Tag: Delegowanie

Przekroczenie 90 dni w przypadku obywateli Ukrainy

Słowacki pracodawca delegował ukraińskich pracowników do pracy w Niderlandach, gdzie ich pobyt przekroczył 90 dni w 180-dniowym okresie. Holenderskie przepisy wymagają, aby obywatele państw trzecich, w tym Ukrainy, po takim czasie uzyskali zezwolenie na pobyt. Zezwolenie to określa warunki, długość pobytu oraz koszty jego uzyskania. W związku z tym sąd w Hadze zapytał TSUE, czy takie wymogi są zgodne z przepisami UE dotyczącymi swobody świadczenia usług.

Główne kwestie sporne:

Obowiązek uzyskania zezwolenia na pobyt: delegujący podważyli wymóg uzyskania dodatkowego zezwolenia po przekroczeniu 90 dni pobytu w Niderlandach.
Okres ważności zezwolenia: holenderskie zezwolenia były ważne jedynie na czas obowiązywania słowackich zezwoleń, co powodowało, że były krótsze niż czas trwania delegacji.
Opłaty za wnioski: koszty uzyskania zezwoleń były pięciokrotnie wyższe niż zaświadczenia o legalnym pobycie obywateli UE, co miałoby stanowić nadmierne obciążenie.
Wniosek prejudycjalny miał na celu ustalenie, czy przepisy unijne, w tym art. 56 i 57 Traktatu o funkcjonowaniu UE (TFUE), stoją na przeszkodzie przepisom krajowym, które wymagają, aby pracownicy będący obywatelami państw trzecich delegowani na ponad 90 dni w okresie 180 dni posiadali indywidualne zezwolenia na pobyt, którego ważność zależy od zezwolenia na pobyt w kraju delegującym i nie może przekroczyć dwóch lat, a uzyskanie którego wiąże się z opłatami.

Ograniczenia ważności zezwoleń

Holenderskie przepisy przewidują, że czas obowiązywania zezwolenia na pobyt pracowników delegowanych nie może przekraczać okresu ważności ich zezwoleń w kraju macierzystym. Sekretarz stanu, przedłużając czas pracy delegowanych, wydał zezwolenia na pobyt o tej samej długości co słowackie zezwolenia. Skarżący argumentowali, że takie ograniczenia są nieproporcjonalne w kontekście swobody świadczenia usług, co gwarantuje art. 56 TFUE. TSUE uznał jednak, że takie przepisy mogą być uzasadnione, jeśli mają na celu zapobieganie nielegalnemu pobytowi i wjazdowi, a także ochronę porządku publicznego. Oznacza to, że pracownicy delegowani na ponad 90 dni nie mogą automatycznie korzystać z prawa dostępu do rynku pracy w kraju delegowania.

Koszty uzyskania zezwoleń

W kontekście wysokości opłat, TSUE stwierdził, że kwoty te były porównywalne z kosztami uzyskania zwykłego zezwolenia na pracę dla obywateli państw trzecich. Opozycja wskazywała jednak, że te opłaty były pięciokrotnie wyższe niż opłaty dla obywateli UE, co utrudniało swobodne świadczenie usług. Trybunał zauważył, że takie opłaty mogą być ograniczeniem swobody usług, ale jednocześnie prawo unijne nie zakazuje ich pobierania, o ile nie są one nieproporcjonalne.

Wyrok TSUE

Trybunał orzekł, że art. 56 i 57 TFUE nie wykluczają przepisów krajowych, które wymagają od pracowników delegowanych na ponad 90 dni uzyskania zezwolenia na pobyt, pod warunkiem, że warunki te nie są nieproporcjonalne. Zezwolenia mogą być ograniczone do ważności dokumentów z kraju delegującego, a także mogą wymagać opłat porównywalnych z opłatami za zezwolenia na pracę dla obywateli państw trzecich.

Wnioski praktyczne:

Z wyroku TSUE wynika, że przepisy holenderskie dotyczące obowiązku uzyskania dodatkowego zezwolenia na pobyt przez obywateli Ukrainy są zgodne z unijną swobodą świadczenia usług. Niemniej jednak każda delegacja powinna być oceniana indywidualnie, biorąc pod uwagę możliwość zastosowania wyjątków od tego obowiązku. W razie potrzeby pomocy w kwestiach związanych z delegowaniem obywateli Ukrainy lub innych krajów, zapraszamy do zapoznania się z ofertą kancelarii i kontaktu.

Kontrola Zollamtu

W poprzednim artykule przypomnieliśmy jakie podstawowe obowiązki spoczywają na pracodawcach delegujących pracowników do Niemiec. Wspomniano także o dodatkowym, często pomijanym obowiązku notyfikacyjnym wobec Zollamtu dotyczącym większości branż m.in. objętych układami zbiorowymi. Czy zatem na potrzeby kontroli wystarczy aby pracodawca zapewniały delegowanym pracownikom odpowiednie warunki pracy, adekwatne do państwa delegowania i wywiązywał się z konieczności zawiadomienia Urzędu Celnego? Niestety, nie zawsze.

W przypadku większości branż i wszystkich zawodów objętych zbiorowymi układami pracy, istnieją dodatkowe obowiązki dokumentacyjne, których niedotrzymanie wiąże się z dotkliwymi sankcjami, nie tylko dla pracodawców delegujących pracowników, czy pracodawców korzystających z usług agencji pośrednictwa pracy, ale także dla samych pracowników.

Sankcje

Negatywny rezultat kontroli niemieckiego Urzędu Celnego, może skutkować wysokimi grzywnami pieniężnymi, a w przypadku niektórych branż nawet uniemożliwieniem prowadzenia działalności. Poniżej lista niektórych kar administracyjnych pozostających do dyspozycji Zollamtu:

Grzywna do 500 000 EUR grożąca za niezapewnienie minimalnych, określonych w niemieckim prawie pracy warunków zatrudnienia, brak wpłaty w odpowiednim czasie obowiązkowej składki na fundusz urlopowy, brak wypłaty pracownikowi czasowemu minimalnej stawki godzinowej za godziny oddelegowania, brak zezwolenia funkcjonariuszom celnym na inspekcję lub brak kooperacji w jej trakcie;
Grzywna do 30 000 EUR grożąca za niedopełnienie obowiązków dokumentacyjnych w zakresie sporządzenia ewidencji czasu pracy i tłumaczeń, niewyznaczenie właściwego przedstawiciela, brak realizacji i nie zezwolenie funkcjonariuszom celnym na kontrolę lub brak kooperacji jej trakcie

W wypadku ukarania grzywną w wysokości minimum 2.500 euro za naruszenie przepisów administracyjnych, pracodawca może zostać tymczasowo wykluczony z udziału w przetargach na zamówienia publiczne na dostawy, budowę lub usługi. Co więcej wszystkie grzywny w wysokości ponad 200 euro zostaną wpisane do niemieckiego rejestru handlowego (Handelsregisterportal).

Za rodzaj nieformalnej sankcji można uznać wysokie prawdopodobieństwo kolejnej kontroli Zollamtu w celu upewnienia się, że przedsiębiorca doprowadził do stanu zgodności z prawem stwierdzone nieprawidłowości.

Jak zatem przygotować się do kontroli i uniknąć kar? Po pierwsze upewnić się jakiego rodzaju regulacjom podlegamy i wywiązać z przepisanych prawem dodatkowych obowiązków. Poniżej prezentujemy listę kolejnych wymogów stawianych przed pracodawcami delegującymi pracowników (oraz pracodawców-użytkowników korzystających z usług agencji pośrednictwa pracy), na które należy zwrócić uwagę na wypadek kontroli Zollamtu.

Ewidencja czasu pracy

Pod pewnymi warunkami zarówno pracodawcy mający siedzibę w Niemczech lub za granicą, jak i korzystający z usług pracowników, którzy zatrudniają pracowników dostarczonych przez agencję pracy tymczasowej, są zobowiązani do rejestrowania początku, końca i długości dziennego czasu pracy pracowników, najpóźniej do końca siódmego dnia kalendarzowego następującego po dniu, w którym dana praca została wykonana, oraz do przechowywania jej przez okres dwóch lat. Nie ma wymogu co do formy ewidencji czasu pracy; może być ona prowadzona w formie elektronicznej lub papierowej. Dane w aktach muszą jedynie wskazywać początek, koniec i całkowitą liczbę godzin pracy w danym dniu, ale nie dokładny czas lub długość przerw. Nie muszą one przebiegać według określonego schematu, nie jest też konieczne instalowanie elektronicznego systemu rejestracji czasu pracy.

To, czy dana branża w ogóle podlega powyższemu obowiązkowi lub czy jest on w jej przypadku złagodzony/zaostrzony regulują trzy różne ustawy niemieckiego prawa pracy, czyli ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (MiLoG) Ustawa o pracownikach delegowanych (Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG) oraz ustawa o udostępnianiu pracowników tymczasowych (AÜG). Te jednakże zawierają odniesienia do niemieckiej Ustawy o zwalczaniu pracy niezgłoszonej i nielegalnego zatrudnienia (SchwarzArbG) oraz niemieckiego Kodeksu Socjalnego tom IV (Sozialgesetzbuch Viertes Buch – SGB IV). Sytuację pracodawcy chcącego poznać swoje obowiązki dodatkowo komplikują rozporządzenia wydane do ww. ustaw, które regulują wyjątki oraz szczególne formy prowadzenia ewidencji.

Przykładowo w przemyśle mięsnym pracodawca jest zobowiązany do rejestrowania początku dziennego czasu pracy pracownika lub pracownika najemnego bezpośrednio po rozpoczęciu pracy oraz do rejestrowania końca i łącznej liczby godzin tej pracy jeszcze w dniu, w którym dana praca została zakończona. Z kolei rozporządzenie do ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przewiduje zwolnienie z obowiązku ewidencyjnego w odniesieniu do pracowników uzyskujących wynagrodzenie powyżej określonej wysokości.

Przepisy szczególne umożliwiają stosowanie uproszczonej formy ewidencjonowania czasu pracy, w której w ewidencji podaje się jedynie całkowitą liczbę godzin przepracowanych w danym dniu w przypadkach istnienia „elastycznego czasu pracy” tj. gdy praca pracownika ma charakter wyłącznie mobilny bez określania dokładnego wymiaru godzin pracy.

To jednak wciąż nie wszystko. Pracodawcę obciąża jeszcze m.in. obowiązek przechowywania dokumentacji w określonej formie i przez wyznaczony ustawą termin, jak i konieczność wyznaczenia reprezentanta na terytorium Niemiec o czym więcej w kolejnym artykule z serii poświęconej obowiązkom pracodawców względem Zollamtu.

TSUE a delegowanie obywateli Ukrainy do Holandii