Konflikt w pracy to nie mobbing – kluczowy wyrok Sądu Najwyższego

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 października 2025 r. (sygn. I PSKP 24/25)

W środowisku pracy konflikty są zjawiskiem naturalnym i nieuniknionym. Jednak nie każdy spór, nawet długotrwały i intensywny, może być automatycznie kwalifikowany jako mobbing. Sąd Najwyższy w najnowszym orzeczeniu przypomniał tę fundamentalną zasadę, oddalając skargę kasacyjną pracownicy jednostki wojskowej, która przez lata pozostawała w konflikcie ze współpracownikami i przełożonymi.

Stan faktyczny sprawy

Sprawa dotyczyła pracownicy zatrudnionej w jednostce wojskowej początkowo na stanowisku zastępcy głównego księgowego, a następnie głównego księgowego. Powódka domagała się zasądzenia 200 000 zł tytułem zadośćuczynienia oraz 111 000 zł tytułem odszkodowania w związku z rzekomym mobbingiem, jakiego miała doświadczać ze strony współpracowników oraz dowódcy jednostki.

Postępowanie dowodowe wykazało, że w jednostce wojskowej istniał długotrwały, wieloletni konflikt pomiędzy pracownikami cywilnymi. Powódka była jedną z głównych stron tego konfliktu, który eskalował również na tle działalności dwóch skonfliktowanych związków zawodowych funkcjonujących w zakładzie pracy. Sądy wszystkich instancji ustaliły, że powódka nie była bierną, bezbronną ofiarą. Przeciwnie – była stanowcza, pewna siebie i swoich racji, aktywnie podejmowała działania mające na celu odparcie ataków, wdawała się w polemikę i konsekwentnie dążyła do postawienia na swoim.

Kluczowe tezy Sądu Najwyższego

Konflikt a mobbing – fundamentalna różnica

Sąd Najwyższy jednoznacznie stwierdził, że istnienie konfliktu w skooperowanym środowisku pracy nie może być samoistnie oceniane jako patologia otwierająca pracownikowi prawo do roszczeń odszkodowawczych. Konieczne jest bowiem wykazanie, że w ramach tego konfliktu jedna z jego stron jest nękana, zastraszana, poniżana, ośmieszana lub izolowana. Sam fakt uczestnictwa w sporze, nawet intensywnym i wieloletnim, nie stanowi automatycznie mobbingu, jeśli pracownik jest równorzędną, aktywną stroną tego konfliktu.

Wykładnia przesłanki „uporczywości”

Szczególnie istotne są rozważania Sądu Najwyższego dotyczące przesłanki uporczywości działania, stanowiącej jeden z konstytutywnych elementów definicji mobbingu z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. Sąd wskazał, że w uporczywym działaniu lub zachowaniu należy widzieć duże nasilenie złej woli ze strony sprawcy, zmierzające do zaniżenia samooceny ofiary i wyizolowania jej z zespołu. Przesłanka ta obejmuje zatem zarówno element subiektywny odnoszący się do nastawienia mobbera, jak i element obiektywny oceniany przez pryzmat zachowania sprawcy w kontekście przyjętych standardów relacji międzyludzkich.

Wzorzec „ofiary rozsądnej”

Sąd Najwyższy potwierdził utrwalone w orzecznictwie stanowisko, zgodnie z którym kwalifikacji mobbingu dokonuje się z pozycji „ofiary rozsądnej”, opierając się na obiektywnych kryteriach. Pozwala to wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości. Jednocześnie wzorzec ten nie ma znaczenia, jeśli sprawca działa w sposób zawiniony – wysoce naganne natężenie złej woli po stronie sprawcy nie może być deprecjonowane przez sposób percepcji ofiary.

Praktyczne wnioski dla pracodawców

Omawiany wyrok ma istotne znaczenie praktyczne dla pracodawców i działów HR. Po pierwsze, potwierdza on, że nie każdy konflikt w miejscu pracy, nawet jeśli jest długotrwały i intensywny, może być kwalifikowany jako mobbing. Pracodawcy powinni jednak pamiętać, że na mocy art. 94³ § 1 Kodeksu pracy ciąży na nich obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, co oznacza konieczność aktywnego zarządzania konfliktami i wdrażania skutecznych procedur antymobbingowych.

Po drugie, wyrok wskazuje na znaczenie właściwej dokumentacji i rzetelnego prowadzenia postępowań wyjaśniających. Sądy będą badać całokształt relacji między stronami konfliktu, w tym aktywność i postawę osoby zgłaszającej mobbing. Kluczowe jest ustalenie, czy dana osoba rzeczywiście była ofiarą uporczywych działań wymierzonych przeciwko niej, czy też była równorzędną stroną dwustronnego konfliktu.

Po trzecie, orzeczenie przypomina o interdyscyplinarnym charakterze mobbingu jako zjawiska społecznego. Przy ocenie zgłoszeń warto korzystać ze wsparcia specjalistów, w tym psychologów pracy, którzy mogą pomóc w obiektywnej ocenie sytuacji i oddzieleniu rzeczywistego mobbingu od standardowych konfliktów interpersonalnych występujących w każdym środowisku pracy.

Podsumowanie

Wyrok Sądu Najwyższego z 15 października 2025 r. stanowi ważne przypomnienie, że definicja mobbingu zawarta w Kodeksie pracy wymaga spełnienia ściśle określonych przesłanek. Konflikt w miejscu pracy, nawet wieloletni i zaogniony, nie jest tożsamy z mobbingiem. Dla stwierdzenia mobbingu konieczne jest wykazanie uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika, przy czym osoba zgłaszająca musi rzeczywiście być ofiarą takich działań, a nie aktywną stroną obustronnego sporu.