Miesiąc: listopad 2021

15 listopada bieżącego roku prezydent podpisał ustawę o zmianach podatkowych wchodzącą w skład tzw. Polskiego Ładu. Wśród uchwalonych przepisów znalazło się unormowanie zmieniające dotychczasowe oblicze leasingu samochodów i ich wykupu oraz późniejszej sprzedaży. Co istotne, mimo że zmiany wchodzą w życie dopiero od stycznia 2022 r., nowe regulacje odczują także przedsiębiorcy, którzy zawarli umowę leasingu wcześniej i nie zdążą z wykupem.

Tym samym spełnią się zapowiedzi rządu opublikowane w lipcu na stronie gov.pl, gdzie Ministerstwo Finansów zapowiadało:

„Ograniczony zostanie m.in. proceder wyprowadzania z firmy aut poleasingowych. Chodzi o branie samochodu na firmę w leasing, a po spłacie rat leasingowych, wykupywanie go do majątku prywatnego. To działanie na granicy prawa, w innych krajach UE możliwe jest tylko wykupienie samochodu przez firmę.

Nowe przepisy będą również przeciwdziałać wnoszeniu do firmy przeszacowanego majątku. Spotyka się nieuczciwą praktykę kupowania np. nowego samochodu i po kilku latach prywatnego używania – wnoszenia go do firmy. Przepisy pozwalają amortyzować wnoszony do firmy majątek po cenie zakupu, a nie według jego wartości w momencie wniesienia. W ten sposób zmniejsza się podatek do zapłaty przy pomocy m.in. używanych samochodów i elektroniki. Zmienimy przepisy tak, by od przyszłego roku odpisy amortyzacyjne były dokonywane od wartości rynkowej w momencie przyjęcia danego składnika do firmy, a nie od „historycznej” ceny nabycia”.

Podwójny obowiązek podatkowy

Od stycznia 2022 roku przedsiębiorca chcący wykupić auto, a następnie przenieść go do majątku prywatnego zobowiązany będzie do zapłaty zarówno podatku dochodowego jak i podatku VAT. Co więcej, sprzedaż samochodu wykupionego z leasingu na cele prywatne, będzie traktowana jako przychód z działalności gospodarczej i opodatkowana podatkiem dochodowym. To jednak nie wszystko –  jeśli samochód został wykupiony do majątku firmy, a dochód ze sprzedaży będzie rozliczany w firmie dla celów PIT, to transakcja może być też objęta VAT.

Kwestia VAT należnego od sprzedaży samochodu wykupionego prywatnie jest niepewna. Do tej pory według organów nie trzeba było płacić podatku przy sprzedaży przedmiotu przedmiotu z majątku prywatnego. Jednakże istnieje ryzyko, że fiskus zmieni podejście w tej kwestii, uznając, że skoro dochód ze sprzedaży powinien być ujęty w rozliczeniach PIT z działalności, to sprzedaż także będzie musiała zostać objęta podatkiem VAT (jeśli podatnik miał prawo od odliczenia VAT przy wykupie).

Nowe przepisy przewidują co prawda możliwość zwolnienia z opodatkowania przy sprzedaży auta, jednak dotyczy to sytuacji, gdy transakcja dojdzie do skutku po upływie 5 lat (licząc od roku, po którym została opłacona ostatnia rata). Wydłużono więc znacznie dotychczas obowiązujący okres, w po którym sprzedaż auta przestaje być obciążona podatkami (pierwotnie 6 miesięcy). Ponadto VAT płacony przy wykupie auta nie będzie jak do tej pory płacony od wartości wykupu (ostatniej raty), czyli w praktyce często ułamek wartości samochodu. Nowe przepisy sprawią, że w przypadku zakupu pojazdu do majątku prywatnego, VAT będzie płacony od realnej wartości rynkowej pojazdu.

Co z już trwającymi umowami leasingu?

Regulacje Polskiego Ładu zaczną obowiązywać dla wszystkich wykupów dokonanych począwszy od 1 stycznia 2022 r. Zgodnie z art. 51 ustawy nowelizującej, nowe przepisy mają zastosowanie do składników nabytych po dniu 31 grudnia 2021 r., a więc kluczowa jest data wykupu. Umowa leasingu zawarta przed 1 stycznia 2022 wraz z początkiem nowego roku zostanie objęta nowymi przepisami. Żeby możliwy był wykup prywatny na dotychczasowych zasadach trzeba będzie z nim zdążyć przed końcem grudnia bieżącego roku.

Żeby uniknąć konieczności zapłaty podatku przy sprzedaży, przedsiębiorca, który już zawarł umowę leasingu z wykupem przewidzianym na rok 2022r., będzie musiał zmienić umowę tak, aby wykupić auto przykładowo 20 grudnia. Wtedy może je sprzedać po sześciu miesiącach bez opodatkowania.

Próba obejścia przepisów

Istnieje metoda na skrócenie 5-letniego terminu oczekiwania na wolną od podatku sprzedaż wykupionego z leasingu auta. Po wykupie można dokonać darowizny pojazdu bliskiej osobie należącej do tzw. zerowej grupy podatkowej z pełnym zwolnieniem od podatku od darowizny na podstawie Ustawy o podatku od spadków i darowizn. Uprawnionymi do zwolnienia, a zatem potencjalnymi kandydatami do darowizny są: małżonek, zstępni, wstępni, rodzeństwo, ojczym i macocha. Taki obdarowany może dokonać sprzedaży auta bez opodatkowania w standardowym terminie 6 miesięcy od nabycia samochodu. Trudno powiedzieć jak na powyższą praktykę zareaguje fiskus, a jasne stanowisko w tej kwestii zostanie zapewne wypracowane dopiero przez orzecznictwo.

Kolejny cios dla jednoosobowych działalności gospodarczych

Powyższe zmiany de facto przekreślają sens prywatnego wykupu przedmiotu leasingu od stycznia 2022 r. Warto zaznaczyć, że możliwość wykupu przedmiotu do majątku prywatnego przedsiębiorcy i jego nieopodatkowana sprzedaż były jednymi z największych zalet prowadzenia jednoosobowej działalności gospodarczej. W kontekście pozostałych unormowań wprowadzanych w ramach Polskiego Ładu z dużym prawdopodobieństwem dojdzie do sytuacji, w której prowadzenie biznesu w formie jednoosobowej działalności gospodarczej może stać się od następnego roku nieopłacalne. W następnych artykułach poświęconych noworocznym zmianom doradzimy w jaki sposób przedsiębiorcy mogą przystosować się do nowej rzeczywistości prawnej i zarekomendujemy alternatywne sposoby prowadzenia działalności.

W poprzednich artykułach przybliżona została instytucja niemieckiego urzędu celnego, czyli Zollamtu, a także charakter większości obowiązków administracyjnych, którym podlegają pracodawcy delegujący pracowników do Niemiec, jak i pracodawcy korzystający z usług agencji pośrednictwa pracy. Wskazano również na źródła tych obowiązków, czyli trzy podstawowe akty prawne niemieckiego prawa pracy tj. ustawę o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (MiLoG) ustawę o pracownikach delegowanych (Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG) oraz ustawę o udostępnianiu pracowników tymczasowych (AÜG), a także szereg aktów wykonawczych.

Wymienione akty prawne wskazują również na ostatnią, niejako zwieńczającą powyższe obowiązki konieczność sporządzenia i przechowywania stosownej dokumentacji. Ta z pozoru formalna powinność, może zaważyć o wyniku kontroli i choćby z tego powodu pracodawca powinien poświęcić jej szczególną uwagę.

Przechowywanie dokumentów

Zgodnie z wymienionymi wcześniej trzema ustawami niemieckiego prawa pracy i przepisami wykonawczymi, zarówno pracodawcy z siedzibą w Niemczech, jak i pracodawcy z siedzibą za granicą muszą przechowywać dostępną w Niemczech niemiecką wersję językową dokumentacji wymaganej do wykazania przestrzegania warunków zatrudnienia

Dokumentacja taka obejmuje (oprócz ewidencji czasu pracy) m.in.:

• umowę o pracę i/lub równoważny dokument, który określa istotne warunki stosunku pracy (Dyrektywa 91/533/EWG w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy, Dziennik Urzędowy Wspólnot Europejskich nr L 288/32 z dnia 18 października 1991 r.),
• karty wynagrodzeń,
• dowód wypłaty wynagrodzenia.

Wymienione powyżej rodzaje dokumentów muszą być zawsze dostępne do wglądu w Niemczech. Jeżeli okoliczności wymagają przedłożenia innych dokumentów, należy je również niezwłocznie udostępnić organowi kontrolnemu. Właściwe rozporządzenia ustanawiają wyjątki od tej reguły (np. w zakresie pracy zdalnej). Warto zaznaczyć, że zarówno powinności w zakresie ewidencjonowania czasu pracy jak i przechowywania właściwych dokumentów mogą podlegać dodatkowym rygorom, jak ma to miejsca choćby w wypadku świadczenia usług budowlanych, bądź mogą zostać uproszczone jak w wypadku „elastycznego czasu pracy”.

Przedstawiciel krajowy

Kolejnym, istotnym z punktu widzenia kontroli obowiązkiem jest konieczność ustanowienia przez pracodawcę przedstawiciela krajowego (verantwortlich Handelnder), pozostającego do dyspozycji organu kontrolnego i udzielającego odpowiedzi na pytania w trakcie kontroli. Jest to podstawowy podmiot w przedsiębiorstwie pracodawcy odpowiedzialny za współpracę z urzędnikami Zollamtu.

Jednocześnie istnieje druga kategoria przedstawiciela krajowego, która obejmuje upoważnienie wybranego podmiotu dp odbioru wszelkich pisemnych dokumentów, które mają być doręczone pracodawcy np. urzędowych zawiadomień z Urzędu Celnego. Wyznaczyć można dowolną osobę np. delegowanego pracownika lub pracownika tymczasowego, jeśli ma on miejsce zamieszkania w Niemczech. Przy wyborze przedstawiciela krajowego upoważnionego do odbioru należy zwrócić uwagę na to, czy taki przedstawiciel krajowy gwarantuje, że doręczony dokument zostanie niezwłocznie przekazany pracodawcy. Taki przedstawiciel powinien rzetelnie i bez zbędnej zwłoki przekazać właściwe informacje pracodawcy. ponieważ doręczenie pisemnego dokumentu może rozpocząć bieg terminu do wniesienia odwołania.

Nie warto zwlekać

Jak widać rozeznanie wśród dodatkowych obowiązków administracyjnych kontrolowanych przez Zollamt może przysporzyć pracodawcom wiele problemów. Przez to, że powinności wynikają z kilku różnych ustaw i rozporządzeń, podstawy prawne często się krzyżują i przykładowo zwolnienie z obowiązku notyfikacyjnego mającego swoje źródło w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, nie wyklucza powstania tego samego obowiązku na gruncie ustawy o delegowaniu pracowników. W ostateczności pracodawca i tak będzie takiemu obowiązkowi podlegał. Ponadto należy mieć na uwadze szczególne procedury jak uproszczone prowadzenie ewidencji czasu pracy, a także dodatkowe obostrzenia istniejące choćby w ramach świadczenia usług budowlanych.

Biorąc pod uwagę wysokość sankcji, nie warto czekać na rozstrzygnięcie kwestii prawnych przez niemiecki organ kontrolny i samodzielnie zadbać o compliance w zakresie procedury delegowania. Jeśli chcesz się dowiedzieć, czy którykolwiek z wymienionych wyżej obowiązków dotyczy także Twojej działalności, skontaktuj się z ekspertami z ATL Law Anna Błaszak Kancelaria Radcy Prawnego. Zapewnimy obsługę w zakresie zgłoszeń danych o pracownikach w niemieckim urzędzie celnym, określimy zakres dodatkowych obowiązków, pomożemy przygotować odpowiednią dokumentację i doradzimy jak postępować w przypadku kontroli.

ATL Law Anna Błaszak Kancelaria Radcy Prawnego od wielu lat doradza przedsiębiorcom w sprawach związanych z międzynarodową mobilnością pracowników, w tym w kwestiach podatkowych i ubezpieczeń społecznych. Wspieramy firmy w dopełnieniu formalności związanych z delegowaniem pracowników za granicę, w tym do krajów UE oraz poza Unię Europejską, relokacjami, jak również wykonywaniem pracy przez pracowników delegowanych na terytorium RP.

 

W wykazie prac legislacyjnych Rady Ministrów znalazł się projekt Ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa. Celem jej uchwalenia jest implementacja do polskiego prawa Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (Dz. Urz. UE L 305 z 26.11.2019, str. 17). W związku z nowymi przepisami pracodawcy zostaną zobowiązani do wdrożenia specjalnego systemu ochrony tzw. sygnalistów, czyli osób, które zgłaszają lub ujawniają publicznie informację o naruszeniu prawa uzyskaną w kontekście związanym z pracą. Niektóre z zaproponowanych przez rząd rozwiązań budzą wśród przedsiębiorców duże kontrowersje. Trudno się temu dziwić, zważywszy, że za brak wdrożenia przepisów grozić ma osobista odpowiedzialność karna.

Sygnalista, czyli kto?

Sygnalistą może być niemal każda osoba mająca wiedzę o naruszeniu prawa w swoim środowisku zawodowym. Kluczowy jest związek uzyskania informacji o naruszeniu prawa z wykonywaną (lub mającą być wykonywaną) pracą.

Zgodnie z art. 4 projektu ustawę stosuje się do osoby fizycznej, która zgłasza lub ujawnia publicznie informację o naruszeniu prawa uzyskaną w kontekście związanym z pracą, w tym do:

1) pracownika, także w przypadku, gdy stosunek pracy już ustał,

2) osoby ubiegającej się o zatrudnienie, która uzyskała informację o naruszeniu prawa w procesie rekrutacji lub negocjacji poprzedzających zawarcie umowy,

3) osoby świadczącej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej,

4) przedsiębiorcy,

5) akcjonariusza lub wspólnika,

6) członka organu osoby prawnej,

7) osoby świadczącej pracę pod nadzorem i kierownictwem wykonawcy, podwykonawcy lub dostawcy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej,

8) stażysty,

9) wolontariusza.

Naruszenie prawa

Naruszeniem prawa jest wg. art. 3 projektu działanie lub zaniechanie niezgodne z prawem lub mające na celu obejście prawa dotyczące:

1) zamówień publicznych;

2) usług, produktów i rynków finansowych;

3) zapobiegania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu;

4) bezpieczeństwa produktów i ich zgodności z wymogami;

5) bezpieczeństwa transportu;

6) ochrony środowiska;

7) ochrony radiologicznej i bezpieczeństwa jądrowego;

8) bezpieczeństwa żywności i pasz;

9) zdrowia i dobrostanu zwierząt;

10) zdrowia publicznego;

11) ochrony konsumentów;

12) ochrony prywatności i danych osobowych;

13) bezpieczeństwa sieci i systemów teleinformatycznych;

14) interesów finansowych Unii Europejskiej;

15) rynku wewnętrznego Unii Europejskiej, w tym zasad konkurencji i pomocy państwa oraz opodatkowania osób prawnych.

Pracodawca może dodatkowo ustanowić zgłaszanie w zakładzie pracy innych naruszeń niż powyższe w ramach funkcjonujących u tego pracodawcy regulacji wewnętrznych lub standardów etycznych.

Zakaz odwetu

Podstawowy obowiązek przewidziany dla pracodawcy ma charakter negatywny. Zgodnie z art. 10 ustawy nie może on podejmować wobec sygnalisty zgłaszającego naruszenie tzw. działań odwetowych. Działania te są definiowane jako bezpośrednie lub pośrednie działania lub zaniechania, spowodowane zgłoszeniem lub ujawnieniem publicznym i które naruszają lub mogą naruszyć prawa zgłaszającego lub wyrządzają lub mogą wyrządzić szkodę zgłaszającemu.

Zgodnie z art. 11 jeżeli praca jest lub ma być świadczona na podstawie stosunku pracy, zgłaszający nie może być niekorzystnie traktowany z powodu dokonania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego.

Za niekorzystne traktowanie ustawa uważa w szczególności:

1) odmowę nawiązania stosunku pracy,

2) wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy,

3) niezawarcie umowy o pracę na czas określony po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, niezawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony lub niezawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony, po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony – w sytuacji gdy pracownik miał uzasadnione oczekiwanie, że zostanie z nim zawarta taka umowa,

4) obniżenie wynagrodzenia za pracę,

5) wstrzymanie awansu albo pominięcie przy awansowaniu,

6) pominięcie przy przyznawaniu innych niż wynagrodzenie świadczeń związanych z pracą,

7) przeniesienie pracownika na niższe stanowisko pracy,

8) zawieszenie w wykonywaniu obowiązków pracowniczych lub służbowych,

9) przekazanie innemu pracownikowi dotychczasowych obowiązków pracowniczych,

10) niekorzystną zmianę miejsca wykonywania pracy lub rozkładu czasu pracy,

11) negatywną ocenę wyników pracy lub negatywną opinię o pracy,

12) nałożenie lub zastosowanie środka dyscyplinarnego, w tym kary finansowej, lub środka o podobnym charakterze,

13) wstrzymanie udziału lub pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,

14) nieuzasadnione skierowanie na badanie lekarskie, w tym badania psychiatryczne, o ile przepisy odrębne przewidują możliwość skierowania pracownika na takie badanie,

15) działanie zmierzające do utrudnienia znalezienia w przyszłości zatrudnienia w danym sektorze lub branży na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego

Niekorzystnym traktowaniem z powodu dokonania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego jest także groźba lub próba zastosowania ww. środków, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Dokumentacja wewnętrzna

Kolejnym obowiązkiem pracodawców będzie ustalenie regulaminu zgłoszeń wewnętrznych (art. 20 projektu), określającego wewnętrzną procedurę zgłaszania naruszeń prawa i podejmowania działań następczych. Sporządzenie regulaminu ma być obligatoryjne dla pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Do tej liczby wliczają się zarówno pracownicy w rozumieniu Kodeksu pracy, jak i pracownicy tymczasowi w rozumieniu Ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Procedura ustalenia regulaminu obejmuje konsultacje z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Dokument powinien wejść w życie 2 tygodnie po podaniu go do wiadomości pracowników.

Czas na sporządzenie regulaminu jest uzależniony od ilości zatrudnianych pracowników. Pracodawcy zatrudniający od 250 pracowników, a także podmioty administracji publicznej będą zobowiązane wdrożyć odpowiednią procedurę po upływie 14 dni od ogłoszenia ustawy (dokładna data wciąż nie jest pewna, choć implementacja unijnej dyrektywy powinna mieć miejsce najpóźniej 17 grudnia br.). Ten sam obowiązek zacznie dotyczyć przedsiębiorców zatrudniających 50-249 pracowników już w grudniu 2023 roku.

Za plecami pracodawcy

Ustawa umożliwi sygnalistom zgłaszanie nieprawidłowości także poza procedurą przewidzianą przez pracodawcę. Tzw. zgłoszenia zewnętrznego będzie można dokonać bez uprzedniego dokonania zgłoszenia wewnętrznego. Organem właściwym w tym zakresie ma być Rzecznik Praw Obywatelskich lub w zakresie swoich kompetencji Prezes UOKiK. Zgłoszenie dokonane do takiego organu z pominięciem procedury określonej w regulaminie zgłoszeń wewnętrznych nie może skutkować pozbawieniem zgłaszającego ochrony przewidzianej ustawą.

Odpowiedzialność karna (Rozdział 6 projektu ustawy)

Projekt przewiduje możliwość poniesienia odpowiedzialności karnej nawet do 3 lat, a penalizacji podlegają:

• utrudnianie dokonywania zgłoszeń,
• podejmowanie działań odwetowych wobec osób dokonujących zgłoszenia lub ujawnienia publicznego,
• naruszenie obowiązku zachowania poufności tożsamości osoby, która dokonała zgłoszenia,
• dokonanie zgłoszenia lub ujawnienia publicznego nieprawdziwych informacji,
• nieustanowienie lub niewłaściwe ustanowienie wewnętrznych procedur zgłaszania.

Jak widać odpowiedzialność może spaść również na poświadczających nieprawdę sygnalistów. Dla pracodawców najistotniejsza jest jednak sankcja za nieustanowienie właściwej procedury dokonywania zgłoszeń. Z uwagi na krótkie, 14-dniowe vacatio legis ustawy i konieczność wprowadzania kosztownych zmian w regulacjach wewnętrznych zakładu pracy (obejmujących dokumentację i prowadzenie ewidencji) kwestia odpowiedzialności karnej budzi dużo kontrowersji. Nie warto zatem czekać i jak najszybciej wdrożyć właściwą procedurę, a w razie potrzeby zasięgnąć w tym zakresie profesjonalnej pomocy prawnej.

Podstawowe obowiązki 

Bez względu na to, czy pracodawca staje przed koniecznością wysłania swoich pracowników do Niemiec w celu świadczenia usług na rzecz kontrahentów, czy też wysyła ich do swojego przedsiębiorstwa w Niemczech, będzie musiał przestrzegać niemieckich przepisów o delegowaniu pracowników, implementujących odpowiednie dyrektywy UE. Podobna sytuacja ma miejsce w przypadku, gdy to niemiecka firma korzysta z usług agencji pracy tymczasowej, aby wynająć do pracy w swoim przedsiębiorstwie pracownika z Polski. Zdarza się jednak, że samo dotrzymanie miejscowych warunków pracy nie jest wystarczające dla zapewnienia pełnej zgodności z prawem procesu delegowania. Wszystko przez dodatkowe obowiązki administracyjne nakładane na pracodawców w związku z kontrolą organów celnych.

Dyrektywa  Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. zmieniającą dyrektywę 96/71/WE nakłada na pracodawcę obowiązek zagwarantowania pracownikom takich samych warunków zatrudnienie jak tych, które obowiązują w kraju delegowania. Warunki odnoszą się przede wszystkim do:

• minimalnych okresów odpoczynku
• maksymalnego czasu pracy
• minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych
• wynagrodzenia (w tym wszystkich jego obowiązkowych elementów) określonego w prawie krajowym lub powszechnie stosowanych umowach zbiorowych
• bezpieczeństwa i higieny pracy
• środków ochronnych dla kobiet ciężarnych, kobiet bezpośrednio po urodzeniu dziecka oraz młodzieży (w wieku poniżej 18 lat)
• równego traktowania kobiet i mężczyzn
• warunków zakwaterowania pracowników w kraju przyjmującym, jeżeli ma je zapewnić pracodawca
• dodatków lub zwrotu kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania, gdy są one wymagane w czasie trwania delegowania.

Jeżeli warunki zatrudnienia w kraju delegującym (czyli Polsce) są bardziej korzystne dla pracowników niż te obowiązujące w kraju delegowania, należy utrzymać w czasie trwania delegowania warunki korzystniejsze.

Jeśli czas delegowania pracowników potrwa dłużej niż 12 miesięcy (lub 18 miesięcy przy złożeniu przez pracodawcę umotywowanego powiadomienia w kraju delegowania), trzeba zagwarantować pracownikom wszystkie pozostałe warunki zatrudnienia obowiązujące w kraju przyjmującym, z wyjątkiem warunków dotyczących dodatkowych świadczeń emerytalnych i wypowiedzenia umowy.

Należy pamiętać, że jeśli pracownicy pracują w branży objętej w Niemczech powszechnie stosowanym układem zbiorowym lub (w przypadku agencji pracy tymczasowej) układami zbiorowymi obowiązującymi wyłącznie u danego pracodawcy-użytkownika, do którego pracownik jest delegowany, trzeba im zapewnić warunki pracy ustanowione przez dany układ zbiorowy (a nie jedynie wynikające z niemieckich przepisów prawa pracy).

Ubezpieczenia społeczne

Z uwagi na różnicę wysokości składek na ubezpieczenie społeczne i ułatwienie rozliczeń, pracodawcy często decydują na umożliwienie odprowadzania składek pracowników w Polsce. Aby skorzystać z takiego uprawnienia, należy zgłosić taką chęć administracji państwa delegowania i złożyć wniosek o formularz PD A1 (tzw. dokument przenośny A1 wydawany w Polsce przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Dokument A1 potwierdza, że pracownik delegowany jest zarejestrowany w systemie zabezpieczenia społecznego państwa delegującego i nie musi opłacać składek w kraju delegowania.

Występując o wydanie dokumentu A1, należy podać daty rozpoczęcia i zakończenia delegowania w innym kraju UE. Maksymalny okres oddelegowania, który można podać to 24 miesiące.

Zollamt

Samo spełnienie powyższych obowiązków może się jednak okazać niewystarczające. Przepisy wykonawcze dyrektywy 96/71/WE umożliwiają bowiem państwom członkowskim wprowadzenie dodatkowych wymagań wobec przedsiębiorców delegujących pracowników do innych krajów członkowskich, a Niemcy z takiej możliwości skorzystały. Dodatkowe wymogi dotyczą głównie kwestii kontrolnych i ewidencyjnych.

Art. 9 ust. 1 dyrektywy 2014/67/UE wydanej w celu usprawnienia egzekwowania dyrektywy o delegowaniu pracowników dopuszcza, aby przyjmujące państwo członkowskie wymagało przed delegowaniem zastosowania w szczególności następujących środków administracyjnych:

• wymogu dotyczącego złożenia odpowiedzialnym właściwym organom krajowym zwykłego oświadczenia, najpóźniej w momencie rozpoczęcia świadczenia usług, zawierającego istotne informacje niezbędne w celu umożliwienia przeprowadzenia kontroli sytuacji faktycznej w miejscu pracy, w tym:
  1. dane identyfikacyjne usługodawcy;
  2. przewidywaną liczbę pracowników delegowanych, wraz z danymi umożliwiającymi ich identyfikację;
  3. dane osoby do kontaktów;
  4. przewidywany czas trwania delegowania, przewidywane daty rozpoczęcia i zakończenia delegowania;
  5. adres/adresy miejsca pracy; oraz
  6. charakter usług uzasadniający delegowanie;
• wymogu wskazania osoby do kontaktów z właściwymi organami przyjmującego państwa członkowskiego
• wymogu wskazania osoby do kontaktów, która może działać jako przedstawiciel, za którego pośrednictwem odpowiedni partnerzy społeczni mogą, w razie potrzeby, dążyć do nakłonienia usługodawcy do rozpoczęcia rokowań zbiorowych w przyjmującym państwie członkowskim.

W ramach realizacji powyższych uprawnień ustawodawca niemiecki wprowadził specjalne obowiązki zgłoszeniowe i dokumentacyjne, których przestrzeganie kontroluje niemiecki Urząd Celny, czyli Zollamt. Obejmują one zgłoszenie delegowanych pracowników do Zollamt, prowadzenie ewidencji czasu pracy i innych dokumentów przetłumaczonych na język niemiecki, a także wyznaczenie specjalnego przedstawiciela krajowego (verantwortlich Handelnder) będącego osobą kontaktową wyznaczoną przez pracodawcę, pozostającą do dyspozycji organu kontrolnego w celu usprawnienia procedury kontroli. Analogiczne obowiązki powstają w stosunku do przedsiębiorców w Niemczech, którzy zatrudniają pracowników wynajętych przez agencję pracy z siedzibą za granicą.

Pracodawca jest zobowiązany do niezwłocznego poinformowania organów celnych o wszelkich zmianach danych, a także do złożenia oświadczenia, że wypełnia swoje obowiązki w zakresie zapewniania pracownikom odpowiednich warunków pracy tj. takich jak przewidują przepisy państwa delegowania (tj. niemieckie).

Źródłem powyższych obowiązków są trzy odrębne ustawy niemieckiego prawa pracy: ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (MiLoG) Ustawa o pracownikach delegowanych (Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG) oraz ustawa o udostępnianiu pracowników tymczasowych (AÜG). Dodatkowe obowiązki administracyjne nie dotyczą wszystkich przypadków delegowania pracowników (chodzi m.in. o podleganie konkretnym branżom), dlatego każdy przypadek delegowania wymaga indywidualnej oceny w tym zakresie.

W kolejnych artykułach więcej o wymogach prowadzenia właściwej dokumentacji i wyjątkach dotyczących niektórych branż, a także możliwych konsekwencjach kontroli niemieckich organów celnych.

G20 rozwiąże problem rajów podatkowych?

Ministerstwo Finansów poinformowało na stronie rządu o wydanym 8 października br. wspólnym oświadczeniu przedstawicieli 20 krajów z największymi gospodarkami świata, którzy podjęli działania przeciwko tzw. rajom podatkowym, czyli państwom stosującym szkodliwą konkurencję podatkową, zatwierdzając na sobotnim szczycie w Wenecji umowę o nowym podatku dochodowym od osób prawnych.

Danina publiczna mająca wejść w życie w 2023 r. ma na celu powstrzymanie ukrywania nisko, lub wcale nieopodatkowanego zysku większych korporacji w rajach podatkowych.

„Negocjacje na forum OECD były wymagające, ale pracujemy dalej i chcemy wspólnie stworzyć nową rzeczywistość podatkową na świecie. Polska od lat walczy z rajami podatkowymi. Wiele naszych postulatów jest uwzględnianych na forum OECD i UE, z czego bardzo się cieszymy. W czasie pandemii Polska i Dania podjęły inicjatywę, aby środki publiczne przeznaczone na wsparcie przedsiębiorców w czasie lockdownu nie trafiały do rajów podatkowych. Teraz zamykamy pewien etap prac nad wzmocnieniem międzynarodowego systemu podatkowego na polu OECD”

– mówi minister finansów, funduszy i polityki regionalnej, Tadeusz Kościński.

Oświadczenie to efekt negocjacji, które toczyły się od lipca br. Wtedy to 130 krajów, w tym Polska, w ramach prac na forum Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) wydało pierwsze wspólne oświadczenie o chęci pracy nad reformą międzynarodowego opodatkowania i dostosowaniem zasad międzynarodowego opodatkowania do wyzwań gospodarki cyfrowej.

„Zasady te będą oparte na dwóch Filarach. Filar I obejmuje opodatkowanie ok. 100 największych przedsiębiorstw, które korzystając z postępu globalizacji i cyfryzacji, sprzedają towary i świadczą usługi na całym świecie. Są to nie tylko firmy dostarczające nam treści cyfrowe, ale także największe przedsiębiorstwa sprzedające usługi i towary przez Internet, jak również tradycyjnie. Filar II zakłada natomiast wprowadzenie minimalnego globalnego podatku w wysokości 15% efektywnej stawki”.

– wyjaśnia wiceminister Sarnowski.

Więcej informacji pod linkiem: https://www.gov.pl/web/finanse/nadchodzi-wielka-reforma-miedzynarodowego-opodatkowania

 

W ramach pakietu zmian podatkowych wprowadzanych przez tzw. Polski Ład powstanie nowy, zdefiniowany ustawowo rodzaj wydatków, którego nie będzie można zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów w ramach podatku CIT.  Chodzi o treść nowego art. 16 ust. 1 pkt 15b ustawy o CIT zgodnie, z którym do kosztów uzyskania przychodów nie będzie można zaliczać kosztów poniesionych przez podatnika będącego spółką w związku ze świadczeniem wykonywanym przez podmiot powiązany bezpośrednio, lub pośrednio z podatnikiem, lub ze wspólnikiem (akcjonariuszem) podatnika, jeżeli poniesienie tego kosztu stanowiło będzie tzw. ukrytą dywidendę.

Ukrytą dywidendę, zgodnie z proponowanym art. 16 ust. 1d ustawy o CIT, mają stanowić koszty spółki będącej podatnikiem, jeżeli:

1. ich wysokość lub termin poniesienia w jakikolwiek sposób są uzależnione od osiągnięcia zysku przez podatnika lub wysokości tego zysku lub
2. racjonalnie działający podatnik nie poniósłby takich kosztów lub mógłby ponieść niższe koszty w przypadku wykonania porównywalnego świadczenia przez podmiot niepowiązany z podatnikiem, lub
3. koszty te obejmują wynagrodzenie za prawo do korzystania z aktywów, które stanowiły własność lub współwłasność wspólnika (akcjonariusza) lub podmiotu powiązanego ze wspólnikiem (akcjonariuszem) przed utworzeniem podatnika.

Warto zwrócić uwagę, że świadczenie na rzecz wspólnika lub podmiotu powiązanego, nie zostało nigdzie doprecyzowane, a zatem interpretacja tego pojęcia przez organy podatkowe może okazać się niezwykle szeroka. Niewykluczone, że wszelkie transakcje z podmiotami powiązanymi, mimo że z zachowaniem cen rynkowych, będą podlegać kontroli w zakresie ww. przesłanek. Choć planowane zmiany mają przede wszystkim na celu przeciwdziałanie nieuzasadnionej wypłacie środków ze spółki na rzecz wspólnika i sztucznemu generowaniu kosztów podatkowych spółki, mogą one wpłynąć na utrudnienie rozliczeń między podmiotami powiązanymi w ramach dotychczas akceptowanych praktyk rynkowych.

W uzasadnieniu ustawy czytamy, że konstrukcja jest odpowiedzią na „dystrybucję zysku do wspólników dokonywaną w sposób powodujący zmniejszenie dochodu podatnika poprzez zaliczenie do kosztów uzyskania przychodu. Dochodzi do ekonomicznej dystrybucji zysku, która jednak formalnie nie jest dywidendą”.

Wg uzasadnienia projektu „ukryta dywidenda może przybierać różne formy:
– płatności niezwiązane z prowadzoną działalnością gospodarczą,
– transakcje o nierynkowym charakterze,
– nadmierne zadłużenie podatnika z różnych tytułów względem podmiotów powiązanych
z grupy kapitałowej,
– użytkowanie przez podatnika składników majątku należących do wspólnika lub
podmiotów powiązanych, które pierwotnie należały do podatnika.”

W projekcie znajduje się również przepis ustanawiający wyjątki od ukrytej dywidendy – jeśli suma poniesionych w roku podatkowym przez podatnika kosztów stanowiących „ukrytą dywidendę” jest niższa niż kwota zysku brutto w rozumieniu przepisów o rachunkowości, uzyskanego w roku obrotowym, w którym koszty te zostały uwzględnione w wyniku finansowym podatnika.

Wedle najnowszych informacji przekazanych przez Ministerstwo Finansów wejście w życie proponowanych przepisów zaplanowano na 2023 r. Rząd zastrzegł, że do tego czasu ich ostateczne brzmienie może jeszcze ulec zmianie.

Podatnicy obawiają się, że za ukrytą dywidendą będą mogły być uznane przykładowo wydatki spółki z tytułu umowy najmu zawartej ze wspólnikiem nawet w sytuacji, gdy taka transakcja miałaby ekonomiczne uzasadnienie. Krytycy projektu zwracają uwagę, że wyłączenie z kosztów uzyskania przychodów kosztów racjonalnie uzasadnionych (z uwagi na szeroką definicję ukrytej dywidendy) będzie miało dla przedsiębiorców katastrofalne skutki.