Opiekunki w Niemczech na umowie o świadczenie usług – interpretacja GIP.

 Interpretacja GIP i wnioski dla agencji opieki

Od wejścia w życie reformy Państwowej Inspekcji Pracy minęło nieco ponad trzy miesiące, a publikowane w BIP interpretacje indywidualne Głównego Inspektora Pracy zaczynają układać się w czytelną mapę tego, jak inspekcja ocenia umowy cywilnoprawne. Jedna z nich – interpretacja z 21 września 2026 r. – dotyczy branży, w której pytanie o właściwą podstawę zatrudnienia wraca od lat: polskich firm organizujących opiekę domową nad seniorami i osobami z niepełnosprawnościami w Niemczech. GIP uznał, że w opisanym modelu opiekun może współpracować z firmą na podstawie umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu. Dla pracodawców z tego sektora to ważny sygnał, ale nie automatyczne zielone światło.

Model współpracy, który ocenił GIP

Wnioskodawcą była spółka świadcząca usługi opieki domowej nad osobami starszymi, z niepełnosprawnościami oraz wymagającymi pomocy w codziennym funkcjonowaniu, realizowane przede wszystkim na terenie Niemiec. Aby wykonać kontrakty zawarte z klientami, spółka współpracuje z osobami fizycznymi, z którymi zawiera umowy o świadczenie usług opieki domowej. Na podstawie art. 750 Kodeksu cywilnego stosuje się do nich odpowiednio przepisy o zleceniu.

Zakres zadań opiekuna obejmuje czynności niemedyczne: pomoc w higienie osobistej podopiecznego, w odżywianiu i zaspokajaniu codziennych potrzeb, współprowadzenie gospodarstwa domowego, wsparcie w utrzymaniu sprawności fizycznej i psychicznej, pomoc w przemieszczaniu się oraz w podtrzymywaniu relacji rodzinnych i społecznych. Spółka zadeklarowała, że nie wydaje opiekunom bieżących poleceń co do sposobu, czasu ani miejsca wykonywania tych czynności.

Dlaczego inspekcja nie dopatrzyła się stosunku pracy

Punktem wyjścia GIP była konstatacja, że opieka nad osobą z niepełnosprawnością może być wykonywana zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawnej. O kwalifikacji przesądza to, które cechy stosunku prawnego przeważają – co inspekcja wywiodła z utrwalonego orzecznictwa, w tym z wyroku Sądu Najwyższego z 14 września 1998 r. (I PKN 334/98) oraz wyroku Sądu Okręgowego w Gliwicach z 21 listopada 2019 r. (VIII Pa 174/19). W ocenianym modelu żadna z konstrukcyjnych cech stosunku pracy nie została przez GIP uznana za dominującą.

Najwięcej uwagi poświęcono podporządkowaniu. Opiekun świadczy usługi na rzecz podopiecznego, a nie bezpośrednio na rzecz spółki, i to z podopiecznym ustala dogodny czas oraz dokładny zakres opieki. Spółka wskazuje klienta i określa jedynie ramy czasowe współpracy. Nie ma list obecności, grafików, regulaminu pracy ani stałego nadzoru nad wykonywaniem zadań. GIP wykluczył przy tym również tzw. podporządkowanie autonomiczne, w którym pracodawca wyznacza co najmniej czas pracy i zadania, pozostawiając pracownikowi swobodę co do sposobu ich wykonania. W tej sprawie czas, miejsce i zakres usług determinuje podopieczny, a nie firma.

Drugim istotnym elementem okazała się klauzula zastępstwa. Umowa dopuszcza powierzenie wykonania usług osobie trzeciej, choć na określonych warunkach i pod rygorem kary umownej w razie ich niedochowania. GIP podkreślił, że brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy jest nie do pogodzenia z umową o pracę. Zastrzegł jednak, powołując się na wyrok Sądu Najwyższego z 5 maja 2010 r. (I PK 8/10), że taka klauzula ma znaczenie tylko wtedy, gdy zleceniobiorca rzeczywiście może z niej skorzystać, a nie gdy została wpisana do umowy dla pozoru. Na podstawie treści wniosku i wzoru umowy inspekcja nie znalazła podstaw, by uznać ją za pozorną.

Inspekcja nie stwierdziła także ciągłości świadczenia pracy. Po zakończeniu opieki nad danym podopiecznym opiekun nie pozostaje w dyspozycji spółki i może przyjąć albo odrzucić kolejną ofertę. Wreszcie wynagrodzenie przysługuje wyłącznie za usługi faktycznie wykonane w danym okresie, co według GIP przemawia przeciwko przyjęciu, że spółka ponosi ryzyko gospodarcze i socjalne charakterystyczne dla pracodawcy.

Granice tej interpretacji

Interpretacja nie przesądza, że cała branża opieki domowej może bez dalszej analizy opierać się na umowach cywilnoprawnych. GIP wprost zaznaczył, że te same obowiązki mogą być wykonywane w ramach stosunku pracy albo umowy cywilnoprawnej, o ile nie sprzeciwiają się temu inne okoliczności. Rozstrzyga więc nie nazwa umowy ani rodzaj czynności, lecz faktyczny sposób organizacji współpracy.

Trzeba też pamiętać o charakterze samego instrumentu. Zgodnie z nowymi przepisami ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy interpretacja indywidualna wiąże organy PIP, ale nie wiąże wnioskodawcy, a ochrona dotyczy wyłącznie stanu faktycznego opisanego we wniosku. Jeżeli podczas kontroli inspektor ustali, że praktyka odbiega od tego opisu – na przykład koordynator spółki faktycznie rozpisuje opiekunom dyżury, rozlicza ich z czasu pracy albo wskazuje kolejne zlecenia bez realnej możliwości odmowy – interpretacja przestaje chronić. Inne podmioty z branży mogą traktować ją jako cenną wskazówkę co do sposobu rozumowania inspekcji, lecz nie jako ochronę własnego modelu.

Odrębną kwestią pozostaje wymiar transgraniczny. Interpretacja GIP dotyczy oceny na gruncie polskiego prawa pracy, czyli art. 22 Kodeksu pracy. Nie rozstrzyga ona, jak status opiekuna ocenią instytucje niemieckie, które prowadzą własne weryfikacje pod kątem pozornego samozatrudnienia i nielegalnego udostępniania pracowników, ani nie zastępuje analizy w zakresie koordynacji ubezpieczeń społecznych, zaświadczeń A1, składek ZUS czy rozliczeń podatkowych. Firmy delegujące opiekunów do Niemiec powinny patrzeć na swój model jednocześnie z perspektywy obu porządków prawnych.

Co powinni teraz zrobić pracodawcy z branży opieki

Interpretacja z 21 września 2026 r. pokazuje, że kluczowe są trzy obszary: realna samodzielność opiekuna w relacji z podopiecznym, rzeczywista, a nie deklaratywna możliwość zastępstwa oraz swoboda przyjmowania kolejnych zleceń połączona z wynagrodzeniem wyłącznie za wykonane usługi. W naszej ocenie przegląd modelu współpracy powinien zacząć się właśnie od tych punktów, ale nie może kończyć się na lekturze wzoru umowy.

Inspektorzy porównują dokumenty z codzienną praktyką. Warto więc przeanalizować komunikację koordynatorów z opiekunami, instrukcje i procedury przekazywane przed wyjazdem, sposób rozliczania wynagrodzenia, zasady rotacji między podopiecznymi oraz to, czy zapisy o zastępstwie da się w ogóle zrealizować w realiach danej placówki. Jeżeli firma ma wątpliwości co do swojego modelu, rozważenia wymaga złożenie własnego wniosku o interpretację indywidualną – starannie przygotowany opis stanu faktycznego jest w takim postępowaniu podstawą skutecznej ochrony.

Jak możemy pomóc

ATL Law wspiera agencje opieki oraz innych przedsiębiorców opierających działalność na umowach cywilnoprawnych w przygotowaniu do kontroli PIP po reformie. Przeprowadzamy audyt umów zlecenia, umów o świadczenie usług i umów B2B pod kątem ryzyka reklasyfikacji, porównując zapisy umowne z faktyczną organizacją pracy. Opracowujemy i aktualizujemy wzory umów, w tym klauzule zastępstwa, tak aby miały realne, a nie pozorne znaczenie. Przygotowujemy wnioski o wydanie interpretacji indywidualnej przez Głównego Inspektora Pracy i reprezentujemy klientów w toku kontroli oraz w postępowaniach odwoławczych przed okręgowym inspektorem pracy i sądem pracy. Doradzamy również w zakresie transgranicznym – delegowania, koordynacji ubezpieczeń społecznych, zaświadczeń A1 oraz rozliczeń podatkowych opiekunów pracujących w Niemczech.