Mobbing to negatywne zjawisko, które może zdarzyć się w miejscu pracy. Zostało ono uregulowane w art. 94 (3) k.p., jako: działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Definicja zawarta w przepisach kodeksu pracy nie była modyfikowana od ponad 20 lat. Wobec tego już od pewnego czasu, można było usłyszeć głosy postulujące nowelizację. Resort pracy przygotował ostatnio projekt ustawy, która miałaby wprowadzić zmiany w zakresie przepisów dotyczących mobbingu. Z projektem można zapoznać się na stronie Rządowego Centrum Legislacji- nr UD183.

Nowa definicja zakłada, że mobbing to zachowanie polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość nękania ma charakteryzować się tym, że jest ono nawracalne, stałe bądź powtarzalne. Projekt ustawy wyróżnia następujące pewne zachowania, które mogą przejawiać mobbing:

• upokarzanie lub uwłaczanie,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji;
• izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu.

Warto podkreślić, że katalog wskazany powyżej ma charakter otwarty. Oznacza to, że mobbing może przejawiać się także inaczej. Natomiast wydaje się, że stworzenie pewnego przykładowego katalogu miało na celu wyróżnić zachowania, które w szczególności mogą wiązać się tym negatywnym zjawiskiem. Zachowania mogą składać się z fizycznych, werbalnych lub pozawerbalnych elementów. Warto zwrócić uwagę na to, że zgodnie z projektem za mobbing uważane będzie także zachowanie polegające na nakazaniu innej osobie podejmowania zachowań, o których mowa powyżej, wobec pracownika lub zachęcaniu do nich innej osoby. Zgodnie z projektem ustawy za mobbing będzie można także uznać nieumyślne zachowania wobec pracownika, które mogły spowodować określony skutek, niezależnie od faktycznego wystąpienia tego skutku. Projekt ustawy zakłada, że przy ocenie zachowań, które stanowiły mobbing zostanie uwzlględniony zarówno rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika, jak i subiektywne odczucia lub reakcje pracownika jeśli są one racjonalne.

Oprócz zmian dotyczących samego pojęcia mobbingu, mają pojawić się również nowości w zakresie obowiązków pracodawcy. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 94 k.p. pracodawca będzie miał obowiązek przeciwdziałać wszelkiemu nierównemu traktowaniu oraz dyskryminacji w zatrudnieniu, a także zwalczać naruszanie godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarze: zdrowia, sfery osobistej i reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, a także statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji.

Wobec tego już na pierwszy rzut oka można stwierdzić, że zakres proponowanych przez resort zmian jest znaczny Autorzy projektu ustawy wskazują, że ustawodawca przeszło 20 lat temu zdefiniował pewne formy przemocy, które mogą się zdarzyć w miejscu pracy. W związku z tym dokonano przeglądu, jaki kształt został nadany temu zjawisku 20 lat temu, a następnie przenalizowano rozwój doktryny i judykatury w tym zakresie. W wyniku tak przeprowadzonych działań postanowiono skonkretyzować te obszary , które zidentyfikowano, jako powodujące niejasności w rozumieniu istniejących już pojęć oraz przynoszące problemy w praktycznym stosowaniu prawa. Zdaniem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej prezentowany projekt nowelizujący kodeks pracy ma stanowić rozwiązanie dla pojawiąjących się na tle przepisów prawa problemów i niejasności dotyczących mobbingu. Podkreśla się, że w projekcie uwzględniono najważniejsze wnioski judykatury i doktryny, które pojawiły się na tle omawianych przepisów. Według resortu nowelizacja przyniesie poprawę informacyjnej funkcji przepisów oraz pozwoli rozstrzygnąć istniejące dzisiaj wątpliwości oraz mylne wyobrażenia o prawdziwej istocie zjawiska przemocy, które może nastąpić w miejscu pracy. Autorzy podkreślają, że zjawiska te mają charakter społeczny, a legislacja próbuje jedynie oddać poprzez kształt przepisów ich faktyczny charakter.

Prace legislacyjne nabrały dużego tempa, wobec czego istnieje duża szansa, że proponowane zmiany zostaną wprowadzone jeszcze w tym roku. Informacja ta jest niezwykle istotna zarówno dla pracowników jak pracodawców, którzy w razie wprowadzenia zmian będą musieli odpowiednio przystosować zakład pracy do zmian. Zachęcamy, aby już teraz zapoznać się ze zmianami, które mogą pojawić się w przepisach kodeksu pracy dotyczących mobbingu.

1 stycznia 2025 roku doszło do zmiany w zakresie kodów PKD. Od nowego roku zaczęła obowiązywać nowa Polska Klasyfikacja Kodów. Zmiany krajowych przepisów dotyczących kodów, które stosuje się w statystyce, rachunkowości oraz w rejestrach publicznych została spowodowana koniecznością dostosowania klasyfikacji do zmieniającej się rzeczywistości oraz obecnych standardów międzynarodowych i  europejskich. Chodzi w szczególności o zharmonizowanie statystyk gospodarczych w ramach Unii Europejskiej. Nowości w zakresie PKD są ważnym wydarzeniem, na początek 2025 roku, dla polskiej przedsiębiorczości. Zmiany budzą pewne wątpliwości praktyczne wśród przedsiębiorców, którzy zadają sobie pytanie kiedy i w jaki sposób powinni dostosować się do nowej klasyfikacji. W tym artykule postaramy się wyjaśnić najważniejsze kwestie związane ze zmianami przepisów w zakresie kodów PKD.

Na początek trzeba podkreślić, że stara klasyfikacja PKD będzie obowiązywać jeszcze przez dwa lata tj. do 31 grudnia 2026 r. Będzie to tzw. okres przejściowy, w którym część przedsiębiorców będzie posługiwać się starymi kodami, a część nowymi. Zatem nie ma tu mowy o żadnej nagłej rewolucji, zmiany będą następowały stopniowo. Nowymi kodami PKD muszą natomiast posługiwać się przedsiębiorcy, którzy rozpoczną działalność w 2025 roku. Zmienione kody będą funkcjonować w rejestrze CEIDG, KRS i REGON. Pozostali przedsiębiorcy, którzy prowadzili swoje firmy przed 1 stycznia 2025 roku dostali dwa lata na dostosowanie się do nowych wymogów. W okresie przejściowym zmienionymi kodami PKD będą musiały posługiwać się wszystkie podmioty wpisane do KRS-u, które w tym czasie złożą wniosek o zmianę wpisu w zakresie przedmiotu prowadzonej działalności. Zasada ta wynika z §  2.  ust. 3 Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 18 grudnia 2024 r. w sprawie Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD). W przypadku przedsiębiorców wpisanych do CEIDG sytuacja wydaje się nieco mniej klarowna. W tej sytuacji przepisy posługują się zwrotem ,,wniosku o zmianę wpisu’’. Wobec tego wydaje się, że w praktyce każdy wniosek o zmianę wpisu, niezależnie do tego czy będzie dotyczył przedmiotu działalności, wywoła konieczność posługiwania się już nowymi kodami PKD.

Przepisy Rozporządzenia RM z dnia 18 grudnia 2024 r. regulują także kwestie wniosków o zmianę wpisu w rejestrze, które zostały złożone jeszcze w 2024 roku, ale zostały lub zostaną rozpatrzone już w nowym roku. Tutaj regulacje znowu rozróżniają sytuację przedsiębiorców wpisanych do KRS, a do CEIDG. W przypadku podmiotów figurujących w KRS,  do postępowań o wpis albo o zmianę wpisu w zakresie dotyczącym przedmiotu działalności w tym rejestrze, wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie Rozporządzenia RM, stosuje się nowe kody PKD. Natomiast ,jeśli chodzi o  przedsiębiorców wpisanych do CEIDG, to do wniosków o wpis, które złożono przed dniem wejścia w życie Rozporządzenia zastosowanie będą miały stare kody PKD.

W tym miejscu warto jeszcze odpowiedzieć na pytanie, co w sytuacji, kiedy w okresie przejściowym dany przedsiębiorca wpisany do KRS-u nie dokona zmiany wpisu w  zakresie przedmiotu prowadzonej działalności, a ten z CEIDG po prostu nie złoży wniosku o zmianę wpisu w rejestrze. W takiej sytuacji przedsiębiorcy nie będą musieli samodzielnie specjalnie dostosowywać kodów PKD. Podmioty te otrzymają automatycznie wygenerowany, na podstawie starego, nowy kod. Rozwiązanie to budzi ,wśród wielu ekspertów i prawników, pewne wątpliwości dotyczące jego trafności i  niezawodności. Wobec tego pojawia się wiele głosów, które wskazują, że najpewniejszym rozwiązaniem będzie, pomimo wszystko, samodzielne dopasowanie kodów PKD i  dokonanie zmian we własnym zakresie.

For English

Odpowiedzialność członków zarządu spółki z o.o.

Członkowie zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością mogą odpowiadać za zobowiązania spółki na podstawie art. 299 k.s.h. Odpowiedzialność ta jest subsydiarna. Oznacza to, że członek zarządu może zostać do niej pociągnięty w sytuacji, kiedy egzekucja przeciwko spółce okaże się bezskuteczna. Dla odpowiedzialności członka zarządu za długi spółki istotne jest, czy dana osoba zasiadała w organie spółki w momencie istnienia zobowiązania. W tym kontekście interesujący, z prawnego punktu widzenia, spór zawisł przed Wojewódzkim Sądem Administracyjnym w Gdańsku. Członek zarządu sp. z o.o. wskazał w postępowaniu, że w 2017 r. złożył rezygnację z pełnienia funkcji w organie. Wobec tego bronił się, że nie mógł zostać pociągnięty do odpowiedzialności za zobowiązania spółki z 2018 r. Natomiast organ powoływał się na dane widniejące w Krajowym Rejestrze Sądowym.

Stan faktyczny

W sprawie spółka nie zapłaciła w całości ciążących na niej zobowiązań podatkowych za 2018 r. Naczelnik urzędu skarbowego nie mógł uzyskać zaległych należności od spółki, wobec tego stwierdził odpowiedzialność byłego członka zarządu za zobowiązania podatkowe. Organ wskazał, że wykonywał on funkcję członka zarządu w spółce w tym czasie, a w związku z czym jest odpowiedzialny za zaległe należności. Były członek zarządu wniósł odwołanie od tego rozstrzygnięcia. Wskazał, że od 2017 r. nie pełni w zarządzie spółki żadnej funkcji, ponieważ złożył rezygnacje z pełnionej funkcji. Ponadto podniósł, że widnieje on w Krajowym Rejestrze Sądowym tylko dlatego, że prezes zarządu spółki nie złożył odpowiedniego wniosku o wykreślenie go z KRS-u. Natomiast organ nadal, w toku postępowania utrzymywał, że zgodnie z danymi ujawnionymi w rejestrze zasiadał on w organie spółki niezmiennie od 2016 r. i wbrew temu, co twierdził w czasie, w którym upływał termin płatności podatku za 2018 r.  również pełnił on funkcję w zarządzie spółki. Dodatkowo fiskus wskazał, że były członek zarządu po rezygnacji wciąż wykonywał aktywne działania na rzecz spółki, w tym m.in.: zawierał  w jej imieniu umowy, podpisywał pełnomocnictwa. Wobec tego organ stwierdził, że czynności te nie były wykonywane przez niego, jako pracownika, a jako członka zarządu, ponieważ ww. czynności należały do kompetencji organu zarządzającego. Były członek zarządu wniósł w tej sprawie skargę.

Decyzja sądu

Sporem zajął się WSA w Gdańsku. Sąd wskazał, że wykonywanie funkcji członka zarządu jest oparte na woli osoby, która ją sprawuje. Wobec osoba zasiadająca w organie może w każdej chwili z niej zrezygnować. Sąd wskazał, że organy każdorazowo muszą w takiej sprawie ustalić, czy do rezygnacji faktycznie doszło.  Wobec tego, w tej sprawie należało zbadać, czy czynności wykonywane przez skarżącego należały do zakresu obowiązków członka zarządu. Sąd w sprawie wskazał, że powołanie i kadencja członków zarządu jest wewnętrzną sferą prowadzenia działalności przez spółkę. Natomiast wpis do KRS członka zarządu i zmiany w tym zakresie mają charakter deklaratoryjny. W związku z tym, wpis w konkretnych okolicznościach można wzruszyć. Sąd finalnie uchylił decyzję organu w sprawie.

 

For English

Dlaczego spółka z o.o.?

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością jest najpopularniejszą formą działalności w Polsce. Trudno się temu dziwić. Ta forma biznesowa pozwala na ograniczenie odpowiedzialności majątkowej przedsiębiorcy (wspólnik nie odpowiada prywatnym majątkiem), można ją założyć niskim nakładem finansowym (minimalny kapitał zakładowy wynosi raptem 5 000 zł) i cieszy się większym prestiżem – taki biznes jest postrzegany bardziej profesjonalnie niż jednoosobowa działalność gospodarcza. Zaletą jest również możliwość założenia spółki przez internet, chociaż ma to pewne ograniczenia.

Zdecydowanie największą zaletą spółki z o.o. jest ograniczenie odpowiedzialności jej wspólników. Dzięki temu wspólnik nie musi się martwić niepowodzeniem finansowym, ponieważ w razie upadłości, co do zasady nie odpowiada własnym majątkiem. Wyjątki w tym zakresie dotyczą wspólników będących jednocześnie członkami zarządu, którzy nie dotrzymają wymogów określonych w Kodeksie Spółek Handlowych .

Spółka z o.o. jako odrębny podatnik

Te wszystkie zalety nie zmieniają jednak faktu, że spółka z o.o. nie jest transparentna podatkowo. Co to znaczy? Spółka z o.o. wypracowuje określony przychód i płaci z tego tytułu podatek dochodowy. Pieniądze nie należą wówczas jeszcze do wspólnika, tylko do spółki. Żeby cieszyć się zyskiem, wspólnik musi najpierw wypłacić zysk ze spółki np. w formie dywidendy, co jednak również wymaga odprowadzenia podatku tym razem nie przez spółkę, a właśnie przez wspólnika. Dochodzi więc niejako do podwójnego opodatkowania zysku. Najpierw na poziomie spółki, a potem wspólnika. Spółka co do zasady odprowadza podatek CIT w wysokości 19% lub 9% (jeśli posiada status małego podatnika). Stawka 9% nie dotyczy przychodów z tytułu udziałów w zyskach osób prawnych (chodzi o sytuację gdzie np. spółka z o.o. jest wspólnikiem innej spółki z o.o.). Następnie wspólnik odprowadza podatek dochodowy z tytułu wypłaty środków ze spółki na swoją rzecz (np. w gdy robi to w postaci dywidendy płaci 19%owy zryczałtowany podatek dochodowy).

W celu optymalizacji podatkowej wspólnicy decydują się na różne sposoby wypłaty środków ze spółki z o.o.

Sposoby wypłaty środków ze spółki z o.o.

1) Dywidenda

Najbardziej klasyczny sposób wypłaty zysku. Polega na podjęciu przez wspólników spółki z o.o. uchwały o podziale zysku i przeznaczeniu go na wypłatę dywidendy. Ponadto przed wypłatą dywidendy należy zatwierdzić sprawozdanie finansowe spółki. Dywidenda jest opodatkowana 19%-owym podatkiem PIT. Jest to najbezpieczniejszy, choć nie zawsze najbardziej optymalny sposób na wypłatę pieniędzy ze spółki. Istnieje również możliwość wypłaty zaliczek na poczet dywidendy w trakcie roku podatkowego. Wypłata zaliczki wymaga jednak spełnienia dodatkowych warunków i podlega niższym limitom. Istotne jest to, że ani dywidenda ani zaliczki nie stanowią kosztów uzyskania przychodów dla spółki (a więc spółka płaci CIT od większej kwoty). Dywidenda nie podlega za to składkom na ubezpieczenie zdrowotne i społeczne.

2) Wynagrodzenie z tytułu powołania

Innym sposobem na wypłatę wynagrodzenia wspólnikowi może być przyznanie wynagrodzenia za pełnienie funkcji członka zarządu. Oczywiście wymaga to aby wspólnik pełnił jednocześnie rolę członka zarządu. Przyznanie wynagrodzenia członkowi zarządu wymaga podjęcia uchwały wspólników. To rozwiązanie ma już przewagę nad dywidendą w postaci możliwości zaliczenia wynagrodzenia członka zarządu do kosztów uzyskania przychodu spółki. To z kolei obniża kwotę, od której spółka płaci podatek CIT. Wynagrodzenie podlega składce zdrowotnej (9%), ale nie podlega składkom na ubezpieczenie społeczne.

Wynagrodzenie członka zarządu opodatkowane jest w skali podatkowej – w stawce 12% do kwoty 120 000 zł rocznie, a po przekroczeniu tego progu – 32%. Obowiązuje kwota wolna od podatku w wysokości 30 000 zł.

3) Umowa o pracę

Wspólnicy często decydują się również na zawarcie ze spółką umowy o pracę. Taka umowa ma podobne konsekwencje podatkowo-składkowe jak wynagrodzenie z tytułu powołania. Tu również występuje opodatkowane w ramach skali podatkowej – w stawce 12% do kwoty 120 000 zł rocznie, a po przekroczeniu tego progu – 32%. Obowiązuje kwota wolna od podatku w wysokości 30 000 zł. Spółka może zaliczyć to wynagrodzenie w koszty podatkowe.

Występuje natomiast różnica w zakresie składek względem wynagrodzenia z tytułu powołania. Wynagrodzenie za pracę podlega bowiem składkom na ubezpieczenie społeczne. Dlatego tę opcję wybierają najczęściej wspólnicy prowadzący jednocześnie jednoosobową działalność gospodarczą, u których dochodzi do zbiegu tytułów do ubezpieczeń społecznych. Taki zabieg zasadniczo umożliwia odprowadzanie składek na ubezpieczenie społeczne wyłącznie od zawartej ze spółką umowy o pracę (często obejmującej minimalne wynagrodzenie, tak, żeby maksymalnie zredukować podstawę składek). Trzeba mieć jednak na uwadze, że zawieranie umowy o pracę ze spółką, w której jest się wspólnikiem zawsze jest obarczone ryzykiem uzależnionym od ilości posiadanych udziałów i ewentualnym funkcjonowaniu w zarządzie spółki. Rekomendujemy w tym zakresie kontakt z ekspertem.

4) Umowa B2B ze spółką

Wspólnik prowadzący równocześnie jednoosobową działalność gospodarczą może zdecydować się na odpłatne świadczenie usług na rzecz spółki. Wynagrodzenie wypłacone wspólnikowi-usługobiorcy będzie mogło być zaliczone w koszty uzyskania przychodów spółki. Po stronie wspólnika wynagrodzenie będzie opodatkowane zgodnie z formą opodatkowania jego działalności (czyli w ramach zasad ogólnych, ryczałtu, czy opodatkowania liniowego). W zależności od rodzaju usług w grę może jeszcze wejść opodatkowanie VAT (i z drugiej strony możliwość odliczenia VAT naliczonego przez spółkę). Przychód z tytułu świadczonych usług zasadniczo ma wpływ na wysokość składki zdrowotnej przedsiębiorcy, choć szczegóły zależą od wybranej formy opodatkowania. Dodatkowo przedsiębiorca odprowadza składki na ubezpieczenie społeczne na zasadach ogólnych.

To rozwiązanie również nie jest pozbawione ryzyka, zwłaszcza, jeśli wspólnik pełni jednocześnie funkcję w zarządzie spółki. Przykładem nieefektywnej optymalizacji podatkowej w tym zakresie są modne wśród przedsiębiorców tzw. kontrakty menedżerskie polegające na świadczeniu usług dla spółki obejmujących zarządzanie, zawierane w ramach działalności gospodarczej, które bez względu na wybraną formę opodatkowania podlegają podatkowi obliczonemu na zasadach ogólnych tj. według skali. Przed świadczeniem jakichkolwiek usług na rzecz spółki, w której jest się wspólnikiem najlepiej skonsultować się ze specjalistą. Organy podatkowe bardzo wnikliwie analizują to rozwiązanie pod kątem unikania opodatkowania dywidendy i często kwestionują świadczone usługi jako pozorne lub pokrywające się z działaniem w ramach zarządu spółki. Same warunki świadczenia usług (czyli przede wszystkim wynagrodzenie wspólnika) należy ustalić na poziomie rynkowym, ponieważ stanowią one transakcje między podmiotami powiązanymi.

5) Powtarzające się świadczenia niepieniężne wspólników

Ostatnia z wymienionych metod wypłacania środków ze spółki na rzecz wspólników opiera się na artykule 176 Kodeksu Spółek Handlowych, który zyskał na popularności niedługo po wprowadzeniu tzw. Polskiego Ładu. Zgodnie z przytoczonym przepisem umowa spółki może nakładać na wspólnika obowiązek dodatkowych, powtarzających się świadczeń na rzecz spółki. Obowiązki te powinny być wskazane w umowie, a ich wprowadzenie wymaga zgody samego wspólnika. Przykładem takich świadczeń może być dostarczanie spółce narzędzi czy materiałów, udostępnianie urządzeń czy świadczenie określonych usług. Świadczenie musi mieć cechę powtarzalności, a więc wspólnik musi go dokonywać regularnie, a ponadto odpłatnie (co jest zresztą sensem tego rozwiązania).

Dochód wspólnika z tytułu powtarzających się świadczeń niepieniężnych jest opodatkowany według skali podatkowej. Wynagrodzenie to nie podlega ubezpieczeniom społecznym ani – w przeciwieństwie do wynagrodzenia za pełnienie funkcji członka zarządu – składce zdrowotnej. Obowiązuje kwota wolna od podatku w wysokości 30 000 zł. Spółka może zaliczyć to wynagrodzenie w koszty podatkowe.

Największa zaleta tego rozwiązania – niepodleganie pod składki na ubezpieczenie zdrowotne i społeczne jest jednocześnie jego największym ryzykiem. Niestety aktualnie coraz częściej pojawiają się interpretacje ZUSu wskazujące na rzekome nadużycia w wykorzystywaniu instytucji powtarzających się świadczeń niepieniężnych i kwalifikujące je jako świadczenie usług lub umowy zlecenia podlegające składkom. Przed decyzją o skorzystaniu z tego rozwiązania należy przeanalizować rodzaj świadczenia, a najlepiej skonsultować się z profesjonalistą.

Podsumowanie

Powyżej zostały przedstawione najczęstsze sposoby wypłaty środków ze spółki, poprzez które wspólnicy próbują zoptymalizować podatkowo i składkowo swój przychód. Jak widać istnieje cały wachlarz metod za pomocą jakich można zaplanować wyprowadzenie zysków. Każdy z nich wiąże się z określonym stopniem ryzyka, ale i określonym stopniem korzyści. Dywidenda, choć będąca „domyślną” formą wypłaty środków, wymaga wykazania zysku przez spółkę i podlega „sztywnej” stawce opodatkowania. Alternatywy, dające większą korzyść podatkową i niewymagające wykazania zysku przez spółkę ani formalności związanych z zatwierdzeniem sprawozdania finansowego zmuszają jednak podatnika do dochowania większej ostrożności, żeby nie narazić się na zarzut próby obejścia przepisów podatkowych lub dokonywania nierynkowych transakcji między podmiotami powiązanymi. Najkorzystniejszy wynik daje często połączenie kilku z wyżej wymienionych metod, co jednak wiąże się z koniecznością dochowania jeszcze większej staranności na wypadek kontroli organów podatkowych. W celu ograniczenia ryzyka i wypracowania jak najlepszej strategii w danym wypadku, rekomendujemy kontakt z zespołem specjalistów kancelarii ATL LAW Anna Błaszak, którzy przeanalizują sytuację spółki i zaproponują najbardziej efektywne rozwiązanie.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest najmniej stresującym dla pracownika sposobem na zakończenie stosunku pracy. W teorii polega na zgodzie dwóch stron umowy w przedmiocie rozwiązania umowy i bezkonfliktowego załatwienia związanych z tym spraw. Co jednak gdy zdecydujemy się uchylić od skutków  złożonego oświadczenia woli?

Co na to Kodeks Pracy?

Regulacje zawarte w Kodeksie Pracy nie przewidują możliwości uchylenia się przez strony od skutków wypowiedzenia umowy. Nie oznacza to jednak, że nie ma już żadnych możliwości odwołania swojego oświadczenia. Jak podaje literatura przedmiotu, uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli jest dopuszczalne tylko w przypadku, gdy strona może wykazać, że jest ono dotknięte wadą. Kwestię tę reguluje szczegółowo Kodeks Cywilny – wyróżnia on następujące rodzaje wad oświadczeń woli:

• brak świadomości lub swobody wyrażania woli (art. 82 KC);
• pozorność złożonego oświadczenia (art. 83 KC);
• błąd co do treści czynności prawnej (art. 84 KC);
• podstęp i groźba (art. 86- 87 KC).

Pierwszą przesłankę umożliwiająca stwierdzenie nieważności oświadczenia woli stanowi brak świadomości lub swobody wyrażania woli. W realiach stosunków pracy ciężko o wystąpienie takiej przesłanki. Sytuacja wyłączająca brak świadomego i swobodnego powzięcia woli to np. upojenie alkoholowe pracownika podczas imprezy integracyjnej. Z całą pewnością stanem wyłączającym świadome i swobodne wyrażanie woli nie jest działanie pod wpływem silnego nawet zdenerwowania lub stresu. Art. 82 KC nie wymaga od strony powołującej się na tę wadę oświadczenia woli dodatkowego oświadczenia o uchyleniu się od skutków jego złożenia – nieważność następuje z mocy prawa.

Kolejnym stanem pozwalającym na uchylenie się od skutków woli jest działanie pod wpływem błędu. Nie może być to jednak każdy błąd, ale tylko błąd istotny – konieczne zatem jest wskazanie, że bez działania pod jego wpływem, strona nie zdecydowałaby się na działanie. Na taki błąd powołała się na przykład pracownica zakładu, która rozwiązała umowę za porozumieniem stron, nie wiedząc przy tym, że jest w ciąży (przysługują jej z tego tytułu liczne uprawnienia). Można przyjąć, że gdyby wiedziała o swoim stanie, prawdopodobnie kontynuowałaby swoją pracę (patrz wyrok SN z 19.03.2002 r. sygn. akt I PKN 156/01).

Ostatnim rodzajem wad oświadczenia woli jest działanie pod wpływem groźby bezprawnej. Do zakwalifikowania jakiegoś czynu jako groźba bezprawna, konieczne jest wykazanie wywołania u strony uzasadnionej obawy, że jej samej bądź innej osobie (niekoniecznie osobie bliskiej pracownikowi) wyrządzona zostanie krzywda osobista lub majątkowa. Groźba bezprawna nie jest tożsama z czynami zabronionymi z prawa karnego – mogą to również być tzw. groźby cywilne. Lektura orzecznictwa pokazuje jednak, że podnoszenie przez pracowników zarzutu rozwiązania umowy pod wpływem groźby często nie jest skuteczne. Jak bowiem wielokrotnie podkreślała judykatura, działanie, którego podjęciem grozi strona, jeśli tylko mieści się w granicach jej uprawnień, to nie może być ono kwalifikowane jako bezprawne. W tej materii zarysowało się bogate orzecznictwo. Tytułem przykładu: wg. SN poinformowanie pracownika przez przełożonego o negatywnej ocenie samowolnego działania tego pracownika i wskazanie na możliwe konsekwencje prawne, w tym uprzedzenie go, że jego czyn może być uznany za dający podstawę do zwolnienia bez wypowiedzenia, nie jest groźbą bezprawną (sygn. akt I PR 106/82). Trzeba również pamiętać, że podjęcie przez pracownika decyzji o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron pod wpływem wywieranej na niego presji nie zawsze oznacza, że działał on pod groźbą (zob. wyr. SN z 5.06.2014 r. sygn. akt I PK 311/13). Każdą sytuację należy rozpatrywać indywidualnie.

Podsumowanie

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron nie oznacza definitywnego braku możliwości uchylenia się od jej skutków. Pracownik lub pracodawca, który będzie chciał się uchylić od wcześniej złożonego oświadczenia woli, powinien skonsultować się z profesjonalnym doradcą, by uniknąć niepotrzebnego stresu i nie narazić się na dodatkowe koszty.

 

 

Kolejne korzystne orzeczenie NSA

Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 9 stycznia 2024 (sygn. akt II FSK 434/21|) potwierdził dotychczasową linię orzeczniczą, zgodnie z którą wydatki podniesione przez pracodawcę w związku z oddelegowaniem pracownika do pracy za granica w innym kraju UE (koszty zakwaterowania, wyżywienia, przejazdów albo zwrot poniesionych przez pracownika kosztów) nie stanowią przychodu pracownika w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o PIT, a więc nie podlegają opodatkowaniu.

Stan faktyczny

Spółka X, świadcząca swoje usługi na terenie Polski i innych państw UE, zatrudnia pracowników do wykonywania prac głównie na terenie Polski. W celu realizacji zadań za granicą, Spółka wysyła swoich pracowników do innych państw członkowskich. Zakwaterowanie, wyżywienia i transport na miejsce pracy zorganizowane jest w ten sposób, że pracownicy nie otrzymują z tytułu podroży służbowej diety – wszelki ww. koszty w pełni pokrywa pracodawca delegujący.

Spółka zwróciła się do właściwego Dyrektora Izby Skarbowej z wnioskiem o wydanie interpretacji indywidualnej w przedmiocie rozstrzygnięcia czy nieodpłatne przyznanie pracownikom noclegu i innych niezbędnych świadczeń podczas pracy za granicą, spowoduje powstanie przychodu ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o PIT, a więc czy jest to nieodpłatne świadczenie na rzecz pracownika podlegające opodatkowaniu. Spółka przyjęła stanowisko, że nieodpłatne zakwaterowanie nie powoduje u pracowników powstania przychodu, gdyż delegowanie pracowników za granicę i zapewnienie im należytych warunków wykonywania pracy leży w interesie wnioskodawcy (pracodawcy).

W odpowiedzi na wniosek, Dyrektor wydał interpretację indywidualną, w której podzielił stanowisko i uzasadnienie wnioskodawcy. Szef KAS-u zmienił jednak wcześniejsze stanowisko na nieprawidłowe, co podtrzymał WSA w wyroku oddalającym skargę Spółki na zmianę interpretacji (sygn. akt III SA/Wa 2844/19).

Stanowisko NSA

Sprawa, skutkiem skargi kasacyjnej, dotarła przed NSA, który uchylił wyrok niższej instancji wraz ze zmianą interpretacji indywidualnej dokonanej przez Szefa KAS-u.

W uzasadnieniu wyroku NSA przypomniał regulacje ustawy z dnia 10.06.2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, która implementuje do polskiego porządku  prawnego cele dyrektywy 69/71. Ustawa ta w art. 4 ust. 5 przewiduje, że do wynagrodzenia za pracę pracowników delegowanych wlicza się dodatek z tytułu delegowania w części, w której nie stanowi zwrotu wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, takich, jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania. Prowadzi to do wniosku, że ww. świadczenia pracodawcy lub ewentualny zwrot wydatków czynionych samodzielnie przez delegowanych pracowników na potrzeby organizacji warunków pracy za granicą, nie są uważane za część wynagrodzenia, ergo – nie stanowią przysporzenia pracowników. NSA podzielił także (odmiennie od WSA) twierdzenie Strony skarżącej, że wszelkie wydatki tytułem zakwaterowania, wyżywienia i transportu pracowników delegowanych są poczynione tylko w interesie pracodawcy – organizacja wykonywania pracy należy do pracodawcy, także w okresie i w warunkach oddelegowania pracownika; tylko w interesie ekonomicznym pracodawcy leży realizacja zleceń za granica, a nie w kraju jego siedziby. Konieczność realizowania potrzeby odpoczynku po pracy w miejscu innym niż jego ośrodek życia rodzinnego, wynika wyłącznie z charakteru świadczonej pracy oraz potrzeb pracodawcy.  Przytaczany przez Szefa KAS i WSA wyrok TK z 8.07.2014 r. (sygn. akt K 7/13) nie znajduje w omawianym przypadku zastosowania – dotyczy on bowiem przypadku, w którym nieodpłatne świadczenie pracodawcy jest realizowane w interesie pracownika.

Wyrok z korzyścią dla wszystkich

Stanowisko Naczelnego Sądu Administracyjnego uwalnia pracodawcę od obowiązku pobierania i opłacania podatku dochodowego pracownika, a pracownika – od zobowiązań podatkowych w tym zakresie. Po zasadnym wyroku NSA, pracodawcy mogą liczyć na korzystniejsze interpretacje indywidulane. Orzeczenie NSA, jak i inne wyroki sądów administracyjnych (np.: wyrok NSA z 1.08.2023 r. sygn. akt II FSK 270/2, wyrok NSA z 9.05.2024 r. sygn. akt II FSK 1154/21, wyrok WSA w Gliwicach z 6.02.2024 r. sygn. akt I SA/GI 1025/23) , tworzą solidny materiał argumentacyjny w ewentualnych sporach w sprawach podatkowych. W razie jakichkolwiek problemów lub wątpliwości w sprawie podobnego sporu, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią.

 

 

W sierpniu bieżącego roku na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawił się projekt Ministerstwa Finansów dotyczący rozporządzenia w sprawie zwolnień z obowiązku prowadzenia ewidencji sprzedaży przy zastosowaniu kas rejestrujących. Cyklicznie wydawany akt na podstawie art. 111 ust. 8 i art. 145a ust. 17 ustawy o podatku VAT, reguluje kwestię zwolnień z obowiązku rejestrowania na kasie fiskalnej transakcji sprzedażowych. Obecne rozporządzenie obowiązuje do 31 grudnia 2024 roku. Ministerstwo rozpoczęło więc już pracę nad jego nową wersją.

Ważne zmiany w fiskalizacji

Projekt nowego rozporządzenia w większości nie przewiduje znaczących zmian i powiela rozwiązania stosowane w obowiązującej jeszcze wersji. Kilka elementów wywołuje jednak spore kontrowersje, zapowiadając poważne zmiany w branży automatów vendingowych.

W obecnym stanie prawnym, dostawa (sprzedaż) towarów przy użyciu urządzeń służących do automatycznej sprzedaży, które w systemie bezobsługowym przyjmują należność i wydają towar, objęta jest zwolnieniem z obowiązku prowadzenia fiskalizacji( wydawania paragonów). Zwolnienie dotyczy także urządzeń świadczących inne usługi, w tym wydających bilety (np. automaty sprzedające bilety komunikacyjne (nie dotyczy to jednak publicznego transportu zbiorowego), czy tzw. parkometry). Zwolnienie dotyczy większości transakcji przenoszących własność towarów- rozporządzenie w kilku przypadkach narzuca obowiązek fiskalizacji transakcji, nawet jeśli dokonywana jest za pośrednictwem maszyn samoobsługowych (dotyczy to zwłaszcza sprzedaży paliwa na stacjach samoobsługowych).  Zwolnienie to jak dotąd znacznie ułatwia bieżąca obsługę automatów sprzedażowych – brak urządzenia drukującego paragony zwalnia właściciela automatu z ponoszenia dodatkowych kosztów i niweluje konieczność tymczasowego wyłączenia maszyny z użycia w przypadku awarii podzespołu odpowiadającego za wydawanie paragonów lub braku papieru termicznego potrzebnego do wydawania potwierdzeń sprzedaży. Zwolnienie z obowiązku fiskalizacji – jedna z wielu zalet bezobsługowych, całodobowych automatów vendingowych – wydaje się mieć swój kres.

Odpowiedź Ministerstwa

Ministerstwo Finansów swoją decyzję uzasadnia konicznością uszczelnienia systemu prowadzenia ewidencji. Bardziej rygorystyczne podejście w obowiązku fiskalizacji jest odpowiedzią resortu na postulaty rynku i sygnały o nieprawidłowościach w wykazywaniu wielkości sprzedaży przez organy kontrolne. Ministerstwo, wychodząc naprzeciw koniecznościom wynikającym z dostosowania obecnie używanych automatów sprzedażowych do nowych wymogów, przewidziało dość długi okres dostosowawczy- obowiązki dotyczące fiskalizacji transakcji przy wykorzystaniu ww. urządzeń zaczną obowiązywać 1 stycznia 2026 roku.

Co na to przedsiębiorcy?

Projekt rozporządzenia dopiero wchodzi w fazę konsultacji publicznych – nie dysponujemy jeszcze opinią podmiotów zainteresowanych, już teraz jednak można się zastanowić nad możliwym wzrostem cen produktów i usług dostarczanych przez automaty samoobsługowe, wynikającym z konieczności dostosowania technologicznego. Pod znakiem zapytania pozostaje kwestia rzędu wielkości ewentualnych zysków do Skarbu Państwa, wynikających z uszczelnienia systemu transakcji sprzedaży.

Po prawie półtora roku od wejścia w życie ustawy o fundacji rodzinnej wygląda na to, że cieszy się ona olbrzymim zainteresowaniem wśród przedsiębiorców – wg informacji aktualnych na maj 2024 r. w rejestrze figuruje już ponad 1000 fundacji rodzinnych. Dane pokazują olbrzymie zainteresowanie nową formą sukcesji majątku przedsiębiorstwa. Mimo pewnych wad i niejasności interpretacyjnych (tytułem przykładu: kwestia ujęcia samego przystępowania do spółek handlowych jako działalności gospodarczej), zmiany, które przyszły wraz z nową ustawą przekonują przedsiębiorców do lokacji swojego majątku właśnie w tej formie prawnej.

Podatkowe preferencje dla fundacji rodzinnej

Ustawodawca, chcąc zachęcić przedsiębiorców do skorzystania z nowej formy transmisji majątku przedsiębiorstwa, wprowadził m.in. następujące preferencje:

• podmiotowe zwolnienie z podatku dochodowego od osób prawnych (art. 6 ust. 1 pkt 25 ustawy o CIT) – opodatkowanie stawką CIT w wysokości 15% powstanie dopiero w związku z wypłatą świadczeń na rzecz beneficjentów lub jej likwidacji;
• zwolnienie beneficjentów zaliczanych do tzw. zerowej grupy podatkowej wobec fundatora z podatku dochodowego od osób fizycznych (PIT) z tytułu otrzymanych świadczeń albo mienia pozostawionego im do dyspozycji po likwidacji fundacji;
• zmniejszenie podatku PIT z 15 do 10% dla beneficjentów fundacji zaliczających się do pierwszej i drugiej grupy podatkowej.

Fundacja rodzinna- narzędzie do unikania opodatkowania?

Zwolnienia podatkowe i ewentualne odsunięcie w czasie powstania zobowiązania podatkowego sprzyja podejmowaniu działań zmierzających do optymalizacji podatkowej. Wśród przedsiębiorców zrodziła się jednak obawa, czy nie będzie to nosiło znamion czynności zmierzających do unikania opodatkowania. W tej sprawie szef KAS wypowiedział się jak dotąd w dwóch opiniach zabezpieczających.

Stan faktyczny: Przedsiębiorca X planuje stworzenie rodzinnej platformy inwestycyjnej przy wykorzystaniu fundacji, poprzez wniesienie do niej m.in. akcji spółki. Fundator przedstawił nasypujący plan działania:

• utworzenie fundacji rodzinnej;
• wniesienie do niej majątku, w tym akcji spółki;
• bieżące funkcjonowanie fundacji:
  • uzyskiwanie przez fundację środków na bieżące inwestycje poprzez wypłaty dywidendy ze spółki z bieżącego zysku lub z umorzenia akcji;
  • wypłatę świadczeń na rzecz beneficjentów fundacji;
  • zgromadzenie przez fundację środków na dalsze inwestycje poprzez sprzedaż akcji spółki.

Szef KAS w odpowiedzi (opinia z 12 lutego 2024 r. nr DKP3.8082.8.2023) potwierdził szacunki przedsiębiorcy dot. korzystniejszej stawki podatku CIT w porównaniu do „tradycyjnego” sposobu sprzedaży akcji przez osobę fizyczną w postaci 19% PIT i możliwej daninie solidarnościowej od nadwyżki ponad 1 mln zł.

Po analizie przepisów ustawy o fundacji rodzinnej i jej uzasadnienia oraz okoliczności faktycznych sprawy (wnioskodawca zapewniał, że dotąd bezskutecznie próbował sprzedać akcje) szef KAS stwierdził, że działania planowane przez fundatora nie spełniają wszystkich ustawowych kryteriów unikania opodatkowania, i to pomimo możliwości osiągnięcia korzyści podatkowej. O korzystnym stanowisku zadecydowało przede wszystkim działanie podatnika nienakierowane na osiągnięcie korzyści i brak sprzeczności z założeniami ustawy o fundacji rodzinnej.

Korzystna opinia zabezpieczająca utrwala wcześniejsze stanowisko szefa KAS z 21 grudnia 2023r.( nr DKP3.8082.5.2023), co pozwala zakładać, że organy podatkowe nie są przeciwne zakładaniu i prowadzeniu fundacji rodzinnych, jeśli tylko jest to zgodne z założeniami i celem ustawy.

 

 

Wedle doniesień mediów, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Rodzinnej wespół z Państwową Inspekcją Pracy, planuje znaczne rozszerzenie kompetencji inspektorów PIP, co tym samym miałoby odciążyć Sądy Pracy od orzekania w sprawach ustalenia stosunku pracy. Przedstawiciele Ministerstwa potwierdzają wzmożone prace nad nowelizacją ustawy o PIP, jednak nie podają większych szczegółów. Aktualnie brak też na stronach Sejmu oficjalnych informacji o wpłynięciu projektu ustawy do Kancelarii.

Stan obecny

Obecny stan prawny pozwala inspektorom PIP jedynie na wytoczenie powództwa w sprawie o ustalenie stosunku pracy na rzecz osoby zainteresowanej, a także wstępować, za zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium. Funkcjonariusze mogą też, na mocy przepisów ustawy o PIP, kierować do pracodawcy wystąpienia o zmianę podstawy prawnej świadczenia pracy. Najdalej idąca kompetencją jest prowadzenie postępowania w sprawach o wykroczenia w przypadku stwierdzenia, że pracodawca bezpodstawnie zawarł z pracownikiem umowę cywilnoprawną, jeśli faktycznie była ona wykonywana w ramach umowy o pracę. Postępowanie takie może skończyć się nałożeniem mandatu karnego lub skierowaniem sprawy do właściwego sądu rejonowego.

 

Niewprowadzone zmiany

Plan zmiany kompetencji funkcjonariuszy PIP nie jest oryginalnym pomysłem rządu. W 2021 roku do sejmu wpłynął podobny poselski projekt zmiany ustawy o PIP (druk 1134), który również zakładał przyznanie funkcjonariuszom PIP kompetencji do wydawania konstytutywnych decyzji administracyjnych. Projekt jednak ugrzązł w sejmie po negatywnej opinii rządu, który zarzucił pozorną skuteczność tego rozwiązania – zdaniem rządu w praktyce sądy zaczęłyby się zajmować rozpatrywaniem odwołań od decyzji administracyjnych pracowników PIP. Zdaniem rządu obecne kompetencje uregulowane w art. 63¹ -63² k.p.c. w wystarczającym stopniu chronią pracowników – inspektor PIP ma w takich przypadkach dość szerokie uprawnienia zbliżone do prokuratora.

 

Podsumowanie

Mimo skromnych doniesień prasowych, już teraz pod znakiem zapytania pozostaje to, czy dość skromna liczba inspektorów (nieco ponad półtora tysiąca) pozwala na efektywne wykorzystanie potencjalnie szerokich kompetencji. Czy nowelizacja ustawy przełoży się w jakikolwiek sposób na stosunki zawodowe między pracownikami a pracodawcami? Wreszcie otwartą kwestią pozostaje, co na ten temat sądzą sami zainteresowani, czyli pracownicy zatrudnieni na umowach cywilnoprawnych.