Autor: kancelaria

W ostatnich dniach woda wdzierająca się do domów, niszcząca drogi i zrywająca mosty stała się realnym zagrożeniem, które dotknęło tysiące osób. Powódź jednak nie tylko wpływa na życie prywatne, ale także na zawodowe. Wielu pracowników nie wie, że w sytuacji klęski żywiołowej prawo stoi po ich stronie. W sytuacji kryzysowej, takiej jak powódź, zarówno pracodawcy, jak i pracownicy powinni wiedzieć, jakie mają prawa i obowiązki.

 

Czy powódź usprawiedliwia nieobecność w pracy?

Jak wskazano w §  1 rozporządzenia Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecności w pracy pracownika w pracy są m.in. zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie oraz inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Jeśli więc powódź uniemożliwia pracownikowi dotarcie do pracy pracodawca powinien uznać taką nieobecność za usprawiedliwioną.

Ponadto, zgodnie z art. 8  ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi faktyczna niemożność świadczenia pracy w związku z powodzią stanowi podstawę usprawiedliwienia nieobecności pracownika w pracy,
a za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracownikowi przysługuje prawo do odpowiedniej części minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przez okres nie dłuższy niż 10 dni roboczych wynikających z rozkładu czasu pracy pracownika. Pracodawca może jednak powierzyć pracownikowi wykonywanie pracy innego rodzaju niż wynikająca z nawiązanego stosunku pracy, jeżeli jest to konieczne w związku z usuwaniem skutków powodzi u tego pracodawcy. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, obliczonego według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.

 

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

Siła wyższa to termin zaczerpnięty przez ustawodawcę z kodeksu cywilnego, który odnosi się do nieprzewidywalnych i nieuniknionych zdarzeń, które uniemożliwiają wykonanie zobowiązań. W kontekście prawa pracy oznacza to sytuacje, które są poza kontrolą pracownika i które uniemożliwiają mu stawienie się w pracy – są to sytuację nieuchronne i niezależne od pracownika, których obiektywnie nie dało się przewidzieć.

Zgodnie z art. 148¹ kodeksu pracy pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin. Pracodawca ma obowiązek udzielić zwolnienia od pracy na wniosek pracownika – nie może odmówić tego urlopu. Co istotne w okresie korzystania z urlopu z powodu działania siły wyższej  pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

 

Przestój

W sytuacji, gdy firma w wyniku powodzi nie będzie mogła funkcjonować, to pracownikowi, który był gotów do świadczenia pracy, ale nie mógł jej wykonywać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, na podstawie art. 81 kodeksu pracy, przysługuje wynagrodzenie przestojowe. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

 

Praca zdalna alternatywą?

Zgodnie z art. 67¹⁹  kodeksu pracy praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej, pod warunkiem, że pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej z co najmniej dwudniowym uprzedzeniem. Praca zdalna pozwala na kontynuację obowiązków zawodowych bez ryzyka utraty wynagrodzenia oraz zabezpiecza interesy pracodawcy.

 

Podsumowanie

Powódź może spowodować poważne utrudnienia zarówno w życiu osobistym, jak i zawodowym.  Ustawodawca przewidział jednak szereg rozwiązań, które mają na celu ochronę pracownika w tych trudnych sytuacjach. Pracodawcy i pracownicy powinni być świadomi swoich praw i obowiązków, aby wspólnie stawić czoła wyzwaniom związanym z klęskami żywiołowymi.

Jeśli mają Państwo jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

 26 września 2024 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) wydał istotne orzeczenie w sprawie związanej z naruszeniem RODO. Trybunał wskazał, że krajowe urzędy ochrony danych nie zawsze są automatycznie zobligowane do nakładania kar, w tym kar pieniężnych, za naruszenie przepisów o ochronie danych osobowych. Decyzja ta dotyczy szczególnie sytuacji, gdy instytucje, w których doszło do naruszeń, samodzielnie podjęły odpowiednie działania naprawcze.

 

Stan faktyczny

Sprawa, która miała finał przed TSUE, dotyczyła niemieckiej kasy oszczędnościowej, której pracownica wielokrotnie, a przy tym bez uprawnień przeglądała dane osobowe jednego z klientów. Kasa oszczędnościowa zareagowała na to naruszenie, wyciągając konsekwencje dyscyplinarne wobec pracownicy oraz zobowiązując ją do podpisania oświadczenia, że nie skopiowała ani nie udostępniła tych danych.

Klienta nie poinformowano o incydencie, ponieważ instytucja uznała, że nie doszło do naruszenia jego praw, aby wymagało to interwencji, jednak dowiedział się on o naruszeniu w inny sposób i złożył skargę do inspektora ochrony danych kraju związkowego. Inspektor nie nałożył kary na kasę oszczędnościową, uznając, że zastosowane środki naprawcze były wystarczające. Klient zdecydował się wnieść sprawę do sądu, żądając nałożenia kary pieniężnej na instytucję, co doprowadziło do skierowania pytania prejudycjalnego do TSUE.

 

Decyzja Trybunału

TSUE orzekł, że krajowe organy ochrony danych nie mają obowiązku każdorazowego nakładania kar za naruszenia przepisów RODO, w tym kar pieniężnych. Kluczowe znaczenie ma tutaj zasada proporcjonalności i skuteczności działań naprawczych. Jeżeli administrator danych sam podjął odpowiednie środki w celu usunięcia naruszeń, a ukaranie nie jest konieczne dla zapewnienia pełnego przestrzegania RODO, organy nadzorcze mogą powstrzymać się od nakładania dodatkowych sankcji.

Trybunał podkreślił, że przepisy RODO pozostawiają organom nadzorczym pewien margines uznaniowości co do wyboru środków mających na celu zapewnienie wysokiego poziomu ochrony danych osobowych. Kary finansowe mają być jednym z narzędzi, ale nie zawsze muszą być stosowane, jeśli inne działania są wystarczające.

 

Skutki orzeczenia

Orzeczenie TSUE może mieć istotne znaczenie dla praktyki ochrony danych w Unii Europejskiej. Decyzja ta potwierdza, że organy nadzorcze mogą stosować elastyczne podejście w zależności od charakteru naruszenia oraz działań naprawczych podjętych przez administratorów danych. Nie każda sytuacja musi kończyć się nałożeniem kary finansowej, co jest korzystne zwłaszcza dla mniejszych podmiotów, które mogą nie dysponować zasobami na pokrycie wysokich grzywien.

Teraz to sąd niemiecki będzie musiał zdecydować, czy inspektor ochrony danych kraju związkowego Hesja prawidłowo zastosował przepisy RODO i czy środki podjęte przez kasę oszczędnościową były wystarczające.

 

Podsumowanie

Orzeczenie TSUE podkreśla znaczenie proporcjonalności i elastyczności w egzekwowaniu przepisów RODO. Organy ochrony danych osobowych nie muszą nakładać kar w każdej sytuacji, a odpowiedzialność instytucji za podejmowanie działań naprawczych ma kluczowe znaczenie. Jest to sygnał, że przepisy RODO mogą być stosowane z uwzględnieniem specyfiki każdego naruszenia, co może wpłynąć na sposób, w jaki firmy zarządzają przypadkami naruszeń ochrony danych w przyszłości.

Jeśli mają Państwo jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

 

 

 

 

 Ulga dla firm zatrudniających żołnierzy      

Dnia 26 września 2024 r. miało miejsce pierwsze czytanie rządowego projektu, który ma na celu zachęcenie pracodawców do zatrudniania żołnierzy Wojsk Obrony Terytorialnej oraz żołnierzy aktywnej rezerwy. Celem rządowego projektu ustawy o zmianie niektórych ustaw w celu wsparcia przedsiębiorców zatrudniających żołnierzy Obrony Terytorialnej lub żołnierzy Aktywnej Rezerwy jest zachęcenie pracodawców do zatrudniania żołnierzy OT i AR –  osoby należące do tych grup, pomimo że co do zasady na co dzień nie pełnią służby w jednostkach organizacyjnych resortu obrony narodowej, to jednak przez cały czas pozostają żołnierzami w czynnej służbie wojskowej. W związku z tym mogą w każdej chwili zostać wezwane do wykonywania obowiązków służbowych, co wyłącza możliwość wykonywania przez nie obowiązków w ramach stosunku pracy. Jakie korzyści, w związku z projektem, przewidziano dla pracodawców?

 

Najważniejsze założenia

Jak wskazano w art. 26he. proponowanej ustawy podatnik uzyskujący przychody z pozarolniczej działalności gospodarczej może odliczyć od podstawy obliczenia podatku, ustalonej zgodnie z art. 26 ust. 1 lub art. 30c ust. 2 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, kwotę:

1. 12 000 złotych, jeśli zatrudniony w ramach stosunku pracy żołnierz terytorialnej służby wojskowej, jak również żołnierz aktywnej rezerwy pełni co najmniej 1 rok nieprzerwanie terytorialną służbę wojskową lub służbę w aktywnej rezerwie;
2. 15 000 złotych, jeśli zatrudniony w ramach stosunku pracy żołnierz terytorialnej służby wojskowej, jak również żołnierz aktywnej rezerwy pełni co najmniej 2 lata nieprzerwanie terytorialną służbę wojskową lub służbę w aktywnej rezerwie;
3. 18 000 złotych, jeśli zatrudniony w ramach stosunku pracy żołnierz terytorialnej służby wojskowej, jak również żołnierz aktywnej rezerwy pełni co najmniej 3 lata nieprzerwanie terytorialną służbę wojskową lub służbę w aktywnej rezerwie;
4. 21 000 złotych, jeśli zatrudniony w ramach stosunku pracy żołnierz terytorialnej służby wojskowej, jak również żołnierz aktywnej rezerwy pełni co najmniej 4 lata nieprzerwanie terytorialną służbę wojskową lub służbę w aktywnej rezerwie;
5. 24 000 złotych, jeśli zatrudniony w ramach stosunku pracy żołnierz terytorialnej służby wojskowej, jak również żołnierz aktywnej rezerwy pełni co najmniej 5 lat nieprzerwanie terytorialną służbę wojskową lub służbę w aktywnej rezerwie.

Co istotne, podatnik będący mikroprzedsiębiorcą lub małym będzie mógł podwyższać kwoty, o których mowa o współczynnik 1,5, a podatnik, który zatrudnia w ramach stosunku pracy co najmniej 5 pracowników, który nie jest mikro- lub małym przedsiębiorcą, będzie mógł podwyższać kwoty o współczynnik 1,2.

 

Podsumowanie

Zgodnie z projektem ustawy nowe przepisy mają wejść w życie po 14 dniach od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, z tym że przepisy przewidujące ulgę podatkową będą stosowane w odniesieniu do dochodów uzyskiwanych począwszy od 2025 r.

Jeśli mają Państwo jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

 

 

 

 

Już od 1 stycznia 2025 roku wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w Polsce wzrośnie do 4666 zł brutto. Jest to wzrost o 366 zł względem płacy minimalnej w 2024 roku. Tym samym wzrośnie także minimalna stawka godzinowa, która od 1 stycznia 2025 roku będzie wynosiła 30,50 zł brutto, a więc wzrośnie o 2,40 zł. Co istotne, w 2025 roku nie przewiduje się dodatkowych zmian wysokości minimalnego wynagrodzenia w trakcie roku, co oznacza, że ta kwota będzie obowiązywać przez cały rok.

 

Ile pracownicy dostaną „na rękę”?  

W 2025 roku, przy założeniu pracy na pełen etat, minimalna pensja brutto wyniesie 4666 zł, ale od tej kwoty trzeba odjąć standardowe składki. Jeśli nie zajdą żadne zmiany, to na składkę emerytalną należy odprowadzić 455,40 zł, na rentową 69,99 zł, a na ubezpieczenie chorobowe 114,32 zł. Do tego dochodzi także składka zdrowotna w wysokości 362,37 zł oraz zaliczka na podatek PIT, która bez ulg wyniesie 153 zł.

Po odliczeniu tych obowiązkowych kosztów, na konto pracownika wpłynie 3510,92 zł. To minimalna kwota, jaką otrzyma każda osoba zatrudniona na pełny etat, niezależnie od branży czy stanowiska.

 

Konsekwencje dla pracodawcy

Przy założeniu kwoty 4666 zł brutto koszt pracodawcy wyniesie 5621,59 zł. To prawie 450 zł więcej niż w roku 2024!

Niektóre branże mogą stanąć przed wyzwaniem dostosowania się do wyższych kosztów pracy. Przedsiębiorcy będą musieli znaleźć sposób na optymalizację wydatków, co może przełożyć się na zmniejszenie zatrudnienia lub konieczność wprowadzenia automatyzacji.

 

Podsumowanie

Wzrost płacy minimalnej zawsze wywołuje gorące dyskusje na temat jej wpływu na rynek pracy i gospodarkę. Z jednej strony wspiera pracowników najniżej wynagradzanych, z drugiej strony stwarza wyzwania dla przedsiębiorców, zwłaszcza tych w branżach o niskiej rentowności. Jak zawsze, realne skutki tej zmiany będą zależały od wielu czynników.

Jeśli mają Państwo jakiekolwiek pytania lub wątpliwości w zakresie minimalnego wynagrodzenia lub innych aspektów prawa pracy, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

 

Wraz z postępującą cyfryzacją, coraz więcej firm decyduje się na przejście z tradycyjnej papierowej dokumentacji pracowniczej na jej elektroniczny odpowiednik. Praca z e-dokumentacją niesie za sobą szereg korzyści, ale wymaga również znajomości przepisów prawnych i odpowiednich procedur.

Co zatem powinien wiedzieć pracodawca, aby prawidłowo wdrożyć e-dokumentację pracowniczą?

Uprawnienia pracodawcy

Zgodnie z art. 94 pkt 9a ustawy kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany w szczególności prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza).

Nadto art. 94⁸ kodeksu pracy zezwala na zmianę postaci przechowywanej dokumentacji pracowniczej. Zmiana postaci dokumentacji pracowniczej z papierowej na elektroniczną następuje przez sporządzenie odwzorowania cyfrowego, w szczególności skanu, i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub kwalifikowaną pieczęcią elektroniczną pracodawcy lub kwalifikowanym podpisem elektronicznym upoważnionej przez pracodawcę osoby, potwierdzającym zgodność odwzorowania cyfrowego z dokumentem papierowym Zmiana postaci dokumentacji pracowniczej z elektronicznej na papierową następuje przez sporządzenie wydruku i opatrzenie go podpisem pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej, potwierdzającym zgodność wydruku z dokumentem elektronicznym.

Należy pamiętać, że zarówno papierowe jak i elektroniczne akta osobowe pracownika powinny składać się z 5 części: A, B, C, D, E  i obejmować:

1. Oświadczenia lub dokumenty zgromadzone podczas rekrutacji;
2. Oświadczenia lub dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika;
3. Oświadczenia lub dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia;
4. Odpis zawiadomienia o ukaraniu oraz inne dokumenty dotyczące odpowiedzialności pracownika za naruszenia porządku lub wynikające z przepisów, które przewidują usunięcie kary po określonym czasie;
5. Dokumenty związane z kontrolą trzeźwości pracownika lub kontrolą na obecność w jego organizmie środków działających podobnie do alkoholu.

Co istotne, w odniesieniu do pracowników zatrudnionych od 1 stycznia 2019 r. pracodawca lub zleceniodawca jest zobowiązany do przechowywania akt pracowniczych przez 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym zakończył się stosunek pracy lub umowa zlecenia.

Dla pracowników zatrudnionych po raz pierwszy między styczniem 1999 r. a grudniem 2018 r., można skrócić okres przechowywania akt z 50 do 10 lat, pod warunkiem że pracodawca:

• Przekaże do ZUS oświadczenie (ZUS OSW) oraz
• Właściwy raport informacyjny (ZUS RIA).

Akta pracowników lub zleceniobiorców zatrudnionych przed 1 stycznia 1999 r. muszą być przechowywane przez 50 lat.

 

Podsumowanie

Pracodawca chcący prowadzić dokumenty pracownicze w formie elektronicznej musi być musi spełnić szereg wymogów określonych przez obowiązujące przepisy prawa. Kluczowe regulacje znajdują się w Kodeksie pracy. Przede wszystkim, dokumentacja w formie elektronicznej musi być prowadzona w sposób zapewniający jej autentyczność, integralność i czytelność.

Jeśli mają Państwo jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

Zakład Pracy Chronionej to nic innego, jak szczególny rodzaj przedsiębiorstwa, które zapewnia specjalne warunki zatrudnienia dla osób z niepełnosprawnościami. Celem funkcjonowania takich zakładów jest wspieranie aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami, poprzez
dostosowanie warunków pracy do ich potrzeb oraz zapewnienie im większych szans na rynku pracy. Jakie są wymagania formalne oraz jakie korzyści niesie ze sobą taki status dla przedsiębiorcy?

 

Wymagania formalne i korzyści

Status zakładu pracy chronionej może uzyskać pracodawca, który prowadzi działalność gospodarczą przez co najmniej 12 miesięcy, zatrudnia nie mniej niż 25 pracowników w przeliczeniu na pełny etat i przez co najmniej 6 miesięcy spełnia wskaźniki zatrudnienia osób niepełnosprawnych określone w przepisach. Aby uzyskać ten status, wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych musi wynosić co najmniej 50%, z czego przynajmniej 20% ogółu zatrudnionych stanowią osoby ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Alternatywnie, co najmniej 30% pracowników mogą stanowić osoby niewidome, chore psychicznie lub upośledzone umysłowo, zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Ponadto, obiekty i pomieszczenia zakładu muszą spełniać przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, być dostosowane do potrzeb osób niepełnosprawnych w zakresie stanowisk pracy, pomieszczeń higieniczno-sanitarnych oraz ciągów komunikacyjnych. Zakład musi także zapewniać doraźną i specjalistyczną opiekę medyczną, poradnictwo oraz usługi rehabilitacyjne. Status zakładu pracy chronionej nadawany jest przez wojewodę  w formie decyzji administracyjnej, po spełnieniu powyższych warunków i złożeniu odpowiedniego wniosku.

Wniosek o nadanie statusu powinien zawierać nie tylko nazwę i adres zakładu oraz informację o prowadzonej działalności gospodarczej, ale również m. in.  informację o stanie zatrudnienia i informację o wskaźniku zatrudniania ze wskazaniem rodzajów schorzeń poszczególnych pracowników, informację o sposobie zapewnienia specjalistycznej i doraźnej opieki medycznej, poradnictwa oraz usług rehabilitacyjnych, właściwą decyzję Państwowej Inspekcji Pracy potwierdzającą, że obiekt spełnia wymagania przewidziane dla zakładu pracy chronionej, zaświadczenie o nadaniu NIP, REGON oraz wpisie do CEIDG, a także zaświadczenie o wpisie do Krajowego Rejestru Sądowego. Opłata w niniejszej sprawie wynosi 10 zł.

Zakłady pracy chronionej otrzymują m.in. dofinansowanie do wynagrodzeń zatrudnionych osób niepełnosprawnych, dofinansowanie w zakresie niektórych kredytów związanych z rehabilitacją osób niepełnosprawnych oraz zwroty niektórych wydatków.

 

Podsumowanie

Uzyskanie statusu Zakładu Pracy Chronionej to proces przynoszący liczne korzyści. Spełnienie określonych wymogów formalnych oraz zapewnienie odpowiednich warunków pracy dla osób z niepełnosprawnościami to klucz do sukcesu. Dzięki temu przedsiębiorstwo może nie tylko zyskać wsparcie finansowe, ale także przyczynić się do poprawy sytuacji na rynku pracy dla osób z ograniczeniami zdrowotnymi.

Jeśli mają Państwo jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

 

 

 

Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi oraz niektórych innych ustaw (zwany również specustawą powodziową) został skierowany do I czytania na posiedzeniu Sejmu.

Projekt ten wprowadza szereg zmian oraz regulacji mających na celu efektywniejsze zarządzanie sytuacjami kryzysowymi związanymi z powodziami oraz wsparcie dla poszkodowanych jednostek.

Zmiany te dotkną jednak również pracodawców – poniżej przedstawiamy najważniejsze wytyczne.

 

Dodatkowy urlop

Zgodnie z najnowszymi wytycznymi: „W okresie od dnia wejścia w życie ustawy do dnia 31 grudnia 2024 r. pracodawca jest obowiązany dodatkowo do udzielenia na żądanie pracownika w celu usuwania skutków powodzi w ramach przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego nie więcej niż 4 dni urlopu wypoczynkowego, w terminie wskazanym przez pracownika. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu”.

W uzasadnieniu do wskazanego przepisu wskazano, że: „Dodawany art. 61a projektowanej ustawy zmieniającej przewiduje uprawnienie dla pracownika do udzielenia mu przez pracodawcę dodatkowych 4 dni urlopu w trybie tzw. urlopu na żądanie, w ramach przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Uprawnienie wychodzi naprzeciw sytuacjom, w których pracownik bezpośrednio nie został poszkodowany w wyniku powodzi, ale na przykład będzie chciał pomóc osobom poszkodowanym, czy to jako osoba bliska, czy wolontariusz, do czego jest mu niezbędne zwolnienie od pracy. Przepis przewiduje jednocześnie, że prawo takie będzie przysługiwało pracownikowi tylko do końca 2024 r., a łączny wymiar urlopu udzielonego na podstawie przedmiotowego przepisu, urlopu udzielonego na podstawie art. 8a ustawy „powodziowej” oraz urlopu „na żądanie” udzielonego na podstawie Kodeksu pracy nie może przekroczyć 8 dni”.

Dodatkowo pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia pracownikowi, będącemu poszkodowanym, zwolnienia od pracy, w wymiarze do 20 dni, w celu usuwania skutków powodzi w odniesieniu bezpośrednio do swojego mienia lub mienia osoby spokrewnionej lub niespokrewnionej pozostającej w faktycznym związku, wspólnie zamieszkującej i gospodarującej. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Wniosek zgłoszony przez pracownika będzie musiał być zgłoszony najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. Pracodawca będzie mógł odmówić wyłącznie jeśli udzielenie urlopu nie jest to obiektywnie możliwe ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.

Co istotne Marszałek województwa na wniosek pracodawcy, złożony za pośrednictwem wojewódzkiego urzędu pracy, właściwego ze względu na miejsce prowadzenia działalności, będzie dokonywał ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych zwrotu poniesionych przez pracodawcę kosztów na wynagrodzenia oraz składki na ubezpieczenia społeczne pracownika.

 

Świadczenie interwencyjne

Poszkodowanemu w wyniku wystąpienia powodzi będącemu i który prowadził działalność gospodarczą na dzień wydania rozporządzenia będzie przysługiwało dodatkowe świadczenie.  Obsługą świadczenia interwencyjnego będzie zajmował się Zakład Ubezpieczeń Społecznych, zaś jego finansowanie będzie się odbywać ze rezerwy celowej budżetu państwa.

W celu uzyskania świadczenia interwencyjnego poszkodowany przedsiębiorca będzie składał wniosek do ZUS. Będzie on mógł być złożony w formie dokumentu elektronicznego za pomocą profilu informacyjnego utworzonego w systemie teleinformatycznym udostępnionym przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. W ramach świadczenia przedsiębiorca będzie mógł ubiegać się o uzyskanie środków odpowiadających maksymalnie wysokości poniesionej przez niego szkody.

Świadczenie interwencyjne może być przyznane wyłącznie przedsiębiorcy, który:

1. Poniósł szkodę polegającą na utracie, uszkodzeniu lub zniszczeniu, bezpośrednio w wyniku powodzi, składników materialnych przedsiębiorstwa niezbędnych do dalszego prowadzenia działalności gospodarczej oraz
2. Zobowiąże się do prowadzenia działalności gospodarczej przez co najmniej 6 miesięcy od dnia otrzymania świadczenia interwencyjnego, oraz
3. Zobowiąże się do utrzymania poziomu zatrudnienia przez okres 6 miesięcy od dnia wydania rozporządzenia.

 

Podsumowanie

Wprowadzenie specustawy powodziowej stanowi istotny krok w kierunku wsparcia zarówno pracodawców, jak i pracowników w obliczu zagrożeń związanych z powodziami. Dodatkowe regulacje dotyczące urlopów, zwolnień od pracy oraz świadczeń interwencyjnych mają na celu nie tylko minimalizację skutków kryzysu, ale także wspieranie działań na rzecz odbudowy społeczności poszkodowanych. Pracodawcy powinni być świadomi nadchodzących zmian i przygotować się na ich wdrożenie, aby skutecznie wykorzystać dostępne mechanizmy wsparcia.

Kluczowe będzie również monitorowanie dalszych prac legislacyjnych, które obecnie są w toku. Należy więc wziąć pod uwagę możliwe zmiany i poprawki, które bez wątpienia będą miały miejsce.

Jeśli mają Państwo jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

 Już od 1 stycznia 2025 r. ma obowiązywać całkowicie nowa klasyfikacja kodów PKD (Polska Klasyfikacja Działalności). Przed przedsiębiorcami stoi szereg wyzwań. Nowe przepisy przewidują konieczność dostosowania działalności gospodarczej do zaktualizowanych kodów, co wiąże się z koniecznością wprowadzenia zmian w ewidencjach w takich rejestrach jak CEIDG, REGON i KRS.

PKD to system, który grupuje i klasyfikuje działalności gospodarcze prowadzone przez firmy i przedsiębiorców w Polsce. Dotychczasowe kody, używane od 2007 roku, przestaną obowiązywać, a ich miejsce zajmą nowe, bardziej szczegółowe i lepiej dostosowane do współczesnej gospodarki.

Klasyfikacja została opracowana na podstawie zmian dokonanych w klasyfikacji Organizacji Narodów Zjednoczonych (Międzynarodowej Standardowej Klasyfikacji Rodzajów Działalności) oraz klasyfikacji Unii Europejskiej NACE Rev. 2.1.

 

Zakres zmian

Klasyfikacja PKD 2025 obejmuje:

1. Zasady metodyczne – stanowiące opis zasad dotyczących budowy i sposobu korzystania
   z klasyfikacji;
2. Wykaz poszczególnych pozycji klasyfikacji, od poziomu najbardziej ogólnego – sekcji (oznaczonych symbolem literowym), poprzez działy (symbole dwucyfrowe), grupy (symbole trzycyfrowe), klasy (symbole czterocyfrowe), do poziomu najbardziej szczegółowego – czyli podklas (symbole składające się z czterech cyfr i litery). Poziomy od sekcji do klasy są zgodne z klasyfikacją NACE Rev.2.1. Natomiast podklasy określone w projekcie rozporządzenia – stanowiące poziom krajowy – zostały opracowane w oparciu o zgłoszone przez użytkowników klasyfikacji propozycje, które następnie zostały zebrane i przeanalizowane przez Główny Urząd Statystyczny;
3. Wyjaśnienia do poszczególnych pozycji klasyfikacji opisujące ich zakres.

Regulacje zawarte w projekcie będą oddziaływały na osoby prawne, jednostki organizacyjne niemające osobowości prawnej i osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą w zakresie objętym przedmiotem regulacji.

 

Jakie wyzwania stoją przed przedsiębiorcami?

Zmiana kodów PKD będzie wymagać od przedsiębiorców zarówno czasu, jak i sporych nakładów organizacyjnych. Przede wszystkim przedsiębiorcy będą musieli dokładnie przeanalizować nowe kody, by następnie przyporządkować je odpowiednio do charakteru swojej działalności. Przede wszystkim firmy wielobranżowe będą mogły napotkać trudności związane z wyborem nowych kodów, które będą najlepiej odpowiadały różnorodności ich działalności.

W pierwszej kolejności nowe kody będą miały zastosowanie do wszystkich nowo rejestrowanych firm oraz w przypadku każdej zmiany rodzaju działalności dokonywanej w CEIDG.

Pozostali przedsiębiorcy będą mieli szansę na skorzystanie z okresu przejściowego, który pozwoli im na łagodniejsze dostosowanie się do nowej rzeczywistości. Przedsiębiorcy działający przed 1 stycznia 2025 roku będą mogli nadal używać starych kodów PKD przez kolejne dwa lata, chyba że zdecydują się zmienić je samodzielnie.

Od 1 stycznia 2027 nie będzie już miejsca na własną inicjatywę – brak samodzielnej zmiany kodów spowoduje, że z ich aktualizacja zostanie przeprowadzona automatycznie przez organy administracyjne. Bazy CEIDG, REGON i KRS zostaną wtedy zaktualizowane, przypisując firmom nowe kody PKD 2025.

 

Podsumowanie

Nowa klasyfikacja kodów PKD, która zacznie obowiązywać od 1 stycznia 2025 roku, wprowadza znaczące zmiany, które dotkną wszystkich przedsiębiorców działających w Polsce. Przedsiębiorcy powinni już teraz przygotować się do aktualizacji swoich danych w rejestrach publicznych, takich jak CEIDG, KRS czy REGON, aby uniknąć potencjalnych problemów prawnych i administracyjnych.

Jeśli mają Państwo jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

 

 

 

 

Rząd podejmuje intensywne działania zmierzające do uproszczenia procesu podejmowania i prowadzenia działalności gospodarczej przez przedsiębiorców. Ministerstwo Rozwoju i Technologii, odpowiadając na potrzeby rynku, wskazuje, że: „Biorąc pod uwagę oczekiwania przedsiębiorców oraz zmiany otoczenia prawno-gospodarczego oraz doświadczenia ponad 11 lat działania systemu teleinformatycznego CEIDG warto zaproponować kolejne rozwiązania prawne mające na celu ułatwienie wykonywania działalności gospodarczej oraz poszerzenie zakresu informacji publikowanych za pośrednictwem CEIDG.” Jednak o jakich rozwiązaniach mowa?

 

Co czeka przedsiębiorców?

Proponowane zmiany mają przede wszystkim za zadanie zwiększyć przejrzystość i dostępność kluczowych danych. Projekt ustawy ma na celu:

• Uproszczenie procesu rejestracji i stworzenie jednego miejsca (CEIDG) do publikacji informacji o spółce cywilnej;
• Wprowadzenie możliwości składania wniosków o wpis w CEIDG tylko on-line, a tym samym rezygnację z formy papierowej;
• Elektronizację i rozszerzenie zakresu informacji o udzielonych przez przedsiębiorców pełnomocnictwach w CEIDG;
• Automatyzację procesów oraz wymianę danych przez integrację CEIDG z innymi systemami informatycznymi;
• Stworzenie organom koncesyjnym możliwości prowadzenia rejestru działalności regulowanej w ramach usługi udostępnianej przez Ministerstwo Rozwoju i Technologii (MRiT) oraz doprecyzowanie zakresu danych przekazywanych przez organy koncesyjne oraz izby rzemieślnicze;
• Zwiększenie efektywności i optymalizacji procesów dotyczących rejestru CEIDG oraz Punktu Informacji dla Przedsiębiorcy (PIP), w tym poszerzenie katalogu dokumentów, które można dołączyć do wniosku o wpis do CEIDG, np. zgłoszenie o zaprzestaniu wykonywania czynności podlegających opodatkowaniu podatkiem od towaru i usług (VAT-Z);
• Doprecyzowanie przepisów m.in. w zakresie: zarządu sukcesyjnego, tytułu prawnego do nieruchomości, udostępniania danych w CEIDG, syndyka, informacji o kwalifikacjach rzemieślniczych, przesłanek sprostowania wpisu w CEIDG.

Bez wątpienia największe emocje budzi zapowiadane rozwiązanie dotyczące spółki cywilnej, które zakłada utworzenie „jednego okienka” do jej rejestracji. Wniosek rejestracyjny składany elektronicznie za pośrednictwem CEIDG zostanie automatycznie przesłany do innych urzędów, takich jak np. Urząd Skarbowy, GUS lub ZUS. Planowane jest także opracowanie uniwersalnego wzoru umowy spółki cywilnej, który powstanie we współpracy z Ministerstwem Finansów i co więcej, będzie można dołączać inne formularze niezbędne do realizacji formalności, np. formularze VAT, dokumenty dotyczące podatku od czynności cywilnoprawnych oraz formularze ZUS. Dodatkowo, w ramach zapowiadanych zmian ma powstać jeden zintegrowany wniosek dotyczący spółki cywilnej, eliminujący konieczność składania różnych formularzy w odrębnych urzędach. Dzięki temu możliwe będzie załatwienie wszelkich formalności związanych z rejestracją spółki w jednym miejscu.

Kolejnym krokiem legislacyjnym będzie stopniowe wprowadzanie obowiązku składania wniosków do CEIDG wyłącznie online, z jednoczesnym wycofywaniem możliwości składania dokumentów w formie papierowej. Proces elektronizacji miałby się rozpocząć już 1 października 2024 roku i początkowo ma dotyczyć wniosków rejestracyjnych dla nowych przedsiębiorców. Pozostałe wnioski, takie jak: zawieszenie, wznowienie, zakończenie działalności czy zmiany we wpisach, będą jeszcze przyjmowane w formie papierowej przez dwa kolejne lata, czyli aż do 1 października 2026 roku, żeby umożliwić przedsiębiorcom zapoznanie się ze zmianami.

Modyfikacje mają również objąć aplikację mObywatel. Stanie się ona nowoczesnym narzędziem, które umożliwi przedsiębiorcom szybki i łatwy dostęp do danych zawartych w CEIDG oraz ich wygodną modyfikację. Za jej pomocą przedsiębiorcy będą mogli składać wnioski do CEIDG, a także pobierać zaświadczenia o wpisie bezpośrednio na telefon. Aplikacja zapewni również dostęp do kluczowych informacji takich jak NIP, REGON, adres, PKD czy dane do faktury, które będzie można przesłać za pomocą SMS, e-maila lub komunikatora, co znacząco ułatwi codzienne zarządzanie firmą.

 

Podsumowanie

Nowe przepisy mają być odpowiedzią na współczesne wyzwania gospodarcze, a także próbą wzmocnienia konkurencyjności polskich przedsiębiorstw. Zmiany te mogą stanowić istotny krok w kierunku budowy bardziej przyjaznego i efektywnego środowiska dla prowadzenia działalności gospodarczej w Polsce. Prace nad ustawą są w toku, a więc na realną ocenę i skutki zmian będziemy jeszcze musieli zaczekać.

Jeśli jednak już dziś mają Państwo jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

 

 

Propozycja czterodniowego tygodnia pracy zyskuje coraz większe zainteresowanie w wielu krajach na świecie. Pomysł ten ma zarówno wielu zwolenników, jak i zagorzałych przeciwników. Mimo to, coraz więcej firm zaczyna dostrzegać potencjalne korzyści płynące z krótszego tygodnia pracy. Mówi się m. in. o  zwiększonej produktywności pracowników i lepszej równowadze między życiem zawodowym a prywatnym – w myśl koncepcji work-life balance. W obliczu wzrostu popularności tematu, pojawia się pytanie, czy model czterodniowego tygodnia pracy ma szansę stać się nowym standardem na rynku pracy? Zmiana ta bez wątpienia wymaga dokładnego przemyślenia, analizy, konsultacji i dostosowania do obecnej specyfiki sektora zatrudnienia. Czy czterodniowy tydzień pracy to przyszłość, która prędzej czy później czeka nas wszystkich?

 

Możliwe warianty

Według najnowszych doniesień medialnych, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej podjęło kroki w kierunku skrócenia czasu pracy. Obecnie rozważane są dwa warianty skrócenia czasu pracy: wprowadzenie czterodniowego tygodnia pracy lub ograniczenie tygodniowego czasu pracy do 35 godzin.

Pierwszy wariant, czyli praca przez cztery dni w tygodniu, pozwala na wprowadzenie dodatkowego dnia wolnego. Nie wiadomo jednak z jakimi wyzwaniami będą musieli zmierzyć się pracownicy. Czy będą musieli pracować cztery dni po 10 godzin dziennie, czy też standardowe 8-godzinne dni pracy zostaną po prostu skompresowane do czterech dni? Możliwe jest również, że wprowadzone zostaną inne warianty, jak na przykład trzy dni pracy po 9 godzin i jeden dzień po 8 godzin. Nie jest jeszcze do końca wiadome, który wariant zostanie przyjęty, ale każde rozwiązanie wiąże się z koniecznością dostosowania zarówno ze strony pracowników, jak i pracodawców. Taki model może znacząco poprawić równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, jednakże będzie wymagał od pracowników większej efektywności w krótszym czasie.

Drugi wariant zakłada skrócenie tygodniowego czasu pracy do 35 godzin i rozłożenie tych godzin na pięć dni, co w konsekwencji ma sprawić, że pracownik będzie pracował 7 godzin dziennie, a nie jak dotychczas 8. To podejście wydaje się być mniej radykalne niż wprowadzenie czterodniowego tygodnia pracy, także oferuje pewne korzyści i może być łatwiejsze do zaakceptowania przez pracodawców.

Oba warianty mają na celu przede wszystkim zwiększenie produktywności oraz poprawę jakości życia pracowników, ale ich wprowadzenie nie będzie łatwym zadaniem. Wybór między tymi modelami będzie zależał od wielu czynników, w tym od dokładnych analiz rynku pracy, specyfiki branż, a także, a może przede wszystkim, od oczekiwań pracodawców i pracowników. Niezbędne będą konsultacje społeczne, które pozwolą ocenić, który model lepiej odpowiada potrzebom polskiego rynku pracy. Z jednej strony to pracodawcy będą musieli uwzględnić swoje możliwości organizacyjne, a także potencjalne koszty związane z wdrożeniem nowego systemu. Z kolei pracownicy będą musieli przystosować się do nowych warunków, co będzie wymagało od nich zmiany nawyków i wypracowania na nowo podejścia do obowiązków zawodowych. Ostateczna decyzja powinna być więc wynikiem kompleksowego procesu, uwzględniającego zarówno aspekty ekonomiczne, jak i społeczne, oraz wypracowania kompromisu i  gotowości obydwu stron do adaptacji.

 

Podsumowanie

Na zmiany w zakresie skrócenia tygodnia pracy zapewne jeszcze poczekamy – nic nie wskazuje na to żeby przepisy kodeksu pracy miały ulec w najbliższym czasie nowelizacji, jednak deklaracja Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, że zmiany nastąpią za czasów obecnej kadencji partii rządzącej, pozwala mieć nadzieję, że do 2027 roku możemy być świadkami przełomowych zmian na rynku pracy. Czy czterodniowy tydzień pracy to przyszłość, która czeka nas wszystkich? Wszystko wskazuje na to, że odpowiedź może przyjść już wkrótce.