Miesiąc: maj 2021

Na etapie opiniowania znajduje się obecnie projekt zmiany ustawy – Kodeks pracy, ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, zaproponowany przez Ministerstwo Rozwoju i Cyfryzacji. Zmiany dotyczą przede wszystkim unormowania sposobów świadczenia pracy zdalnej.

Jak czytamy w uzasadnieniu, Kodeks pracy w obecnym brzmieniu nie zawiera uregulowań prawnych dotyczących pracy zdalnej. Tymczasem w dobie pandemii COVID-19 ta forma wykonywania pracy stała się bardzo popularna m.in. ze względu na ograniczenie ryzyka zakażenia się wirusem SARS-CoV-2, a także względów rodzinnych. Dla pracodawców praca zdalna wiąże się obecnie z ograniczeniem ryzyka nieobecności w pracy pracownika korzystającego ze zwolnienia lekarskiego, a także nieobecności w pracy z powodu kwarantanny, umożliwiając tym samym kontynuowanie prowadzonej działalności (bez zakłóceń lub minimalizując możliwe zakłócenia).

Praca zdalna jest obecnie uregulowana wyłącznie w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. – w celu przeciwdziałania COVID-19 w sposób incydentalny. Została przewidziana w związku z wystąpieniem sytuacji epidemicznej i może być stosowana tylko przez okres jej trwania. Zgodnie z przepisami ustawy szczegółowej pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Obecnie praca zdalna jest zatem formą wykonywania pracy o charakterze nadzwyczajnym, wprowadzaną na czas oznaczony, aby realizować określony cel o charakterze publicznym, jakim jest przeciwdziałanie COVID-19.

Proponowana przez ministerstwo nowelizacja ma na celu wprowadzić stałe, kodeksowe unormowanie pracy zdalnej funkcjonujące po ustaniu pandemii i możliwe do zastosowania w normalnych warunkach rynku pracy.

Definicja i sposób wykonywania pracy zdalnej (w tym na wniosek)

Nowelizacja obejmuje głównie dział II Kodeksu pracy, w którym uchylony ma zostać rozdział IIb (dotyczący telepracy), a dodany rozdział IIc w brzmieniu „Praca zdalna”. Zgodnie z propozycją zawartą w projekcie ustawy, pracą zdalną będzie „praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą, w tym w miejscu zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość”.

Powyższe oznacza, iż praca będzie mogła być wykonywana w pełnym wymiarze czasu pracy jako praca zdalna albo też tylko częściowo jako praca zdalna, np. 3 dni w tygodniu w siedzibie pracodawcy i 2 dni w miejscu zamieszkania pracownika. Przy czym miejscem wykonywania pracy zdalnej zawsze będzie miejsce wskazane przez pracownika, a następnie uzgodnione z pracodawcą (tj. zaakceptowane przez niego). Co do zasady będzie to miejsce zamieszkania pracownika lub inne wybrane przez niego miejsce, na które pracodawca wyraził zgodę.

Zgodnie z projektem ustawy wykonywanie pracy zdalnej będzie wymagało co do zasady uzgodnienia między stronami stosunku pracy. Takie uzgodnienie będzie mogło nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia i być dokonane w postaci papierowej lub elektronicznej (co stanowi wyjątek od rygoru pisemnego zawartego w art. 29 § 4 Kodeksu pracy).

Zakres uzgodnienia powinien obejmować:

– fakt wykonywania pracy zdalnej,

– ustalenie czy będzie to praca zdalna częściowa czy też całkowita,

– miejsce świadczenia pracy zdalnej.

Powyższe nie wyklucza możliwości uzgodnienia także innych istotnych dla stron stosunku pracy elementów pracy zdalnej, o ile nie będą one sprzeczne z przepisami Kodeksu pracy.

Wykonywanie pracy zdalnej będzie także możliwe na polecenie pracodawcy. Dopuszczalność wydania takiego polecenia zaistnieje jednak tylko w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, lub gdy będzie to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o ile z przyczyn niezależnych od pracodawcy zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie będzie czasowo możliwe. Aby możliwe było w ogóle polecenie pracy zdalnej przez pracodawcę, pracownik będzie musiał złożyć uprzednio, w postaci papierowej lub elektronicznej, oświadczenie, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania takiej pracy.

Nowelizacja umożliwia wreszcie wykonywanie pracy zdalnej również na wniosek pracownika. Incydentalne tzw. home office będzie możliwe przez maksymalnie 12 dni w roku. Wniosek dotyczący wykonywania pracy zdalnej nie będzie co do zasady dla pracodawcy wiążący, z wyjątkiem wniosków pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia oraz pracowników wymienionych w art. 142¹ § 1 pkt 2 i 3 Kodeksu pracy. Chodzi tu zatem o pracowników-rodziców dzieci o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu, nieuleczalnej chorobie, niepełnosprawnych lub posiadających opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.

Zasady wykonywania pracy zdalnej

Zasady wykonywania pracy zdalnej mają być określane w:

1. porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową,
2. regulaminie – jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zakładową organizacją

związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi) oraz w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa (w tym przypadku – po konsultacji z przedstawicielami pracowników).

W przypadku, gdy nie zostanie zawarte porozumienie albo nie zostanie wydany regulamin, zasady wykonywania pracy zdalnej będzie określać polecenie pracodawcy lub porozumienie zawarte z pracownikiem. Nowelizacja określa także minimalną treść porozumienia z zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami związkowymi), regulaminu, porozumienia z pracownikiem lub polecenia pracy zdalnej. Będą one określać w szczególności:

1) grupy pracowników, które mogą być objęte pracą zdalną (dotyczyć to będzie tylko

porozumienia z zakładową organizacją związkową lub regulaminu),

2) zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów związanych z wykonywaniem pracy

zdalnej,

3) zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu,

4) zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną,

w tym sposób potwierdzania obecności pracownika wykonującego pracę zdalną na

stanowisku pracy,

5) zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną,

6) zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

7) zasady montażu, inwentaryzacji, konserwacji i serwisu powierzonych pracownikowi

narzędzi pracy.

Warto wskazać, że przepisy nowelizacji normują możliwość efektywnego wycofania się każdej ze stron z wykonywania pracy zdalnej (w przypadku, gdy do uzgodnienia pracy zdalnej dojdzie w trakcie zatrudnienia) w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia takiej pracy. Po upływie ww. terminu przywrócenie przez pracodawcę poprzednich warunków wykonywania pracy może nastąpić na mocy porozumienia stron albo w trybie art. 42 § 1–3 Kodeksu pracy (przepisów o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy), a wniosek pracownika w tej sprawie nie jest już dla pracodawcy wiążący – ma on być uwzględniony przez pracodawcę tylko w miarę możliwości.

Odmowa wyrażenia zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy, tj. uzgodnienie między stronami umowy o pracę w trakcie zatrudnienia wykonywania przez pracownika pracy zdalnej, a także zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej nie będą mogły stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

Podjęcie wspomnianej wcześniej pracy zdalnej incydentalnej w wymiarze maksymalnie 12 dni w roku na wniosek pracownika ma być mocno odformalizowane. Nie mają w tym przypadku zastosowania m.in. przepisy dotyczące ustalenia zasad wykonywania takiej pracy zdalnej w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi lub regulaminie, możliwości efektywnego wycofania się przez każdą ze stron z wykonywania pracy, kontroli wykonywania pracy zdalnej, obowiązku dostarczenia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy oraz pokrycia kosztów.

Obowiązki pracodawcy

Zgodnie z propozycją ministerstwa w ramach świadczenia przez pracownika pracy w systemie zdalnym, pracodawca będzie zobowiązany do:

1) dostarczenia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy

niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,

2) pokrycia kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, kosztów energii elektrycznej oraz niezbędnego dostępu do łączy telekomunikacyjnych. Ponadto, pokrycia innych kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, jeśli taki obowiązek zostanie określony w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi lub wydanym regulaminie,

3) zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną pomocy technicznej i niezbędnych szkoleń w zakresie obsługi narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Co do zasady to pracodawca będzie też odpowiedzialny za zapewnienie pracownikowi materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Jednocześnie będzie możliwe używanie przez pracownika prywatnych narzędzi pracy (np. komputera) w przypadku, w którym obie strony stosunku pracy tak ustalą, pod warunkiem że prywatne narzędzia pracownika wykorzystywane przez niego do pracy będą zapewniały bezpieczeństwo pracy.

Pracodawca i pracownik będą mieli prawo zawrzeć porozumienie, które określi indywidualne zasady wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną prywatnych materiałów i narzędzi pracy. W takim przypadku pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w tym porozumieniu.

Obowiązek pokrycia przez pracodawcę kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej oraz obowiązek wypłaty ekwiwalentu będzie mógł być zastąpiony obowiązkiem wypłaty ryczałtu, którego wysokość będzie odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną. W Kodeksie pracy zostaną określone przesłanki ustalania wysokości takiego ekwiwalentu lub ryczałtu.

Zwolnienie z opodatkowania

Zgodnie z nową regulacją, zakładającą dostarczenie przez pracodawcę materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej oraz pokrycie kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracownika, nie będzie stanowić przychodu w rozumieniu przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Przepisy BHP

Obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy powinien być zdaniem autorów projektu dostosowany do zmienionych okoliczności związanych z wykonywaniem pracy w formie zdalnej. Ze względu na specyfikę pracy zdalnej szczególne znaczenie ma mieć współdziałanie pracowników i pracodawców. Pomysłodawcy projektu zwracają uwagę na fakt, że w związku z wykonywaniem pracy zdalnej (np. w miejscu zamieszkania pracownika) pracodawca nie ma wpływu na wiele czynników środowiska pracy ze względu np. na brak możliwości nadzoru, brak wpływu na warunki lokalowe lub prawo pracownika do ochrony prywatności w miejscu zamieszkania.

Z uwagi na powyższe nowelizacja zakłada zwolnienie pracodawcy z:

1. a) obowiązku określonego w art. 212 pkt 1 i 4 Kodeksu pracy (dotyczącego organizowania stanowiska pracy, dbania o stan pomieszczeń, wyposażenia, środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem),
2. b) obowiązków określonych w rozdziale III działu X Kodeksu pracy (dotyczącego obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy),
3. c) obowiązku określonego w art. 233 Kodeksu pracy (dotyczącego zapewnienia odpowiednich urządzeń sanitarnych i środków higieny osobistej).

Należy także uwzględnić fakt, że nie każdy rodzaj pracy może być wykonywany w formie pracy zdalnej. W miejscu zamieszkania pracownika lub w innym miejscu wskazanym przez pracownika nie będzie możliwe powierzenie pracownikowi wykonywania prac:

– szczególnie niebezpiecznych,

– w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych,

– z zastosowaniem substancji szkodliwej dla zdrowia lub mieszaniny szkodliwej dla zdrowia lub procesów technologicznych, których produktem może być taka substancja lub mieszanina,

– związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się substancji trujących, zakaźnych, promieniotwórczych, drażniących lub uczulających oraz innych substancji o nieprzyjemnym zapachu, a także prac pylących lub powodujących intensywne brudzenie.

 

Data wejścia w życie nowych przepisów

Kontrowersje budzi sposób określenia w projekcie terminu wejścia w życie planowanych zmian (3 miesiące od dnia odwołania stanu epidemii, lub stanu zagrożenia epidemicznego w przypadku jego ogłoszenia). Eksperci podnoszą, że z uwagi na doniosłość nowelizacji tak nieprecyzyjne określenie daty wejścia w życie ustawy podważa pewność prawa.

Informacje na temat losów projektu i dokonywanych w nim zmian w dalszej części procesu legislacyjnego będą publikowane na naszej stronie w zakładce aktualności.

W dobie pandemii coraz więcej firm decyduje się na przejście w tryb pracy zdalnej. Niejednokrotnie możemy spotkać się z sytuacją, w której pracownik pracując zdalnie w polskim przedsiębiorstwie, znajduje się poza granicami kraju. Czy ma do tego prawo, a co istotniejsze, jakie konsekwencje wynikają z tego dla pracodawcy?

Ustawową definicję pracy zdalnej zawiera art. 3 ust. 1 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Co do zasady nic nie stoi zatem na przeszkodzie wykonywania przez pracownika pracy także za granicą. Legalność takiego działania nie oznacza jednak, że pracodawca nie ma się czym przejmować. Miejsce świadczenia pracy ma jednak znaczenie przy rozliczeniach wynagrodzeń i innych należności ze stosunku pracy, a w skrajnych przypadkach może doprowadzić do konieczność opodatkowania zysków przedsiębiorstwa za granicą (tzw. zakład podatkowy).

Największy problem stanowi możliwość podlegania przez pracownika zagranicznemu ustawodawstwu w kontekście obliczenia i odprowadzania zaliczek na podatek dochodowy oraz ustalenia jakie prawo będzie właściwe dla celów ubezpieczeń społecznych, czy wysokości należnych składek. Szczególnie niebezpieczny jest w tym kontekście pobyt pracownika w kraju, z którym Polska nie zawarła umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania. W takim wypadku pracownik będzie podlegał opodatkowaniu już od pierwszego dnia pobytu, w czasie którego świadczy pracę. Pracodawca co do zasady powinien wtedy wstrzymać pobieranie zaliczek na podatek dochodowy w Polsce, lub zastosować właściwą metodę unikania podwójnego opodatkowania.

W przypadku pracy w Państwach UE co do zasady organy podatkowe uznają pracownika za rezydenta podatkowego, jeśli przebywa w danym kraju ponad 183 dni w roku podatkowym. Naraża to pracodawcę na konieczność zapłaty podatku dochodowego za granicą.

Szerzej o tym co decyduje o rezydencji podatkowej pracownika: Rezydencja podatkowa: jak uchronić się przed podwójnym opodatkowaniem? .

Czasowe wykonywanie pracy za granicą może skutkować zastosowaniem przepisów unijnych o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług. W konsekwencji pracodawca może zostać zobowiązany np. do wypłaty wynagrodzenia zgodnie z warunkami obowiązującymi w kraju aktualnego pobytu pracownika, czy też do dopełnienia szeregu obowiązków administracyjnych, których nieterminowe zrealizowanie może spowodować konieczność uiszczenia kar administracyjnych w innym kraju.

Mimo braku jasnych zakazów w przepisach w doktrynie trwa spór dotyczący swobodnego dysponowania przez pracownika miejscem pracy zdalnej. Na pewno nie ulega wątpliwości, że może on wykonywać pracę zdalną w miejscu zamieszkania lub stałego pobytu, znanym pracodawcy. Natomiast niepoinformowanie pracodawcy o długoterminowym wyjeździe za granicę rodzi po jego stronie duże ryzyko związane z obowiązkami podatkowymi, ubezpieczeniowymi i pozostałymi formalnościami uzależnionymi od danego kraju.

Oferta: Prawo pracy Kancelaria Warszawa

Pracownik za granicą – ratunek dla pracodawców

Niestety, żeby zabezpieczyć swoje interesy, pracodawcy będą musieli „wyręczyć” ustawodawcę, samodzielnie dbając o swoje interesy. Najczęstszą praktyką jest odbieranie od pracownika oświadczeń, w których zobowiązują się oni do nie świadczenia pracy za granicą (lub poza UE), lub nie przebywania za granicą ponad 183 dni w roku podatkowym. Bardziej zapobiegliwi pracodawcy uregulowali te kwestie w regulaminach pracy.

Należy jednak pamiętać, że Kodeks pracy ogranicza odpowiedzialność odszkodowawczą pracownika, a w przypadku naruszenia przez niego zobowiązania i powstania obowiązków podatkowych/składkowych za granicą – odpowiedzialność poniesie pracodawca. W obecnym stanie prawnym nie ma regulacji w 100% zabezpieczających przedsiębiorców przed tym ryzykiem.

Problematyka grup spółkę jest tematem poruszanym od dawna wśród prawników zajmujących się prawem handlowym i gospodarczym. Nie ulega wątpliwości że ciągle pozostają kwestie które powinny znaleźć swoje miejsce wśród uregulowań ustawowych. Proponowana przez Ministerstwo Aktywów Państwowych nowelizacja kodeksu spółek handlowych i innych ustaw dotycząca tej kwestii stanowi przedmiot ożywionej dyskusji w temacie wprowadzanych regulacji. Procedowana nowelizacja wprowadzająca przepisy dotyczące grup spółek, czyli tak zwanego prawa holdingowego  wprowadza pojęcie wspólnej strategii gospodarczej, co ma umożliwić skupienie się na interesie całej grupy spółek dochodząc od bezwzględnego prymatu działania wyłącznie w interesie danej spółki oraz instytucję wydawania wiążących poleceń która ma być mechanizmem zapewniającym wykonywanie wspólnej strategii. Najnowsze zmiany które mogą wkrótce zostać wprowadzone w życie omawiamy poniżej

 

Ustawowa definicja grupy spółek

Zgodnie z proponowaną regulacją grupa spółek ma oznaczać: „spółkę dominującą i spółkę lub spółki od niej zależne, kierujące się – zgodnie z umową albo statutem każdej spółki zależnej – wspólną strategią gospodarczą (interes grupy spółek), umożliwiającą spółce dominującej sprawowanie jednolitego kierownictwa nad spółką albo spółkami zależnymi.”

Wprowadzenie pojęcia wspólnej strategii gospodarczej powoduje zmianę w podejściu do zarządzania spółkami wchodzącymi w skład grupy, do tej pory obowiązkiem działania zarządu spółki było wyłącznie działanie w jej interesie. Wprowadzane zmiany zakładają obok działania w interesie spółki także działanie w interesie całej grupy spółek  o ile nie narusza to uzasadnionego interesu wierzycieli i mniejszościowych wspólników albo akcjonariuszy spółki zależnej.

 

Wydawanie wiążących poleceń spółce zależnej przez spółkę dominującą

Omawiana nowelizacja zakłada możliwość wydawania przez spółkę dominującą spółce zależnej wiążących poleceń co miało by być podstawowym instrumentem zapewniającym wykonywanie wspólnej strategii gospodarczej.

Wykonanie wiążącego polecenia przez spółkę zależną będzie wymagać uprzedniej uchwały zarządu co ma stanowić za zabezpieczenie przed niekorzystnymi skutkami takiego działania wobec spółki. Zgodnie z proponowana nowelizacją uchwała zostanie podjęta jeżeli nie narusza to interesu  spółki zależnej lub jeżeli można rozsądnie zakładać, że szkoda poniesiona przez spółkę zależną w wyniku wykonania polecenia spółki dominującej zostanie naprawiona we właściwym czasie przez spółkę dominującą lub inną spółkę należącą do grupy spółek. Przy podejmowaniu uchwały powinno również uwzględniać się korzyści uzyskane przez tę spółkę w związku z uczestnictwem w grupie spółek w okresie ostatnich dwóch lat obrotowych.

Odmowa wykonania wiążącego polecenia będzie możliwa tylko w ściśle określonych przypadkach. Pierwszy z wymienionych przypadków zakłada że spółka zależna należąca do grupy spółek, w której spółka dominująca bezpośrednio lub pośrednio reprezentuje co najmniej 75% kapitału zakładowego będzie mogła odmówić wykonania wiążącego polecania spółki dominującej, tylko wtedy, gdy wykonanie polecenia doprowadzi do niewypłacalności tej spółki albo do zagrożenia niewypłacalnością. Drugim przypadkiem odmowy wykonania wiążącego polecenia jest sytuacja w której w stosunku do spółki w której spółka dominująca bezpośrednio lub pośrednio reprezentuje mniej niż 75% kapitału zakładowego istnieje uzasadniona obawa, że jest ono sprzeczne z interesem tej spółki i wyrządzi jej szkodę, która nie będzie naprawiona przez spółkę dominującą lub inną spółkę zależną należącą do grupy spółek oraz jeżeli ta niekorzystna okoliczność stanowi zagrożenie dla dalszej egzystencji spółki zależnej. Wyjątkiem będzie sytuacja jednoosobowej spółki zależnej która nie będzie mogła odmówić wykonania polecenia.

 

Odpowiedzialność spółki dominującej za wykonywanie wiążących poleceń

Spółka dominująca może odpowiedzialność za wydanie wiążącego polecenia, jeżeli jego wykonanie doprowadzi do niewypłacalności spółki zależnej należącej do grupy spółek, w której spółka dominująca bezpośrednio bądź pośrednio reprezentuje co najmniej 75% kapitału zakładowego, dopowiada ona również wobec spółki zależnej za wyrządzoną jej szkodę, chyba że nie będzie ponosić winy. Umowa albo statut jednoosobowej spółki zależnej należącej do grupy spółek będzie mogła wyłączyć odpowiedzialność spółki dominującej.

Spółka dominująca nie będzie  ponosić winy za  niewypłacalność, jeżeli działała w granicach uzasadnionego ryzyka gospodarczego na podstawie informacji, analiz i opinii, które powinny być w danych okolicznościach uwzględnione przy dokonywaniu starannej oceny.

Odpowiedzialność spółki dominującej na bazie obecnego projektu nowelizacji jest osłabiona wprowadzeniem pojęcia winy które w obecnym rozumieniu wydaje się że będzie dosyć trudne do spełnienia uznając działania spółki za zawinione, a ponadto możliwość jej wyłączenia w przypadku spółki jednoosobowej również wydaję się budzić niepokój co do  racji wprowadzanych zmian. Należałoby sądzić że przy tak mocnej pozycji spółki dominującej powinna ona ponosić większą odpowiedzialność za działania spółek zależnych powstałe w wyniku wykonywania wiążących poleceń.

 

Prawo wykupu akcji spółki zależnej przez spółkę dominującą

Spółka dominująca która posiada co najmniej 90% kapitału zakładowego spółki zależnej będącej członkiem grupy spółek będzie mogła żądać wykupienia akcji należących do wspólnika lub akcjonariusza takiej spółki zależnej. W przypadku posiadania mniej niż 90% ale więcej niż 75% kapitału zakładowego spółki zależnej o możliwości wykupu akcji lub udziałów będzie warunkować odpowiedni zapis w umowie bądź statucie spółki dominującej i zależnej.

Odbiciem tego prawa po stronie akcjonariusza lub udziałowca mniejszościowego jest możliwość żądania wykupu jego akcji lub udziałów gdy spółka dominująca posiada co najmniej 90% kapitału zakładowego spółki zależnej.

Wprowadzenie opisywanych uprawnień będzie prowadziło do zapewnienia trwałości grupy spółek  i utwierdzenia pozycji spółki dominującej. Uprawnienie to jest silnym narzędziem skierowanym w stronę podmiotów mniejszościowych którzy w każdej chwili będą mogli zostać „wykupieni” przez spółkę dominującą na co nie jest wymagana nawet ich zgoda czy uchwała organu spółki zależnej

 

 

Podsumowanie

Ministerstwo Aktywów Państwowych wielokrotnie przekładało datę wprowadzenia w życie  nowelizacji kodeksu spółek handlowych obejmującą wprowadzenie nowych  przepisów zwanych prawem holdingowym. W obecnym stanie rzeczy projekt ustawy znajduję się ciągle w fazie konsultacji mimo że według wcześniejszych zapowiedzi miał zostać wprowadzony już w ubiegłym roku, mimo przeciągającej się procedury możemy się jednak spodziewać że projekt ustawy trafi w końcu do sejmu i zostanie uchwalony wprowadzając wspomniane instytucje.

Sposób regulacji problematyki grupy spółek wydaje się być znacząco przychylny dla menagerów spółki dominującej który zyskają narzędzia do sprawnego kontrolowania całej grupy spółek. Sytuacja akcjonariuszy lub udziałowców spółek zależnych wydaję się być jednak o wiele mniej korzystna, w proponowanych zmianach wielu ekspertów dopatruję się pokrzywdzenia praw mniejszości. Spółki zależne które na skutek wykonywania wiążących poleceń będą naruszać swój interes czego konsekwencją może być spadek wartości udziałów lub akcji mogą doprowadzić do pokrzywdzenia swoich udziałowców lub akcjonariuszy.

 

Przedsiębiorcy poszkodowani przez pandemię koronawirusa i związane z nią liczne ograniczenia gospodarcze korzystali z różnych opcji pomocy zawartych w Tarczach antykryzysowych. W związku z koniecznością rozliczenia podatku dochodowego, powstaje wątpliwość, które świadczenia są całkowicie, lub częściowo zwolnione z opodatkowania.

Wsparcie finansowe przygotowane przez rząd dla przedsiębiorców obejmowały do tej pory m.in. świadczenie postojowe, mikropożyczki i bezzwrotne dotacje, dodatek solidarnościowy oraz dopłaty do wynagrodzeń pracowników oraz składek ZUS. Przedsiębiorcy mogą odetchnąć z ulgą – większość środków otrzymanych w ramach tarcz antykryzysowych jest zwolniona z opodatkowania.

 

Świadczenia postojowe

Świadczenia postojowe są zwolnione z opodatkowania. Wydatki, które opłacono z tych pieniędzy mogą być kosztem uzyskania przychodu na ogólnych zasadach. Katalog wydatków, które nie mogą być uznane za koszt podatkowy, znajdą Państwo w ustawie PIT. Powyższa reguła dotyczy również dodatkowego świadczenia postojowego realizowanego oraz jednorazowego dodatkowego świadczenie postojowego. Obejmuje to również świadczenie postojowe wnioskowane w ramach świadczenia pracy na podstawie  umowy zlecenia.

 

Mikropożyczki i bezzwrotne dotacje

Podobnie sytuacja wygląda w przypadku mikropożyczki oraz bezzwrotnych dotacji.. Mikropożyczka została zwolniona z podatku dochodowego. Zgodnie z art.15zzd ust. 10 Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych przychód z tytułu umorzenia pożyczki na zasadach, określonych w ust. 7 i 7a, nie stanowi przychodu w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz przepisów o podatku dochodowym od osób prawnych. Zgodnie z artykułem 15zzd ust. 10 ww. ustawy przychód z tytułu udzielonej dotacji na zasadach określonych w ust. 1 oraz w przypadku, o którym mowa w ust. 13, nie stanowi przychodu w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz przepisów o podatku dochodowym od osób prawnych.

 

Dodatek solidarnościowy

Zmieniono art. 14 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych i wprowadzono do niej przepis z art. 52ua, który zwalnia od podatku dochodowego kwoty dodatku solidarnościowego.

 

Dofinansowanie do wynagrodzeń i składek ZUS na podstawie art. 15gg ustawy o COVID-19

Otrzymane dofinansowanie do wynagrodzeń i składek ZUS jest przychodem, który podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym. Wynagrodzenie dla pracowników może natomiast stanowić koszty uzyskania przychodu firmy.

 

Więcej informacji znajdą Państwo na stronie Krajowej Informacji Skarbowej:  https://www.kis.gov.pl/informacje-podatkowe-i-celne/najczesciej-zadawane-pytania/pit/-/asset_publisher/vH2z/content/pit-%E2%80%93-przepisy-tarczy-antykryzysowej?redirect=https%3A%2F%2Fwww.kis.gov.pl%2Finformacje-podatkowe-i-celne%2Fnajczesciej-zadawane-pytania%2Fpit%3Fp_p_id%3D101_INSTANCE_vH2z%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_mode%3Dview%26p_p_col_id%3Dcolumn-2%26p_p_col_count%3D1