PIP ma zyskać nowe narzędzia do walki z dyskryminacją

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przedstawiło projekt ustawy wdrażającej unijną dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń. Pracodawcy muszą przygotować się na obowiązkowe raportowanie luki płacowej, jawność kryteriów wynagradzania oraz surowe kary za nieprzestrzeganie nowych przepisów. Zmiany wejdą w życie 7 czerwca 2026 roku.

Czego dotyczy nowa ustawa?

Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (nr UC127) stanowi implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku. Głównym celem regulacji jest zapewnienie przejrzystości wynagrodzeń oraz wzmocnienie mechanizmów egzekwowania zasady równości płac.

Nowe przepisy nakładają na pracodawców szereg obowiązków związanych z wartościowaniem stanowisk pracy, udostępnianiem informacji o wynagrodzeniach oraz raportowaniem luki płacowej. Jednocześnie znacząco rozszerzają kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie egzekwowania tych przepisów.

PIP z prawem do wytaczania powództw

Jedną z najważniejszych zmian przewidzianych w projekcie jest przyznanie Państwowej Inspekcji Pracy uprawnienia do wytaczania powództw w imieniu pracowników. Zgodnie z projektowanym art. 40 ust. 1, PIP będzie mogła – za pisemną zgodą pracownika lub osoby ubiegającej się o zatrudnienie – występować do sądu w sprawach o roszczenia wynikające z naruszenia zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia.

Co istotne, inspekcja będzie mogła również przystępować do już toczących się postępowań sądowych, jeśli uzyska na to zgodę zainteresowanej osoby. To uprawnienie realizuje wymogi art. 15 dyrektywy unijnej, który nakazuje państwom członkowskim zapewnienie możliwości działania w imieniu pracowników podmiotom mającym uzasadniony interes w zapewnianiu równości płci.

Odszkodowania nie niższe niż minimalne wynagrodzenie

Projekt wprowadza również przepisy dotyczące odszkodowań dla osób poszkodowanych naruszeniem zasady równego wynagrodzenia. Zgodnie z art. 41 ust. 1, osoba wobec której pracodawca naruszył te prawa, będzie miała prawo do odszkodowania lub zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Odszkodowanie ma obejmować w szczególności pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia wraz ze związanymi z nim świadczeniami rzeczowymi, odszkodowanie za utracone korzyści, rekompensatę za szkody spowodowane innymi czynnikami (w tym dyskryminację krzyżową), a także odsetki za zwłokę.

Katalog wykroczeń i wysokość kar

Projekt ustawy przewiduje wprowadzenie przepisów karnych, które mają zapewnić skuteczność nowych regulacji. Zgodnie z art. 50 projektu, pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu podlega karze grzywny od 3 000 zł do 50 000 zł za szereg naruszeń.

Warto zwrócić uwagę, że projekt przewiduje również rozszerzenie katalogu wykroczeń w samym Kodeksie pracy. Do art. 281 k.p. zostaną dodane nowe wykroczenia dotyczące pozyskiwania niedozwolonych danych osobowych od kandydatów, nieprzekazywania wymaganych informacji osobom ubiegającym się o zatrudnienie oraz stosowania w ogłoszeniach o pracę nazw stanowisk niebędących neutralnymi pod względem płci.

Koniec z klauzulami poufności wynagrodzeń

Szczególnie istotną zmianą dla praktyki HR jest zakaz wprowadzania do umów o pracę oraz innych aktów wewnętrznych postanowień zabraniających pracownikom ujawniania wysokości swoich wynagrodzeń. Dotychczas popularna praktyka stosowania klauzul poufności płacowych stanie się wykroczeniem zagrożonym grzywną.

Zmiana ta ma fundamentalne znaczenie dla realizacji zasady przejrzystości wynagrodzeń – pracownicy będą mogli swobodnie porównywać swoje zarobki i identyfikować ewentualne przypadki dyskryminacji płacowej.

Nowe obowiązki PIP – szkolenia dla pracodawców

Projekt nakłada na Państwową Inspekcję Pracy nie tylko nowe uprawnienia kontrolne i procesowe, ale również obowiązek zapewnienia szkoleń pracodawcom zatrudniającym mniej niż 250 pracowników oraz zakładowym organizacjom związkowym. Szkolenia te mają ułatwić realizację zadań wynikających z nowej ustawy

.

Podsumowanie

Projekt ustawy o jawności wynagrodzeń wprowadza fundamentalne zmiany w polskim prawie pracy. Pracodawcy staną przed koniecznością nie tylko dostosowania swoich systemów wynagradzania do nowych wymogów transparentności, ale również zmierzenia się z ryzykiem znaczących kar finansowych za ich nieprzestrzeganie. Jednocześnie pracownicy zyskają skuteczniejsze narzędzia dochodzenia swoich praw w przypadku dyskryminacji płacowej.

Termin wejścia w życie przepisów – 7 czerwca 2026 roku – może wydawać się odległy, jednak zakres niezbędnych zmian organizacyjnych i proceduralnych sprawia, że przygotowania warto rozpocząć już teraz. Szczególnie dotyczy to większych organizacji, które będą objęte obowiązkiem raportowania luki płacowej.