Autor: kancelaria

Wiadomo już, że od 1 stycznia 2025 r. przedsiębiorcy zapłacą wyższe składki ZUS na ubezpieczenia społeczne. Z końcem sierpnia bieżącego roku Rząd przyjął założenia do projektu budżetu państwa na 2025 rok, w którym to prognozowane przeciętne wynagrodzenie wynosi 8673 zł. To właśnie ta kwota będzie teraz podstawą do wyliczenia składek ZUS dla osób prowadzących działalność gospodarczą. Ile niebawem będą musieli zapłacić przedsiębiorcy?

 

Składki ZUS w 2025 roku – podstawa wymiaru

Wysokość składek, jakie przedsiębiorca musi zapłacić, obliczana jest na podstawie 60% przeciętnego wynagrodzenia. W 2025 roku podstawa wymiaru składek wyniesie 5203,80 zł (60% z 8673 zł). Od tej podstawy oblicza się składki na:

• Ubezpieczenie emerytalne;
• Ubezpieczenie rentowe;
• Ubezpieczenie chorobowe (dobrowolne);
• Ubezpieczenie wypadkowe;
• Fundusz Pracy.

Łącznie składki na ubezpieczenia społeczne wyniosą około 1773,96 zł i to bez składki zdrowotnej, która jest naliczana osobno w zależności od wybranej formy opodatkowania. To prawie 2000 zł więcej, w porównaniu do kosztów przedsiębiorcy z 2024 r.

Wzrost składek ZUS w 2025 roku to nic innego, jak konsekwencja rosnącego przeciętnego wynagrodzenia. Dla wielu przedsiębiorców, zwłaszcza prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą, wyższe składki mogą znacząco wpłynąć na koszty prowadzenia firmy.

 

Mały ZUS Plus – ulga dla najmniejszych przedsiębiorców

Warto przypomnieć, że przedsiębiorcy, którzy prowadzili działalność gospodarczą w poprzednim roku kalendarzowym przez nie mniej niż 60 dni kalendarzowych oraz których przychód  w roku poprzedzającym złożenie wniosku nie przekroczył 120.000,00 zł  mogą skorzystać z programu Mały ZUS Plus i tym samym płacić niższe składki na ubezpieczenie społeczne.

 

Podsumowanie

Rok 2025 przyniesie wyższe składki ZUS dla przedsiębiorców, co jest wynikiem wzrostu prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia do poziomu 8673 zł. Dla wielu osób prowadzących działalność gospodarczą oznacza to konieczność przygotowania się na większe obciążenia finansowe. Ważne jest, aby przedsiębiorcy byli świadomi tych zmian i odpowiednio dostosowali swoje budżety na przyszły rok, aby uniknąć nieprzyjemnych niespodzianek.

Jeśli mają Państwa jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

 

 

 W obliczu ostatnich katastrof, jakimi były powodzie, kluczową rolę odgrywa szybka pomoc humanitarna. Jednym z elementów wsparcia jest import towarów przeznaczonych dla ofiar. Przepisy zezwalają na korzystanie ze zwolnienia z cła oraz podatku VAT. Takie zwolnienia mają na celu przyspieszenie procesu dostarczania pomocy, minimalizując koszty związane z importem.

 

0 % stawki podatku

Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Finansów z dnia 17 września 2024 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie obniżonych stawek podatku od towarów i usług obniżoną do wysokości 0 % stawkę podatku stosuje się do dostawy towarów, o której mowa w art. 7 ust. 2 pkt 2 ustawy o podatku od towarów i usług oraz  świadczenia usług, o którym mowa w art. 8 ust. 2 ww. ustawy – na cele związane z pomocą poszkodowanym wskutek intensywnych opadów atmosferycznych lub powodzi we wrześniu 2024 r. Obniżoną stawkę podatku stosuje się wyłącznie do dostaw towarów lub świadczenia usług dokonywanych na rzecz:

• Organizacji pożytku publicznego w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie;
• Jednostek samorządu terytorialnego;
• Podmiotów leczniczych w rozumieniu art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (Dz. U. z 2024 r. poz. 799);
• Rządowej Agencji Rezerw Strategicznych.

Co istotne obniżoną stawkę podatku stosuje się pod warunkiem zawarcia pisemnej umowy między podatnikiem dokonującym dostawy towarów lub świadczącym usługi oraz podmiotem, z której wynika, że dostarczane towary lub świadczone usługi będą wykorzystane na cele związane z pomocą poszkodowanym wskutek intensywnych opadów atmosferycznych lub powodzi we wrześniu 2024 r.

Zerowa stawka VAT obowiązuje od darowizn towarów oraz nieodpłatnych usług przekazywanych od 12 września do 31 grudnia 2024 r. Wartość darowizny należy udokumentować.

Sposób rozliczenia

Darowizny dla powodzian podlegają rozliczeniu na zasadach ogólnych. Rozliczenie na zasadach ogólnych oznacza, że nie ma tu specjalnych przepisów preferencyjnych dla tej formy darowizn, więc stosuje się te same zasady co w przypadku innych darowizn. Przedsiębiorcy, którzy przekazują darowizny, nie mogą zaliczyć ich do kosztów uzyskania przychodu, niezależnie od tego, czy przekazują środki pieniężne, towary, czy przedmioty.

Odliczenia przekazanych darowizn należy dokonać w zeznaniach podatkowych, natomiast podatnicy korzystający z opodatkowania swoich dochodów podatkiem liniowym mogą jedynie odliczyć w 100% od dochodu darowizny przekazane na cele charytatywno-opiekuńcze.

 

Podsumowanie

Zwolnienie z VAT na towary przekazywane ofiarom powodzi stanowi istotne wsparcie dla poszkodowanych. Dzięki temu rozwiązaniu firmy mogą przekazywać pomoc rzeczową bez dodatkowego obciążenia podatkowego, co zwiększa motywację do udzielania wsparcia. Ważne jest jednak żeby przestrzegać przy tym kluczowych zasad.

Jeśli mają Państwo jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

Przejście z działalności na etat w trakcie ciąży – jest stanowisko Sądu Najwyższego

Zmiana formy zatrudnienia z umowy B2B na umowę o pracę, zwłaszcza w celu uzyskania ochrony ubezpieczeniowej i świadczeń z tytułu macierzyństwa niejednokrotnie wzbudzają kontrowersje – zwłaszcza gdy w sprawę angażuje się Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Pracownice, które decydują się na takie rozwiązanie, z jednej strony mogą liczyć na większą stabilność, jednak ZUS coraz częściej przygląda się tego typu zmianom, aby wykluczyć sytuacje, w których zawarcie umowy o pracę jest motywowane jedynie chęcią uzyskania wysokich świadczeń, a nie rzeczywistą potrzebą zatrudnienia. ZUS może kwestionować zasadność zawartej umowy, jeśli uzna, że wynagrodzenie ustalono na poziomie rażąco wysokim lub w celu nadużycia systemu ubezpieczeń społecznych, poprzez zawarcie pozornej umowy.

Sprawa rozpatrywana przez Sąd Apelacyjny w Warszawie (sygn. akt III AUa 68/22) oraz kolejno przez Sąd Najwyższy (sygn. akt II USK 128/23) stanowi interesujący przykład dotyczący granic, w których wynagrodzenie pracownika może być uznane przez ZUS za próbę obejścia przepisów .

 

Jaka jest granica między legalnością a nadużyciem?

Sprawa rozpatrywana przez Sąd Apelacyjny w Warszawie oraz kolejno przez Sąd Najwyższy dostarcza ciekawych odpowiedzi na to pytanie. Prawniczka o wysokich kwalifikacjach i bogatym doświadczeniu zawodowym, po zajściu w ciąże zmieniła formę zatrudnienia z umowy B2B na umowę o pracę, co ZUS uznał za próbę nadużycia systemu ubezpieczeń społecznych. Kwestionowana była wysokość wynagrodzenia oraz intencje, jakie za tym stały.

Sąd Apelacyjny w Warszawie, zmieniając wcześniejsze orzeczenie Sądu Okręgowego, jednoznacznie stwierdził, że wynagrodzenie na poziomie 20.000 zł brutto, które prawniczka uzyskała po przejściu na umowę o pracę, było w pełni uzasadnione jej wysokimi kwalifikacjami oraz potrzebami pracodawcy. Sąd podkreślił, że oferowane wynagrodzenie odpowiadało realiom rynkowym i umiejętnościom ubezpieczonej, a jego wysokość była niższa niż wcześniej uzyskiwane przez nią przychody na podstawie umowy B2B.

ZUS jednak miał inne zdanie, argumentując, że podniesienie wynagrodzenia tuż przed ciążą może być formą obejścia przepisów. Skarga kasacyjna, którą ZUS złożył do Sądu Najwyższego, dotyczyła interpretacji przepisów dotyczących zasad współżycia społecznego. Pytanie, jakie ZUS postawił przed sądem, brzmiało:  czy podwyższenie wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne na krótko przed pewnym zajściem zdarzenia uzasadniającego długotrwałą wypłatę świadczeń z tego ubezpieczenia stanowi jedynie przejaw przezorności życiowej i jest w pełni akceptowalne, czy też może stanowić naruszenie zasad współżycia społecznego. Czy wystarczające jest uznanie, że wynagrodzenie przyznane osobie ubezpieczonej jest godziwe, czy też okoliczności jego przyznania nie powinny naruszać zbiorowych interesów wszystkich ubezpieczonych?

Sąd jednak nie miał wątpliwości co do tego, że strony umowy działały w dobrej wierze. Wynagrodzenie ustalone na poziomie 20 000 zł brutto było adekwatne do rynkowych realiów i wynikało z długotrwałej współpracy ubezpieczonej z pracodawcą. Sąd zwrócił także uwagę na fakt, że prawniczka faktycznie wykonywała pracę zgodnie z umową o pracę, w pełnym wymiarze godzin, w miejscu wskazanym przez pracodawcę, i na jego sprzęcie. To wszystko wskazywało, że jej zatrudnienie nie było fikcją, a wynagrodzenie nie miało na celu jedynie uzyskania świadczeń z ubezpieczeń społecznych. Sąd Najwyższy podkreślił, że nie każde dążenie do uzyskania ochrony ubezpieczeniowej, zwłaszcza przez kobiety ciężarne, jest niezgodne z prawem. Jednakże, jeśli wynagrodzenie za pracę ustalono na poziomie rażąco wysokim w celu uzyskania wyższych świadczeń, taka umowa może zostać uznana za sprzeczną z zasadami współżycia społecznego.

 

Co to oznacza dla pracodawców i pracowników?

Ten wyrok to nie tylko wyraźny sygnał dla ZUS, ale także dla wszystkich pracowników i pracodawców, że granica między legalnością a nadużyciem systemu ubezpieczeń społecznych może być cienka i nie zawsze oczywista. ZUS może podejrzewać różne intencje przy zmianach w zatrudnieniu, zwłaszcza gdy w grę wchodzą wysokie wynagrodzenia i świadczenia. Niemniej jednak, jeśli działania są uzasadnione i poparte odpowiednią argumentacją, sądy mogą stanąć po stronie zatrudnionych, odrzucając zarzuty o nadużycie.

Każda sytuacja musi być oceniana indywidualnie, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności, a nie na podstawie ogólnych podejrzeń. Jeśli mają Państwo jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

W ostatnich dniach woda wdzierająca się do domów, niszcząca drogi i zrywająca mosty stała się realnym zagrożeniem, które dotknęło tysiące osób. Powódź jednak nie tylko wpływa na życie prywatne, ale także na zawodowe. Wielu pracowników nie wie, że w sytuacji klęski żywiołowej prawo stoi po ich stronie. W sytuacji kryzysowej, takiej jak powódź, zarówno pracodawcy, jak i pracownicy powinni wiedzieć, jakie mają prawa i obowiązki.

 

Czy powódź usprawiedliwia nieobecność w pracy?

Jak wskazano w §  1 rozporządzenia Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecności w pracy pracownika w pracy są m.in. zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie oraz inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Jeśli więc powódź uniemożliwia pracownikowi dotarcie do pracy pracodawca powinien uznać taką nieobecność za usprawiedliwioną.

Ponadto, zgodnie z art. 8  ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi faktyczna niemożność świadczenia pracy w związku z powodzią stanowi podstawę usprawiedliwienia nieobecności pracownika w pracy,
a za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracownikowi przysługuje prawo do odpowiedniej części minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przez okres nie dłuższy niż 10 dni roboczych wynikających z rozkładu czasu pracy pracownika. Pracodawca może jednak powierzyć pracownikowi wykonywanie pracy innego rodzaju niż wynikająca z nawiązanego stosunku pracy, jeżeli jest to konieczne w związku z usuwaniem skutków powodzi u tego pracodawcy. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, obliczonego według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.

 

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

Siła wyższa to termin zaczerpnięty przez ustawodawcę z kodeksu cywilnego, który odnosi się do nieprzewidywalnych i nieuniknionych zdarzeń, które uniemożliwiają wykonanie zobowiązań. W kontekście prawa pracy oznacza to sytuacje, które są poza kontrolą pracownika i które uniemożliwiają mu stawienie się w pracy – są to sytuację nieuchronne i niezależne od pracownika, których obiektywnie nie dało się przewidzieć.

Zgodnie z art. 148¹ kodeksu pracy pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin. Pracodawca ma obowiązek udzielić zwolnienia od pracy na wniosek pracownika – nie może odmówić tego urlopu. Co istotne w okresie korzystania z urlopu z powodu działania siły wyższej  pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

 

Przestój

W sytuacji, gdy firma w wyniku powodzi nie będzie mogła funkcjonować, to pracownikowi, który był gotów do świadczenia pracy, ale nie mógł jej wykonywać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, na podstawie art. 81 kodeksu pracy, przysługuje wynagrodzenie przestojowe. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

 

Praca zdalna alternatywą?

Zgodnie z art. 67¹⁹  kodeksu pracy praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej, pod warunkiem, że pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej z co najmniej dwudniowym uprzedzeniem. Praca zdalna pozwala na kontynuację obowiązków zawodowych bez ryzyka utraty wynagrodzenia oraz zabezpiecza interesy pracodawcy.

 

Podsumowanie

Powódź może spowodować poważne utrudnienia zarówno w życiu osobistym, jak i zawodowym.  Ustawodawca przewidział jednak szereg rozwiązań, które mają na celu ochronę pracownika w tych trudnych sytuacjach. Pracodawcy i pracownicy powinni być świadomi swoich praw i obowiązków, aby wspólnie stawić czoła wyzwaniom związanym z klęskami żywiołowymi.

Jeśli mają Państwo jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

 26 września 2024 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) wydał istotne orzeczenie w sprawie związanej z naruszeniem RODO. Trybunał wskazał, że krajowe urzędy ochrony danych nie zawsze są automatycznie zobligowane do nakładania kar, w tym kar pieniężnych, za naruszenie przepisów o ochronie danych osobowych. Decyzja ta dotyczy szczególnie sytuacji, gdy instytucje, w których doszło do naruszeń, samodzielnie podjęły odpowiednie działania naprawcze.

 

Stan faktyczny

Sprawa, która miała finał przed TSUE, dotyczyła niemieckiej kasy oszczędnościowej, której pracownica wielokrotnie, a przy tym bez uprawnień przeglądała dane osobowe jednego z klientów. Kasa oszczędnościowa zareagowała na to naruszenie, wyciągając konsekwencje dyscyplinarne wobec pracownicy oraz zobowiązując ją do podpisania oświadczenia, że nie skopiowała ani nie udostępniła tych danych.

Klienta nie poinformowano o incydencie, ponieważ instytucja uznała, że nie doszło do naruszenia jego praw, aby wymagało to interwencji, jednak dowiedział się on o naruszeniu w inny sposób i złożył skargę do inspektora ochrony danych kraju związkowego. Inspektor nie nałożył kary na kasę oszczędnościową, uznając, że zastosowane środki naprawcze były wystarczające. Klient zdecydował się wnieść sprawę do sądu, żądając nałożenia kary pieniężnej na instytucję, co doprowadziło do skierowania pytania prejudycjalnego do TSUE.

 

Decyzja Trybunału

TSUE orzekł, że krajowe organy ochrony danych nie mają obowiązku każdorazowego nakładania kar za naruszenia przepisów RODO, w tym kar pieniężnych. Kluczowe znaczenie ma tutaj zasada proporcjonalności i skuteczności działań naprawczych. Jeżeli administrator danych sam podjął odpowiednie środki w celu usunięcia naruszeń, a ukaranie nie jest konieczne dla zapewnienia pełnego przestrzegania RODO, organy nadzorcze mogą powstrzymać się od nakładania dodatkowych sankcji.

Trybunał podkreślił, że przepisy RODO pozostawiają organom nadzorczym pewien margines uznaniowości co do wyboru środków mających na celu zapewnienie wysokiego poziomu ochrony danych osobowych. Kary finansowe mają być jednym z narzędzi, ale nie zawsze muszą być stosowane, jeśli inne działania są wystarczające.

 

Skutki orzeczenia

Orzeczenie TSUE może mieć istotne znaczenie dla praktyki ochrony danych w Unii Europejskiej. Decyzja ta potwierdza, że organy nadzorcze mogą stosować elastyczne podejście w zależności od charakteru naruszenia oraz działań naprawczych podjętych przez administratorów danych. Nie każda sytuacja musi kończyć się nałożeniem kary finansowej, co jest korzystne zwłaszcza dla mniejszych podmiotów, które mogą nie dysponować zasobami na pokrycie wysokich grzywien.

Teraz to sąd niemiecki będzie musiał zdecydować, czy inspektor ochrony danych kraju związkowego Hesja prawidłowo zastosował przepisy RODO i czy środki podjęte przez kasę oszczędnościową były wystarczające.

 

Podsumowanie

Orzeczenie TSUE podkreśla znaczenie proporcjonalności i elastyczności w egzekwowaniu przepisów RODO. Organy ochrony danych osobowych nie muszą nakładać kar w każdej sytuacji, a odpowiedzialność instytucji za podejmowanie działań naprawczych ma kluczowe znaczenie. Jest to sygnał, że przepisy RODO mogą być stosowane z uwzględnieniem specyfiki każdego naruszenia, co może wpłynąć na sposób, w jaki firmy zarządzają przypadkami naruszeń ochrony danych w przyszłości.

Jeśli mają Państwo jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

 

 

 

 

 Ulga dla firm zatrudniających żołnierzy      

Dnia 26 września 2024 r. miało miejsce pierwsze czytanie rządowego projektu, który ma na celu zachęcenie pracodawców do zatrudniania żołnierzy Wojsk Obrony Terytorialnej oraz żołnierzy aktywnej rezerwy. Celem rządowego projektu ustawy o zmianie niektórych ustaw w celu wsparcia przedsiębiorców zatrudniających żołnierzy Obrony Terytorialnej lub żołnierzy Aktywnej Rezerwy jest zachęcenie pracodawców do zatrudniania żołnierzy OT i AR –  osoby należące do tych grup, pomimo że co do zasady na co dzień nie pełnią służby w jednostkach organizacyjnych resortu obrony narodowej, to jednak przez cały czas pozostają żołnierzami w czynnej służbie wojskowej. W związku z tym mogą w każdej chwili zostać wezwane do wykonywania obowiązków służbowych, co wyłącza możliwość wykonywania przez nie obowiązków w ramach stosunku pracy. Jakie korzyści, w związku z projektem, przewidziano dla pracodawców?

 

Najważniejsze założenia

Jak wskazano w art. 26he. proponowanej ustawy podatnik uzyskujący przychody z pozarolniczej działalności gospodarczej może odliczyć od podstawy obliczenia podatku, ustalonej zgodnie z art. 26 ust. 1 lub art. 30c ust. 2 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, kwotę:

1. 12 000 złotych, jeśli zatrudniony w ramach stosunku pracy żołnierz terytorialnej służby wojskowej, jak również żołnierz aktywnej rezerwy pełni co najmniej 1 rok nieprzerwanie terytorialną służbę wojskową lub służbę w aktywnej rezerwie;
2. 15 000 złotych, jeśli zatrudniony w ramach stosunku pracy żołnierz terytorialnej służby wojskowej, jak również żołnierz aktywnej rezerwy pełni co najmniej 2 lata nieprzerwanie terytorialną służbę wojskową lub służbę w aktywnej rezerwie;
3. 18 000 złotych, jeśli zatrudniony w ramach stosunku pracy żołnierz terytorialnej służby wojskowej, jak również żołnierz aktywnej rezerwy pełni co najmniej 3 lata nieprzerwanie terytorialną służbę wojskową lub służbę w aktywnej rezerwie;
4. 21 000 złotych, jeśli zatrudniony w ramach stosunku pracy żołnierz terytorialnej służby wojskowej, jak również żołnierz aktywnej rezerwy pełni co najmniej 4 lata nieprzerwanie terytorialną służbę wojskową lub służbę w aktywnej rezerwie;
5. 24 000 złotych, jeśli zatrudniony w ramach stosunku pracy żołnierz terytorialnej służby wojskowej, jak również żołnierz aktywnej rezerwy pełni co najmniej 5 lat nieprzerwanie terytorialną służbę wojskową lub służbę w aktywnej rezerwie.

Co istotne, podatnik będący mikroprzedsiębiorcą lub małym będzie mógł podwyższać kwoty, o których mowa o współczynnik 1,5, a podatnik, który zatrudnia w ramach stosunku pracy co najmniej 5 pracowników, który nie jest mikro- lub małym przedsiębiorcą, będzie mógł podwyższać kwoty o współczynnik 1,2.

 

Podsumowanie

Zgodnie z projektem ustawy nowe przepisy mają wejść w życie po 14 dniach od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, z tym że przepisy przewidujące ulgę podatkową będą stosowane w odniesieniu do dochodów uzyskiwanych począwszy od 2025 r.

Jeśli mają Państwo jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

 

 

 

 

Już od 1 stycznia 2025 roku wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w Polsce wzrośnie do 4666 zł brutto. Jest to wzrost o 366 zł względem płacy minimalnej w 2024 roku. Tym samym wzrośnie także minimalna stawka godzinowa, która od 1 stycznia 2025 roku będzie wynosiła 30,50 zł brutto, a więc wzrośnie o 2,40 zł. Co istotne, w 2025 roku nie przewiduje się dodatkowych zmian wysokości minimalnego wynagrodzenia w trakcie roku, co oznacza, że ta kwota będzie obowiązywać przez cały rok.

 

Ile pracownicy dostaną „na rękę”?  

W 2025 roku, przy założeniu pracy na pełen etat, minimalna pensja brutto wyniesie 4666 zł, ale od tej kwoty trzeba odjąć standardowe składki. Jeśli nie zajdą żadne zmiany, to na składkę emerytalną należy odprowadzić 455,40 zł, na rentową 69,99 zł, a na ubezpieczenie chorobowe 114,32 zł. Do tego dochodzi także składka zdrowotna w wysokości 362,37 zł oraz zaliczka na podatek PIT, która bez ulg wyniesie 153 zł.

Po odliczeniu tych obowiązkowych kosztów, na konto pracownika wpłynie 3510,92 zł. To minimalna kwota, jaką otrzyma każda osoba zatrudniona na pełny etat, niezależnie od branży czy stanowiska.

 

Konsekwencje dla pracodawcy

Przy założeniu kwoty 4666 zł brutto koszt pracodawcy wyniesie 5621,59 zł. To prawie 450 zł więcej niż w roku 2024!

Niektóre branże mogą stanąć przed wyzwaniem dostosowania się do wyższych kosztów pracy. Przedsiębiorcy będą musieli znaleźć sposób na optymalizację wydatków, co może przełożyć się na zmniejszenie zatrudnienia lub konieczność wprowadzenia automatyzacji.

 

Podsumowanie

Wzrost płacy minimalnej zawsze wywołuje gorące dyskusje na temat jej wpływu na rynek pracy i gospodarkę. Z jednej strony wspiera pracowników najniżej wynagradzanych, z drugiej strony stwarza wyzwania dla przedsiębiorców, zwłaszcza tych w branżach o niskiej rentowności. Jak zawsze, realne skutki tej zmiany będą zależały od wielu czynników.

Jeśli mają Państwo jakiekolwiek pytania lub wątpliwości w zakresie minimalnego wynagrodzenia lub innych aspektów prawa pracy, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

 

Wraz z postępującą cyfryzacją, coraz więcej firm decyduje się na przejście z tradycyjnej papierowej dokumentacji pracowniczej na jej elektroniczny odpowiednik. Praca z e-dokumentacją niesie za sobą szereg korzyści, ale wymaga również znajomości przepisów prawnych i odpowiednich procedur.

Co zatem powinien wiedzieć pracodawca, aby prawidłowo wdrożyć e-dokumentację pracowniczą?

Uprawnienia pracodawcy

Zgodnie z art. 94 pkt 9a ustawy kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany w szczególności prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza).

Nadto art. 94⁸ kodeksu pracy zezwala na zmianę postaci przechowywanej dokumentacji pracowniczej. Zmiana postaci dokumentacji pracowniczej z papierowej na elektroniczną następuje przez sporządzenie odwzorowania cyfrowego, w szczególności skanu, i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub kwalifikowaną pieczęcią elektroniczną pracodawcy lub kwalifikowanym podpisem elektronicznym upoważnionej przez pracodawcę osoby, potwierdzającym zgodność odwzorowania cyfrowego z dokumentem papierowym Zmiana postaci dokumentacji pracowniczej z elektronicznej na papierową następuje przez sporządzenie wydruku i opatrzenie go podpisem pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej, potwierdzającym zgodność wydruku z dokumentem elektronicznym.

Należy pamiętać, że zarówno papierowe jak i elektroniczne akta osobowe pracownika powinny składać się z 5 części: A, B, C, D, E  i obejmować:

1. Oświadczenia lub dokumenty zgromadzone podczas rekrutacji;
2. Oświadczenia lub dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika;
3. Oświadczenia lub dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia;
4. Odpis zawiadomienia o ukaraniu oraz inne dokumenty dotyczące odpowiedzialności pracownika za naruszenia porządku lub wynikające z przepisów, które przewidują usunięcie kary po określonym czasie;
5. Dokumenty związane z kontrolą trzeźwości pracownika lub kontrolą na obecność w jego organizmie środków działających podobnie do alkoholu.

Co istotne, w odniesieniu do pracowników zatrudnionych od 1 stycznia 2019 r. pracodawca lub zleceniodawca jest zobowiązany do przechowywania akt pracowniczych przez 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym zakończył się stosunek pracy lub umowa zlecenia.

Dla pracowników zatrudnionych po raz pierwszy między styczniem 1999 r. a grudniem 2018 r., można skrócić okres przechowywania akt z 50 do 10 lat, pod warunkiem że pracodawca:

• Przekaże do ZUS oświadczenie (ZUS OSW) oraz
• Właściwy raport informacyjny (ZUS RIA).

Akta pracowników lub zleceniobiorców zatrudnionych przed 1 stycznia 1999 r. muszą być przechowywane przez 50 lat.

 

Podsumowanie

Pracodawca chcący prowadzić dokumenty pracownicze w formie elektronicznej musi być musi spełnić szereg wymogów określonych przez obowiązujące przepisy prawa. Kluczowe regulacje znajdują się w Kodeksie pracy. Przede wszystkim, dokumentacja w formie elektronicznej musi być prowadzona w sposób zapewniający jej autentyczność, integralność i czytelność.

Jeśli mają Państwo jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

Zakład Pracy Chronionej to nic innego, jak szczególny rodzaj przedsiębiorstwa, które zapewnia specjalne warunki zatrudnienia dla osób z niepełnosprawnościami. Celem funkcjonowania takich zakładów jest wspieranie aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami, poprzez
dostosowanie warunków pracy do ich potrzeb oraz zapewnienie im większych szans na rynku pracy. Jakie są wymagania formalne oraz jakie korzyści niesie ze sobą taki status dla przedsiębiorcy?

 

Wymagania formalne i korzyści

Status zakładu pracy chronionej może uzyskać pracodawca, który prowadzi działalność gospodarczą przez co najmniej 12 miesięcy, zatrudnia nie mniej niż 25 pracowników w przeliczeniu na pełny etat i przez co najmniej 6 miesięcy spełnia wskaźniki zatrudnienia osób niepełnosprawnych określone w przepisach. Aby uzyskać ten status, wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych musi wynosić co najmniej 50%, z czego przynajmniej 20% ogółu zatrudnionych stanowią osoby ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Alternatywnie, co najmniej 30% pracowników mogą stanowić osoby niewidome, chore psychicznie lub upośledzone umysłowo, zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Ponadto, obiekty i pomieszczenia zakładu muszą spełniać przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, być dostosowane do potrzeb osób niepełnosprawnych w zakresie stanowisk pracy, pomieszczeń higieniczno-sanitarnych oraz ciągów komunikacyjnych. Zakład musi także zapewniać doraźną i specjalistyczną opiekę medyczną, poradnictwo oraz usługi rehabilitacyjne. Status zakładu pracy chronionej nadawany jest przez wojewodę  w formie decyzji administracyjnej, po spełnieniu powyższych warunków i złożeniu odpowiedniego wniosku.

Wniosek o nadanie statusu powinien zawierać nie tylko nazwę i adres zakładu oraz informację o prowadzonej działalności gospodarczej, ale również m. in.  informację o stanie zatrudnienia i informację o wskaźniku zatrudniania ze wskazaniem rodzajów schorzeń poszczególnych pracowników, informację o sposobie zapewnienia specjalistycznej i doraźnej opieki medycznej, poradnictwa oraz usług rehabilitacyjnych, właściwą decyzję Państwowej Inspekcji Pracy potwierdzającą, że obiekt spełnia wymagania przewidziane dla zakładu pracy chronionej, zaświadczenie o nadaniu NIP, REGON oraz wpisie do CEIDG, a także zaświadczenie o wpisie do Krajowego Rejestru Sądowego. Opłata w niniejszej sprawie wynosi 10 zł.

Zakłady pracy chronionej otrzymują m.in. dofinansowanie do wynagrodzeń zatrudnionych osób niepełnosprawnych, dofinansowanie w zakresie niektórych kredytów związanych z rehabilitacją osób niepełnosprawnych oraz zwroty niektórych wydatków.

 

Podsumowanie

Uzyskanie statusu Zakładu Pracy Chronionej to proces przynoszący liczne korzyści. Spełnienie określonych wymogów formalnych oraz zapewnienie odpowiednich warunków pracy dla osób z niepełnosprawnościami to klucz do sukcesu. Dzięki temu przedsiębiorstwo może nie tylko zyskać wsparcie finansowe, ale także przyczynić się do poprawy sytuacji na rynku pracy dla osób z ograniczeniami zdrowotnymi.

Jeśli mają Państwo jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

 

 

 

Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi oraz niektórych innych ustaw (zwany również specustawą powodziową) został skierowany do I czytania na posiedzeniu Sejmu.

Projekt ten wprowadza szereg zmian oraz regulacji mających na celu efektywniejsze zarządzanie sytuacjami kryzysowymi związanymi z powodziami oraz wsparcie dla poszkodowanych jednostek.

Zmiany te dotkną jednak również pracodawców – poniżej przedstawiamy najważniejsze wytyczne.

 

Dodatkowy urlop

Zgodnie z najnowszymi wytycznymi: „W okresie od dnia wejścia w życie ustawy do dnia 31 grudnia 2024 r. pracodawca jest obowiązany dodatkowo do udzielenia na żądanie pracownika w celu usuwania skutków powodzi w ramach przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego nie więcej niż 4 dni urlopu wypoczynkowego, w terminie wskazanym przez pracownika. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu”.

W uzasadnieniu do wskazanego przepisu wskazano, że: „Dodawany art. 61a projektowanej ustawy zmieniającej przewiduje uprawnienie dla pracownika do udzielenia mu przez pracodawcę dodatkowych 4 dni urlopu w trybie tzw. urlopu na żądanie, w ramach przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Uprawnienie wychodzi naprzeciw sytuacjom, w których pracownik bezpośrednio nie został poszkodowany w wyniku powodzi, ale na przykład będzie chciał pomóc osobom poszkodowanym, czy to jako osoba bliska, czy wolontariusz, do czego jest mu niezbędne zwolnienie od pracy. Przepis przewiduje jednocześnie, że prawo takie będzie przysługiwało pracownikowi tylko do końca 2024 r., a łączny wymiar urlopu udzielonego na podstawie przedmiotowego przepisu, urlopu udzielonego na podstawie art. 8a ustawy „powodziowej” oraz urlopu „na żądanie” udzielonego na podstawie Kodeksu pracy nie może przekroczyć 8 dni”.

Dodatkowo pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia pracownikowi, będącemu poszkodowanym, zwolnienia od pracy, w wymiarze do 20 dni, w celu usuwania skutków powodzi w odniesieniu bezpośrednio do swojego mienia lub mienia osoby spokrewnionej lub niespokrewnionej pozostającej w faktycznym związku, wspólnie zamieszkującej i gospodarującej. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Wniosek zgłoszony przez pracownika będzie musiał być zgłoszony najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. Pracodawca będzie mógł odmówić wyłącznie jeśli udzielenie urlopu nie jest to obiektywnie możliwe ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.

Co istotne Marszałek województwa na wniosek pracodawcy, złożony za pośrednictwem wojewódzkiego urzędu pracy, właściwego ze względu na miejsce prowadzenia działalności, będzie dokonywał ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych zwrotu poniesionych przez pracodawcę kosztów na wynagrodzenia oraz składki na ubezpieczenia społeczne pracownika.

 

Świadczenie interwencyjne

Poszkodowanemu w wyniku wystąpienia powodzi będącemu i który prowadził działalność gospodarczą na dzień wydania rozporządzenia będzie przysługiwało dodatkowe świadczenie.  Obsługą świadczenia interwencyjnego będzie zajmował się Zakład Ubezpieczeń Społecznych, zaś jego finansowanie będzie się odbywać ze rezerwy celowej budżetu państwa.

W celu uzyskania świadczenia interwencyjnego poszkodowany przedsiębiorca będzie składał wniosek do ZUS. Będzie on mógł być złożony w formie dokumentu elektronicznego za pomocą profilu informacyjnego utworzonego w systemie teleinformatycznym udostępnionym przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. W ramach świadczenia przedsiębiorca będzie mógł ubiegać się o uzyskanie środków odpowiadających maksymalnie wysokości poniesionej przez niego szkody.

Świadczenie interwencyjne może być przyznane wyłącznie przedsiębiorcy, który:

1. Poniósł szkodę polegającą na utracie, uszkodzeniu lub zniszczeniu, bezpośrednio w wyniku powodzi, składników materialnych przedsiębiorstwa niezbędnych do dalszego prowadzenia działalności gospodarczej oraz
2. Zobowiąże się do prowadzenia działalności gospodarczej przez co najmniej 6 miesięcy od dnia otrzymania świadczenia interwencyjnego, oraz
3. Zobowiąże się do utrzymania poziomu zatrudnienia przez okres 6 miesięcy od dnia wydania rozporządzenia.

 

Podsumowanie

Wprowadzenie specustawy powodziowej stanowi istotny krok w kierunku wsparcia zarówno pracodawców, jak i pracowników w obliczu zagrożeń związanych z powodziami. Dodatkowe regulacje dotyczące urlopów, zwolnień od pracy oraz świadczeń interwencyjnych mają na celu nie tylko minimalizację skutków kryzysu, ale także wspieranie działań na rzecz odbudowy społeczności poszkodowanych. Pracodawcy powinni być świadomi nadchodzących zmian i przygotować się na ich wdrożenie, aby skutecznie wykorzystać dostępne mechanizmy wsparcia.

Kluczowe będzie również monitorowanie dalszych prac legislacyjnych, które obecnie są w toku. Należy więc wziąć pod uwagę możliwe zmiany i poprawki, które bez wątpienia będą miały miejsce.

Jeśli mają Państwo jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.