Autor: kancelaria

 Już od 1 stycznia 2025 r. ma obowiązywać całkowicie nowa klasyfikacja kodów PKD (Polska Klasyfikacja Działalności). Przed przedsiębiorcami stoi szereg wyzwań. Nowe przepisy przewidują konieczność dostosowania działalności gospodarczej do zaktualizowanych kodów, co wiąże się z koniecznością wprowadzenia zmian w ewidencjach w takich rejestrach jak CEIDG, REGON i KRS.

PKD to system, który grupuje i klasyfikuje działalności gospodarcze prowadzone przez firmy i przedsiębiorców w Polsce. Dotychczasowe kody, używane od 2007 roku, przestaną obowiązywać, a ich miejsce zajmą nowe, bardziej szczegółowe i lepiej dostosowane do współczesnej gospodarki.

Klasyfikacja została opracowana na podstawie zmian dokonanych w klasyfikacji Organizacji Narodów Zjednoczonych (Międzynarodowej Standardowej Klasyfikacji Rodzajów Działalności) oraz klasyfikacji Unii Europejskiej NACE Rev. 2.1.

 

Zakres zmian

Klasyfikacja PKD 2025 obejmuje:

1. Zasady metodyczne – stanowiące opis zasad dotyczących budowy i sposobu korzystania
   z klasyfikacji;
2. Wykaz poszczególnych pozycji klasyfikacji, od poziomu najbardziej ogólnego – sekcji (oznaczonych symbolem literowym), poprzez działy (symbole dwucyfrowe), grupy (symbole trzycyfrowe), klasy (symbole czterocyfrowe), do poziomu najbardziej szczegółowego – czyli podklas (symbole składające się z czterech cyfr i litery). Poziomy od sekcji do klasy są zgodne z klasyfikacją NACE Rev.2.1. Natomiast podklasy określone w projekcie rozporządzenia – stanowiące poziom krajowy – zostały opracowane w oparciu o zgłoszone przez użytkowników klasyfikacji propozycje, które następnie zostały zebrane i przeanalizowane przez Główny Urząd Statystyczny;
3. Wyjaśnienia do poszczególnych pozycji klasyfikacji opisujące ich zakres.

Regulacje zawarte w projekcie będą oddziaływały na osoby prawne, jednostki organizacyjne niemające osobowości prawnej i osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą w zakresie objętym przedmiotem regulacji.

 

Jakie wyzwania stoją przed przedsiębiorcami?

Zmiana kodów PKD będzie wymagać od przedsiębiorców zarówno czasu, jak i sporych nakładów organizacyjnych. Przede wszystkim przedsiębiorcy będą musieli dokładnie przeanalizować nowe kody, by następnie przyporządkować je odpowiednio do charakteru swojej działalności. Przede wszystkim firmy wielobranżowe będą mogły napotkać trudności związane z wyborem nowych kodów, które będą najlepiej odpowiadały różnorodności ich działalności.

W pierwszej kolejności nowe kody będą miały zastosowanie do wszystkich nowo rejestrowanych firm oraz w przypadku każdej zmiany rodzaju działalności dokonywanej w CEIDG.

Pozostali przedsiębiorcy będą mieli szansę na skorzystanie z okresu przejściowego, który pozwoli im na łagodniejsze dostosowanie się do nowej rzeczywistości. Przedsiębiorcy działający przed 1 stycznia 2025 roku będą mogli nadal używać starych kodów PKD przez kolejne dwa lata, chyba że zdecydują się zmienić je samodzielnie.

Od 1 stycznia 2027 nie będzie już miejsca na własną inicjatywę – brak samodzielnej zmiany kodów spowoduje, że z ich aktualizacja zostanie przeprowadzona automatycznie przez organy administracyjne. Bazy CEIDG, REGON i KRS zostaną wtedy zaktualizowane, przypisując firmom nowe kody PKD 2025.

 

Podsumowanie

Nowa klasyfikacja kodów PKD, która zacznie obowiązywać od 1 stycznia 2025 roku, wprowadza znaczące zmiany, które dotkną wszystkich przedsiębiorców działających w Polsce. Przedsiębiorcy powinni już teraz przygotować się do aktualizacji swoich danych w rejestrach publicznych, takich jak CEIDG, KRS czy REGON, aby uniknąć potencjalnych problemów prawnych i administracyjnych.

Jeśli mają Państwo jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

 

 

 

 

Rząd podejmuje intensywne działania zmierzające do uproszczenia procesu podejmowania i prowadzenia działalności gospodarczej przez przedsiębiorców. Ministerstwo Rozwoju i Technologii, odpowiadając na potrzeby rynku, wskazuje, że: „Biorąc pod uwagę oczekiwania przedsiębiorców oraz zmiany otoczenia prawno-gospodarczego oraz doświadczenia ponad 11 lat działania systemu teleinformatycznego CEIDG warto zaproponować kolejne rozwiązania prawne mające na celu ułatwienie wykonywania działalności gospodarczej oraz poszerzenie zakresu informacji publikowanych za pośrednictwem CEIDG.” Jednak o jakich rozwiązaniach mowa?

 

Co czeka przedsiębiorców?

Proponowane zmiany mają przede wszystkim za zadanie zwiększyć przejrzystość i dostępność kluczowych danych. Projekt ustawy ma na celu:

• Uproszczenie procesu rejestracji i stworzenie jednego miejsca (CEIDG) do publikacji informacji o spółce cywilnej;
• Wprowadzenie możliwości składania wniosków o wpis w CEIDG tylko on-line, a tym samym rezygnację z formy papierowej;
• Elektronizację i rozszerzenie zakresu informacji o udzielonych przez przedsiębiorców pełnomocnictwach w CEIDG;
• Automatyzację procesów oraz wymianę danych przez integrację CEIDG z innymi systemami informatycznymi;
• Stworzenie organom koncesyjnym możliwości prowadzenia rejestru działalności regulowanej w ramach usługi udostępnianej przez Ministerstwo Rozwoju i Technologii (MRiT) oraz doprecyzowanie zakresu danych przekazywanych przez organy koncesyjne oraz izby rzemieślnicze;
• Zwiększenie efektywności i optymalizacji procesów dotyczących rejestru CEIDG oraz Punktu Informacji dla Przedsiębiorcy (PIP), w tym poszerzenie katalogu dokumentów, które można dołączyć do wniosku o wpis do CEIDG, np. zgłoszenie o zaprzestaniu wykonywania czynności podlegających opodatkowaniu podatkiem od towaru i usług (VAT-Z);
• Doprecyzowanie przepisów m.in. w zakresie: zarządu sukcesyjnego, tytułu prawnego do nieruchomości, udostępniania danych w CEIDG, syndyka, informacji o kwalifikacjach rzemieślniczych, przesłanek sprostowania wpisu w CEIDG.

Bez wątpienia największe emocje budzi zapowiadane rozwiązanie dotyczące spółki cywilnej, które zakłada utworzenie „jednego okienka” do jej rejestracji. Wniosek rejestracyjny składany elektronicznie za pośrednictwem CEIDG zostanie automatycznie przesłany do innych urzędów, takich jak np. Urząd Skarbowy, GUS lub ZUS. Planowane jest także opracowanie uniwersalnego wzoru umowy spółki cywilnej, który powstanie we współpracy z Ministerstwem Finansów i co więcej, będzie można dołączać inne formularze niezbędne do realizacji formalności, np. formularze VAT, dokumenty dotyczące podatku od czynności cywilnoprawnych oraz formularze ZUS. Dodatkowo, w ramach zapowiadanych zmian ma powstać jeden zintegrowany wniosek dotyczący spółki cywilnej, eliminujący konieczność składania różnych formularzy w odrębnych urzędach. Dzięki temu możliwe będzie załatwienie wszelkich formalności związanych z rejestracją spółki w jednym miejscu.

Kolejnym krokiem legislacyjnym będzie stopniowe wprowadzanie obowiązku składania wniosków do CEIDG wyłącznie online, z jednoczesnym wycofywaniem możliwości składania dokumentów w formie papierowej. Proces elektronizacji miałby się rozpocząć już 1 października 2024 roku i początkowo ma dotyczyć wniosków rejestracyjnych dla nowych przedsiębiorców. Pozostałe wnioski, takie jak: zawieszenie, wznowienie, zakończenie działalności czy zmiany we wpisach, będą jeszcze przyjmowane w formie papierowej przez dwa kolejne lata, czyli aż do 1 października 2026 roku, żeby umożliwić przedsiębiorcom zapoznanie się ze zmianami.

Modyfikacje mają również objąć aplikację mObywatel. Stanie się ona nowoczesnym narzędziem, które umożliwi przedsiębiorcom szybki i łatwy dostęp do danych zawartych w CEIDG oraz ich wygodną modyfikację. Za jej pomocą przedsiębiorcy będą mogli składać wnioski do CEIDG, a także pobierać zaświadczenia o wpisie bezpośrednio na telefon. Aplikacja zapewni również dostęp do kluczowych informacji takich jak NIP, REGON, adres, PKD czy dane do faktury, które będzie można przesłać za pomocą SMS, e-maila lub komunikatora, co znacząco ułatwi codzienne zarządzanie firmą.

 

Podsumowanie

Nowe przepisy mają być odpowiedzią na współczesne wyzwania gospodarcze, a także próbą wzmocnienia konkurencyjności polskich przedsiębiorstw. Zmiany te mogą stanowić istotny krok w kierunku budowy bardziej przyjaznego i efektywnego środowiska dla prowadzenia działalności gospodarczej w Polsce. Prace nad ustawą są w toku, a więc na realną ocenę i skutki zmian będziemy jeszcze musieli zaczekać.

Jeśli jednak już dziś mają Państwo jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

 

 

Propozycja czterodniowego tygodnia pracy zyskuje coraz większe zainteresowanie w wielu krajach na świecie. Pomysł ten ma zarówno wielu zwolenników, jak i zagorzałych przeciwników. Mimo to, coraz więcej firm zaczyna dostrzegać potencjalne korzyści płynące z krótszego tygodnia pracy. Mówi się m. in. o  zwiększonej produktywności pracowników i lepszej równowadze między życiem zawodowym a prywatnym – w myśl koncepcji work-life balance. W obliczu wzrostu popularności tematu, pojawia się pytanie, czy model czterodniowego tygodnia pracy ma szansę stać się nowym standardem na rynku pracy? Zmiana ta bez wątpienia wymaga dokładnego przemyślenia, analizy, konsultacji i dostosowania do obecnej specyfiki sektora zatrudnienia. Czy czterodniowy tydzień pracy to przyszłość, która prędzej czy później czeka nas wszystkich?

 

Możliwe warianty

Według najnowszych doniesień medialnych, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej podjęło kroki w kierunku skrócenia czasu pracy. Obecnie rozważane są dwa warianty skrócenia czasu pracy: wprowadzenie czterodniowego tygodnia pracy lub ograniczenie tygodniowego czasu pracy do 35 godzin.

Pierwszy wariant, czyli praca przez cztery dni w tygodniu, pozwala na wprowadzenie dodatkowego dnia wolnego. Nie wiadomo jednak z jakimi wyzwaniami będą musieli zmierzyć się pracownicy. Czy będą musieli pracować cztery dni po 10 godzin dziennie, czy też standardowe 8-godzinne dni pracy zostaną po prostu skompresowane do czterech dni? Możliwe jest również, że wprowadzone zostaną inne warianty, jak na przykład trzy dni pracy po 9 godzin i jeden dzień po 8 godzin. Nie jest jeszcze do końca wiadome, który wariant zostanie przyjęty, ale każde rozwiązanie wiąże się z koniecznością dostosowania zarówno ze strony pracowników, jak i pracodawców. Taki model może znacząco poprawić równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, jednakże będzie wymagał od pracowników większej efektywności w krótszym czasie.

Drugi wariant zakłada skrócenie tygodniowego czasu pracy do 35 godzin i rozłożenie tych godzin na pięć dni, co w konsekwencji ma sprawić, że pracownik będzie pracował 7 godzin dziennie, a nie jak dotychczas 8. To podejście wydaje się być mniej radykalne niż wprowadzenie czterodniowego tygodnia pracy, także oferuje pewne korzyści i może być łatwiejsze do zaakceptowania przez pracodawców.

Oba warianty mają na celu przede wszystkim zwiększenie produktywności oraz poprawę jakości życia pracowników, ale ich wprowadzenie nie będzie łatwym zadaniem. Wybór między tymi modelami będzie zależał od wielu czynników, w tym od dokładnych analiz rynku pracy, specyfiki branż, a także, a może przede wszystkim, od oczekiwań pracodawców i pracowników. Niezbędne będą konsultacje społeczne, które pozwolą ocenić, który model lepiej odpowiada potrzebom polskiego rynku pracy. Z jednej strony to pracodawcy będą musieli uwzględnić swoje możliwości organizacyjne, a także potencjalne koszty związane z wdrożeniem nowego systemu. Z kolei pracownicy będą musieli przystosować się do nowych warunków, co będzie wymagało od nich zmiany nawyków i wypracowania na nowo podejścia do obowiązków zawodowych. Ostateczna decyzja powinna być więc wynikiem kompleksowego procesu, uwzględniającego zarówno aspekty ekonomiczne, jak i społeczne, oraz wypracowania kompromisu i  gotowości obydwu stron do adaptacji.

 

Podsumowanie

Na zmiany w zakresie skrócenia tygodnia pracy zapewne jeszcze poczekamy – nic nie wskazuje na to żeby przepisy kodeksu pracy miały ulec w najbliższym czasie nowelizacji, jednak deklaracja Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, że zmiany nastąpią za czasów obecnej kadencji partii rządzącej, pozwala mieć nadzieję, że do 2027 roku możemy być świadkami przełomowych zmian na rynku pracy. Czy czterodniowy tydzień pracy to przyszłość, która czeka nas wszystkich? Wszystko wskazuje na to, że odpowiedź może przyjść już wkrótce.

 

Każda decyzja o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia może mieć poważne konsekwencje, zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Najnowsze postanowienie Sądu Najwyższego (II PSK 103/23) stanowi jednak krok w stronę wykładni przychylnej pracodawcom.

Uzasadnienie faktyczne

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Północ oddalił powództwo R. G., a następnie Sąd Okręgowy Warszawa-Praga podtrzymał wyrok sądu niższej instancji. Pomimo to pełnomocnik pracownika zdecydował się na wniesienie skargi kasacyjnej do Sądu Najwyższego, twierdząc, że doszło do rażącego naruszenia przepisów prawa pracy. Cała sytuacja zapoczątkowała decyzja pracodawcy, tj. T. Sp. z o.o., który postanowił rozwiązać umowę z pracownikiem bez wypowiedzenia, uzasadniając to poważnym naruszeniem obowiązków służbowych. Pracownik nie zgodził się z decyzją i wniósł sprawę do sądu, domagając się odszkodowania za niezgodne z prawem zwolnienie.

Co orzekł Sąd Najwyższy?

Sąd Najwyższy uznał, że skarga kasacyjna nie może być przyjęta do rozpoznania, mimo, że doszło do kwalifikowanego naruszenia przepisów prawa pracy. Jednak, jak wskazano w uzasadnieniu przesłanką przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania nie jest oczywiste naruszenie konkretnego przepisu prawa materialnego lub procesowego, lecz sytuacja, w której naruszenie to spowodowało wydanie oczywiście nieprawidłowego orzeczenia. W przedmiotowej sprawie, zdaniem sądu, nie miało to miejsca.
Sąd wskazał, że nie ulega wątpliwości, iż zgodnie z art. 30 § 4 kodeksu pracy, w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawca jest zobowiązany do wskazania przyczyny uzasadniającej taką decyzję. Takowa regulacja ma umożliwić pracownikowi obronę przed merytorycznie nieuzasadnionym działaniem pracodawcy. Kiedy chodzi więc o rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie powinno być miejsca na żadne niejasności: pracownik ma prawo wiedzieć dokładnie, dlaczego pracodawca z nim się rozstaje.
Zdaniem Sądu Najwyższego brak precyzji nie zawsze oznacza jednak złamanie prawa, ponieważ nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny nie narusza art. 30 § 4 kodeksu pracy, jeżeli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny.

Podsumowanie

Najnowsze postanowienie Sądu Najwyższego z kwietnia 2024 r. potwierdza, że w sprawach dotyczących rozwiązania umowy o pracę kluczowa jest klarowność. Pracodawca powinien w sposób precyzyjny i zrozumiały wskazać pracownikowi przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeśli mają Państwo jakiekolwiek pytania lub wątpliwości w zakresie prawa pracy, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

W sierpniu 2023 roku weszły w życie przepisy o delegowaniu kierowców w transporcie drogowym, które miały dostosować standardy polskiego rynku transportowego, do warunków unijnych poprzez implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2020/1057 z dnia 15 lipca 2020 r. Choć przepisy te miały wzmocnić kontrolę nad przewoźnikami z państw trzecich, rzeczywistość wygląda inaczej. Przewoźnicy spoza UE, z wyjątkiem Szwajcarii, mają na mocy wprowadzonych przepisów obowiązek informowania Państwowej Inspekcji Pracy o delegowaniu kierowców na terytorium Polski. Rok po ich wprowadzeniu pozostaje pytanie: czy przepisy rzeczywiście działają, czy to tylko fasada, która niewiele zmienia?

Zgłoszenie do PIP – formalność czy realna kontrola?

Przewoźnicy drogowi z państw trzecich, którzy delegują swoich kierowców do Polski, muszą spełnić szereg wymogów, aby ich działalność była zgodna z polskim prawem. Wprowadzone przepisy zakładają m. in. konieczność wyposażenia kierowcy w odpowiednie dokumenty potwierdzające jego delegowanie. Każdorazowo przed przewozem drogowym na terytorium Polski, przewoźnik musi wystawić potwierdzenie delegowania kierowcy. Dokument ten sporządza się na formularzu, który został określony w rozporządzeniu Ministra Infrastruktury z dnia 7 sierpnia 2023 r. Podczas wykonywania przewozów na terytorium Polski, kierowca delegowany z państwa trzeciego musi posiadać w pojeździe:
1. Papierowe potwierdzenie delegowania, zgodne z obowiązującym wzorem.
2. Dowody potwierdzające wykonywane przewozy drogowe, takie jak listy przewozowe, odpowiednie zezwolenia na transport międzynarodowy lub formularze jazdy.
3. Zapisy tachografu zgodne z Umową AETR (Europejską umową dotyczącą pracy załóg pojazdów wykonujących międzynarodowe przewozy drogowe).
Kierowca jest zobowiązany okazać te dokumenty na żądanie inspektorów Inspekcji Transportu Drogowego podczas kontroli drogowej.

Kontrola na ślepo – brak kluczowych narzędzi

Wątpliwości budzi przede wszystkim art. 23 wspominanej ustawy, określający zakres kontroli drogowej delegowania kierowców na terytorium Polski z państwa trzeciego przez Inspektorów Inspekcji Transportu Drogowego. W teorii kontrola ta obejmuje weryfikację danych zawartych w dokumentach okazanych przez kierowcę, o których mowa powyżej, jednak w praktyce inspektorzy mogą zweryfikować jedynie czy kierowca posiada wszystkie wymagane dokumenty, a nie czy są one prawdziwe. Można więc stwierdzić, że na kanwie obecnych przepisów kontrola delegowanych kierowców na terytorium Polski z państwa trzeciego jest wybrakowana, a wystarczyłoby tylko, aby ustawodawca udostępnił Inspektorom Inspekcji Transportu Drogowego dostęp do informacji przekazywanych Państwowej Inspekcji Pracy, tak jak ma to miejsce w przypadku kontroli państw członkowskich za pomocą Elektronicznego Systemu Wymiany Informacji na Rynku Wewnętrznym (IMI) w module „Transport” – do tego jednak potrzebna jest zmiana przepisów.

Konieczna zmiana prawa

Obecne przepisy wymagają zmiany, by umożliwić Inspektorom Inspekcji Transportu Drogowego przeprowadzenie realnej kontroli. I choć mówi się, że Ministerstwo Infrastruktury jest świadome problemu to zmiany w przepisach nie nastąpią z dnia na dzień. Wprowadzenie nowego systemu informatycznego, który umożliwiłby skuteczną kontrolę, wiąże się z kosztami i koniecznością przeprowadzenia szczegółowej analizy. A jak wiadomo, kiedy w grę wchodzą koszty i unijne regulacje, na szybkie zmiany nie ma co liczyć.

Podsumowanie

Obecne przepisy dotyczące delegowania kierowców mają poważne luki, które rzucają cień na skuteczność kontroli. Regulacje pozostawiają wiele do życzenia. Bez możliwości weryfikacji zgłoszeń przez Inspektorów Inspekcji Transportu Drogowego sprawia, że kontrola nad przewoźnikami z państw trzecich jest niemożliwa do rzetelnego przeprowadzenia. Na razie system wymaga zdecydowanych reform, aby przestał być jedynie formalnością, a zaczął rzeczywiście działać w celu ochrony rynku transportowego.

Każdy z nas może stanąć w obliczu sytuacji, które zmuszają nas do nieobecności w pracy. Niespodziewany wypadek, nagła choroba bliskiego, czy awarie infrastruktury to okoliczności, które mogą dotknąć każdego z nas. W takich momentach kluczowe staje się zrozumienie naszych praw oraz podjęcie odpowiednich kroków, aby właściwie usprawiedliwić swoją nieobecność w pracy.
Od kwietnia 2023 r. zaczęły obowiązywać nowe przepisy kodeksu pracy, które wprowadziły możliwość zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej. Zgodnie z art. 1481 wspomnianej ustawy pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Co to oznacza w praktyce?

Siła wyższa
Siła wyższa to termin zaczerpnięty przez ustawodawcę z kodeksu cywilnego, który odnosi się do nieprzewidywalnych i nieuniknionych zdarzeń, które uniemożliwiają wykonanie zobowiązań. W kontekście prawa pracy oznacza to sytuacje, które są poza kontrolą pracownika i które uniemożliwiają mu stawienie się w pracy – są to sytuację nieuchronne i niezależne od pracownika, których obiektywnie nie dało się przewidzieć. Przykłady to klęski żywiołowe, poważne awarie infrastruktury czy też inne ekstremalne okoliczności.

Wniosek

Pracodawca ma obowiązek udzielić zwolnienia od pracy na wniosek pracownika – nie może odmówić tego urlopu. Pracownik może zgłosić wniosek telefonicznie, SMS-em lub inną formą komunikacji, najpóźniej w dniu korzystania ze zwolnienia. Wniosek powinien wskazywać, czy pracownik chce skorzystać z całości, czy części urlopu. Zwolnienie od pracy jest udzielane w wymiarze godzinowym, a dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się je proporcjonalnie. Niepełną godzinę zwolnienia zaokrągla się w górę do pełnej godziny. Niewykorzystane 2 dni urlopu z powodu siły wyższej nie przenoszą się na kolejny rok.

Urlop z powodu działania siły wyższej a urlop na żądanie

Bywa, że urlop z powodu siły wyższej jest mylony z urlopem na żądanie wskazanym w art. 1672 kodeksu pracy. Główna różnica między tymi urlopami polega na czasie ich trwania: urlop na żądanie przysługuje w wymiarze 4 dni w każdym roku kalendarzowym, a urlop z powodu siły wyższej, jak już zostało omówione, przysługuje w wymiarze 2 dni roboczych lub 16 godzin. Inny jest również termin złożenia wniosku urlopowego, bo wniosek o urlop na żądanie może być złożony najpóźniej przed godziną rozpoczęcia pracy, a o urlop z powodu działania siły wyższej można wnieść w trakcie wykonywania pracy. Co istotne w okresie korzystania z urlopu z powodu działania siły wyższej pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia, przy czym pracownik korzystający z urlopu na żądanie ma prawo do pełnego wynagrodzenia za okres urlopu. W przypadku urlopu na żądanie pracownik nie musi również wskazać przyczyny korzystania z tego rodzaju urlopu.

Podsumowanie

Zrozumienie przepisów dotyczących zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej jest kluczowe dla każdego pracownika. Nowe regulacje dają pracownikom prawo do 2 dni lub 16 godzin zwolnienia w roku kalendarzowym, aby sprostać nagłym i pilnym sprawom rodzinnym spowodowanym chorobą lub wypadkiem. Znajomość tych przepisów pomoże pracownikom lepiej zarządzać sytuacjami kryzysowymi i zrozumieć, jakie mają prawa w razie nieprzewidzianych zdarzeń.

 Nie złożyłeś zeznania podatkowego w terminie? A może zataiłeś przed organem podatkowym prawdziwe rozmiary prowadzonej działalności gospodarczej? Zapomniałeś uiścić należnych podatków w terminie? Niestety często, z różnych przyczyn, takich jak zapomnienie, brak wiedzy, czy zwyczajny błąd, zdarza się, że obowiązki podatkowe nie zostają spełnione w terminie lub w sposób zgodny z obowiązującymi przepisami. W takich sytuacjach pojawia się obawa, że podatnik zostanie ukarany.  Na szczęście istnieje możliwość uniknięcia kary poprzez instytucję czynnego żalu, tj. dobrowolne zawiadomienie o popełnieniu wykroczenia lub przestępstwa skarbowego.

 

Czym jest czynny żal?

Zgodnie z art. 16 kodeks karnego skarbowego nie podlega karze za przestępstwo skarbowe lub wykroczenie skarbowe sprawca, który po popełnieniu czynu zabronionego zawiadomił o tym organ powołany do ścigania, ujawniając istotne okoliczności tego czynu, w szczególności osoby współdziałające w jego popełnieniu. Tym samym można uniknąć kary, jednak musza zostać spełnione pewne warunki.

 

Jak złożyć czynny żal?

Przedsiębiorca nie będzie uprawniony do skorzystania z instytucji czynnego żalu, jeśli:

• organ ścigania ma już wyraźnie udokumentowaną wiadomość o popełnieniu przestępstwa skarbowego lub wykroczenia skarbowego;
• organ ścigania rozpoczął czynności służbowe, w szczególności przeszukania, czynności sprawdzające lub kontroli zmierzające do ujawnienia przestępstwa skarbowego lub wykroczenia skarbowego, chyba że czynności te nie dostarczyły podstaw do wszczęcia postępowania o ten czyn zabroniony;
• kierował wykonaniem ujawnionego czynu zabronionego;
• wykorzystał uzależnienie innej osoby od siebie i polecił jej wykonanie ujawnionego czynu zabronionego;
• zorganizował grupę albo związek mający na celu popełnienie przestępstwa skarbowego
• nakłaniał inną osobę do popełnienia przestępstwa skarbowego lub wykroczenia skarbowego.

Czynny żal będzie więc skuteczny, tylko gdy przedsiębiorca przyzna się do popełnienia przestępstwa skarbowego lub wykroczenia skarbowego zanim organ ścigania samodzielnie udokumentuje przestępstwo lub wykroczenie lub zanim organ ścigania rozpocznie czynności zmierzające do wykrycia tego przestępstwa lub wykroczenia. Dlatego pomimo braku ustawowego terminu na złożenie czynnego żalu, zaleca się żeby przedsiębiorca jak najszybciej podjął działania w tym zakresie.

Aby skorzystać z omawianej instytucji, należy złożyć pisemne zawiadomienie do odpowiedniego organu podatkowego. W piśmie tym trzeba dokładnie opisać popełniony błąd, wskazać jego okoliczności oraz podjąć działania naprawcze, tj. uregulować zaległe zobowiązania podatkowe wraz z należnymi odsetkami. Warto pamiętać, że czynny żal można złożyć nie tylko w formie pisemnej, ale również ustnie do protokołu w urzędzie skarbowym. Czynny żal można złożyć również drogą elektroniczną np. e-Urząd Skarbowy.

Co istotne, czynny żal powinien złożyć ten, kto nie dopełnił obowiązku. Jeśli więc przedsiębiorca korzysta z pomocy biura rachunkowego i wina leży po jego stronie to czynny żal składa to biuro.

 

Podsumowanie

Czynny żal to instytucja, która może pomóc podatnikowi i uchronić go przed poważnymi konsekwencjami. Kluczowe jest, aby czynny żal spełnił wszystkie wymogi formalne. Choć złożenie czynnego żalu nie zwalnia z obowiązku zapłaty zaległych podatków i odsetek, pozwala uniknąć dodatkowych kar. W razie wątpliwości zapraszamy do kontaktu również w formie zdalnej: https://atl-law.pl/prawo-podatkowe/

Spółki z o.o. są jednym z najpopularniejszych rodzajów spółek kapitałowych. Wspólnik mniejszościowy w takiej spółce ma swoje specyficzne prawa i obowiązki, które mogą w praktyce stawać się źródłem licznych wyzwań – zarówno dla niego, jak i samej organizacji. W spółce z o.o. wspólnik mniejszościowy nie ma decydującego wpływu na decyzje strategiczne podejmowane przez spółkę, które zazwyczaj wymagają większości głosów. Co jednak, gdy taki wspólnik zdecyduje się opuścić spółkę? Czy proces ten musi być skomplikowany i pełen przeszkód? Jakie trudności napotyka wspólnik mniejszościowy podczas występowania ze spółki z o.o., i czy istnieją sposoby, aby uczynić ten proces prostszym i bardziej przejrzystym?

 

Trudności związane z wystąpieniem ze spółki

Dla wspólnika mniejszościowego, wyjście ze spółki z o.o. może być nie lada wyzwaniem. Najprostszym rozwiązaniem, które przychodzi na myśl, jest sprzedaż swoich udziałów. Jednak w praktyce, ta decyzja jest regulowana przez umowę spółki, która precyzyjnie określa warunki sprzedaży, prawo pierwokupu oraz wymogi uzyskania zgody zarządu.

Co jednak zrobić, gdy proponowana cena za udziały nie jest satysfakcjonująca, lub gdy wspólnik nie może uzyskać potrzebnej zgody? W takim przypadku można rozważyć wystąpienie do sądu – czy to z wnioskiem o wyrażenie zgody na sprzedaż, czy też z pozwem o rozwiązanie spółki. Tego typu procedury są jednak czasochłonne i często odstraszają potencjalnych inwestorów od finalizacji transakcji. Dodatkowo, wspólnik mniejszościowy musi przed sądem wykazać ważne powody uzasadniające sprzedaż swoich udziałów, co dodatkowo komplikuje całą sprawę.

 

Ma być łatwiej, ale czy lepiej?

Z najnowszych doniesień wynika, że wspólnicy mniejszościowi w spółkach z o.o. mogą liczyć na lepsze warunki. Ministerstwo Sprawiedliwości ogłosiło, że pracuje nad projektem zmian w kodeksie spółek handlowych, który ma na celu uproszczenie i przyspieszenie procesu występowania ze spółki. Choć szczegóły planowanych zmian nie zostały jeszcze ujawnione, ich wprowadzenie zapowiada się obiecująco.

Obecnie, opuszczenie spółki przez wspólnika mniejszościowego wiąże się z licznymi trudnościami, jednak zreformowanie przepisów mogłoby znacznie uprościć ten proces i zmniejszyć ryzyko konfliktów. Jeśli zapowiadane zmiany wejdą w życie, mogą stać się krokiem w stronę bardziej sprawiedliwego i efektywnego zarządzania sytuacjami konfliktowymi w spółkach z o.o.

 

Każdy przedsiębiorca prędzej czy później staje przed dylematem, jakie wydatki może zaliczyć do kosztów uzyskania przychodu. Niedoświadczeni podatnicy nie wiedzą, czy i jak alokować  poszczególne koszty. Kiedy przedsiębiorca sięga po portfel, by zapłacić za kawę i ciasteczka dla pracowników lub na firmowy event, naturalnie pojawia się pytanie: czy te wydatki można wrzucić w koszty prowadzenia działalności? Odpowiedź, jak to często bywa w prawie podatkowym, brzmi: „to zależy”. Należy pamiętać, że nie zawsze każdy zakup zostanie potraktowany przez fiskusa jako wydatek uzasadniony biznesowo. Czy warto więc ryzykować i gdzie leży granica między kosztem a zachcianką?

 

Czym są koszty uzyskania przychodu?

Sięgając do przepisów możemy ustalić, że zgodnie z art. 22 ustawy o PIT  koszty uzyskania przychodu to wydatki poniesione w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów. Ustawodawca wskazuje również wydatki niestanowiące kosztów uzyskania przychodów – do tej grupy należy m. in.:

• Zakup gruntów – kosztem nie jest kupno ziemi;
• Wartość pracy własnej – kosztem nie jest praca wykonana przez właściciela lub jego rodzinę;
• Pełna amortyzacja drogiego samochodu – kosztem nie jest amortyzacja wartości samochodu powyżej 150 000 zł (lub 225 000 zł dla elektrycznego);
• Darowizny – kosztem nie są przekazane darowizny, z wyjątkiem żywności przekazanej na cele charytatywne;
• Grzywny i kary – kosztem nie są nałożone grzywny ani kary.

W teorii brzmi prosto – w końcu ustawodawca jasno wskazał co jest kosztem uzyskania przychodu, a co nie. Niestety w praktyce sprawa się komplikuje. Uznanie danego wydatku za koszt uzyskania przychodu może wymagać odpowiedniego uzasadnienia w razie kontroli, a w przypadku choćby produktów spożywczych sprawa nie jest wcale taka oczywista.

 

Zakupy spożywcze jako koszt firmowy – kiedy jest to możliwe?

Zakup produktów spożywczych może być uznany za koszt uzyskania przychodu, ale tylko w określonych sytuacjach. Kluczowe jest tutaj to, w jaki sposób te produkty są wykorzystywane w działalności gospodarczej.

Jeśli przedsiębiorca zapewnia produkty spożywcze, takie jak woda, herbata, kawa itp.  dla swoich pracowników w czasie pracy, może to zostać uznane za koszt uzyskania przychodu.  Wynika to m. in. z przepisów BHP, które wskazują, że obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie wszystkim pracownikom wody zdatnej do picia lub innych napojów w ciągu pracy, a skoro jest to obowiązek to wydatki z tym związane powinny stanowić koszty uzyskania przychodów.

Niestety – wydatki na produkty spożywcze mogą zostać uznane za wydatki poniesione na reprezentację, czyli wydatki niestanowiące kosztów uzyskania przychodów. Jeśli zakupione produkty mają na celu poprawę wizerunku firmy (np. wystawny poczęstunek na spotkaniu), to jak wskazuje praktyka, fiskus może zakwestionować ich zaliczenie do kosztów.

Wskazane stanowisko było również wielokrotnie podkreślone przez Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej. Chociażby w piśmie z tego roku wskazał, że: „Uznanie danego wydatku za koszt uzyskania przychodów jest możliwe tylko wtedy, gdy z prawidłowo i rzetelnie udokumentowanych zdarzeń wynika ponad wszelką wątpliwość, że jest to wydatek celowy i racjonalnie uzasadniony…Wśród wydatków nieuznawanych za koszty uzyskania przychodów ustawodawca wymienił…koszty reprezentacji, w szczególności poniesione na usługi gastronomiczne, zakup żywności oraz napojów, w tym alkoholowych…Pojęcie reprezentacji nie obejmuje natomiast tych działań, które podejmowane są w stosunku do własnych pracowników…udostępnienie artykułów spożywczych ogranicza przerwy na przygotowanie posiłków, co pozwala pracownikom skupić się na wykonywaniu powierzonych zadań. Wspólna konsumpcja sprzyja integracji, wymianie pomysłów i kreowaniu nowych rozwiązań. Wpływa na polepszenie relacji w firmie. Zapewnienie przekąsek powoduje, że pracownicy są dowartościowani, mają poczucie, że są istotnym ogniwem w strukturach przedsiębiorstwa. Utrwala to ich przywiązanie do firmy. Benefity mają na celu podwyższenie standardów pracy oraz poprawę atmosfery panującej w biurze. W efekcie zwiększa się ich wydajność i efektywność. Pracownicy są bardziej zmotywowani, szybciej i lepiej pracują. Udostępnianie pracownikom artykułów spożywczych jest obecnie powszechną praktyką na rynku pracy, która zachęca do podjęcia i kontynuowania pracy u danego pracodawcy…Wnioskodawca ma prawo zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów wydatki na zakup artykułów spożywczych wskazanych we wniosku (różnego rodzaju przekąski i napoje bezalkoholowe, np. kawa, herbata, soki, orzeszki, paluszki, ciastka, mleko, woda, cukier), które są udostępnione w siedzibie firmy pracownikom w trakcie wykonywania zadań. Wydatki te nie stanowią kosztów reprezentacji”.

 

Zakupy spożywcze a działalność gastronomiczna

Sytuacja wygląda inaczej, jeśli prowadzisz działalność związaną z gastronomią, cateringiem lub handlem produktami spożywczymi. W takim przypadku zakup produktów spożywczych jest bezpośrednio związany z prowadzoną działalnością i może być zaliczony do kosztów uzyskania przychodu bez większych problemów. Ważne jest jednak, aby dokładnie udokumentować, jakie produkty zostały zakupione i w jaki sposób zostały wykorzystane.

 

Podsumowanie

Zakup produktów spożywczych może być zaliczony do kosztów uzyskania przychodu, ale tylko w określonych sytuacjach i przy odpowiednim uzasadnieniu. Warto pamiętać o odpowiedniej dokumentacji i być przygotowanym na ewentualne pytania ze strony organów podatkowych. Jak zawsze, diabeł tkwi w szczegółach, a każda sytuacja wymaga indywidualnej analizy.