Kontrola trzeźwości w pracy 2023
Wśród licznych postulatów pracodawców i organizacji ich zrzeszających przez długi czas jako jeden z najważniejszych wskazywano konieczność formalnego uregulowania kontroli trzeźwości pracowników. Jako odpowiedź na ten problem, już 21 lutego weszła w życie nowelizacja kodeksu pracy regulująca w jakich sytuacjach i w jaki sposób może być przeprowadzana kontrola trzeźwości pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy.
Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości, o ile jest to niezbędne dla zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób oraz ochrony mienia. Samo badanie trzeźwości nie może naruszać dóbr osobistych pracownika, w szczególności jego godności.
Znowelizowany kodeks pracy w zakresie definicji stanu po użyciu alkoholu i stanu nietrzeźwości odsyła do ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zgodnie z jej art. 46, za stan po użyciu uznaje się sytuację, w której zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do 0,2 do 0,5 promili. Za stan nietrzeźwości uznaje się zaś sytuację, w której zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi powyżej 0,5 promila lub 0,25 mg alkoholu w 1 dm3 wydychanego powietrza.
Kontrola trzeźwości w pracy: w jaki sposób ją wprowadzić?
Aby móc w legalny przeprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników, konieczne jest zawarcie określonych rozwiązań w treści układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy. Jeżeli pracodawca nie posiada układu zbiorowego pracy lub nie jest zobowiązany on do wdrożenia regulaminu pracy – rozwiązania te muszą być zawarte w adresowanym do pracowników obwieszczeniu.
Wyżej wskazane wewnątrzzakładowe akty prawa pracy musza zawierać:
- Wskazanie grup pracowników, które są objęte systemem kontroli trzeźwości;
- Wskazanie sposobów, w jakie będą przeprowadzane kontrole trzeźwości, w tym również:
- wskazanie rodzaju urządzenia jakie będzie mieć zastosowanie do wykonywania pomiarów;
- wskazanie czasu i częstotliwości przeprowadzania kontroli;
Co więcej, wprowadzenie systemu kontroli trzeźwości pracowników musi być im zakomunikowane w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy, np. poprzez komunikat na liście mailingowej lub wywieszenie teksu obwieszczenia na tablicy ogłoszeń, co najmniej na 2 tygodnie przed jej wejściem w życie.
Pracodawca jest również zobowiązany do sporządzania każdorazowo protokołu po badania trzeźwości pracownika uwzględniającego nie tylko jego wynik ale również dane osoby, która przeprowadzała badanie
W analogiczny sposób można wprowadzić kontrolę w odniesieniu do substancji działających podobnie do alkoholu, a więc wszelkiego rodzaju narkotyków i innych środków psychoaktywnych.
Badanie alkomatem w pracy: nowe kompetencje pracodawcy
Nowe przepisy przewidują również dla pracodawcy uprawnienie, by nie dopuścić do pracy pracownika, który znajduje się w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości, jak również takiego pracownika, który badaniu poddany nie został, lecz zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy będąc pod wpływem alkoholu lub środków podobnie do niego działających.
Pracownik musi zostać poinformowany o przyczynach niedopuszczenia go do pracy. Jeżeli pracownik kwestionuje wynik przeprowadzonego badania – możliwym jest aby zostało przeprowadzone przez organ upoważniony do ochrony porządku publicznego – co do zasady będzie to policja. Jeżeli wynik badania przeprowadzonego przez funkcjonariuszy będzie negatywny, okres niedopuszczenia jest traktowany jako okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Jest to fundamentalna zmiana w porównaniu z poprzednim stanem prawnym, gdzie obowiązek niedopuszczania do pracy osób nietrzeźwych wywodzono z obowiązku zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Kto może przeprowadzić kontrolę trzeźwości?
Nowe przepisy wprost nie precyzują, konieczności upoważnienia konkretnej kategorii pracowników, którzy będą w stanie przeprowadzić kontrolę trzeźwości w zakładzie pracy. Należy mieć jednak na uwadze, że dane dotyczące stężenia alkoholu we krwi lub w wydychanym przez pracownika powietrzu będą zgodnie z RODO stanowić dane szczególnej kategorii. Tym samym, koniecznym jest aby osoba przeprowadzająca sam pomiar i sporządzająca protokół była upoważniona do przetwarzania takich kategorii danych osobowych i robiła to w sposób zgodny z przepisami i polityką ochrony danych osobowych danego pracodawcy.
Kiedy kontrola trzeźwości u pracodawcy będzie nielegalna?
Pracodawca nie będzie mógł przeprowadzić kontroli trzeźwości w swoim zakładzie o ile nie ureguluje on mechanizmu przeprowadzania kontroli w regulaminie pracy, w zakładowym układzie zbiorowym lub w stosownym obwieszczeniu. Co więcej, nie każda metoda dokonywania kontroli będzie mogła stanowić podstawę do np. rozwiązania stosunku pracy z nietrzeźwym pracownikiem. Zgodnie bowiem z rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 16 lutego 2023 r., tylko alkomaty i badania krwi oparte o określone w jego treści metody pomiarowe będą mogły być brane pod uwagę przy podejmowaniu dalszych czynności z zakresu prawa pracy. Co więcej, wadliwie sporządzony protokół lub wadliwie skalibrowane urządzenie pomiarowe, może sprawić, że wynik badania będzie nieważny.
Możliwość objęcia zleceniobiorców kontrolą trzeźwości
Art. 221h znowelizowanego kodeksu pracy pozwala też na korzystanie z uprawnień do kontroli trzeźwości również w odniesieniu do osób, które są zatrudnione na innej podstawie niż umowa o pracę. To rozwiązanie zapewni pracodawcy możliwość wprowadzenia powszechnego badania trzeźwości pracowników w ramach skutecznego systemu kontrolnego odnoszącego się do całego jego zakładu, w tym również do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych takich jak umowa zlecenie, czy wszelkie formy umów B2B.
Choć możliwość wprowadzenia obowiązkowych kontroli trzeźwości stanowi unikalną szansę by w pełni zgodny z prawem sposób, koniecznym jest aby przebiegała ona w sposób uwzględniający konieczność dokonania odpowiednich zmian w wewnętrznych regulacjach danego pracodawcy, z wykorzystaniem procedur przewidzianych przez nowe przepisy oraz aby jej wyniki zostały udokumentowane za pomocą odpowiednich protokołów. Konieczność zapewnienia odpowiedniej dokumentacji, w szczególności pod kątem jej zgodności z przepisami prawa ochrony danych osobowych i prawa pracy.