Miesiąc: listopad 2022

Zamrożone taryfy na gaz

Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o szczególnej ochronie odbiorców paliw gazowych w 2023 r. w związku z sytuacją na rynku gazu, przedłożony przez ministra klimatu i środowiska. Celem jest zablokowanie ceny gazu i usług dystrybucji na rok 2023.

Zgodnie z komunikatem Kancelarii Prezesa Rady Ministrów opublikowaną na stronie rządu, najważniejsze rozwiązania przewidziane w projekcie obejmują:

1. Wprowadzenie w 2023 r. maksymalnej ceny za paliwa gazowe na poziomie ok. 200 zł/MWh oraz zamrożenie wysokości stawek opłat dystrybucyjnych. Ceną maksymalną zostaną objęci wszyscy odbiorcy, którzy obecnie korzystają z ochrony taryfowej, czyli:

• gospodarstwa domowe,
• wspólnoty i spółdzielnie mieszkaniowe oraz inne podmioty, które produkują ciepło lokalnie dla gospodarstw domowych w spółdzielniach;
• podmioty, które świadczą kluczowe usługi dla społeczeństwa, czyli m.in. jednostki opieki zdrowotnej, pomocy społecznej, podmioty systemu oświaty i szkolnictwa wyższego, żłobki, kościoły czy organizacje pozarządowe.

Zasada zamrożonej taryfy będzie obowiązywała dla wszystkich, bez względu na próg dochodowy. Cena gazu ziemnego w obecnie obowiązujących taryfach wynosi ok. 200 zł/MWh. Jej utrzymanie w 2023 r. ma zagwarantować, że wzrost kosztów gazu dla odbiorców nie przekroczy cen tegorocznych.

2. Najbardziej wrażliwym odbiorcom paliw gazowych, zużywającym paliwa gazowe do celów grzewczych, przysługiwać będzie dodatkowo refundacja poniesionych kosztów podatku VAT. Zwrot pobranego VAT dotyczyć będzie osób, które ogrzewają się gazem i spełniają kryterium dochodowe dodatku osłonowego (2100 zł dla jednoosobowego gospodarstwa domowego oraz 1500 zł/os. w przypadku gospodarstwa wieloosobowego). Równowartość VAT-u zwracana będzie na podstawie faktury.

W zamian za utrzymanie cen gazu dla odbiorców na poziomie ceny maksymalnej, przedsiębiorstwa energetyczne mają otrzymać rekompensaty.

Oferta: Radca prawny prawo podatkowe

30 listopada mija termin na złożenie wniosku o dodatek węglowy

Przypomnijmy, że dodatek węglowy w wysokości 3000 zł przysługuje gospodarstwom domowym, dla których głównym źródłem ogrzewania jest:

• kocioł na paliwo stałe,
• kominek,
• koza,
• ogrzewacz powietrza,
• trzon kuchenny,
• piecokuchnia,
• kuchnia węglowa lub
• piec kaflowy na paliwo stałe

– zasilane węglem kamiennym, brykietem lub pelletem, zawierającymi co najmniej 85% węgla kamiennego.

Dodatek nie ma kryteriów dochodowych. Dodatek jest jednorazowy i wypłacany na konto wnioskodawcy w ciągu dwóch miesięcy, najpóźniej do 30 grudnia 2022 r. Szczegółowe informacje można uzyskać na stronie rządu.

Moda na przeniesienie firmy do Niemiec

Mimo niesprzyjającej sytuacji rynkowej, wywołanej postępującą inflacją i wzrostami cen energii, Polscy przedsiębiorcy nie ustają w rozszerzaniu działalności na rynki zagraniczne. W rankingu popularności przodują tutaj Niemcy, gdzie rodzime firmy oferują usługi zarówno bezpośrednio z Polski (np. delegując pracowników do wykonania danej usługi) lub poprzez otwarcie oddziału czy założenie nowej spółki za granicą.

Z powyższym często wiąże się powstanie obowiązku podatkowego w RFN. Nawet bez zakładania działalności w Niemczech, przedsiębiorcy świadczący usługi z Polski (a także delegowani pracownicy) narażają się na objęcie zagranicznym systemem podatkowym. Niemiecki urząd skarbowy – Finanzamt, skrupulatnie bada przesłanki podlegania opodatkowaniu. Firmy unikające styczności z niemieckim reżimem podatkowym muszą zachować dalece idącą ostrożność. Przepisy podatkowe regulujące transgraniczne świadczenie są niejednoznaczne i naszpikowane wyjątkami, a wiele z powszechnie praktykowanych rozwiązań jest kwestionowanych na etapie kontroli przez niemieckie organy finansowe. Dobrym przykładem jest tu słynna zasada 183 dni, wynikająca z niemiecko-polskiej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania, która nie zawsze znajduje zastosowanie (przykładowo nie stosuje się jej do delegowanych za granicę pracowników tymczasowych).

Niniejszy artykuł ma na celu przybliżenie niektórych rozwiązań w zakresie systemu podatkowego RFN, jakie mogą dotyczyć przedsiębiorców, którym nie uda się uniknąć zagranicznego obowiązku podatkowego.

Oferta: Prawo podatkowe Warszawa, Kraków, Katowice

 

Niemiecki podatek od wynagrodzeń pracowników

Zaliczki na podatek są potrącane przez pracodawcę przed wypłatą wynagrodzenia i przesyłane bezpośrednio na konto niemieckiego urzędu skarbowego (Finanzamtu). Podatnik rozlicza je potem na koniec roku podatkowego we własnym zakresie. Od wynagrodzenia pracownika w Niemczech pobierany jest podatek złożony z trzech elementów (tzw. Einkommensteuer)

Podatek dochodowy (tzw. Lohnsteuer),

Podatek ma charakter progresywny. W zależności od kwoty wynagrodzenia brutto i klasy podatkowej stawka podatkowa w Niemczech może wynosić od 14 do 45 %. Przynależność do danej klasy podatkowej wpływa na wysokość kwoty wolnej od podatku i sposób jego wyliczenia.

• Klasa 1 – osoby samotne, minimum 2-letnie wdowy i wdowcy, rozwodnicy, pary w separacji oraz osoby zamężne, których małżonek/małżonka przebywa poza granicami Unii Europejskiej.
• Klasa 2 – rodzice samotnie wychowujący dzieci.
• Klasa 3 – osoby pozostające w związku małżeńskim oraz osoby owdowiałe do roku od śmierci współmałżonka. Także osoby zamężne, z których jedna jest bezrobotna lub przebywa w jednym z krajów UE.
• Klasa 4 – pozostali małżonkowie, nie kwalifikujący się do żadnej innej klasy.
• Klasa 5 – osoby posiadające współmałżonka w klasie 3.
• Klasa 6 – osoby zatrudnione w więcej niż jednej pracy.

Uśrednione kwoty wolne od podatku w 2022 r. w Niemczech wynoszą 9 984 euro dla osób samotnych i 19968 euro dla małżeństw, ale dokładne sumy są uzależnione od przynależności do konkretnych klas podatkowych. Największe kwoty wolne od podatku przysługują klasom 2 i 3, następnie 1 i 4. Dla 5 klasy kwota oscyluje zwykle wokół 1200 euro, a klasie 6 nie przysługuje kwota wolna od podatku.

Dopłata solidarnościowa (tzw. Solidaritätszuschlag),

Stawka dopłaty solidarnościowej wynosi 5,5% z zastrzeżeniem, że nie pobiera się jej od wynagrodzenia brutto nie przekraczającego 73,8 tys. euro brutto rocznie. W przypadku małżonków i członków III klasy podatkowej kwota wynosi 151 990 euro – (z uwagi na wspólne rozliczenie).

Podatek kościelny (tzw. Kirchensteuer)

Podatek wynoszący od 0,2 do 1,5 % wynagrodzenia brutto w zależności od landu. Pracownik może go nie uiszczać pod warunkiem, że nie jest zarejestrowany w Kościele, albo oficjalnie z niego wystąpi.

 

Podatek od JDG (Gewerbesteuer)

Podatek ten dotyczy przedsiębiorców, którzy zdecydują się założyć w Niemczech tzw. Gewerbe czyli odpowiednik polskiej jednoosobowej działalności gospodarczej. Zaletą podatku od jednoosobowej działalności gospodarczej jest wysoka, w porównaniu z polską, kwota wolna od podatku wynosząca 24500 euro. Dopiero po przekroczeniu tej granicy kwotowej należy uiścić podatek od nadwyżki. Jego wysokość jest uzależniona od miejsca (landu), w jakim znajduje się siedziba firmy oraz od osiągniętego dochodu. Rozpiętość stawki waha się od 15% do 42%.

 

Podatek od wartości dodanej, czyli niemiecki VAT (Mehrwertsteuer).

Stawka podstawowa podatku VAT wynosi 19%,  natomiast obniżona 7%. Zwolnieni są z niego przedsiębiorcy, których obroty nie sięgają 22 tys. euro rocznie. „Nowi” podatnicy przez pierwsze dwa lata prowadzenia działalności gospodarczej w Niemczech są zobowiązani do składania comiesięcznej deklaracji VAT.

 

Podatek dochodowy od osób prawnych (Körperschaftsteuer)

W przypadku założenia osoby prawnej w RFN (na przykład GmbH czyli niemieckiej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością) stawka podatku dochodowego w Niemczech wynosi 15%. Należy każdorazowo doliczyć do niej daninę solidarnościową w stawce 5,5% Zeznanie należy złożyć do 31 maja następującego po roku podatkowym, ale w trakcie roku podatnicy mają obowiązek uiszczania kwartalnych zaliczek na podatek.

 

Ulgi i odliczenia

Na złożoność niemieckiego systemu podatkowego składa się również duża liczba ulg, zasiłków i różnego rodzaju odliczeń, często prowadzących do uzyskania zwrotu podatku na koniec roku rozliczeniowego w znacznej wartości. Niestety, mimo wielu preferencji, poruszanie się w gąszczu niemieckich przepisów podatkowych wymaga pewnego stopnia zaawansowania i nierzadko konsultacji z zagranicznym doradcą podatkowym.  Samodzielne rozliczanie podatków i wypełnianie deklaracji może przekroczyć możliwości typowego przedsiębiorcy nieposiadającego wykształcenia księgowego lub podatkowego.

 

Jak uniknąć zapłaty podatku?

Przedsiębiorcy często zapominają, że nawet, gdy ich działalność ogranicza się jedynie do transgranicznego świadczenia usług, tzn. świadczą usługi dla niemieckich kontrahentów z Polski, wciąż pojawia się ryzyko objęcia zagranicznym systemem podatkowym. Dzieje się tak w szczególności, gdy w ramach świadczenia usług polski pracodawca deleguje do Niemiec pracowników lub świadczy usługi na nieruchomościach, albo prowadzi działalność w niektórych, wyodrębnionych branżach. Zwłaszcza ciesząca się niesłabnącą popularnością branża budowlana jest obarczona dodatkowym ryzykiem. Wiąże się z nią m.in. specjalny rodzaj podatku budowlanego potrącany przez niemieckiego kontrahenta z wynagrodzenia polskiej firmy oraz dodatkowe restrykcje. Jeśli są Państwo zainteresowani szczegółami i sposobami uzyskania zwolnień lub zminimalizowania ryzyka podlegania pod zagraniczny system podatkowy (nie tylko w Niemczech), zapraszamy do zapoznania się z ofertą kancelarii w zakresie delegowania pracowników i transgranicznego świadczenia usług.

 

Sąd przychylił się do stanowiska Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, zgodnie z którym jedyny udziałowiec spółki z o.o., będący jednocześnie członkiem zarządu nie podlega ubezpieczeniom społecznym z tytułu umowy o pracę, a podlega obowiązkowo ubezpieczeniu emerytalnemu, rentowym, wypadkowemu jako wspólnik jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. Głównym motywem oceny sądu był fakt, iż w ustalonym w sprawie stanie faktycznym, w stosunku prawnym łączącym jedynego udziałowca ze spółką z o.o., brak było elementu podporządkowania pracowniczego.

Stan faktyczny

Skarżąca (K. Z.) została zgłoszona od 1 grudnia 2018 r. do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego z tytułu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę u płatnika składek BIURO (…) Sp. z o.o. 1 grudnia 2018 r. K. Z. podpisała umowę o pracę z pełnomocnikiem spółki  BIURO (…). W ramach tej umowy miała świadczyć pracę na stanowisku księgowej w wymiarze 1/8 etatu. K.Z. została przy tym wcześniej zgłoszona do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych oraz ubezpieczenia zdrowotnego z tytułu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę przez innego płatnika składek.

W okresie od 31 stycznia 2018 r. do 3 października 2021 r. K. Z. była jedynym wspólnikiem BIURO (…) Sp. z o.o. posiadającym całość udziałów, natomiast w okresie od 12 lutego 2021 r. jako wspólnik ww. spółki posiada 90% udziałów, natomiast 10% udziałów nabyła E. Z.

W związku z dokonanym przez płatnika składek zgłoszeniem do ubezpieczeń społecznych w spółce BIURO (…) organ rentowy powziął wątpliwość co do zasadności zgłoszenia wnioskodawczyni do ubezpieczeń społecznych z tytułu zawartej umowy i w związku z tym wszczął z urzędu postępowanie w sprawie prawidłowości tego zgłoszenia. Organ rentowy wskazał, że K. Z. od 1 grudnia 2018 r. nie spełnia warunków do podlegania ubezpieczeniom jako pracownik spółki BIURO (…). Na podstawie zgromadzonego materiału oraz powołanych przepisów organ rentowy decyzją stwierdził, że odwołująca podlega obowiązkowo ubezpieczeniu emerytalnemu, rentowym, wypadkowemu jako wspólnik BIURO (…) Sp. z o.o. z podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia społecznie nie niższą niż 60% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego przyjętego do ustalenia kwoty ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek.

K. Z. złożyła odwołanie od ww. decyzji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w zakresie nieuwzględnienia stosunku pracy na stanowisku księgowej w okresie od 1 grudnia 2018 r. do 3 października 2021 r. Organ wniósł o umorzenie postępowania odwoławczego, wskazując jednocześnie, że z informacji zawartych w Krajowym Rejestrze Sądowym wynika, że K. Z. od 31 stycznia 2018 r. pełniła funkcję w zarządzie BIURO (…) sp. z o.o. i posiadała całość udziałów spółki, pozostając jej prezesem.

Stanowisko Sądu Okręgowego

Sąd uznał odwołanie za nieuzasadnione. Podkreślił, że dla objęcia pracowniczym ubezpieczeniem społecznym zasadnicze znaczenie ma to, czy strony umowy pozostawały w stosunku pracy, a o tym, czy taki stosunek strony łączył i czy stanowi on tytuł ubezpieczeń społecznych, nie decyduje samo formalne zawarcie umowy o pracę, wypłata wynagrodzenia, przystąpienie do ubezpieczenia, opłacenie składki i wystawienie świadectwa pracy, ale faktyczne i rzeczywiste realizowanie elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, a wynikających z art. 22 § 1 Kodeksu pracy (dalej k.p.).

W uzasadnieniu wyroku, sąd zwrócił uwagę na szczególną sytuację, która zachodzi w przypadku jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, będącą szczególną formą prowadzenia działalności gospodarczej na „własny” rachunek, nawet gdy jest ona przez konstrukcję (fikcję) osoby prawnej oddzielona od osobistego majątku jedynego wspólnika. Sąd wskazał, że zgodnie z orzecznictwem nie tylko brak podporządkowania pracowniczego w rozumieniu art. 22 § 1 k.p. przemawia przeciwko przyjęciu pracowniczego stosunku zatrudnienia. Istnieje bowiem zasadnicza sprzeczność pomiędzy właścicielskim a pracowniczym statusem wspólnika, jaka pojawia się w takim przypadku. Wynika to z tego, że koncepcja stosunku pracy opiera się na teorii, według której podstawą ustroju pracy jest wymiana świadczeń między dwoma kontrahentami: właścicielem środków produkcji (podmiotem zatrudniającym) a pracownikiem. Wobec powyższego, w świetle cech stosunku pracy oraz ustroju prawa pracy, którego podstawą jest wymiana świadczeń między właścicielem środków produkcji a pracownikiem, jedyny (lub niemal jedyny) wspólnik spółki z o.o. co do zasady nie może pozostawać z tą spółką w stosunku pracy, gdyż w takim przypadku status wykonawcy pracy (pracownika) zostaje „wchłonięty” przez status właściciela kapitału (pracodawcy). Jedyny czy niemal jedyny wspólnik w takiej sytuacji wykonuje czynności (nawet typowo pracownicze) na rzecz samego siebie (we własnym interesie) i na swoje własne ryzyko produkcyjne, gospodarcze i socjalne. Jedyny wspólnik jest od pracodawcy (spółki z o.o.) niezależny ekonomicznie, gdyż – skoro do przesunięcia majątkowego dochodzi w ramach majątku samego wspólnika – nie zachodzi przesłanka odpłatności pracy, a nadto to on sam dyktuje sposób działania jako zgromadzenie wspólników.

Kiedy jedyny wspólnik może być uznany za pracownika?

Sąd zwrócił uwagę na wypracowane przez Sąd Najwyższy kryteria, które mogą przesądzać o tym, że jedyny udziałowiec spółki z o.o. może zostać uznany za pracownika w kontekście przepisów regulujących obowiązkowe ubezpieczenia społeczne:

1. zatrudnienie takie ma miejsce na stanowisku specjalistycznym, związanym z prowadzoną przez spółkę działalnością;
2. ustalenia potwierdzają zapotrzebowanie na pracę wspólnika dla spółki na takim stanowisku;
3. jedyny wspólnik nie angażuje się w bieżącą działalność zarządczą spółki;
4. jedyny wspólnik podlega faktycznie przy wykonywaniu pracy na rzecz spółki poleceniom osób zarządzających spółką lub kierujących jej poszczególnymi działami.

Sąd zastrzegł jednak, że dla uznania stosunku zatrudnienia za autentyczny, spółka musi prowadzić działalność ukierunkowaną na realizację jej celów określonych w umowie spółki, a w szczególności faktycznie prowadzić działalność gospodarczą i zatrudniać w tym celu pracowników.

Prawo gospodarcze oraz prawo ubezpieczeń społecznych to tylko niektóre ze specjalności Kancelarii ATL LAW. Nasz zespół świadczy pomoc prawną w zakresie ubezpieczeń społecznych zarówno spółkom, jak i osobom fizycznym. Rekomendujemy rozwiązania, które pozwalają zminimalizować ryzyko negatywnych skutków kontroli ZUS oraz pomagamy rozwiązywać sprawy w toku. Doradzamy firmom na każdym etapie postępowania kontrolnego. Jeśli mają Państwo wątpliwości w zakresie planowanych działań gospodarczych w kontekście przepisów prawa pracy bądź regulacji dotyczących ubezpieczeń społecznych, w tym aktualnej wykładni przyjmowanej przez ZUS oraz sądy, zapraszamy do kontaktu.

Na etapie prac sejmowych znajduje się obecnie projekt ustawy o systemie teleinformatycznym do obsługi niektórych umów autorstwa Ministra Rodziny i Polityki Społecznej. Zakłada on wprowadzenie specjalnego systemu elektronicznego mającego ułatwić zgodne z prawem sporządzenie umowy o pracę, umów zlecenia oraz umów uaktywniających. Dzięki temu w jednym miejscu ma być możliwe zarówno zawarcie umowy, jak i przekazywanie zgłoszeń do ubezpieczeń i urzędu skarbowego. Za pośrednictwem systemu będzie również można podpisywać ww. dokumenty i bezpośrednio je wysyłać.

System do obsługi umów

Szczegółowe rozwiązania dotyczące systemu zawarte w projekcie prezentują się następująco:

• udostępnienie przez ministra właściwego do spraw pracy formularzy określonych dokumentów; Dostęp do systemu teleinformatycznego będzie zapewniony po zalogowaniu się za pomocą profilu zaufanego, na indywidualnym koncie na portalu praca.gov.pl lub biznes.gov.pl,
• rozszerzenie zastosowania podpisu zaufanego oraz podpisu osobistego ze spraw urzędowych na zawieranie umów o pracę, umów zlecenia, umów o świadczenie usług, do których stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu oraz umów uaktywniających na portalu praca.gov.pl,
• umożliwienie zawierania umów i ich zmiany, rozwiązania umowy (w tym wypowiedzenia), obsługi wygaśnięcia umowy czy dokonywania innych czynności niezbędnych do realizacji praw i obowiązków wynikających z takiej umowy w sposób elektroniczny w systemie;
• wprowadzenie mechanizmu powiadamiania stron umowy o dokonanych zmianach w danych oraz otrzymaniu oświadczeń woli strony umowy, wniosku oraz innych dokumentów; będzie się to odbywało przez wysłanie wiadomości na adres poczty elektronicznej (e-mail), wskazany przez strony umowy do kontaktu; dodatkowo przewiduje się możliwość wysyłania krótkiej wiadomości tekstowej (SMS) na numer wskazany przez strony umowy do kontaktu zawierający informację, że została wysłana wiadomość na adres e-mail; numer telefonu stron umowy będzie podawany do systemu i nie będzie bez zgody pracownika, zleceniobiorcy czy niani udostępniany osobie powierzającej pracę;
• prowadzenie i przechowywanie dokumentacji pracowniczej w postaci elektronicznej w systemie.

Umowy obsługiwane przez system

Rozwiązanie proponowane przez projektodawców ma dotyczyć:

• umów o pracę,
• umów zlecenia,
• umów o świadczenie usług, do których stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu, przy czym chociaż jedną stroną tych umów muszą być mikroprzedsiębiorcy (podmioty zatrudniające nie więcej niż 9 osób), rolnicy lub osoby fizyczne,
• umów o świadczenie usług zawieranych z opiekunkami, przy czym muszą być to umowy zawierane przez rodzica przy spełnieniu szczegółowych wymogów wskazanych w projekcie ustawy,
• umów pomocy przy zbiorach (zawieranych z rolnikami).

System do obsługi umów, a ZUS

System ma być również zintegrowany z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych. Pracodawcy mają mieć możliwość dokonania zgłoszeń do ZUSu, a system ma ułatwić wyliczenie i opłacenie składek i zaliczek podatkowych, a także wysokości wynagrodzenia, jakie należy wpłacić pracownikowi na konto. Dodatkowo system ma umożliwić po utracie pracy przez pracownika kontakt w sposób elektroniczny z organem zatrudnienia.

Należy jednak podkreślić, że rozwiązanie ma jedynie wspomagać pracodawcę, zleceniodawcę albo rodzica m.in. w obliczaniu należności podatkowych. To strony umowy mają wprowadzać dane do systemu, na podstawie których wyliczone będą np. należności podatkowe, które następnie będą akceptowane przez użytkowników. Zatem system będzie jedynie narzędziem pomocniczym, ułatwiającym dokonywanie określonych czynności. Jeżeli pracodawca nie zapłaci podatku lub składek na ubezpieczenie, to będzie podlegał takiej samej odpowiedzialności jak każdy pracodawca, który nie wywiąże się ze swoich obowiązków. Projektodawcy nie przewidują możliwości dokonywania płatności za pośrednictwem systemu.

Ustawa ma wejść w życie 30 dni od ogłoszenia.

 

Jeśli potrzebują Państwo doradztwa w zakresie struktur zatrudnienia, nawiązywania oraz rozwiązywania stosunków pracy, zapraszamy do kontaktu z ekspertami kancelarii ATL Law. Udzielamy pracodawcom wszechstronnej pomocy prawnej we wszystkich obszarach dotyczących zarządzania zasobami ludzkimi i prawa pracy. Radca prawny prawo pracy: nasze wsparcie obejmuje doradztwo w zakresie prawa pracy, gdzie dostarczamy indywidualnie opracowane rozwiązania, które obejmują wszelkie aspekty istotne z punktu widzenia firmy, jej celów biznesowych oraz specyfiki prowadzonej działalności zapewniając jej bezpieczeństwo prawne.

 

Zmiana w Kodeksie pracy

Ostatnie miesiące oraz początek przyszłego roku to okres intensywnych nowelizacji istotnych przepisów prawa pracy, także obejmujących pracowników delegowanych. Zmiany są związane z procesem wdrożeniowym dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186 z 11.07.2019, s. 105) do polskiego porządku prawnego. Celem ogólnym dyrektywy jest promowanie bezpieczniejszego i bardziej przewidywalnego zatrudnienia, a równocześnie zapewnienie zdolności adaptacji rynku pracy i poprawa warunków życia i pracy w Unii Europejskiej.

Delegowanie pracowników przepisy 2022/2023

Zmiany w Kodeksie pracy od sierpnia 2022 r. wprowadziły istotne zmiany w regulacjach dotyczących pracowników delegowanych. Chodzi przede wszystkim o nowe obowiązki informacyjne i przepisy ochronne w zakresie delegowania pracowników, będących rodzicami małoletnich dzieci.

Zgodnie z regulacją zawartą w art. 29 (1) § 2 Kodeksu pracy w brzmieniu od 1 sierpnia 2022 roku, przed wyjazdem pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego na obszarze państwa będącego członkiem Unii Europejskiej lub na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie, pracodawca jest zobowiązany przekazać pracownikowi niezależnie od wcześniej wymienionych informacji, informacje w postaci papierowej lub elektronicznej o:

1. państwie lub państwach, w których praca lub zadanie służbowe za granicą mają być wykonywane;
2. przewidywanym czasie trwania tej pracy lub zadania służbowego;
3. walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania służbowego za granicą;
4. świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego za granicą w przypadku, gdy takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy, postanowienia regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych chyba, że wynika to z umowy o pracę;
5. zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju;
6. warunkach powrotu pracownika do kraju – w przypadku zapewnienia takiego powrotu.

Poinformowanie pracownika o walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania służbowego, za granicą oraz o zmianie tego warunku, będzie mogło nastąpić przez wskazanie, w postaci papierowej lub elektronicznej, odpowiednich przepisów prawa pracy. Chodzi o art. 29(1) § 3 Kodeksu pracy.

Zmiana w Kodeksie pracy dotycząca rodziców dzieci do lat 8

Na mocy sierpniowej nowelizacji Kodeksu pracy wydłużono również wiek dziecka (z 4. do 8. roku życia), powodujący wydłużenie okresu, w którym pracownikowi nie będzie można bez jego zgody polecać pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować go poza stałe miejsce pracy. Warto zaznaczyć, że rodzice mający dzieci do 8 roku życia od dnia wejścia w życie projektowanej ustawy (czyli od 1 sierpnia) korzystają już z tego uprawnienia. Dyspozycja wynika z art. 178 § 2 Kodeksu pracy.

 

Zapraszamy do skorzystania oferty

Prawnicy ATL Law udzielają pracodawcom wszechstronnej pomocy prawnej we wszystkich obszarach dotyczących zarządzania zasobami ludzkimi i prawa pracy. Doradzamy przedsiębiorcom również w sprawach związanych z międzynarodową mobilnością pracowników, w tym w kwestiach podatkowych i ubezpieczeń społecznych. Wspieramy firmy w dopełnieniu formalności związanych z delegowaniem pracowników za granicę, w tym do krajów UE oraz poza Unię Europejską, relokacjami, jak również wykonywaniem pracy przez pracowników delegowanych na terytorium RP. Zapraszamy do zapoznania się z ofertami dotyczącymi obsługi zarówno w zakresie prawa pracy jak i stricte mobilności pracowników.