Wiza Vander Elst a delegowanie pracowników do Niemiec (2026)

30 stycznia 2026 r. Komisja Europejska wszczęła formalne postępowanie naruszeniowe przeciwko Niemcom (sygn. INFR(2025)4025) w związku z niezgodnym z prawem UE wymogiem posiadania tzw. wizy Vander Elst przez pracowników delegowanych spoza Unii Europejskiej. To przełomowa decyzja dla polskich firm eksportujących usługi.

Czym jest tzw. wiza Vander Elst?

Pojęcie „wizy Vander Elst” pochodzi od przełomowego wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE w sprawie Vander Elst przeciwko Office des Migrations Internationales (C-43/93, 1994). Trybunał orzekł wówczas, że obywatele państw trzecich, legalnie zatrudnieni w jednym państwie członkowskim i delegowani do innego w ramach świadczenia usług, co do zasady nie potrzebują wizy ani osobnego zezwolenia na pracę w państwie przyjmującym – wystarczy legalny status zatrudnienia w kraju wysyłającym.

Niemcy przez lata interpretowały tę zasadę w sposób zawężający, wprowadzając wymóg uzyskania krajowej wizy Vander Elst przed każdym wyjazdem delegowanego pracownika nieposiadającego obywatelstwa UE. Komisja Europejska potwierdziła teraz, że takie podejście stanowi naruszenie art. 56 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE), gwarantującego swobodę świadczenia usług.

Skala problemu dla polskich pracodawców

Znaczenie tej sprawy dla polskich eksporterów usług jest fundamentalne. Według danych ZUS, aż 24% pracowników delegowanych przez polskie firmy w 2024 r. nie posiadało obywatelstwa UE. Rosnący udział obywateli Ukrainy i innych państw trzecich w krajowym rynku pracy sprawia, że niezgodne z prawem UE ograniczenia dotykały bezpośrednio tysięcy polskich firm i ich pracowników.

Polska jest jednym z największych dostawców delegowanych pracowników w Europie. Każde działanie utrudniające swobodę świadczenia usług – nawet jeśli stosowane przez jedno państwo członkowskie – uderza w konkurencyjność całego sektora polskich usług eksportowych.

Praktyczne konsekwencje: zatrzymania, deportacje, kary finansowe

Skutki praktyki stosowanej przez niemieckie organy były bardzo poważne. Pracownicy delegowani przez polskie przedsiębiorstwa, posiadający ważny dokument A1 potwierdzający legalność zatrudnienia w Polsce, byli zatrzymywani przez niemiecką Policję Federalną (Bundespolizei) i odwożeni do granicy. Deportacjom często towarzyszył dwuletni zakaz ponownego wjazdu do Niemiec lub do całej strefy Schengen, co de facto eliminowało pracownika z wykonywania jakiejkolwiek pracy transgranicznej.

„Niemcy nie tylko naruszały prawo UE. Robiły to w sposób wyjątkowo bulwersujący. Udokumentowaliśmy wiele historii pracowników polskich firm, którzy byli przez niemiecką policję wysadzani w środku nocy z autobusów i pozostawiani na poboczu w lesie, z wyładowanymi telefonami komórkowymi. Często było to poprzedzone aresztem i przesłuchaniami. W konsekwencji wiele firm bało się delegować swoich pracowników do Niemiec, tracąc klientów i kontrakty.”Stefan Schwarz, prezes Europejskiego Instytutu Mobilności Pracy (ELMI)

Pracodawcy byli równocześnie narażeni na wysokie kary finansowe nakładane przez niemieckie organy za delegowanie pracowników bez wizy Vander Elst – mimo że wymóg ten, jak potwierdza teraz Komisja, był sam w sobie sprzeczny z prawem UE. Firmy, które nie zdecydowały się ryzykować, rezygnowały z kontraktów w Niemczech, co przekładało się na realne straty biznesowe.

Dlaczego uzyskanie wizy było w praktyce niemożliwe?

Problemem nie był wyłącznie sam wymóg formalny, lecz sposób jego stosowania, który czynił uzyskanie wizy faktycznie niewykonalnym dla zdecydowanej większości delegowań:

• wymóg osobistej wizyty w ambasadzie Niemiec przez pracownika – przy krótkich projektach i dynamicznych harmonogramach jest to logistycznie niemożliwe;
• brak dostępnych terminów – weryfikacja strony Ambasady Niemiec w Warszawie w lutym 2026 r. wykazała całkowity brak wolnych terminów na kolejne miesiące, bez możliwości sprawdzenia dalszego kalendarza;
• możliwość złożenia tylko jednego wniosku jednocześnie, co paraliżuje firmy delegujące całe zespoły;
• długi czas oczekiwania i konieczność kompletowania dokumentacji, która w realiach delegowania bywa niemożliwa do uzyskania w krótkim terminie.

W praktyce system był tak skonstruowany, że legalne delegowanie pracownika spoza UE do Niemiec stało się domeną wyłącznie największych podmiotów z rozbudowanymi zasobami prawnymi i administracyjnymi – z wyraźną szkodą dla małych i średnich polskich firm budowlanych, transportowych i usługowych.

Procedura naruszeniowa Komisji – co dalej?

Wszczęte przez Komisję Europejską postępowanie na podstawie art. 258 TFUE przebiega w trzech etapach:

1. Pierwsze pismo ostrzegawcze (wezwanie do usunięcia naruszenia) – Niemcy mają dwa miesiące na ustosunkowanie się do zarzutów Komisji i przedstawienie stanowiska.
2. Uzasadniona opinia Komisji – jeśli odpowiedź Niemiec okaże się niezadowalająca, Komisja wydaje uzasadnioną opinię zawierającą formalne żądanie usunięcia naruszenia.
3. Skarga do Trybunału Sprawiedliwości UE – w przypadku braku satysfakcjonującej reakcji Komisja kieruje sprawę do TSUE, który może stwierdzić naruszenie prawa UE i nałożyć na Niemcy kary finansowe.

Samo wszczęcie postępowania jest już sygnałem politycznym o ogromnym znaczeniu – Komisja potwierdziła publicznie, że dotychczasowa praktyka Niemiec była niezgodna z prawem unijnym. Nawet przed wydaniem wyroku TSUE należy oczekiwać stopniowej zmiany podejścia niemieckich organów.

Sygnał ostrzegawczy – czy Polska podąża tą samą drogą?

Praktyczne wskazówki dla pracodawców

Co zrobić teraz?

Wszczęcie postępowania naruszeniowego nie zmienia natychmiastowo prawa obowiązującego w Niemczech – do czasu formalnej zmiany przepisów lub wyroku TSUE organy mogą nadal stosować dotychczasowe wymagania. Równocześnie decyzja Komisji wzmacnia pozycję prawną firm i pracowników kwestionujących odmowne decyzje lub nałożone kary.

Rekomendujemy, aby polskie firmy delegujące pracowników spoza UE do Niemiec:

• skrupulatnie kompletowały dokumentację delegowania: umowę o pracę, zaświadczenie A1, potwierdzenie legalnego pobytu pracownika w Polsce;
• archiwizowały wszelkie decyzje odmowne organów lub nakładane kary z myślą o ewentualnych postępowaniach odwoławczych;
• śledziły rozwój postępowania naruszeniowego i zmiany w regulacjach po stronie Niemiec;
• w razie problemów na granicy lub nałożenia kary – niezwłocznie skonsultowały się z prawnikiem specjalizującym się w delegowaniu pracowników.

Jak możemy pomóc?

Kancelaria ATL Law od lat specjalizuje się w kompleksowej obsłudze prawnej procesów delegowania pracowników – zarówno z Polski za granicę, jak i do Polski. Doradzamy polskim firmom w zakresie prawidłowego przygotowania dokumentacji, rejestracji delegowań w systemach państw przyjmujących oraz reprezentowania ich interesów w przypadku sporów z organami kontrolnymi.

Źródła: Europejski Instytut Mobilności Pracy (ELMI), Komisja Europejska – postępowanie INFR(2025)4025, wyrok TSUE C-43/93 Vander Elst, ZUS – dane o delegowaniu pracowników 2024.

Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W celu uzyskania pomocy prawnej dostosowanej do indywidualnej sytuacji zapraszamy do kontaktu z kancelarią ATL Law: office@atl-law.pl