Zgodnie z art. 152 kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Ponadto, art. 161 tej samej ustawy nakłada na pracodawcę obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu w roku kalendarzowym, w którym nabył on do niego prawo. W praktyce oznacza to, że pracownik ma prawo do wypoczynku, a pracodawca jest zobligowany do umożliwienia pracownikowi skorzystania z przysługującego mu urlopu w ustalonym terminie. Co jednak zrobić w sytuacji, gdy długo planowany wyjazd wakacyjny spotyka się z decyzją pracodawcy o jego przesunięciu?
Przesunięcie urlopu możliwe, pod warunkiem że jest uzasadnione
Przesunięcie terminu urlopu z inicjatywy pracodawcy jest możliwe, ale tylko pod pewnymi wyjątkami. Art.. 164 § 2 kodeksu pracy wskazuje, że przesunięcie terminu urlopu jest dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Ustawodawca nie konkretyzuje jednak czym są „poważne zakłócenia toku pracy”, co daje pewną swobodę, ale nie dowolność. „Poważne zakłócenia toku pracy” muszą być rzeczywiście uzasadnione i nie mogą być używane jako pretekst do nieuzasadnionych zmian w planie urlopowym. Przesunięcie urlopu powinno być motywowane w szczególności nagłymi potrzebami pracodawcy oraz ryzykiem nieprawidłowego funkcjonowania zakładu z powodu nieobecności pracownika spowodowanymi, np.: pilnymi problemami technicznymi, które mogą wpłynąć na ciągłość pracy firmy, koniecznością wywiązania się z kontraktu, sytuacjami awaryjnymi, które wpływają na działalność firmy i wymagają natychmiastowej reakcji, kontrolą przeprowadzaną przez Najwyższą Izbę Kontroli czy inne organy.
O podjętej decyzji pracodawca powinien zawiadomić pracownika najszybciej jak to możliwe, tj. niezwłocznie po powzięciu informacji o sytuacji uzasadniającej przesunięcie terminu urlopu.
Czy pracownik może nie zgodzić się na przesunięcie urlopu?
Pracownik nie ma prawa kwestionować decyzji pracodawcy o przesunięciu urlopu, jeżeli jest ona uzasadniona. Art. 100 § 1 i § 2 pkt 4 kodeksu pracy zobowiązuje pracownika do przestrzegania regulaminu pracy i dbałości o dobro zakładu. Oznacza to, że w uzasadnionych przypadkach pracownik musi dostosować się do nowego terminu urlopu, który powinien być ustalony na późniejszy czas, jednak wciąż w tym samym roku kalendarzowym lub do końca września następnego roku.
Zwrot kosztów urlopu
Na próżno szukać w przepisach informacji o zwrocie kosztów urlopu w przypadku, gdy pracodawca powziął decyzję o przesunięciu terminu urlopu pracownika – ustawodawca w żaden sposób tego nie reguluje, a przecież poniesione przez pracownika wydatki związane z urlopem, to często wysokie kwoty, które nie zawsze można odzyskać.
W piśmiennictwie wskazuje się, że w takim przypadku powinno się stosować regulację z art. 167 § 2 kodeksu pracy wykorzystywaną w kontekście odwołania pracownika z urlopu, a więc należy przyjąć, że pracodawca powinien pokryć koszty poniesione przez pracownika, które są bezpośrednio związane z odwołaniem go z urlopu i których wysokość zostanie udowodniona przez pracownika.
Przesunięcie urlopu to też obowiązek
Przesunięcie urlopu pracownika to nie tylko prawo, ale też obowiązek pracodawcy. Art. 165 kodeksu pracy stanowi, że pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:
- Czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby;
- Odosobnienia w związku z chorobą zakaźną;
- Powołania na ćwiczenia wojskowe w ramach pasywnej rezerwy, stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie albo stawienia się do pełnienia służby w aktywnej rezerwie, na czas do 3 miesięcy;
- Urlopu macierzyńskiego.
Wskazany powyżej katalog jest katalogiem otwartym, co oznacza, że każdorazowo w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika powodującej niemożność terminowego rozpoczęcia przez niego urlopu, pracodawca ma obowiązek przesunięcia urlopu.
Podsumowanie
Przesunięcie urlopu przez pracodawcę jest możliwe, ale tylko w przypadku rzeczywistych, uzasadnionych potrzeb firmy. Pracodawca musi przestrzegać przepisów prawa i odpowiednio poinformować pracownika o wszelkich zmianach. Pracownik z kolei ma prawo do otrzymania nowego terminu urlopu oraz rekompensaty za wszelkie koszty związane z odwołaniem urlopu, które poniósł w związku z decyzją pracodawcy.
Znajomość przepisów oraz właściwe postępowanie w takich sytuacjach mogą pomóc w zachowaniu równowagi między prawami pracowników a potrzebami pracodawcy. Jeśli masz jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, skontaktuj się z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.