Tag: Delegowanie

Obowiązki pracodawcy delegującego pracowników do Francji

Posted on by kancelaria

Francja jest jednym z najpopularniejszych kierunków delegowania pracowników z Polski. Jednocześnie francuski system prawny nakłada na pracodawców zagranicznych szczególnie rygorystyczne obowiązki, których nieprzestrzeganie wiąże się z dotkliwymi sankcjami finansowymi. Niniejszy artykuł przedstawia kompleksowy przegląd wymogów, które musi spełnić polski pracodawca delegujący pracowników do wykonywania pracy na terytorium Francji.

Delegowanie pracowników do Francji regulowane jest przede wszystkim przez przepisy Dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmienionej Dyrektywą 2018/957, oraz przez francuskie przepisy implementujące, w szczególności Code du travail (Kodeks pracy).

Obowiązek zgłoszenia delegowania – Karta SIPSI

Podstawowym obowiązkiem każdego pracodawcy delegującego pracowników do Francji jest dokonanie zgłoszenia poprzez elektroniczny system SIPSI (Système d’Information sur les Prestations de Services Internationales). Zgłoszenie musi zostać dokonane przed rozpoczęciem delegowania i obejmować każdego delegowanego pracownika.

Wyznaczenie reprezentanta we Francji

Pracodawca delegujący pracowników do Francji ma obowiązek wyznaczyć reprezentanta na terytorium Francji. Reprezentant pełni funkcję łącznika między pracodawcą a francuskimi organami kontrolnymi i musi być dostępny przez cały okres delegowania oraz przez okres dwóch lat po jego zakończeniu.

Zadania reprezentanta

  • przechowywanie dokumentacji związanej z delegowaniem
  • udostępnianie dokumentów na żądanie Inspekcji Pracy
  • odbieranie korespondencji od organów kontrolnych
  • reprezentowanie pracodawcy w kontaktach z administracją francuską

Reprezentantem może być osoba fizyczna lub prawna mająca siedzibę we Francji. Może to być również sam usługobiorca (zamawiający usługę), pod warunkiem jego pisemnej zgody. Dane reprezentanta muszą być wskazane w deklaracji SIPSI.

Minimalne warunki zatrudnienia

Przez cały okres delegowania pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikom delegowanym warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż te wynikające z francuskich przepisów prawa pracy oraz właściwych układów zbiorowych. Dotyczy to w szczególności następujących obszarów:

Wynagrodzenie

Pracownik delegowany musi otrzymywać wynagrodzenie co najmniej równe francuskiej płacy minimalnej (SMIC) lub wynagrodzeniu minimalnemu określonemu we właściwym układzie zbiorowym pracy. Od 1 stycznia 2026 roku SMIC wynosi 12,02 EUR brutto za godzinę (1 823,03 EUR miesięcznie przy pełnym wymiarze czasu pracy). Należy pamiętać, że wiele branż objętych jest układami zbiorowymi przewidującymi wyższe stawki minimalne.

Czas pracy

We Francji obowiązuje 35-godzinny tydzień pracy. Praca powyżej tego wymiaru stanowi pracę w godzinach nadliczbowych i musi być odpowiednio wynagradzana. Stawki za nadgodziny wynoszą: 25% dodatku za pierwsze 8 godzin nadliczbowych tygodniowo oraz 50% za kolejne godziny. Maksymalny dzienny czas pracy wynosi 10 godzin, a tygodniowy 48 godzin (średnio 44 godziny w okresie 12 tygodni).

Urlop wypoczynkowy

Pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy zgodnie z przepisami francuskimi – 2,5 dnia roboczego za każdy miesiąc pracy (30 dni roboczych rocznie przy pełnym roku zatrudnienia). Jeśli delegowanie jest krótsze niż jeden miesiąc, pracodawca może zamiast udzielenia urlopu wypłacić ekwiwalent.

Obowiązki dokumentacyjne

Pracodawca delegujący jest zobowiązany prowadzić i przechowywać określoną dokumentację, która musi być dostępna dla francuskiej Inspekcji Pracy przez cały okres delegowania oraz przez okres dwóch lat po jego zakończeniu.

Wymagane dokumenty

  • umowy o pracę delegowanych pracowników (przetłumaczone na język francuski)
  • dokumenty potwierdzające wypłatę wynagrodzenia (paski płacowe) – w języku francuskim lub z tłumaczeniem
  • ewidencja czasu pracy każdego pracownika
  • zaświadczenie A1 potwierdzające podleganie polskiemu systemowi zabezpieczenia społecznego
  • dokumenty potwierdzające przeprowadzenie badań lekarskich (odpowiednik badań medycyny pracy)
  • dla pracowników spoza UE – dokumenty potwierdzające legalność pobytu i pracy

Dokumenty te muszą być sporządzone w języku francuskim lub przetłumaczone na język francuski. Na żądanie Inspekcji Pracy muszą zostać udostępnione niezwłocznie.

Specyfika branżowa

Budownictwo (BTP)

Sektor budowlany podlega we Francji szczególnym regulacjom. Pracodawcy delegujący pracowników budowlanych muszą dodatkowo:

  • wyposażyć pracowników w francuską kartę identyfikacyjną BTP (Carte BTP),
  • stosować stawki wynagrodzenia określone w układach zbiorowych dla budownictwa (które są znacznie wyższe niż SMIC),
  • przestrzegać szczegółowych przepisów BHP obowiązujących na placach budowy,
  • zapewnić pracownikom odpowiednie szkolenia z zakresu bezpieczeństwa.

Transport drogowy

Delegowanie kierowców w transporcie międzynarodowym podlega szczególnym przepisom wynikającym z Pakietu Mobilności. Kierowcy wykonujący operacje kabotażowe lub cross-trade na terytorium Francji podlegają francuskim warunkom zatrudnienia. Pracodawca musi korzystać z systemu zgłoszeń IMI (Internal Market Information System) zamiast SIPSI dla operacji transportowych.

Układy zbiorowe pracy (Conventions Collectives)

We Francji obowiązuje wiele branżowych układów zbiorowych pracy, które mają charakter powszechnie obowiązujący. Oznacza to, że pracodawca delegujący musi stosować postanowienia właściwego układu zbiorowego, nawet jeśli nie jest jego stroną. Układy te często przewidują wyższe minimalne wynagrodzenia, dodatkowe składniki wynagrodzenia, czy korzystniejsze warunki pracy niż wynikające z przepisów ustawowych.

Identyfikacja właściwego układu zbiorowego wymaga określenia kodu APE/NAF działalności wykonywanej we Francji.

Sankcje za nieprzestrzeganie przepisów

Francuskie przepisy przewidują surowe kary za naruszenie obowiązków związanych z delegowaniem pracowników. Sankcje mają na celu zapewnienie skutecznej ochrony praw pracowników delegowanych oraz zwalczanie nieuczciwej konkurencji.

Kary administracyjne

  • Brak deklaracji SIPSI: do 4 000 EUR za każdego pracownika (8 000 EUR w przypadku recydywy)
  • Brak reprezentanta we Francji: do 4 000 EUR za każdego pracownika
  • Nieprzedstawienie dokumentów: do 4 000 EUR za każdego pracownika
  • Brak karty BTP w budownictwie: do 4 000 EUR za każdego pracownika
  • Łączna suma kar: nie może przekroczyć 500 000 EUR

Inne konsekwencje

W przypadku poważnych naruszeń organy francuskie mogą: nakazać wstrzymanie świadczenia usług, zakazać wykonywania działalności na terytorium Francji na okres do dwóch lat, opublikować informację o nałożonych karach. Ponadto zamawiający usługę (usługobiorca) ponosi solidarną odpowiedzialność za naruszenia popełnione przez pracodawcę delegującego w zakresie wypłaty wynagrodzenia.

Podsumowanie – lista kontrolna

Przed rozpoczęciem delegowania pracowników do Francji pracodawca powinien upewnić się, że:

  1. dokonał zgłoszenia w systemie SIPSI przed rozpoczęciem pracy
  2. wyznaczył reprezentanta na terytorium Francji
  3. uzyskał zaświadczenia A1 dla wszystkich delegowanych pracowników
  4. zidentyfikował właściwy układ zbiorowy pracy i stosuje przewidziane w nim warunki
  5. zapewnia wynagrodzenie co najmniej równe SMIC lub stawce z układu zbiorowego
  6. prowadzi wymaganą dokumentację w języku francuskim
  7. przestrzega francuskich przepisów o czasie pracy i odpoczynku
  8. w przypadku budownictwa – uzyskał karty BTP dla pracowników

Delegowanie pracowników do Francji wymaga szczegółowej znajomości przepisów i starannego przygotowania. Nieprzestrzeganie obowiązków może skutkować poważnymi konsekwencjami finansowymi i operacyjnymi. W razie wątpliwości warto skorzystać z profesjonalnego doradztwa prawnego specjalizującego się w transgranicznym prawie pracy.

 

TSUE a delegowanie obywateli Ukrainy do Holandii

Posted on by kancelaria

20 czerwca 2024 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) rozpatrzył wniosek o wydanie orzeczenia prejudycjalnego złożony przez Sąd Rejonowy w Hadze (rechtbank Den Haag) w sprawie (C-540/22) zgodności przepisów prawa holenderskiego ze swobodą świadczenia usług w UE. Sprawa dotyczyła konieczności posiadania dodatkowego zezwolenia na pobyt dla obywateli Ukrainy delegowanych z jednego kraju UE do innego, gdy ich pobyt w kraju oddelegowania przekracza 90 dni.

Przekroczenie 90 dni w przypadku obywateli Ukrainy

Słowacki pracodawca delegował ukraińskich pracowników do pracy w Niderlandach, gdzie ich pobyt przekroczył 90 dni w 180-dniowym okresie. Holenderskie przepisy wymagają, aby obywatele państw trzecich, w tym Ukrainy, po takim czasie uzyskali zezwolenie na pobyt. Zezwolenie to określa warunki, długość pobytu oraz koszty jego uzyskania. W związku z tym sąd w Hadze zapytał TSUE, czy takie wymogi są zgodne z przepisami UE dotyczącymi swobody świadczenia usług.

Główne kwestie sporne:

Obowiązek uzyskania zezwolenia na pobyt: delegujący podważyli wymóg uzyskania dodatkowego zezwolenia po przekroczeniu 90 dni pobytu w Niderlandach.
Okres ważności zezwolenia: holenderskie zezwolenia były ważne jedynie na czas obowiązywania słowackich zezwoleń, co powodowało, że były krótsze niż czas trwania delegacji.
Opłaty za wnioski: koszty uzyskania zezwoleń były pięciokrotnie wyższe niż zaświadczenia o legalnym pobycie obywateli UE, co miałoby stanowić nadmierne obciążenie.
Wniosek prejudycjalny miał na celu ustalenie, czy przepisy unijne, w tym art. 56 i 57 Traktatu o funkcjonowaniu UE (TFUE), stoją na przeszkodzie przepisom krajowym, które wymagają, aby pracownicy będący obywatelami państw trzecich delegowani na ponad 90 dni w okresie 180 dni posiadali indywidualne zezwolenia na pobyt, którego ważność zależy od zezwolenia na pobyt w kraju delegującym i nie może przekroczyć dwóch lat, a uzyskanie którego wiąże się z opłatami.

Ograniczenia ważności zezwoleń

Holenderskie przepisy przewidują, że czas obowiązywania zezwolenia na pobyt pracowników delegowanych nie może przekraczać okresu ważności ich zezwoleń w kraju macierzystym. Sekretarz stanu, przedłużając czas pracy delegowanych, wydał zezwolenia na pobyt o tej samej długości co słowackie zezwolenia. Skarżący argumentowali, że takie ograniczenia są nieproporcjonalne w kontekście swobody świadczenia usług, co gwarantuje art. 56 TFUE. TSUE uznał jednak, że takie przepisy mogą być uzasadnione, jeśli mają na celu zapobieganie nielegalnemu pobytowi i wjazdowi, a także ochronę porządku publicznego. Oznacza to, że pracownicy delegowani na ponad 90 dni nie mogą automatycznie korzystać z prawa dostępu do rynku pracy w kraju delegowania.

Koszty uzyskania zezwoleń

W kontekście wysokości opłat, TSUE stwierdził, że kwoty te były porównywalne z kosztami uzyskania zwykłego zezwolenia na pracę dla obywateli państw trzecich. Opozycja wskazywała jednak, że te opłaty były pięciokrotnie wyższe niż opłaty dla obywateli UE, co utrudniało swobodne świadczenie usług. Trybunał zauważył, że takie opłaty mogą być ograniczeniem swobody usług, ale jednocześnie prawo unijne nie zakazuje ich pobierania, o ile nie są one nieproporcjonalne.

Wyrok TSUE

Trybunał orzekł, że art. 56 i 57 TFUE nie wykluczają przepisów krajowych, które wymagają od pracowników delegowanych na ponad 90 dni uzyskania zezwolenia na pobyt, pod warunkiem, że warunki te nie są nieproporcjonalne. Zezwolenia mogą być ograniczone do ważności dokumentów z kraju delegującego, a także mogą wymagać opłat porównywalnych z opłatami za zezwolenia na pracę dla obywateli państw trzecich.

Wnioski praktyczne:

Z wyroku TSUE wynika, że przepisy holenderskie dotyczące obowiązku uzyskania dodatkowego zezwolenia na pobyt przez obywateli Ukrainy są zgodne z unijną swobodą świadczenia usług. Niemniej jednak każda delegacja powinna być oceniana indywidualnie, biorąc pod uwagę możliwość zastosowania wyjątków od tego obowiązku. W razie potrzeby pomocy w kwestiach związanych z delegowaniem obywateli Ukrainy lub innych krajów, zapraszamy do zapoznania się z ofertą kancelarii i kontaktu.

Zollamt cz. II – kontrola Urzędu Celnego i sankcje za nieprzestrzeganie prawa

Posted on by kancelaria

Kontrola Zollamtu 

W poprzednim artykule przypomnieliśmy jakie podstawowe obowiązki spoczywają na pracodawcach delegujących pracowników do Niemiec. Wspomniano także o dodatkowym, często pomijanym obowiązku notyfikacyjnym wobec Zollamtu dotyczącym większości branż m.in. objętych układami zbiorowymi. Czy zatem na potrzeby kontroli wystarczy aby pracodawca zapewniały delegowanym pracownikom odpowiednie warunki pracy, adekwatne do państwa delegowania i wywiązywał się z konieczności zawiadomienia Urzędu Celnego? Niestety, nie zawsze.

W przypadku większości branż i wszystkich zawodów objętych zbiorowymi układami pracy, istnieją dodatkowe obowiązki dokumentacyjne, których niedotrzymanie wiąże się z dotkliwymi sankcjami, nie tylko dla pracodawców delegujących pracowników, czy pracodawców korzystających z usług agencji pośrednictwa pracy, ale także dla samych pracowników.

Sankcje

Negatywny rezultat kontroli niemieckiego Urzędu Celnego, może skutkować wysokimi grzywnami pieniężnymi, a w przypadku niektórych branż nawet uniemożliwieniem prowadzenia działalności. Poniżej lista niektórych kar administracyjnych pozostających do dyspozycji Zollamtu:

  • Grzywna do 500 000 EUR grożąca za niezapewnienie minimalnych, określonych w niemieckim prawie pracy warunków zatrudnienia, brak wpłaty w odpowiednim czasie obowiązkowej składki na fundusz urlopowy, brak wypłaty pracownikowi czasowemu minimalnej stawki godzinowej za godziny oddelegowania, brak zezwolenia funkcjonariuszom celnym na inspekcję lub brak kooperacji w jej trakcie;
  • Grzywna do 30 000 EUR grożąca za niedopełnienie obowiązków dokumentacyjnych w zakresie sporządzenia ewidencji czasu pracy i tłumaczeń, niewyznaczenie właściwego przedstawiciela, brak realizacji i nie zezwolenie funkcjonariuszom celnym na kontrolę lub brak kooperacji jej trakcie

W wypadku ukarania grzywną w wysokości minimum 2.500 euro za naruszenie przepisów administracyjnych, pracodawca może zostać tymczasowo wykluczony z udziału w przetargach na zamówienia publiczne na dostawy, budowę lub usługi. Co więcej wszystkie grzywny w wysokości ponad 200 euro zostaną wpisane do niemieckiego rejestru handlowego (Handelsregisterportal).

Za rodzaj nieformalnej sankcji można uznać wysokie prawdopodobieństwo kolejnej kontroli Zollamtu w celu upewnienia się, że przedsiębiorca doprowadził do stanu zgodności z prawem stwierdzone nieprawidłowości.

Jak zatem przygotować się do kontroli i uniknąć kar? Po pierwsze upewnić się jakiego rodzaju regulacjom podlegamy i wywiązać z przepisanych prawem dodatkowych obowiązków. Poniżej prezentujemy listę kolejnych wymogów stawianych przed pracodawcami delegującymi pracowników (oraz pracodawców-użytkowników korzystających z usług agencji pośrednictwa pracy), na które należy zwrócić uwagę na wypadek kontroli Zollamtu.

Ewidencja czasu pracy

Pod pewnymi warunkami zarówno pracodawcy mający siedzibę w Niemczech lub za granicą, jak i korzystający z usług pracowników, którzy zatrudniają pracowników dostarczonych przez agencję pracy tymczasowej, są zobowiązani do rejestrowania początku, końca i długości dziennego czasu pracy pracowników, najpóźniej do końca siódmego dnia kalendarzowego następującego po dniu, w którym dana praca została wykonana, oraz do przechowywania jej przez okres dwóch lat. Nie ma wymogu co do formy ewidencji czasu pracy; może być ona prowadzona w formie elektronicznej lub papierowej. Dane w aktach muszą jedynie wskazywać początek, koniec i całkowitą liczbę godzin pracy w danym dniu, ale nie dokładny czas lub długość przerw. Nie muszą one przebiegać według określonego schematu, nie jest też konieczne instalowanie elektronicznego systemu rejestracji czasu pracy.

To, czy dana branża w ogóle podlega powyższemu obowiązkowi lub czy jest on w jej przypadku złagodzony/zaostrzony regulują trzy różne ustawy niemieckiego prawa pracy, czyli ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (MiLoG) Ustawa o pracownikach delegowanych (Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG) oraz ustawa o udostępnianiu pracowników tymczasowych (AÜG). Te jednakże zawierają odniesienia do niemieckiej Ustawy o zwalczaniu pracy niezgłoszonej i nielegalnego zatrudnienia (SchwarzArbG) oraz niemieckiego Kodeksu Socjalnego tom IV (Sozialgesetzbuch Viertes Buch – SGB IV). Sytuację pracodawcy chcącego poznać swoje obowiązki dodatkowo komplikują rozporządzenia wydane do ww. ustaw, które regulują wyjątki oraz szczególne formy prowadzenia ewidencji.

Przykładowo w przemyśle mięsnym pracodawca jest zobowiązany do rejestrowania początku dziennego czasu pracy pracownika lub pracownika najemnego bezpośrednio po rozpoczęciu pracy oraz do rejestrowania końca i łącznej liczby godzin tej pracy jeszcze w dniu, w którym dana praca została zakończona. Z kolei rozporządzenie do ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przewiduje zwolnienie z obowiązku ewidencyjnego w odniesieniu do pracowników uzyskujących wynagrodzenie powyżej określonej wysokości.

Przepisy szczególne umożliwiają stosowanie uproszczonej formy ewidencjonowania czasu pracy, w której w ewidencji podaje się jedynie całkowitą liczbę godzin przepracowanych w danym dniu w przypadkach istnienia „elastycznego czasu pracy” tj. gdy praca pracownika ma charakter wyłącznie mobilny bez określania dokładnego wymiaru godzin pracy.

To jednak wciąż nie wszystko. Pracodawcę obciąża jeszcze m.in. obowiązek przechowywania dokumentacji w określonej formie i przez wyznaczony ustawą termin, jak i konieczność wyznaczenia reprezentanta na terytorium Niemiec o czym więcej w kolejnym artykule z serii poświęconej obowiązkom pracodawców względem Zollamtu.