Podatek PIT

Podatek VAT

Podsumowanie

W erze technologii i cyfryzacji, wizerunek pracownika może stać się jednym z najważniejszych narzędzi marketingowych firmy. Publikowanie zdjęć lub nagrań z wydarzeń firmowych, szkoleń czy wyjazdów integracyjnych stało się codziennością. Jednak, czy pracodawca zawsze musi pytać o zgodę na udostępnienie takiego materiału? Odpowiedź na to pytanie może być kluczowa dla każdej organizacji.

Zgoda nie zawsze wymagana

Zgodnie z art. 81 ustawy o prawie autorskim, rozpowszechnianie wizerunku osoby wymaga jej zgody – jednak z pewnymi wyjątkami. Jeśli osoba jest powszechnie znana, a jej wizerunek został wykonany w związku z pełnieniem funkcji publicznych, zgoda nie jest wymagana. Podobnie, jeśli pracownik jest tylko tłem na zdjęciu z imprezy firmowej, a głównym elementem fotografii jest na przykład wystrój sali, nie potrzebujemy zgody na jego publikację. Jednak, gdy zdjęcie koncentruje się na twarzach pracowników, zgoda co do zasady staje się już niezbędna.

Kwestia udostępniania wizerunku w wewnętrznych systemach firmy, takich jak intranet, wygląda inaczej niż w przypadku chęci opublikowania przez pracodawcę zdjęć na social mediach. W przypadku publikacji w wewnętrznej sieci komunikacyjnej, zmienia się grupa odbiorców – ogranicza się ona jedynie do pracowników firmy. W takiej sytuacji pracodawca nie musi uzyskiwać odrębnej zgody na publikację wizerunku, choć nie można zapomnieć o tym, że pracownik ma prawo wnieść sprzeciw zgodnie z art. 21 ust. 1 RODO.

Kiedy zgoda jest konieczna?

We wszystkich innych przypadkach, należałoby przyjąć, że niezbędne jest uzyskanie zgody pracownika. Musi ona być dobrowolna i precyzyjna – obejmować dane osobowe pracownika, nazwę firmy, formę wizerunku, czas obowiązywania zgody oraz miejsce jej rozpowszechniania. Zaleca się, aby zgoda była wyrażona na piśmie, co ułatwi udowodnienie jej istnienia w razie zaistnienia takiej potrzeby – należy ją przechowywać w aktach osobowych pracownika. Zgoda na wykorzystanie wizerunku pracownika może być przez niego odwołana w każdym czasie, jednak dotyczyć ona może wyłącznie przyszłych publikacji.

Nie można zapominać, że każda sytuacja związana z rozpowszechnianiem wizerunku pracownika może mieć unikalne okoliczności i wymagać indywidualnego podejścia. Jeśli masz jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, skontaktuj się z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

Media społecznościowe od lata stanowią nieodłączny element naszego życia. Granica między życiem prywatnym a zawodowym staje się coraz bardziej rozmyta: codziennie publikujemy posty, komentujemy, dzielimy się zdjęciami i opiniami. Jednak nie zawsze zdajemy sobie sprawę, że nasza aktywność online może mieć wpływ na naszą karierę zawodową. Czy z pozoru niewinny wpis na Facebooku lub komentarz na LinkedIn może być powodem zwolnienia z pracy? Jakie prawa mają pracodawcy w kwestii monitorowania mediów społecznościowych pracowników? Kiedy wpisy w Internecie mogą prowadzić do utraty pracy oraz jak chronić się przed takimi sytuacjami nie ryzykując przy tym kariery?

Granice wolności słowa – gdzie leży odpowiedzialność pracownika?

 Przede wszystkim wskazuje się, że każdy, a więc także pracownik, ma prawo do wolności wypowiedzi. Nie można jednak zapominać, że mimo, iż każdy ma prawo do wyrażania własnych poglądów, to nie mogą one naruszać obowiązujących przepisów i dóbr osobistych innych osób.

Wskazuje się, że zgodnie z art. 100 kodeksu pracy, pracownik ma obowiązek wykonywania swojej pracy sumiennie i starannie oraz stosowania się do poleceń przełożonych, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W szczególności, pracownik musi przestrzegać zasad współżycia społecznego w miejscu pracy. Ważne jest również, aby chronił jego mienie oraz zachowywał w tajemnicy informacje, które mogłyby narazić pracodawcę na szkodę, a także, aby dbał o dobro zakładu pracy, tj. np. jego markę, znak towarowy, opinię oraz wizerunek.

Warto podkreślić, że komentowanie spraw związanych z pracą nie samo z siebie nie stanowi naruszenia prawa, ale łatwo przekroczyć granicę między wolnością wypowiedzi, a naruszeniem dobrego imienia pracodawcy. Problem pojawia się, gdy komentarze są obraźliwe, zawierają poufne informacje lub są nieprawdziwe. W takich przypadkach, nawet jeśli wpisy są publikowane poza godzinami pracy i poza biurem, mogą wpłynąć negatywnie na pracownika i skutkować poważnymi konsekwencjami.

Zwolnienie to nie wszystko

Gdy pracownik przekracza granice przyzwoitości w Internecie, konsekwencje mogą sięgnąć znacznie dalej niż tylko nagana czy upomnienie. Oczywiście, w przypadku poważnych naruszeń, pracodawcy mogą zdecydować się na wypowiedzenie umowy o pracę, zarówno za wypowiedzeniem, jak i na podstawie art. 52 kodeksu pracy. Ale to dopiero początek problemów dla pracownika, którego działania mogą mieć naprawdę szerokie i dotkliwe następstwa.

Nieprawdziwe informacje o pracodawcy publikowane w Internecie mogą prowadzić do odpowiedzialności za naruszenie dóbr osobistych firmy. Pracownik może także ponieść odpowiedzialność karną za zniesławienie lub znieważanie. Balansowanie między prawem pracowników do swobody wypowiedzi a koniecznością ochrony interesów firmy to prawdziwe wyzwanie dla pracodawców. Z uwagi na fakt, że granice między życiem osobistym a zawodowym zacierają się coraz bardziej, konieczne jest staranne rozważenie wszystkich możliwych konsekwencji. Jeżeli potrzebują Państwo wsparcia w problemach z zakresu prawa pracy lub chcą Państwo uzyskać informacje na temat możliwych do zastosowania rozwiązań zapraszamy do kontaktu również w formie zdalnej: https://atl-law.pl/prawo-pracy-sprawy-zus/

Ułatwienie dostępu do informacji gospodarczych

Rada Ministrów 9 lipca 2024 r. przyjęła projekt ustawy o zmianie ustawy o udostępnianiu informacji gospodarczych i wymianie danych gospodarczych, przedłożony przez Ministra Rozwoju i Technologii. Nowelizacja ma na celu uproszczenie przepisów dotyczących udostępniania oraz wymiany informacji gospodarczych, a także uregulowanie prac biur informacji gospodarczej, tj. podmiotów gromadzących, przechowujących i udostępniających dane o nierzetelnych dłużnikach. W Polsce obecnie istnieją cztery biur informacji gospodarczej: BIG InfoMonitor S.A., Krajowe Biuro Informacji Gospodarczej S.A., Krajowy Rejestru Długów BIG oraz ERIF Biuro Informacji Gospodarczej S.A.

Co się zmieni?

Do głównych zmian, jakie mają zostać wprowadzone należy:

• Obowiązek publikowania przez biura informacji gospodarczej na stronie internetowej cennika swoich usług.
• Biura informacji gospodarczej będą zobligowane do umieszczania w rejestrze zapytań informacji o podmiocie, któremu ujawniono informacje gospodarcze.
• Koniczność umieszczania przez biura informacji gospodarczej w rejestrze zapytań informacji o podmiocie, któremu ujawniono informacje gospodarcze
• Uzupełnienie katalogu informacji, które mogą zostać przekazane do biura informacji gospodarczej o adres do doręczeń elektronicznych podmiotu, który nie jest konsumentem.
• Podanie we wniosku danych pełnomocnika w przypadku, gdy podmiot występuje z wnioskiem o ujawnienie informacji gospodarczych za pośrednictwem np. pełnomocnika.
• Umożliwienie dostępu do informacji gospodarczych i informacji z rejestru zapytań m. in. organom policji oraz Straży Granicznej.

Kiedy możemy spodziewać się zmian?

Zgodnie z projektem ustawy nowe przepisy mają wejść w życie po 30 dniach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, z wyjątkiem obowiązku informowania biura o pobieraniu informacji gospodarczych przez inny podmiot i rejestrowaniu tej informacji w rejestrze zapytań, który wejdzie w życie po 6 miesiącach od dnia ogłoszenia. Ministerstwo planuje wprowadzenie nowych rozwiązań jeszcze w tym roku.

Kto może skorzystać z Mały ZUS Plus?

Od 1 lutego 2020 r. Przedsiębiorcy, którzy prowadzili działalność gospodarczą w poprzednim roku kalendarzowym przez nie mniej niż 60 dni kalendarzowych oraz których przychód  w roku poprzedzającym złożenie wniosku nie przekroczył 120.000,00 zł  mogą skorzystać z programu Mały ZUS Plus i tym samym płacić niższe składki na ubezpieczenie społeczne.

Mały ZUS Plus to bez wątpienia atrakcyjna forma wsparcia dla małych przedsiębiorców, jednak nie każdy może z niej skorzystać. M. in. jeśli przez 60 miesięcy prowadzenia działalności gospodarczej korzystałeś z Małego ZUS lub Małego ZUS Plus przez łącznie 36 miesięcy, niestety nie możesz ponownie ubiegać się o te ulgi. Podobnie, jeśli spełniasz warunki do płacenia obniżonych składek na ubezpieczenia społeczne od podstawy wynoszącej 30% minimalnego wynagrodzenia, również nie skorzystasz z Małego ZUS Plus.

Kolejnym ograniczeniem jest sposób rozliczania się z fiskusem. Jeśli rozliczasz się na karcie podatkowej i jednocześnie korzystasz ze zwolnienia z VAT, nie masz obowiązku składania do urzędów skarbowych zeznań PIT czy deklaracji VAT. ZUS nie ma wtedy dostępu do niezbędnych danych do weryfikacji poprawności ustalenia najniższej podstawy wymiaru składek, co wyklucza możliwość korzystania z Małego ZUS Plus.

Prowadzisz działalność gospodarczą jako wspólnik spółki jawnej lub wykonujesz te same zadania, które wykonywałeś wcześniej jako pracownik dla tego samego pracodawcy? Też nie masz szans na Mały ZUS Plus. Jeśli podlegałeś ubezpieczeniom społecznym lub zdrowotnym z tytułu innej działalności pozarolniczej, również musisz szukać innych rozwiązań.

Warto także pamiętać, że twórcy, artyści, osoby wykonujące wolne zawody, wspólnicy spółek jawnych, komandytowych, partnerskich czy jednoosobowych spółek z o.o., a także osoby prowadzące szkoły publiczne lub niepubliczne, przedszkola oraz inne placówki oświatowe, nie mogą korzystać z Małego ZUS Plus.

Jak długo można korzystać z Małego ZUS Plus?

Mały ZUS Plus to ciekawa opcja na zmniejszenie kosztów prowadzenia działalności gospodarczej, ale warto wiedzieć, jak długo można z niej korzystać. Zasady są jasno określone: z niższych składek na ubezpieczenia społeczne można korzystać maksymalnie przez 36 miesięcy w ciągu 60 miesięcy kalendarzowych prowadzenia działalności.

Co to dokładnie oznacza? Przez trzy lata, licząc w sumie 36 miesięcy, przedsiębiorca może płacić niższe składki. Jednak okres ten jest rozłożony na pięć lat (60 miesięcy). Ważne jest to, że do tych 36 miesięcy wliczają się także miesiące, w których korzystałeś z Małego ZUS.

Przykład? Jeśli korzystałeś z Małego ZUS przez 12 miesięcy, to masz jeszcze 24 miesiące na skorzystanie z Małego ZUS Plus. Po wykorzystaniu łącznie 36 miesięcy ulgowych składek, przez pozostałe miesiące z pięcioletniego okresu musisz płacić pełne składki.

Mały ZUS Plus w sądzie?

Program, który z założenia miał pomóc przedsiębiorcom doprowadził do sporu z ZUS, który dotyczy interpretacji przepisów określających, jak długo powinna trwać przerwa, po upływie której przedsiębiorca może ponownie skorzystać z programu. Ci przedsiębiorcy, którzy skorzystali z Małego ZUS Plus w latach 2019-2021, spodziewali się, że ponownie będą mogli płacić niższe składki od 2024 roku. Jednak ZUS miał inne zdanie i uznawał, że ponowne prawo do preferencji składkowej można uzyskać dopiero w 2025 roku, tj. po pełnych trzech latach płacenia wyższych składek. Gdy ZUS zaczął wydawać niekorzystne dla przedsiębiorców decyzje, odmawiające prawa do skorzystania z Małego ZUS Plus od 1 stycznia 2024 roku, Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorców stanął w obronie przedsiębiorców i wnosił odwołania od decyzji do sądów, gdyż jego zdaniem intencją ustawodawcy było wprowadzenie dwóch lat przerwy.

Przełom nastąpił 27 czerwca 2024 r., gdy Sąd Okręgowy w Gorzowie Wielkopolskim wydał pierwszy wyrok przyznający rację przedsiębiorcom –  Sąd podzielił argumentację Rzecznika MŚP i przyznał przedsiębiorcy prawo do Małego ZUS Plus od 1 stycznia 2024 roku. W uzasadnieniu wyroku sąd wskazał, że przy interpretacji przepisów dotyczących tej preferencji składkowej należy brać pod uwagę intencję ustawodawcy, który chciał, aby ulga przysługiwała przez 3 lata w 5-letnich okresach. Sąd powołał się również na art. 11 ustawy Prawo przedsiębiorców, który nakazuje organom stosowanie zasady przyjaznej interpretacji przepisów i rozstrzygania wątpliwości na korzyść przedsiębiorców.

Dla przedsiębiorców, którzy otrzymali niekorzystne interpretacje z ZUS, oznacza to szansę na wcześniejsze płacenie niższych składek. Jeżeli potrzebują Państwo wsparcia w problemach z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub chcą Państwo uzyskać informacje na temat możliwych do zastosowania preferencji zapraszamy do kontaktu również w formie zdalnej: https://atl-law.pl/prawo-pracy-sprawy-zus/

Wakacje składkowe jeszcze w 2024 roku

7 czerwca 2024 r. Prezydent podpisał nowelizację  ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw, tym samym wprowadzając wakacje składkowe dla przedsiębiorców.  Ustawa wejdzie w życie pierwszego dnia miesiąca następującego po upływie 4 miesięcy od dnia ogłoszenia, tj. już 1 listopada 2024 r.

W uzasadnieniu do projektu ustawy czytamy, że problematyka ubezpieczeń społecznych oraz odprowadzanych na nie składek jest jednym z najbardziej newralgicznych tematów towarzyszących dyskusjom o prowadzeniu działalności gospodarczej w Polsce, a system ubezpieczeń społecznych winien realizować zasady sprawiedliwości społecznej. Proponowane rozwiązanie ma zapewnić istotne wsparcie dla sektora mikroprzedsiębiorców wpisanych do CEIDG, nie narażając jednocześnie polskiego systemu ubezpieczeń społecznych.

Czym są wakacje składkowe?

W ramach tzw. wakacji składkowych przedsiębiorca tylko raz w roku, w dowolnie wybranym przez siebie miesiącu, będzie zwolniony z obowiązku opłacania składki emerytalnej, rentowej i wypadkowej – będą one w tym czasie finansowane z budżetu państwa. Co istotne, jeśli przedsiębiorca dobrowolnie podlegał ubezpieczeniu chorobowemu w miesiącu złożenia wniosku oraz miesiącu go poprzedzającym to ta składka również zostanie sfinansowana, w przeciwieństwie do składek na Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy, z których przedsiębiorca również będzie mógł zostać zwolniony, ale w tym przypadku różnica nie będzie finansowana z budżetu państwa.

Komu i na jakich warunkach będą przysługiwać wakacje składkowe?

Żeby skorzystać jako przedsiębiorca  z wakacji składkowych należy:

1. W miesiącu kalendarzowym poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku mieć zgłoszonych do ubezpieczeń emerytalnego, rentowych i wypadkowego lub ubezpieczenia zdrowotnego nie więcej niż dziesięciu ubezpieczonych włącznie z sobą;
2. W ostatnich 2 latach kalendarzowych poprzedzających rok złożenia wniosku nie osiągnąć przychodu z pozarolniczej działalności gospodarczej lub w co najmniej jednym roku z 2 ostatnich lat kalendarzowych poprzedzających rok złożenia wniosku osiągnąć roczny przychód z pozarolniczej działalności gospodarczej nieprzekraczający równowartości w złotych 2 milionów euro (obliczonego według średniego kursu euro ogłaszanego przez Narodowy Bank Polski w ostatnim dniu roboczym roku kalendarzowego poprzedzającego rok złożenia wniosku);
3. Jako ubezpieczony w roku kalendarzowym poprzedzającym rok złożenia wniosku oraz w okresie od początku roku kalendarzowego złożenia wniosku do dnia złożenia tego wniosku nie wykonywać pozarolniczej działalności gospodarczej na rzecz byłego pracodawcy, na rzecz którego w roku kalendarzowym rozpoczęcia działalności gospodarczej lub w poprzednim roku kalendarzowym wykonywał w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy czynności wchodzące w zakres wykonywanej działalności gospodarczej;
4. W miesiącu kalendarzowym poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku jako ubezpieczony podlegać ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym i wypadkowemu z tytułu prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej.

Jak złożyć wniosek o wakacje składkowe?

Zwolnienie przedsiębiorcy ze uiszczenia składek będzie możliwe tylko na jego wniosek, złożony przez elektroniczny formularz dostępny na profilu ZUS, a zwolnienie to będzie mogło dotyczyć wyłącznie samego przedsiębiorcy – składki za pracowników i osoby współpracujące należy opłacać na dotychczasowych zasadach.

Kiedy złożyć wniosek o wakacje składkowe w 2024?

Wnioskodawca musi pamiętać, że wniosek trzeba będzie złożyć w miesiącu poprzedzającym miesiąc zwolnienia z opłacenia składek, tj. jeśli przedsiębiorca będzie chciał zostać zwolniony z uiszczenia składek jeszcze w tym roku, to wniosek powinien złożyć w listopadzie.

Za miesiąc kalendarzowy objęty zwolnieniem z opłacenia składek przedsiębiorca do 20 dnia następnego miesiąca  musi pamiętać o obowiązku złożenia deklaracji rozliczeniowej i imiennych raportów miesięcznych za miesiąc korzystania z wakacji składkowych.

Jeżeli potrzebują Państwo wsparcia w problemach z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub chcą Państwo uzyskać informacje na temat możliwych do zastosowania preferencji zapraszamy do kontaktu również w formie zdalnej: https://atl-law.pl/prawo-pracy-sprawy-zus/

20 czerwca 2024 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej rozpatrzył wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez rechtbank Den Haag (Sąd Rejonowy w Hadze) w sprawie (C-540/22) zgodności holenderskiego prawa ze swobodą świadczenia usług w Unii Europejskiej rozstrzygający problem dopuszczalności wymagania od obywateli Ukrainy delegowanych z jednego kraju UE do innego kraju UE konieczności posiadania dodatkowego zezwolenia na pobyt w kraju oddelegowania.

Delegowanie obywateli Ukrainy na okres ponad 90 dni

W przedmiotowej sprawie pracownicy będący Ukraińcami zostali oddelegowani przez słowackiego usługodawcę w celu wykonywania prac w Niderlandach. Czas trwania tych prac został przedłużony, przez co przekroczył 90 dni w ciągu 180-dniowego okresu. W takiej sytuacji przepisy niderlandzkie przewidują, że obywatele państw trzecich powinni posiadać zezwolenie na pobyt określające warunki okresu ważności tego zezwolenia oraz koszty jego uzyskania. Tym samym sąd niderlandzki zwrócił się do TSUE z zapytaniem, czy krajowe przepisy wymagające uzyskania zezwolenia na pobyt po upływie 90 dni są zgodne ze swobodą świadczenia usług według prawa unijnego.

Główne punkty sporu dotyczyły:

1. Obowiązku ubiegania się o zezwolenie na pobyt – skarżący kwestionowali konieczność posiadania dodatkowego zezwolenia na pobyt w Niderlandach po upływie 90 dni.
2. Okresu ważności zezwoleń – zezwolenia na pobyt w Niderlandach były ważne tylko tak długo, jak słowackie zezwolenia na pobyt, co powodowało, że były krótsze niż czas trwania prac.
3. Opłaty za wnioski o zezwolenie – opłaty pobierane za wnioski o zezwolenie były pięciokrotnie wyższe niż zaświadczenia o legalnym pobycie obywateli UE, co skarżący uznali za nadmierne.

Poprzez zadane pytania prejudycjalne, sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 56 i 57 TFUE  należy interpretować w ten sposób, że ww. przepisy stoją na przeszkodzie przepisom krajowym, zgodnie z którymi, w sytuacji gdy usługodawca mający siedzibę w jednym państwie członkowskim deleguje pracowników będących obywatelami państwa trzeciego do innego państwa członkowskiego na okres przekraczający 90 dni w ciągu każdego 180-dniowego okresu, pracownicy ci są zobowiązani posiadać w tym drugim państwie członkowskim indywidualne zezwolenie na pobyt, którego okres ważności jest ograniczony do okresu ważności zezwolenia na pobyt i zatrudnienie wydanego w pierwszym państwie członkowskim, a w każdym razie do dwóch lat, i którego uzyskanie jest uzależnione od uiszczenia opłat równych opłatom należnym z tytułu zwykłego zezwolenia na wykonywanie pracy przez obywatela państwa trzeciego.

Ograniczanie okresu ważności zezwoleń na pracę pracowników delegowanych

W omawianej sprawie sekretarz stanu, uwzględniając przedłużenie czasu pracy delegowanych pracowników, wydał zezwolenia na pobyt, które ograniczył do okresu ważności ich słowackich zezwoleń na pobyt, pobierając za to właściwe opłaty. Skarżący zakwestionowali taką interpretację, powołując się na zasadę swobody świadczenia usług określoną w art. 56 TFUE, argumentując, że taki obowiązek i jego okres ważności nie powinny być dysproporcjonalne. Trybunał Europejski uznał jednak, że takie uregulowanie krajowe może być uzasadnione, jeśli służy zapobieganiu nielegalnemu wjazdowi i pobytowi, co jest istotnym celem względem interesu ogólnego, tak jak zapewnienie porządku publicznego i bezpieczeństwa. Pracownicy zatrudnieni przez przedsiębiorstwa z siedzibą w innym państwie członkowskim nie mogą więc automatycznie korzystać z prawa do dostępu do rynku pracy w kraju, do którego są delegowani, jeśli ich pobyt przekracza okres 90 dni w ciągu 180 dni.

Dodatkowe opłaty

W odniesieniu do wysokości należnych opłat za wnioski dotyczące legalizacji pobytu, z okoliczności sprawy wynikało, że kwota ta była równa wysokości opłat należnych z tytułu zwykłego zezwolenia na wykonywanie pracy przez obywatela państwa trzeciego – kwota ta jest pięciokrotnie wyższa niż kwota opłat należnych z tytułu zaświadczenia o legalnym pobycie dla obywatela Unii, co skarżący podnieśli, wskazując że opłaty należne za uzyskanie zezwolenia na pobyt w Niderlandach są bardzo wysokie i utrudniają korzystanie ze swobody świadczenia usług.

Rozstrzygnięcie TSUE

TSUE podkreślił, że wysokie opłaty za uzyskanie zezwolenia na pobyt mogą być przeszkodą dla swobody świadczenia usług, chociaż zaznaczył, że prawo Unii nie zabrania państwom członkowskim pobierania takich opłat. Kluczowe jest jednak, aby opłaty te nie były nieproporcjonalne w stosunku do swobody świadczenia usług, zgodnie z art. 56 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE).

W omawianej sprawie należy przyjąć, że artkuły 56 i 57 TFUE trzeba interpretować w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie przepisom krajowym, zgodnie z którymi w sytuacji gdy usługodawca mający siedzibę w jednym państwie członkowskim deleguje pracowników będących obywatelami państwa trzeciego do innego państwa członkowskiego na okres przekraczający 90 dni w ciągu 180-dniowego okresu, pracownicy ci są zobowiązani posiadać w tym drugim państwie członkowskim indywidualne zezwolenie na pobyt, którego okres ważności jest ograniczony do okresu ważności zezwolenia na pobyt i pracę wydanego w pierwszym państwie członkowskim, a w każdym razie do dwóch lat, i którego uzyskanie jest uzależnione od uiszczenia opłat równych opłatom należnym z tytułu zwykłego zezwolenia na wykonywanie pracy przez obywatela państwa trzeciego, pod warunkiem że przepisy te nie nakładają nieproporcjonalnych wymogów.

Wnioski praktyczne

Z wyroku TSUE wynika, że dopuszczalna jest holenderska praktyka wymagania uzyskiwania dodatkowego zezwolenia na pobyt dla obywateli Ukrainy w kraju oddelegowania, którzy w Państwie zatrudnienia już posiadają inny tytuł pobytowy. Nie mniej jednak w każdym przypadku delegowania obywateli Ukrainy z jednego Państwa UE na terytorium innego Państwa UE konieczne jest dokonanie indywidualnej oceny warunków możliwości legalnego wykonywania pracy w kraju oddelegowania, w tym możliwości skorzystania z wyjątków pozwalających na nieuzyskiwanie dodatkowych zezwoleń w innym kraju UE. Jeżeli potrzebują Państwo wsparcia w oddelegowaniu obywateli Ukrainy do innego kraju UE zapraszamy do kontaktu. Świadczymy usługi prawne na rzecz przedsiębiorców również w formie zdalnej: https://atl-law.pl/delegowanie-pracownikow-i-zatrudnianie-cudzoziemcow/