Autor: kancelaria

 Nie złożyłeś zeznania podatkowego w terminie? A może zataiłeś przed organem podatkowym prawdziwe rozmiary prowadzonej działalności gospodarczej? Zapomniałeś uiścić należnych podatków w terminie? Niestety często, z różnych przyczyn, takich jak zapomnienie, brak wiedzy, czy zwyczajny błąd, zdarza się, że obowiązki podatkowe nie zostają spełnione w terminie lub w sposób zgodny z obowiązującymi przepisami. W takich sytuacjach pojawia się obawa, że podatnik zostanie ukarany.  Na szczęście istnieje możliwość uniknięcia kary poprzez instytucję czynnego żalu, tj. dobrowolne zawiadomienie o popełnieniu wykroczenia lub przestępstwa skarbowego.

Czym jest czynny żal?

Zgodnie z art. 16 kodeks karnego skarbowego nie podlega karze za przestępstwo skarbowe lub wykroczenie skarbowe sprawca, który po popełnieniu czynu zabronionego zawiadomił o tym organ powołany do ścigania, ujawniając istotne okoliczności tego czynu, w szczególności osoby współdziałające w jego popełnieniu. Tym samym można uniknąć kary, jednak musza zostać spełnione pewne warunki.

Jak złożyć czynny żal?

Przedsiębiorca nie będzie uprawniony do skorzystania z instytucji czynnego żalu, jeśli:

• organ ścigania ma już wyraźnie udokumentowaną wiadomość o popełnieniu przestępstwa skarbowego lub wykroczenia skarbowego;
• organ ścigania rozpoczął czynności służbowe, w szczególności przeszukania, czynności sprawdzające lub kontroli zmierzające do ujawnienia przestępstwa skarbowego lub wykroczenia skarbowego, chyba że czynności te nie dostarczyły podstaw do wszczęcia postępowania o ten czyn zabroniony;
• kierował wykonaniem ujawnionego czynu zabronionego;
• wykorzystał uzależnienie innej osoby od siebie i polecił jej wykonanie ujawnionego czynu zabronionego;
• zorganizował grupę albo związek mający na celu popełnienie przestępstwa skarbowego
• nakłaniał inną osobę do popełnienia przestępstwa skarbowego lub wykroczenia skarbowego.

Czynny żal będzie więc skuteczny, tylko gdy przedsiębiorca przyzna się do popełnienia przestępstwa skarbowego lub wykroczenia skarbowego zanim organ ścigania samodzielnie udokumentuje przestępstwo lub wykroczenie lub zanim organ ścigania rozpocznie czynności zmierzające do wykrycia tego przestępstwa lub wykroczenia. Dlatego pomimo braku ustawowego terminu na złożenie czynnego żalu, zaleca się żeby przedsiębiorca jak najszybciej podjął działania w tym zakresie.

Aby skorzystać z omawianej instytucji, należy złożyć pisemne zawiadomienie do odpowiedniego organu podatkowego. W piśmie tym trzeba dokładnie opisać popełniony błąd, wskazać jego okoliczności oraz podjąć działania naprawcze, tj. uregulować zaległe zobowiązania podatkowe wraz z należnymi odsetkami. Warto pamiętać, że czynny żal można złożyć nie tylko w formie pisemnej, ale również ustnie do protokołu w urzędzie skarbowym. Czynny żal można złożyć również drogą elektroniczną np. e-Urząd Skarbowy.

Co istotne, czynny żal powinien złożyć ten, kto nie dopełnił obowiązku. Jeśli więc przedsiębiorca korzysta z pomocy biura rachunkowego i wina leży po jego stronie to czynny żal składa to biuro.

Podsumowanie

Czynny żal to instytucja, która może pomóc podatnikowi i uchronić go przed poważnymi konsekwencjami. Kluczowe jest, aby czynny żal spełnił wszystkie wymogi formalne. Choć złożenie czynnego żalu nie zwalnia z obowiązku zapłaty zaległych podatków i odsetek, pozwala uniknąć dodatkowych kar. W razie wątpliwości zapraszamy do kontaktu również w formie zdalnej: https://atl-law.pl/prawo-podatkowe/

Spółki z o.o. są jednym z najpopularniejszych rodzajów spółek kapitałowych. Wspólnik mniejszościowy w takiej spółce ma swoje specyficzne prawa i obowiązki, które mogą w praktyce stawać się źródłem licznych wyzwań – zarówno dla niego, jak i samej organizacji. W spółce z o.o. wspólnik mniejszościowy nie ma decydującego wpływu na decyzje strategiczne podejmowane przez spółkę, które zazwyczaj wymagają większości głosów. Co jednak, gdy taki wspólnik zdecyduje się opuścić spółkę? Czy proces ten musi być skomplikowany i pełen przeszkód? Jakie trudności napotyka wspólnik mniejszościowy podczas występowania ze spółki z o.o., i czy istnieją sposoby, aby uczynić ten proces prostszym i bardziej przejrzystym?

Trudności związane z wystąpieniem ze spółki

Dla wspólnika mniejszościowego, wyjście ze spółki z o.o. może być nie lada wyzwaniem. Najprostszym rozwiązaniem, które przychodzi na myśl, jest sprzedaż swoich udziałów. Jednak w praktyce, ta decyzja jest regulowana przez umowę spółki, która precyzyjnie określa warunki sprzedaży, prawo pierwokupu oraz wymogi uzyskania zgody zarządu.

Co jednak zrobić, gdy proponowana cena za udziały nie jest satysfakcjonująca, lub gdy wspólnik nie może uzyskać potrzebnej zgody? W takim przypadku można rozważyć wystąpienie do sądu – czy to z wnioskiem o wyrażenie zgody na sprzedaż, czy też z pozwem o rozwiązanie spółki. Tego typu procedury są jednak czasochłonne i często odstraszają potencjalnych inwestorów od finalizacji transakcji. Dodatkowo, wspólnik mniejszościowy musi przed sądem wykazać ważne powody uzasadniające sprzedaż swoich udziałów, co dodatkowo komplikuje całą sprawę.

Ma być łatwiej, ale czy lepiej?

Z najnowszych doniesień wynika, że wspólnicy mniejszościowi w spółkach z o.o. mogą liczyć na lepsze warunki. Ministerstwo Sprawiedliwości ogłosiło, że pracuje nad projektem zmian w kodeksie spółek handlowych, który ma na celu uproszczenie i przyspieszenie procesu występowania ze spółki. Choć szczegóły planowanych zmian nie zostały jeszcze ujawnione, ich wprowadzenie zapowiada się obiecująco.

Obecnie, opuszczenie spółki przez wspólnika mniejszościowego wiąże się z licznymi trudnościami, jednak zreformowanie przepisów mogłoby znacznie uprościć ten proces i zmniejszyć ryzyko konfliktów. Jeśli zapowiadane zmiany wejdą w życie, mogą stać się krokiem w stronę bardziej sprawiedliwego i efektywnego zarządzania sytuacjami konfliktowymi w spółkach z o.o.

Każdy przedsiębiorca prędzej czy później staje przed dylematem, jakie wydatki może zaliczyć do kosztów uzyskania przychodu. Niedoświadczeni podatnicy nie wiedzą, czy i jak alokować  poszczególne koszty. Kiedy przedsiębiorca sięga po portfel, by zapłacić za kawę i ciasteczka dla pracowników lub na firmowy event, naturalnie pojawia się pytanie: czy te wydatki można wrzucić w koszty prowadzenia działalności? Odpowiedź, jak to często bywa w prawie podatkowym, brzmi: „to zależy”. Należy pamiętać, że nie zawsze każdy zakup zostanie potraktowany przez fiskusa jako wydatek uzasadniony biznesowo. Czy warto więc ryzykować i gdzie leży granica między kosztem a zachcianką?

Czym są koszty uzyskania przychodu?

Sięgając do przepisów możemy ustalić, że zgodnie z art. 22 ustawy o PIT  koszty uzyskania przychodu to wydatki poniesione w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów. Ustawodawca wskazuje również wydatki niestanowiące kosztów uzyskania przychodów – do tej grupy należy m. in.:

• Zakup gruntów – kosztem nie jest kupno ziemi;
• Wartość pracy własnej – kosztem nie jest praca wykonana przez właściciela lub jego rodzinę;
• Pełna amortyzacja drogiego samochodu – kosztem nie jest amortyzacja wartości samochodu powyżej 150 000 zł (lub 225 000 zł dla elektrycznego);
• Darowizny – kosztem nie są przekazane darowizny, z wyjątkiem żywności przekazanej na cele charytatywne;
• Grzywny i kary – kosztem nie są nałożone grzywny ani kary.

W teorii brzmi prosto – w końcu ustawodawca jasno wskazał co jest kosztem uzyskania przychodu, a co nie. Niestety w praktyce sprawa się komplikuje. Uznanie danego wydatku za koszt uzyskania przychodu może wymagać odpowiedniego uzasadnienia w razie kontroli, a w przypadku choćby produktów spożywczych sprawa nie jest wcale taka oczywista.

Zakupy spożywcze jako koszt firmowy – kiedy jest to możliwe?

Zakup produktów spożywczych może być uznany za koszt uzyskania przychodu, ale tylko w określonych sytuacjach. Kluczowe jest tutaj to, w jaki sposób te produkty są wykorzystywane w działalności gospodarczej.

Jeśli przedsiębiorca zapewnia produkty spożywcze, takie jak woda, herbata, kawa itp.  dla swoich pracowników w czasie pracy, może to zostać uznane za koszt uzyskania przychodu.  Wynika to m. in. z przepisów BHP, które wskazują, że obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie wszystkim pracownikom wody zdatnej do picia lub innych napojów w ciągu pracy, a skoro jest to obowiązek to wydatki z tym związane powinny stanowić koszty uzyskania przychodów.

Niestety – wydatki na produkty spożywcze mogą zostać uznane za wydatki poniesione na reprezentację, czyli wydatki niestanowiące kosztów uzyskania przychodów. Jeśli zakupione produkty mają na celu poprawę wizerunku firmy (np. wystawny poczęstunek na spotkaniu), to jak wskazuje praktyka, fiskus może zakwestionować ich zaliczenie do kosztów.

Wskazane stanowisko było również wielokrotnie podkreślone przez Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej. Chociażby w piśmie z tego roku wskazał, że: „Uznanie danego wydatku za koszt uzyskania przychodów jest możliwe tylko wtedy, gdy z prawidłowo i rzetelnie udokumentowanych zdarzeń wynika ponad wszelką wątpliwość, że jest to wydatek celowy i racjonalnie uzasadniony…Wśród wydatków nieuznawanych za koszty uzyskania przychodów ustawodawca wymienił…koszty reprezentacji, w szczególności poniesione na usługi gastronomiczne, zakup żywności oraz napojów, w tym alkoholowych…Pojęcie reprezentacji nie obejmuje natomiast tych działań, które podejmowane są w stosunku do własnych pracowników…udostępnienie artykułów spożywczych ogranicza przerwy na przygotowanie posiłków, co pozwala pracownikom skupić się na wykonywaniu powierzonych zadań. Wspólna konsumpcja sprzyja integracji, wymianie pomysłów i kreowaniu nowych rozwiązań. Wpływa na polepszenie relacji w firmie. Zapewnienie przekąsek powoduje, że pracownicy są dowartościowani, mają poczucie, że są istotnym ogniwem w strukturach przedsiębiorstwa. Utrwala to ich przywiązanie do firmy. Benefity mają na celu podwyższenie standardów pracy oraz poprawę atmosfery panującej w biurze. W efekcie zwiększa się ich wydajność i efektywność. Pracownicy są bardziej zmotywowani, szybciej i lepiej pracują. Udostępnianie pracownikom artykułów spożywczych jest obecnie powszechną praktyką na rynku pracy, która zachęca do podjęcia i kontynuowania pracy u danego pracodawcy…Wnioskodawca ma prawo zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów wydatki na zakup artykułów spożywczych wskazanych we wniosku (różnego rodzaju przekąski i napoje bezalkoholowe, np. kawa, herbata, soki, orzeszki, paluszki, ciastka, mleko, woda, cukier), które są udostępnione w siedzibie firmy pracownikom w trakcie wykonywania zadań. Wydatki te nie stanowią kosztów reprezentacji”.

Zakupy spożywcze a działalność gastronomiczna

Sytuacja wygląda inaczej, jeśli prowadzisz działalność związaną z gastronomią, cateringiem lub handlem produktami spożywczymi. W takim przypadku zakup produktów spożywczych jest bezpośrednio związany z prowadzoną działalnością i może być zaliczony do kosztów uzyskania przychodu bez większych problemów. Ważne jest jednak, aby dokładnie udokumentować, jakie produkty zostały zakupione i w jaki sposób zostały wykorzystane.

Podsumowanie

Zakup produktów spożywczych może być zaliczony do kosztów uzyskania przychodu, ale tylko w określonych sytuacjach i przy odpowiednim uzasadnieniu. Warto pamiętać o odpowiedniej dokumentacji i być przygotowanym na ewentualne pytania ze strony organów podatkowych. Jak zawsze, diabeł tkwi w szczegółach, a każda sytuacja wymaga indywidualnej analizy.

23 lipca 2024 r. Trybunał Konstytucyjny wydał niezwykle ważne orzeczenie (sygn. akt K13/20), w którym stwierdził, że przepisy nakładające na doradców podatkowych obowiązek raportowania schematów podatkowych są niekonstytucyjne.

Chodzi o obowiązujące od 1 stycznia 2019 r. regulacje ordynacji podatkowej, implementujące przepisy UE, tj. dyrektywę DAC6, które nakładają na doradców obowiązek zgłaszania szefowi Krajowej Administracji Skarbowej schematów podatkowych.

Trybunał przychylił się do argumentacji Krajowej Rady Doradców Podatkowych, która złożyła skargę w tej sprawie, wskazując, że regulacje te naruszają tajemnicę zawodową doradców podatkowych oraz nie spełniają wymagań wynikających z art. 2 i art. 17 ust. 1  oraz z art. 49 i art. 51 ust. 2 w związku z art. 31 ust. 3 i art. 47 Konstytucji.

Przepisy dotyczące raportowania schematów podatkowych zostały uznane za nieprecyzyjne i niespełniające zasad określoności, co stoi w sprzeczności z art. 2 Konstytucji. Zasada określoności prawa wymaga, aby przepisy były jasne, precyzyjne i zrozumiałe, co umożliwia ich prawidłowe stosowanie i przewidywalność dla obywateli. W przypadku schematów podatkowych, brak jednoznacznych definicji i klarownych kryteriów prowadził do niepewności prawnej i trudności w ich stosowaniu.

Zgodnie z art. 17 ust. 1 Konstytucji, doradcy podatkowi mają działać na rzecz ochrony interesu publicznego oraz dobra i bezpieczeństwa swoich klientów. Obowiązek raportowania schematów podatkowych postawił doradców w sytuacji konfliktu interesów, zmuszając ich do wyboru między lojalnością wobec klienta a obowiązkami wobec organów podatkowych. Trybunał uznał, że takie przepisy uniemożliwiają doradcom podatkowym skuteczne wykonywanie ich obowiązków zawodowych i ochronę interesów klientów.

Trybunał Konstytucyjny ponadto wyraźnie podkreślił, że wszelkie objaśnienia, interpretacje czy dokumenty informacyjne od administracji rządowej nie mogą zastępować tekstu prawnego, ponieważ zgodnie z art. 217 Konstytucji, podatnik ma prawo do jasnego określenia swoich obowiązków podatkowych bezpośrednio na podstawie ustawy, a nie na podstawie dokumentów, które nie są oficjalnymi źródłami prawa. Trybunał dał jasno do zrozumienia, że przepisy muszą być klarowne i precyzyjne, a wszelkie próby ich „naprawiania” za pomocą rządowych objaśnień to za mało.

Orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego w sprawie K13/20 to istotny krok w kierunku ochrony praw obywatelskich i zapewnienia, że przepisy prawa podatkowego są zgodne z Konstytucją RP. Przywrócenie pełnej tajemnicy zawodowej doradców podatkowych nie tylko zwiększa zaufanie klientów, ale również umożliwia doradcom skuteczniejsze działanie na rzecz ochrony interesów publicznych i prywatnych.

Podkreślenia jednak wymaga, że wyrok Trybunału Konstytucyjnego nie przyświadcza o konieczności wyeliminowania wszelakich przepisów dotyczących raportowania schematów podatkowych.

Od 1 stycznia 2016 roku polskie prawo podatkowe oferuje przedsiębiorcom niezwykle atrakcyjną możliwość – ulgę na działalność badawczo-rozwojową (B+R). Ulga ta umożliwia dodatkowe odliczenie części wydatków poniesionych na działalność B+R od podstawy opodatkowania, co może przynieść znaczące korzyści finansowe i wspomóc rozwój firmy. Niemniej jednak, zasady skorzystania z ulgi budzą wiele pytań wśród podatników. Ustalenie czy twojej firmie przysługuje omawiana ulga może być kluczowe dla innowacyjności i optymalizacji podatkowej twojego przedsiębiorstwa.

Czym jest ulga B+R

Ulga B+R to narzędzie, z którego z założenia może skorzystać każdy przedsiębiorca  niezależnie od wielkości firmy, ale pod warunkiem, że prowadzi działalność badawczo-rozwojową. Przychody z działalności gospodarczej muszą być opodatkowane skalą podatkową lub podatkiem liniowym.

Szczegółowe informacje dotyczące ulgi badawczo-rozwojowej określa art. 26e ustawy o PIT oraz art. 18d ustawy o CIT. Przyjmuje się, że podatnik uzyskujący przychody inne niż z zysków kapitałowych odlicza od podstawy obliczenia podatku, ustalonej zgodnie z art. 26 ust. 1 lub art. 30c ust. 2 ustawy o PIT, koszty uzyskania przychodów poniesione na działalność badawczo-rozwojową, zwane dalej „kosztami kwalifikowanymi, przy czym kwota odliczenia nie może w roku podatkowym przekroczyć kwoty dochodu uzyskanego przez podatnika ze źródła określonego w art. 10 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT.

Zgodnie z ustawą kosztami kwalifikowanymi m. in. są:

• Wynagrodzenia pracowników w części związanej z działalnością B+R oraz związane z nimi składki na ubezpieczenia społeczne, a także wynagrodzenia z tytułu umów zlecenia lub o dzieło w części związanej z działalnością B+R oraz związane z nimi składki społeczne;
• Wydatki na nabycie materiałów i surowców bezpośrednio związanych z prowadzoną działalnością badawczo-rozwojową – w tym, zgodnie z najnowszą interpretacją Dyrektora KIS, również wydatki na materiały biurowe oraz sprzęt komputerowy;
• Wydatki na ekspertyzy, opinie, usługi doradcze i usługi równorzędne, świadczone lub wykonywane na podstawie umowy przez podmioty, o których mowa w przepisach o szkolnictwie wyższym i nauce, a także na nabycie od nich wyników prowadzonych przez nich badań naukowych, na potrzeby działalności B+R;
• Wydatki na odpłatne korzystanie z aparatury naukowo-badawczej wykorzystywanej wyłącznie w prowadzonej działalności B+R – jeżeli to korzystanie nie wynika z umowy zawartej z podmiotem powiązanym z podatnikiem;
• Wydatki na nabycie usługi wykorzystania aparatury naukowo-badawczej wyłącznie na potrzeby prowadzonej działalności B+R – jeżeli zakup usługi nie wynika z umowy zawartej z podmiotem powiązanym z podatnikiem;
• Koszty uzyskania i utrzymania patentu, prawa ochronnego na wzór użytkowy, prawa z rejestracji wzoru przemysłowego, poniesione na:

• • Przygotowanie dokumentacji zgłoszeniowej i dokonanie zgłoszenia do Urzędu Patentowego Rzeczypospolitej Polskiej lub odpowiedniego zagranicznego organu, łącznie z kosztami wymaganych tłumaczeń na język obcy;
  • Prowadzenie postępowania przez Urząd Patentowy Rzeczypospolitej Polskiej lub odpowiedni zagraniczny organ, poniesione od momentu zgłoszenia do tych organów, w szczególności opłaty urzędowe i koszty zastępstwa prawnego i procesowego;
  • Odparcie zarzutów niespełnienia warunków wymaganych do uzyskania patentu, prawa ochronnego na wzór użytkowy lub prawa z rejestracji wzoru przemysłowego zarówno w postępowaniu zgłoszeniowym, jak i po jego zakończeniu, w szczególności koszty zastępstwa prawnego i procesowego, zarówno w Urzędzie Patentowym Rzeczypospolitej Polskiej, jak i w odpowiednim zagranicznym organie;
  • Opłaty okresowe, opłaty za odnowienie, tłumaczenia oraz dokonywanie innych czynności koniecznych dla nadania lub utrzymania ważności patentu, prawa ochronnego na wzór użytkowy oraz prawa z rejestracji wzoru przemysłowego, w szczególności koszty walidacji patentu europejskiego.

Udokumentowanie prawa do ulgi

Jak wynika z Rozporządzenia Ministra Finansów, podatnicy korzystający z ulgi B+R muszą w prowadzonej księdze przychodów i rozchodów lub w księgach rachunkowych wyodrębnić koszty działalności B+R.

Jeśli prowadzisz podatkową księgę przychodów i rozchodów, powinieneś wskazać koszty B+R w kolumnie 16. Po zakończeniu roku należy zsumować te koszty. Ważne jest, aby wpisać wszystkie koszty działalności badawczo-rozwojowej, niezależnie od tego, jaka ich część będzie odliczona od podstawy opodatkowania.

Podsumowanie

Skorzystanie z ulgi B+R może znacząco obniżyć zobowiązania podatkowe i przełożyć się na realne oszczędności, które można zainwestować w dalszy rozwój firmy. Innowacyjne projekty wspierane przez ulgę B+R mogą przynieść przewagę konkurencyjną i otworzyć nowe możliwości biznesowe.

Jeżeli maja Państwo pytania  dotyczące kwestii podatkowych zapraszamy do kontaktu również w formie zdalnej: https://atl-law.pl/prawo-podatkowe.

Dnia 24 czerwca 2024 r. w Dzienniku Ustaw pojawiła ustawa o ochronie sygnalistów z 14.06.2024 r. Akt ten implementuje regulacje Dyrektywy z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii, tzw. Dyrektywy o ochronie sygnalistów. Przepisy ustawy o ochronie sygnalistów w większości wejdą w życie 25 września 2024 r., wyjątkiem są regulacje dotyczące zgłoszeń zewnętrznych  tte zaczną obowiązywać 3 miesiące później tj. od 25 grudnia 2024 r. Nowa regulacja niesie za sobą nowe obowiązki i wyzwania dla prywatnych firm i podmiotów publicznych. Ustawa o ochronie sygnalistów reguluje m.in.: warunki objęcia ochroną sygnalistów zgłaszających lub ujawniających publicznie informacje o naruszeniach prawa, środki ochrony sygnalistów zgłaszających lub ujawniających publicznie informacje o naruszeniach prawa, zasady ustalania wewnętrznej procedury zgłaszania informacji o naruszeniach prawa i podejmowania działań następczych.

Kim jest sygnalista?

Zgodnie z art. 4 ustawy o ochronie sygnalistów, sygnalistą jest osobą fizyczną, która zgłasza lub ujawnia publicznie informację o naruszeniu prawa unijnego, uzyskaną w kontekście związanym z pracą. Może być nim m.in. pracownik, pracownik tymczasowy, prokurent, akcjonariusz lub wspólnik, czy osoba świadcząca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej. Regulacje stosuje się również w sytuacji, kiedy osoba dokonuje odpowiedniego zgłoszenia lub ujawnienia informacji o naruszeniu prawa, którą pozyskał w związku z pracą przed nawiązaniem stosunku pracy lub innego stosunku prawnego stanowiącego podstawę świadczenia pracy lub usług lub pełnienia funkcji w podmiocie prawnym lub na rzecz tego podmiotu, lub pełnienia służby w podmiocie prawnym albo już po ich ustaniu.

Jakie naruszenia prawa można zgłaszać?

Przepis art. 3 ust. 1 ustawy o ochronie sygnalistów wskazuje, że naruszeniem prawa jest działanie lub zaniechanie niezgodne z prawem lub mające na celu obejście prawa, dotyczące korupcji, zamówień publicznych, usług, produktów i rynków finansowych, przeciwdziałania praniu pieniędzy oraz finansowaniu terroryzmu, bezpieczeństwa produktów i ich zgodności z wymogami, bezpieczeństwa transportu, ochrony środowiska, ochrony radiologicznej i bezpieczeństwa jądrowego, bezpieczeństwa żywności i pasz, zdrowia i dobrostanu zwierząt, zdrowia publicznego, ochrony konsumentów, ochrony prywatności i danych osobowych, bezpieczeństwa sieci i systemów teleinformatycznych, interesów finansowych Skarbu Państwa Rzeczypospolitej Polskiej, jednostki samorządu terytorialnego oraz Unii Europejskiej, rynku wewnętrznego Unii Europejskiej, w tym publicznoprawnych zasad konkurencji i pomocy państwa oraz opodatkowania osób prawnych, konstytucyjnych wolności i praw człowieka i obywatela – występujące w stosunkach jednostki z organami władzy publicznej i niezwiązane z dziedzinami wymienionymi powyżej. Oprócz tego warto wskazać, że podmiot prawny może dodatkowo w ramach procedury zgłoszeń wewnętrznych stworzyć możliwość zgłaszania informacji o naruszeniach, które tyczą się obowiązujących u niego regulacji wewnętrznych albo standardów etycznych, które zostały ustanowione przez podmiot prawny na podstawie przepisów prawa powszechnie obowiązującego i są z nimi zgodne.

Przepisy ustawy o ochronie sygnalistów nie zostaną zastosowane do informacji objętych przepisami o ochronie informacji niejawnych oraz innych informacji, które nie podlegają ujawnieniu z mocy przepisów prawa powszechnie obowiązującego ze względów bezpieczeństwa publicznego, tajemnicy zawodowej zawodów medycznych oraz prawniczych, tajemnicy narady sędziowskiej oraz postępowaniu karnym – w zakresie tajemnicy postępowania przygotowawczego oraz tajemnicy rozprawy sądowej prowadzonej z wyłączeniem jawności.

Sposoby zgłaszania naruszeń

Regulacja przewiduje trzy możliwe sposoby sygnalizowania naruszeń prawa. Sygnalista po dowiedzeniu się o naruszeniach, objętych zakresem ustawy, może dokonać zgłoszenia za pośrednictwem procedury wewnętrznej, zewnętrznej lub ujawnienia publicznego. W przypadku zgłoszenia wewnętrznego sygnalista informuje o naruszeniu podmiot prawny,  u którego jest pracownikiem lub łączą go inne relacje o charakterze zarobkowym. Zgłoszenie zewnętrzne polega na skierowaniu informacji do organu publicznego lub Rzecznika Praw Obywatelskich. Sygnalista, jako ostateczną metodę, po spełnieniu się okoliczności wskazanych w ustawie, może wybrać ujawnienie publiczne. W przypadku tego sposobu dochodzi do podania przez sygnalistę informacji o naruszeniu prawa do wiadomości publicznej z pominięciem pozostałych kanałów zgłoszeń.

Nowe obowiązki wynikające z ustawy o ochronie sygnalistów

Nowa regulacja niesie, dla określonych podmiotów prywatnych i publicznych, konieczność opracowania i wdrożenia procedury wewnętrznej. Obowiązek ten tyczy się podmiotów zarówno prywatnych, jak i publicznych, w których według stanu na dzień 1 stycznia lub 1 lipca danego roku pracę zarobkową wykonuje minimum 50 osób. Do progu tego wlicza się nie tylko osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, ale, również inne osoby wykonujące pracę zarobkową w oparciu o inną podstawę, m.in. umowę zlecenia. Wskazany powyżej próg nie zostanie zastosowany do podmiotu prawnego, który wykonuje działalność w zakresie usług, produktów i rynków finansowych oraz przeciwdziałania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu, bezpieczeństwa transportu i ochrony środowiska, objętych zakresem stosowania odpowiednich aktów prawnych UE. W tym przypadku nienależnie od liczby osób wykonujących pracę zarobkową podmiot będzie musiał posiadać procedurę wewnętrzną. Pozostałe podmioty prywatne będą mogły fakultatywnie opracować i wprowadzić odpowiedni dla sygnalistów proces. W zakresie przygotowania i wdrożenia właściwych procedur warto skorzystać z pomoc prawnej kancelarii prawnej, która pomoże przygotować niezbędne dokumenty i wprowadzić procedurę w sposób zgodny z przepisami prawa oraz zadba o istotne dla każdego przedsiębiorcy aspekty praktyczne.

Jeśli chodzi o podmioty prawne, które są jednostkami samorządu terytorialnego, to w takim przypadku obowiązki podmiotu prawnego zostaną wykonane przez jednostki organizacyjne jednostek samorządu terytorialnego. Warto wskazać, że jednostki samorządu terytorialnego będą posiadały prawo, aby ustalić wspólną procedurę zgłoszeń wewnętrznych w ramach wspólnej obsługi, pod warunkiem, że zostanie zapewniona jej odrębności i niezależności od procedury przyjmowania zgłoszeń zewnętrznych i podejmowania działań następczych. Jednostki organizacyjne gminy lub powiatu, które posiadają mniej niż 10 000 mieszkańców nie będą musiały ustalać procedury wewnętrznej. W ich przypadku ustawodawca przewidział dobrowolność.

Zgodnie z art. 152 kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Ponadto, art. 161 tej samej ustawy nakłada na pracodawcę obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu w roku kalendarzowym, w którym nabył on do niego prawo. W praktyce oznacza to, że pracownik ma prawo do wypoczynku, a pracodawca jest zobligowany do umożliwienia pracownikowi skorzystania z przysługującego mu urlopu w ustalonym terminie. Co jednak zrobić w sytuacji, gdy długo planowany wyjazd wakacyjny spotyka się z decyzją pracodawcy o jego przesunięciu?

Przesunięcie urlopu możliwe, pod warunkiem że jest uzasadnione

Przesunięcie terminu urlopu z inicjatywy pracodawcy jest możliwe, ale tylko pod pewnymi wyjątkami. Art.. 164 § 2 kodeksu pracy wskazuje, że przesunięcie terminu urlopu jest dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Ustawodawca nie konkretyzuje jednak czym są „poważne zakłócenia toku pracy”, co daje pewną swobodę, ale nie dowolność. „Poważne zakłócenia toku pracy” muszą być rzeczywiście uzasadnione i nie mogą być używane jako pretekst do nieuzasadnionych zmian w planie urlopowym. Przesunięcie urlopu powinno być motywowane w szczególności nagłymi potrzebami pracodawcy oraz ryzykiem nieprawidłowego funkcjonowania zakładu z powodu nieobecności pracownika spowodowanymi, np.: pilnymi problemami technicznymi, które mogą wpłynąć na ciągłość pracy firmy, koniecznością wywiązania się z kontraktu, sytuacjami awaryjnymi, które wpływają na działalność firmy i wymagają natychmiastowej reakcji, kontrolą przeprowadzaną przez Najwyższą Izbę Kontroli czy inne organy.

O podjętej decyzji pracodawca powinien zawiadomić pracownika najszybciej jak to możliwe, tj. niezwłocznie po powzięciu informacji o sytuacji uzasadniającej przesunięcie terminu urlopu.

Czy pracownik może nie zgodzić się na przesunięcie urlopu?

Pracownik nie ma prawa kwestionować decyzji pracodawcy o przesunięciu urlopu, jeżeli jest ona uzasadniona. Art. 100 § 1 i § 2 pkt 4 kodeksu pracy zobowiązuje pracownika do przestrzegania regulaminu pracy i dbałości o dobro zakładu. Oznacza to, że w uzasadnionych przypadkach pracownik musi dostosować się do nowego terminu urlopu, który powinien być ustalony na późniejszy czas, jednak wciąż w tym samym roku kalendarzowym lub do końca września następnego roku.

Zwrot kosztów urlopu

Na próżno szukać w przepisach informacji o zwrocie kosztów urlopu w przypadku, gdy pracodawca powziął decyzję o przesunięciu terminu urlopu pracownika – ustawodawca w żaden sposób tego nie reguluje, a przecież poniesione przez pracownika wydatki związane z urlopem, to często wysokie kwoty, które nie zawsze można odzyskać.

W piśmiennictwie wskazuje się, że w takim przypadku powinno się stosować regulację z art. 167 § 2 kodeksu pracy wykorzystywaną w kontekście odwołania pracownika z urlopu, a więc należy przyjąć, że pracodawca powinien pokryć koszty poniesione przez pracownika, które są bezpośrednio związane z odwołaniem go z urlopu i których wysokość zostanie udowodniona przez pracownika.

Przesunięcie urlopu to też obowiązek

Przesunięcie urlopu pracownika to nie tylko prawo, ale też obowiązek pracodawcy. Art. 165 kodeksu pracy stanowi, że pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

• Czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby;
• Odosobnienia w związku z chorobą zakaźną;
• Powołania na ćwiczenia wojskowe w ramach pasywnej rezerwy, stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie albo stawienia się do pełnienia służby w aktywnej rezerwie, na czas do 3 miesięcy;
• Urlopu macierzyńskiego.

Wskazany powyżej katalog jest katalogiem otwartym, co oznacza, że każdorazowo w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika powodującej niemożność terminowego rozpoczęcia przez niego urlopu, pracodawca ma obowiązek przesunięcia urlopu.

Podsumowanie

Przesunięcie urlopu przez pracodawcę jest możliwe, ale tylko w przypadku rzeczywistych, uzasadnionych potrzeb firmy. Pracodawca musi przestrzegać przepisów prawa i odpowiednio poinformować pracownika o wszelkich zmianach. Pracownik z kolei ma prawo do otrzymania nowego terminu urlopu oraz rekompensaty za wszelkie koszty związane z odwołaniem urlopu, które poniósł w związku z decyzją pracodawcy.

Znajomość przepisów oraz właściwe postępowanie w takich sytuacjach mogą pomóc w zachowaniu równowagi między prawami pracowników a potrzebami pracodawcy. Jeśli masz jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, skontaktuj się z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

Podatek PIT

Podatek VAT

Podsumowanie

W erze technologii i cyfryzacji, wizerunek pracownika może stać się jednym z najważniejszych narzędzi marketingowych firmy. Publikowanie zdjęć lub nagrań z wydarzeń firmowych, szkoleń czy wyjazdów integracyjnych stało się codziennością. Jednak, czy pracodawca zawsze musi pytać o zgodę na udostępnienie takiego materiału? Odpowiedź na to pytanie może być kluczowa dla każdej organizacji.

Zgoda nie zawsze wymagana

Zgodnie z art. 81 ustawy o prawie autorskim, rozpowszechnianie wizerunku osoby wymaga jej zgody – jednak z pewnymi wyjątkami. Jeśli osoba jest powszechnie znana, a jej wizerunek został wykonany w związku z pełnieniem funkcji publicznych, zgoda nie jest wymagana. Podobnie, jeśli pracownik jest tylko tłem na zdjęciu z imprezy firmowej, a głównym elementem fotografii jest na przykład wystrój sali, nie potrzebujemy zgody na jego publikację. Jednak, gdy zdjęcie koncentruje się na twarzach pracowników, zgoda co do zasady staje się już niezbędna.

Kwestia udostępniania wizerunku w wewnętrznych systemach firmy, takich jak intranet, wygląda inaczej niż w przypadku chęci opublikowania przez pracodawcę zdjęć na social mediach. W przypadku publikacji w wewnętrznej sieci komunikacyjnej, zmienia się grupa odbiorców – ogranicza się ona jedynie do pracowników firmy. W takiej sytuacji pracodawca nie musi uzyskiwać odrębnej zgody na publikację wizerunku, choć nie można zapomnieć o tym, że pracownik ma prawo wnieść sprzeciw zgodnie z art. 21 ust. 1 RODO.

Kiedy zgoda jest konieczna?

We wszystkich innych przypadkach, należałoby przyjąć, że niezbędne jest uzyskanie zgody pracownika. Musi ona być dobrowolna i precyzyjna – obejmować dane osobowe pracownika, nazwę firmy, formę wizerunku, czas obowiązywania zgody oraz miejsce jej rozpowszechniania. Zaleca się, aby zgoda była wyrażona na piśmie, co ułatwi udowodnienie jej istnienia w razie zaistnienia takiej potrzeby – należy ją przechowywać w aktach osobowych pracownika. Zgoda na wykorzystanie wizerunku pracownika może być przez niego odwołana w każdym czasie, jednak dotyczyć ona może wyłącznie przyszłych publikacji.

Nie można zapominać, że każda sytuacja związana z rozpowszechnianiem wizerunku pracownika może mieć unikalne okoliczności i wymagać indywidualnego podejścia. Jeśli masz jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, skontaktuj się z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

Media społecznościowe od lata stanowią nieodłączny element naszego życia. Granica między życiem prywatnym a zawodowym staje się coraz bardziej rozmyta: codziennie publikujemy posty, komentujemy, dzielimy się zdjęciami i opiniami. Jednak nie zawsze zdajemy sobie sprawę, że nasza aktywność online może mieć wpływ na naszą karierę zawodową. Czy z pozoru niewinny wpis na Facebooku lub komentarz na LinkedIn może być powodem zwolnienia z pracy? Jakie prawa mają pracodawcy w kwestii monitorowania mediów społecznościowych pracowników? Kiedy wpisy w Internecie mogą prowadzić do utraty pracy oraz jak chronić się przed takimi sytuacjami nie ryzykując przy tym kariery?

Granice wolności słowa – gdzie leży odpowiedzialność pracownika?

 Przede wszystkim wskazuje się, że każdy, a więc także pracownik, ma prawo do wolności wypowiedzi. Nie można jednak zapominać, że mimo, iż każdy ma prawo do wyrażania własnych poglądów, to nie mogą one naruszać obowiązujących przepisów i dóbr osobistych innych osób.

Wskazuje się, że zgodnie z art. 100 kodeksu pracy, pracownik ma obowiązek wykonywania swojej pracy sumiennie i starannie oraz stosowania się do poleceń przełożonych, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W szczególności, pracownik musi przestrzegać zasad współżycia społecznego w miejscu pracy. Ważne jest również, aby chronił jego mienie oraz zachowywał w tajemnicy informacje, które mogłyby narazić pracodawcę na szkodę, a także, aby dbał o dobro zakładu pracy, tj. np. jego markę, znak towarowy, opinię oraz wizerunek.

Warto podkreślić, że komentowanie spraw związanych z pracą nie samo z siebie nie stanowi naruszenia prawa, ale łatwo przekroczyć granicę między wolnością wypowiedzi, a naruszeniem dobrego imienia pracodawcy. Problem pojawia się, gdy komentarze są obraźliwe, zawierają poufne informacje lub są nieprawdziwe. W takich przypadkach, nawet jeśli wpisy są publikowane poza godzinami pracy i poza biurem, mogą wpłynąć negatywnie na pracownika i skutkować poważnymi konsekwencjami.

Zwolnienie to nie wszystko

Gdy pracownik przekracza granice przyzwoitości w Internecie, konsekwencje mogą sięgnąć znacznie dalej niż tylko nagana czy upomnienie. Oczywiście, w przypadku poważnych naruszeń, pracodawcy mogą zdecydować się na wypowiedzenie umowy o pracę, zarówno za wypowiedzeniem, jak i na podstawie art. 52 kodeksu pracy. Ale to dopiero początek problemów dla pracownika, którego działania mogą mieć naprawdę szerokie i dotkliwe następstwa.

Nieprawdziwe informacje o pracodawcy publikowane w Internecie mogą prowadzić do odpowiedzialności za naruszenie dóbr osobistych firmy. Pracownik może także ponieść odpowiedzialność karną za zniesławienie lub znieważanie. Balansowanie między prawem pracowników do swobody wypowiedzi a koniecznością ochrony interesów firmy to prawdziwe wyzwanie dla pracodawców. Z uwagi na fakt, że granice między życiem osobistym a zawodowym zacierają się coraz bardziej, konieczne jest staranne rozważenie wszystkich możliwych konsekwencji. Jeżeli potrzebują Państwo wsparcia w problemach z zakresu prawa pracy lub chcą Państwo uzyskać informacje na temat możliwych do zastosowania rozwiązań zapraszamy do kontaktu również w formie zdalnej: https://atl-law.pl/prawo-pracy-sprawy-zus/