieżącego monitorowania zmian stawek minimalnych, które mogą być aktualizowane co roku,
• precyzyjnego ewidencjonowania czasu pracy, ponieważ podstawą rozliczenia jest każda przepracowana godzina,
• uwzględnienia różnic kursowych przy planowaniu budżetu delegacji.

Ważne: Niedopłacenie pracownikowi do stawki minimalnej jest w Wielkiej Brytanii poważnym naruszeniem prawa. Inspektorzy ds. płac (HMRC) mają uprawnienia do kontroli, naliczenia zaległości wraz z odsetkami oraz nałożenia kar finansowych sięgających do 200% zaległego wynagrodzenia.

Czas pracy i urlopy – kluczowe różnice

Tygodniowy limit czasu pracy

Polska i Wielka Brytania różnią się zasadniczo podejściem do ochrony pracownika w zakresie czasu pracy:

• Polska: 40 godzin tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.
• Wielka Brytania: 48 godzin tygodniowo, obliczane jako średnia z 17-tygodniowego okresu referencyjnego. Limit ten może zostać obniżony umową, bez wskazanego dolnego progu. Nie dotyczy on kadry zarządzającej wyższego szczebla, która posiada rzeczywistą autonomię w zakresie organizacji własnego czasu pracy. Co istotne, pracownik może dobrowolnie podpisać tzw. opt-out i zrezygnować z ochrony wynikającej z limitu 48 godzin – jest to powszechna praktyka w wielu branżach, a pracodawca nie może wywierać na pracownika nacisku w tym zakresie.

Odpoczynek dobowy i tygodniowy

Dobowy odpoczynek (11 godzin) jest zagwarantowany zarówno w prawie polskim, jak i brytyjskim. Istotna różnica pojawia się przy odpoczynku tygodniowym:

• Polska: minimum 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku (wyjątkowo 24 godziny).
• Wielka Brytania: wystarczy 24 godziny odpoczynku tygodniowo.

Przerwy w pracy

Prawo brytyjskie gwarantuje jedną, 20-minutową przerwę przy dniu roboczym wynoszącym co najmniej 6 godzin – niezależnie od długości zmiany. W Polsce pracownik ma prawo do 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy, a przy pracy przekraczającej 9 i 16 godzin – do kolejnych przerw, łącznie nawet 45 minut ustawowych.

Urlop wypoczynkowy

W Wielkiej Brytanii każdemu pracownikowi przysługuje minimum 28 dni (5,6 tygodnia) płatnego urlopu rocznie, a pracownicy niepełnoetatowi mają urlop liczony proporcjonalnie (np. pracownik na 3/5 etatu – 16,8 dnia). W Polsce wymiar urlopu zależy od stażu pracy i wynosi 20 lub 26 dni.

 Rozwiązanie umowy o pracę – kiedy pracownik jest chroniony?

To jeden z obszarów, który najbardziej zaskakuje polskich pracodawców.

Ochrona przed niesprawiedliwym zwolnieniem

W Polsce pracownik jest chroniony przed nieuzasadnionym zwolnieniem niemal od pierwszego dnia zatrudnienia, a pracodawca ma obowiązek wskazania konkretnej i uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia.

W Wielkiej Brytanii pracownik nabywa pełne prawo do ochrony przed tzw. niesprawiedliwym zwolnieniem (unfair dismissal) dopiero po przepracowaniu co najmniej 2 lat bez przerwy. Trwają prace legislacyjne nad skróceniem tego okresu do 6 miesięcy – jest to jednak na dziś projektowana zmiana, której termin wejścia w życie nie został jeszcze potwierdzony ustawą.

W praktyce: jeśli pracownik jest delegowany na okres krótszy niż 2 lata (i nie wykazuje wcześniejszego nieprzerwanego stażu w spółce), pracodawca może rozwiązać stosunek pracy znacznie łatwiej, bez konieczności wskazywania przyczyny.

Istnieją jednak wyjątki, w których pełna ochrona przysługuje od pierwszego dnia pracy. Są to tzw. przypadki automatically unfair dismissal – zwolnienie jest automatycznie uznawane za niesprawiedliwe niezależnie od stażu, jeśli jego przyczyną jest m.in. ciąża lub macierzyństwo, zgłoszenie nieprawidłowości przez pracownika (whistleblowing) albo korzystanie przez pracownika z przysługujących mu praw ustawowych. W tych sytuacjach brak 2-letniego stażu nie stanowi żadnej ochrony dla pracodawcy.

Uwaga: Brak ochrony przed niesprawiedliwym zwolnieniem nie oznacza bezkarności. Od pierwszego dnia pracy pracownik jest w pełni chroniony przed dyskryminacją (ze względu na rasę, wiek, płeć, religię i inne cechy). Odszkodowania z tytułu dyskryminacji nie są objęte ustawowym limitem, a sądy przyznają dodatkowo zadośćuczynienie za szkody psychiczne (injury to feelings). Wysokość tego zadośćuczynienia określają tzw. Vento bands – widełki wypracowane przez orzecznictwo i corocznie aktualizowane, które uzależniają kwotę od kategorii i ciężaru naruszenia. Jednorazowy incydent dyskryminacyjny może skutkować kwotą od kilku do kilkudziesięciu tysięcy funtów, a w najpoważniejszych sprawach znacznie więcej.

Okresy wypowiedzenia

• Wielka Brytania: ustawowo – tydzień po miesiącu pracy, następnie tydzień za każdy pełny rok (do 12 tygodni maksymalnie). Umowy często zawierają klauzule przedłużające okres wypowiedzenia do 3–6 miesięcy.
• Polska: od 2 tygodni do 3 miesięcy, w zależności od stażu. Możliwe umowne przedłużenie do 6 miesięcy, jednak zawsze z zachowaniem zasady uprzywilejowania pracownika – postanowienia mniej korzystne niż kodeksowe są z mocy prawa nieważne.

 Umowa na piśmie – obowiązki pracodawcy

W Wielkiej Brytanii pracodawca ma obowiązek doręczyć pracownikowi pisemne oświadczenie zawierające kluczowe warunki zatrudnienia (stanowisko, wynagrodzenie, godziny pracy) najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. Niedopełnienie tego obowiązku może skutkować przyznaniem przez sąd pracy odszkodowania w wysokości do 4 tygodniówek – roszczenie to musi być jednak połączone z innym, np. dotyczącym niewypłaconego wynagrodzenia.

W Polsce pracodawca jest zobowiązany poinformować pracownika o warunkach umowy na piśmie przed dopuszczeniem do pracy, a o pozostałych warunkach zatrudnienia – w ciągu 7 dni od zawarcia umowy. Brak pisemnej umowy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone grzywną od 1 000 do 30 000 zł.

Wizy i prawo do pracy – wymogi po brexicie

Po brexicie swobodny przepływ osób przestał obowiązywać. Polscy pracownicy chcący legalnie podjąć pracę w Wielkiej Brytanii muszą uzyskać odpowiednie zezwolenie lub wizę.

Delegowanie krótkoterminowe (do 6 miesięcy)

Przy delegowaniu na okres nieprzekraczający 6 miesięcy pracownicy mogą wykonywać niektóre czynności służbowe w ramach tzw. dozwolonych działań dla osób odwiedzających (permitted activities for business visitors), bez konieczności uzyskania wizy pracowniczej. Dotyczy to m.in.:

• uczestnictwa w spotkaniach, konferencjach i seminariach,
• negocjowania i podpisywania umów,
• przeprowadzania wizyt lub inspekcji w terenie,
• zbierania informacji dotyczących zatrudnienia za granicą.

Uwaga: Zakres dozwolonych czynności jest ściśle określony. Wykonywanie jakiejkolwiek pracy wykraczającej poza tę listę bez stosownej wizy jest nielegalne. W praktyce wiele klasycznych delegacji – w szczególności w sektorze budowlanym – nie mieści się w ramach visitor rules i wymaga uzyskania właściwej wizy pracowniczej.

Delegowanie długoterminowe – wizy pracownicze

W przypadku bardziej rozbudowanych delegacji dostępne są m.in.:

• Skilled Worker Visa – dla wykwalifikowanych pracowników spełniających określone progi wynagrodzenia i wymagania językowe,
• Global Business Mobility Visa – dla pracowników wyższego szczebla i specjalistów przenoszonych w ramach grupy kapitałowej,
• High Potential Individual Visa – dla osób o wyjątkowo wysokich kwalifikacjach.

Każda z tych wiz wymaga spełnienia szczegółowych kryteriów, w tym posiadania przez pracodawcę licencji sponsora (sponsor licence).

Sankcje za zatrudnienie nielegalnych pracowników

Pracodawca ma bezwzględny obowiązek weryfikacji prawa do pracy każdego pracownika przed jego zatrudnieniem. Sankcje za zaniedbanie tego obowiązku są bardzo surowe:

• do 45 000 GBP za pierwsze naruszenie,
• do 60 000 GBP za każde kolejne – za każdego nielegalnego pracownika,
• odpowiedzialność karna i do 5 lat pozbawienia wolności w przypadku świadomego zatrudniania osób bez uprawnień do pracy.

Od niedawna funkcjonuje również elektroniczne zezwolenie na podróż (ETA), które stanowi dodatkowy element wstępnej kontroli przy wjeździe do Wielkiej Brytanii.

 ZUS i zaświadczenie A1 – jak uniknąć podwójnych składek?

Kwestia ubezpieczeń społecznych jest dziś uregulowana na podstawie Umowy o handlu i współpracy UE–UK (Trade and Cooperation Agreement – TCA). Mechanizm jest zbliżony do unijnego:

• Polscy pracownicy delegowani do Wielkiej Brytanii na okres do 24 miesięcy mogą pozostać w polskim systemie ubezpieczeń społecznych (ZUS).
• Warunkiem jest uzyskanie zaświadczenia A1, które zwalnia z obowiązku opłacania składek na brytyjskie ubezpieczenie społeczne (National Insurance).
• Istotny warunek: delegowany pracownik nie może zastępować innej osoby, która wcześniej była delegowana na to samo stanowisko (tzw. zakaz replacement posting). Niespełnienie tego wymogu wyklucza możliwość pozostania w polskim systemie ubezpieczeniowym.
• Po przekroczeniu okresu 24 miesięcy pracownik co do zasady podlega ubezpieczeniu społecznemu w Wielkiej Brytanii.

Brak zaświadczenia A1 może skutkować koniecznością opłacenia składek w obu krajach jednocześnie. Procedurę uzyskania A1 obsługuje ZUS – warto wystąpić o dokument z wyprzedzeniem, przed wyjazdem pracownika.

Najczęstsze pytania (FAQ)

Czy pracownik delegowany do UK musi mieć wizę? Zależy od długości i rodzaju delegacji. Przy krótkich pobytach (do 6 miesięcy) i wyłącznie dozwolonych czynnościach biznesowych wiza pracownicza nie jest wymagana. Przy dłuższych delegacjach lub pracach wykraczających poza tę listę – tak.

Czy pracownik nadal płaci składki do ZUS? Tak, jeśli delegacja nie przekracza 24 miesięcy, pracodawca uzyska zaświadczenie A1 i spełniony jest warunek braku replacement posting. Bez tego dokumentu ryzyko podwójnego oskładkowania jest realne.

Jaka stawka minimalna obowiązuje w UK w 2025 roku? Od 1 kwietnia 2025 r. – 12,21 GBP za godzinę dla pracowników w wieku 21 lat i starszych. W 2026 r. przewidywane są kolejne podwyżki.

Czy pracodawca może zwolnić delegowanego pracownika bez podania przyczyny? Jeśli pracownik nie przepracował w UK co najmniej 2 lat nieprzerwanie, co do zasady nie korzysta z pełnej ochrony przed niesprawiedliwym zwolnieniem. Wyjątkiem są przypadki automatically unfair dismissal (m.in. ciąża, whistleblowing), gdzie ochrona przysługuje od pierwszego dnia. Pracodawca ponosi też pełną odpowiedzialność za ewentualną dyskryminację – od pierwszego dnia i bez limitu odszkodowania.

Czy pracownik może pracować dłużej niż 48 godzin tygodniowo? Tak – jeśli dobrowolnie podpisze opt-out. Pracodawca nie może jednak wywierać na pracownika presji w tym zakresie ani uzależniać zatrudnienia od podpisania opt-outu.

Czy obowiązują przepisy o czasie pracy takie jak w Polsce? Limit tygodniowy w UK wynosi 48 godzin (średnia z 17 tygodni), nie 40. Przepisy o przerwach i odpoczynku dobowym są zbliżone, ale mniej restrykcyjne. Warto dokładnie przeanalizować umowę przed wysłaniem pracownika.

Jak ATL Law może pomóc?

Delegowanie pracowników do Wielkiej Brytanii wymaga precyzyjnego przygotowania: weryfikacji prawa do pracy, doboru właściwej wizy, uzyskania zaświadczenia A1, dostosowania warunków zatrudnienia do wymogów brytyjskich i zaplanowania rozliczeń składkowych.

ATL Law specjalizuje się w transgranicznym prawie pracy i obsłudze delegowania pracowników – również po brexicie. Pomagamy polskim pracodawcom przejść przez cały proces: od analizy konkretnej delegacji, przez przygotowanie dokumentacji, aż po reprezentację w sporach transgranicznych.

📩 Skontaktuj się z nami – pomożemy zaplanować legalną i bezpieczną delegację do Wielkiej Brytanii.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Stan prawny: marzec 2026 r.