23 lipca 2024 r. Trybunał Konstytucyjny wydał niezwykle ważne orzeczenie (sygn. akt K13/20), w którym stwierdził, że przepisy nakładające na doradców podatkowych obowiązek raportowania schematów podatkowych są niekonstytucyjne.

Chodzi o obowiązujące od 1 stycznia 2019 r. regulacje ordynacji podatkowej, implementujące przepisy UE, tj. dyrektywę DAC6, które nakładają na doradców obowiązek zgłaszania szefowi Krajowej Administracji Skarbowej schematów podatkowych.

Trybunał przychylił się do argumentacji Krajowej Rady Doradców Podatkowych, która złożyła skargę w tej sprawie, wskazując, że regulacje te naruszają tajemnicę zawodową doradców podatkowych oraz nie spełniają wymagań wynikających z art. 2 i art. 17 ust. 1  oraz z art. 49 i art. 51 ust. 2 w związku z art. 31 ust. 3 i art. 47 Konstytucji.

Przepisy dotyczące raportowania schematów podatkowych zostały uznane za nieprecyzyjne i niespełniające zasad określoności, co stoi w sprzeczności z art. 2 Konstytucji. Zasada określoności prawa wymaga, aby przepisy były jasne, precyzyjne i zrozumiałe, co umożliwia ich prawidłowe stosowanie i przewidywalność dla obywateli. W przypadku schematów podatkowych, brak jednoznacznych definicji i klarownych kryteriów prowadził do niepewności prawnej i trudności w ich stosowaniu.

Zgodnie z art. 17 ust. 1 Konstytucji, doradcy podatkowi mają działać na rzecz ochrony interesu publicznego oraz dobra i bezpieczeństwa swoich klientów. Obowiązek raportowania schematów podatkowych postawił doradców w sytuacji konfliktu interesów, zmuszając ich do wyboru między lojalnością wobec klienta a obowiązkami wobec organów podatkowych. Trybunał uznał, że takie przepisy uniemożliwiają doradcom podatkowym skuteczne wykonywanie ich obowiązków zawodowych i ochronę interesów klientów.

Trybunał Konstytucyjny ponadto wyraźnie podkreślił, że wszelkie objaśnienia, interpretacje czy dokumenty informacyjne od administracji rządowej nie mogą zastępować tekstu prawnego, ponieważ zgodnie z art. 217 Konstytucji, podatnik ma prawo do jasnego określenia swoich obowiązków podatkowych bezpośrednio na podstawie ustawy, a nie na podstawie dokumentów, które nie są oficjalnymi źródłami prawa. Trybunał dał jasno do zrozumienia, że przepisy muszą być klarowne i precyzyjne, a wszelkie próby ich „naprawiania” za pomocą rządowych objaśnień to za mało.

Orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego w sprawie K13/20 to istotny krok w kierunku ochrony praw obywatelskich i zapewnienia, że przepisy prawa podatkowego są zgodne z Konstytucją RP. Przywrócenie pełnej tajemnicy zawodowej doradców podatkowych nie tylko zwiększa zaufanie klientów, ale również umożliwia doradcom skuteczniejsze działanie na rzecz ochrony interesów publicznych i prywatnych.

Podkreślenia jednak wymaga, że wyrok Trybunału Konstytucyjnego nie przyświadcza o konieczności wyeliminowania wszelakich przepisów dotyczących raportowania schematów podatkowych.

Od 1 stycznia 2016 roku polskie prawo podatkowe oferuje przedsiębiorcom niezwykle atrakcyjną możliwość – ulgę na działalność badawczo-rozwojową (B+R). Ulga ta umożliwia dodatkowe odliczenie części wydatków poniesionych na działalność B+R od podstawy opodatkowania, co może przynieść znaczące korzyści finansowe i wspomóc rozwój firmy. Niemniej jednak, zasady skorzystania z ulgi budzą wiele pytań wśród podatników. Ustalenie czy twojej firmie przysługuje omawiana ulga może być kluczowe dla innowacyjności i optymalizacji podatkowej twojego przedsiębiorstwa.

Czym jest ulga B+R

Ulga B+R to narzędzie, z którego z założenia może skorzystać każdy przedsiębiorca  niezależnie od wielkości firmy, ale pod warunkiem, że prowadzi działalność badawczo-rozwojową. Przychody z działalności gospodarczej muszą być opodatkowane skalą podatkową lub podatkiem liniowym.

Szczegółowe informacje dotyczące ulgi badawczo-rozwojowej określa art. 26e ustawy o PIT oraz art. 18d ustawy o CIT. Przyjmuje się, że podatnik uzyskujący przychody inne niż z zysków kapitałowych odlicza od podstawy obliczenia podatku, ustalonej zgodnie z art. 26 ust. 1 lub art. 30c ust. 2 ustawy o PIT, koszty uzyskania przychodów poniesione na działalność badawczo-rozwojową, zwane dalej „kosztami kwalifikowanymi, przy czym kwota odliczenia nie może w roku podatkowym przekroczyć kwoty dochodu uzyskanego przez podatnika ze źródła określonego w art. 10 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT.

Zgodnie z ustawą kosztami kwalifikowanymi m. in. są:

• Wynagrodzenia pracowników w części związanej z działalnością B+R oraz związane z nimi składki na ubezpieczenia społeczne, a także wynagrodzenia z tytułu umów zlecenia lub o dzieło w części związanej z działalnością B+R oraz związane z nimi składki społeczne;
• Wydatki na nabycie materiałów i surowców bezpośrednio związanych z prowadzoną działalnością badawczo-rozwojową – w tym, zgodnie z najnowszą interpretacją Dyrektora KIS, również wydatki na materiały biurowe oraz sprzęt komputerowy;
• Wydatki na ekspertyzy, opinie, usługi doradcze i usługi równorzędne, świadczone lub wykonywane na podstawie umowy przez podmioty, o których mowa w przepisach o szkolnictwie wyższym i nauce, a także na nabycie od nich wyników prowadzonych przez nich badań naukowych, na potrzeby działalności B+R;
• Wydatki na odpłatne korzystanie z aparatury naukowo-badawczej wykorzystywanej wyłącznie w prowadzonej działalności B+R – jeżeli to korzystanie nie wynika z umowy zawartej z podmiotem powiązanym z podatnikiem;
• Wydatki na nabycie usługi wykorzystania aparatury naukowo-badawczej wyłącznie na potrzeby prowadzonej działalności B+R – jeżeli zakup usługi nie wynika z umowy zawartej z podmiotem powiązanym z podatnikiem;
• Koszty uzyskania i utrzymania patentu, prawa ochronnego na wzór użytkowy, prawa z rejestracji wzoru przemysłowego, poniesione na:

• • Przygotowanie dokumentacji zgłoszeniowej i dokonanie zgłoszenia do Urzędu Patentowego Rzeczypospolitej Polskiej lub odpowiedniego zagranicznego organu, łącznie z kosztami wymaganych tłumaczeń na język obcy;
  • Prowadzenie postępowania przez Urząd Patentowy Rzeczypospolitej Polskiej lub odpowiedni zagraniczny organ, poniesione od momentu zgłoszenia do tych organów, w szczególności opłaty urzędowe i koszty zastępstwa prawnego i procesowego;
  • Odparcie zarzutów niespełnienia warunków wymaganych do uzyskania patentu, prawa ochronnego na wzór użytkowy lub prawa z rejestracji wzoru przemysłowego zarówno w postępowaniu zgłoszeniowym, jak i po jego zakończeniu, w szczególności koszty zastępstwa prawnego i procesowego, zarówno w Urzędzie Patentowym Rzeczypospolitej Polskiej, jak i w odpowiednim zagranicznym organie;
  • Opłaty okresowe, opłaty za odnowienie, tłumaczenia oraz dokonywanie innych czynności koniecznych dla nadania lub utrzymania ważności patentu, prawa ochronnego na wzór użytkowy oraz prawa z rejestracji wzoru przemysłowego, w szczególności koszty walidacji patentu europejskiego.

Udokumentowanie prawa do ulgi

Jak wynika z Rozporządzenia Ministra Finansów, podatnicy korzystający z ulgi B+R muszą w prowadzonej księdze przychodów i rozchodów lub w księgach rachunkowych wyodrębnić koszty działalności B+R.

Jeśli prowadzisz podatkową księgę przychodów i rozchodów, powinieneś wskazać koszty B+R w kolumnie 16. Po zakończeniu roku należy zsumować te koszty. Ważne jest, aby wpisać wszystkie koszty działalności badawczo-rozwojowej, niezależnie od tego, jaka ich część będzie odliczona od podstawy opodatkowania.

Podsumowanie

Skorzystanie z ulgi B+R może znacząco obniżyć zobowiązania podatkowe i przełożyć się na realne oszczędności, które można zainwestować w dalszy rozwój firmy. Innowacyjne projekty wspierane przez ulgę B+R mogą przynieść przewagę konkurencyjną i otworzyć nowe możliwości biznesowe.

Jeżeli maja Państwo pytania  dotyczące kwestii podatkowych zapraszamy do kontaktu również w formie zdalnej: https://atl-law.pl/prawo-podatkowe.

Dnia 24 czerwca 2024 r. w Dzienniku Ustaw pojawiła ustawa o ochronie sygnalistów z 14.06.2024 r. Akt ten implementuje regulacje Dyrektywy z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii, tzw. Dyrektywy o ochronie sygnalistów. Przepisy ustawy o ochronie sygnalistów w większości wejdą w życie 25 września 2024 r., wyjątkiem są regulacje dotyczące zgłoszeń zewnętrznych  tte zaczną obowiązywać 3 miesiące później tj. od 25 grudnia 2024 r. Nowa regulacja niesie za sobą nowe obowiązki i wyzwania dla prywatnych firm i podmiotów publicznych. Ustawa o ochronie sygnalistów reguluje m.in.: warunki objęcia ochroną sygnalistów zgłaszających lub ujawniających publicznie informacje o naruszeniach prawa, środki ochrony sygnalistów zgłaszających lub ujawniających publicznie informacje o naruszeniach prawa, zasady ustalania wewnętrznej procedury zgłaszania informacji o naruszeniach prawa i podejmowania działań następczych.

Kim jest sygnalista?

Zgodnie z art. 4 ustawy o ochronie sygnalistów, sygnalistą jest osobą fizyczną, która zgłasza lub ujawnia publicznie informację o naruszeniu prawa unijnego, uzyskaną w kontekście związanym z pracą. Może być nim m.in. pracownik, pracownik tymczasowy, prokurent, akcjonariusz lub wspólnik, czy osoba świadcząca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej. Regulacje stosuje się również w sytuacji, kiedy osoba dokonuje odpowiedniego zgłoszenia lub ujawnienia informacji o naruszeniu prawa, którą pozyskał w związku z pracą przed nawiązaniem stosunku pracy lub innego stosunku prawnego stanowiącego podstawę świadczenia pracy lub usług lub pełnienia funkcji w podmiocie prawnym lub na rzecz tego podmiotu, lub pełnienia służby w podmiocie prawnym albo już po ich ustaniu.

Jakie naruszenia prawa można zgłaszać?

Przepis art. 3 ust. 1 ustawy o ochronie sygnalistów wskazuje, że naruszeniem prawa jest działanie lub zaniechanie niezgodne z prawem lub mające na celu obejście prawa, dotyczące korupcji, zamówień publicznych, usług, produktów i rynków finansowych, przeciwdziałania praniu pieniędzy oraz finansowaniu terroryzmu, bezpieczeństwa produktów i ich zgodności z wymogami, bezpieczeństwa transportu, ochrony środowiska, ochrony radiologicznej i bezpieczeństwa jądrowego, bezpieczeństwa żywności i pasz, zdrowia i dobrostanu zwierząt, zdrowia publicznego, ochrony konsumentów, ochrony prywatności i danych osobowych, bezpieczeństwa sieci i systemów teleinformatycznych, interesów finansowych Skarbu Państwa Rzeczypospolitej Polskiej, jednostki samorządu terytorialnego oraz Unii Europejskiej, rynku wewnętrznego Unii Europejskiej, w tym publicznoprawnych zasad konkurencji i pomocy państwa oraz opodatkowania osób prawnych, konstytucyjnych wolności i praw człowieka i obywatela – występujące w stosunkach jednostki z organami władzy publicznej i niezwiązane z dziedzinami wymienionymi powyżej. Oprócz tego warto wskazać, że podmiot prawny może dodatkowo w ramach procedury zgłoszeń wewnętrznych stworzyć możliwość zgłaszania informacji o naruszeniach, które tyczą się obowiązujących u niego regulacji wewnętrznych albo standardów etycznych, które zostały ustanowione przez podmiot prawny na podstawie przepisów prawa powszechnie obowiązującego i są z nimi zgodne.

Przepisy ustawy o ochronie sygnalistów nie zostaną zastosowane do informacji objętych przepisami o ochronie informacji niejawnych oraz innych informacji, które nie podlegają ujawnieniu z mocy przepisów prawa powszechnie obowiązującego ze względów bezpieczeństwa publicznego, tajemnicy zawodowej zawodów medycznych oraz prawniczych, tajemnicy narady sędziowskiej oraz postępowaniu karnym – w zakresie tajemnicy postępowania przygotowawczego oraz tajemnicy rozprawy sądowej prowadzonej z wyłączeniem jawności.

Sposoby zgłaszania naruszeń

Regulacja przewiduje trzy możliwe sposoby sygnalizowania naruszeń prawa. Sygnalista po dowiedzeniu się o naruszeniach, objętych zakresem ustawy, może dokonać zgłoszenia za pośrednictwem procedury wewnętrznej, zewnętrznej lub ujawnienia publicznego. W przypadku zgłoszenia wewnętrznego sygnalista informuje o naruszeniu podmiot prawny,  u którego jest pracownikiem lub łączą go inne relacje o charakterze zarobkowym. Zgłoszenie zewnętrzne polega na skierowaniu informacji do organu publicznego lub Rzecznika Praw Obywatelskich. Sygnalista, jako ostateczną metodę, po spełnieniu się okoliczności wskazanych w ustawie, może wybrać ujawnienie publiczne. W przypadku tego sposobu dochodzi do podania przez sygnalistę informacji o naruszeniu prawa do wiadomości publicznej z pominięciem pozostałych kanałów zgłoszeń.

Nowe obowiązki wynikające z ustawy o ochronie sygnalistów

Nowa regulacja niesie, dla określonych podmiotów prywatnych i publicznych, konieczność opracowania i wdrożenia procedury wewnętrznej. Obowiązek ten tyczy się podmiotów zarówno prywatnych, jak i publicznych, w których według stanu na dzień 1 stycznia lub 1 lipca danego roku pracę zarobkową wykonuje minimum 50 osób. Do progu tego wlicza się nie tylko osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, ale, również inne osoby wykonujące pracę zarobkową w oparciu o inną podstawę, m.in. umowę zlecenia. Wskazany powyżej próg nie zostanie zastosowany do podmiotu prawnego, który wykonuje działalność w zakresie usług, produktów i rynków finansowych oraz przeciwdziałania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu, bezpieczeństwa transportu i ochrony środowiska, objętych zakresem stosowania odpowiednich aktów prawnych UE. W tym przypadku nienależnie od liczby osób wykonujących pracę zarobkową podmiot będzie musiał posiadać procedurę wewnętrzną. Pozostałe podmioty prywatne będą mogły fakultatywnie opracować i wprowadzić odpowiedni dla sygnalistów proces. W zakresie przygotowania i wdrożenia właściwych procedur warto skorzystać z pomoc prawnej kancelarii prawnej, która pomoże przygotować niezbędne dokumenty i wprowadzić procedurę w sposób zgodny z przepisami prawa oraz zadba o istotne dla każdego przedsiębiorcy aspekty praktyczne.

Jeśli chodzi o podmioty prawne, które są jednostkami samorządu terytorialnego, to w takim przypadku obowiązki podmiotu prawnego zostaną wykonane przez jednostki organizacyjne jednostek samorządu terytorialnego. Warto wskazać, że jednostki samorządu terytorialnego będą posiadały prawo, aby ustalić wspólną procedurę zgłoszeń wewnętrznych w ramach wspólnej obsługi, pod warunkiem, że zostanie zapewniona jej odrębności i niezależności od procedury przyjmowania zgłoszeń zewnętrznych i podejmowania działań następczych. Jednostki organizacyjne gminy lub powiatu, które posiadają mniej niż 10 000 mieszkańców nie będą musiały ustalać procedury wewnętrznej. W ich przypadku ustawodawca przewidział dobrowolność.

Zgodnie z art. 152 kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Ponadto, art. 161 tej samej ustawy nakłada na pracodawcę obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu w roku kalendarzowym, w którym nabył on do niego prawo. W praktyce oznacza to, że pracownik ma prawo do wypoczynku, a pracodawca jest zobligowany do umożliwienia pracownikowi skorzystania z przysługującego mu urlopu w ustalonym terminie. Co jednak zrobić w sytuacji, gdy długo planowany wyjazd wakacyjny spotyka się z decyzją pracodawcy o jego przesunięciu?

Przesunięcie urlopu możliwe, pod warunkiem że jest uzasadnione

Przesunięcie terminu urlopu z inicjatywy pracodawcy jest możliwe, ale tylko pod pewnymi wyjątkami. Art.. 164 § 2 kodeksu pracy wskazuje, że przesunięcie terminu urlopu jest dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Ustawodawca nie konkretyzuje jednak czym są „poważne zakłócenia toku pracy”, co daje pewną swobodę, ale nie dowolność. „Poważne zakłócenia toku pracy” muszą być rzeczywiście uzasadnione i nie mogą być używane jako pretekst do nieuzasadnionych zmian w planie urlopowym. Przesunięcie urlopu powinno być motywowane w szczególności nagłymi potrzebami pracodawcy oraz ryzykiem nieprawidłowego funkcjonowania zakładu z powodu nieobecności pracownika spowodowanymi, np.: pilnymi problemami technicznymi, które mogą wpłynąć na ciągłość pracy firmy, koniecznością wywiązania się z kontraktu, sytuacjami awaryjnymi, które wpływają na działalność firmy i wymagają natychmiastowej reakcji, kontrolą przeprowadzaną przez Najwyższą Izbę Kontroli czy inne organy.

O podjętej decyzji pracodawca powinien zawiadomić pracownika najszybciej jak to możliwe, tj. niezwłocznie po powzięciu informacji o sytuacji uzasadniającej przesunięcie terminu urlopu.

Czy pracownik może nie zgodzić się na przesunięcie urlopu?

Pracownik nie ma prawa kwestionować decyzji pracodawcy o przesunięciu urlopu, jeżeli jest ona uzasadniona. Art. 100 § 1 i § 2 pkt 4 kodeksu pracy zobowiązuje pracownika do przestrzegania regulaminu pracy i dbałości o dobro zakładu. Oznacza to, że w uzasadnionych przypadkach pracownik musi dostosować się do nowego terminu urlopu, który powinien być ustalony na późniejszy czas, jednak wciąż w tym samym roku kalendarzowym lub do końca września następnego roku.

Zwrot kosztów urlopu

Na próżno szukać w przepisach informacji o zwrocie kosztów urlopu w przypadku, gdy pracodawca powziął decyzję o przesunięciu terminu urlopu pracownika – ustawodawca w żaden sposób tego nie reguluje, a przecież poniesione przez pracownika wydatki związane z urlopem, to często wysokie kwoty, które nie zawsze można odzyskać.

W piśmiennictwie wskazuje się, że w takim przypadku powinno się stosować regulację z art. 167 § 2 kodeksu pracy wykorzystywaną w kontekście odwołania pracownika z urlopu, a więc należy przyjąć, że pracodawca powinien pokryć koszty poniesione przez pracownika, które są bezpośrednio związane z odwołaniem go z urlopu i których wysokość zostanie udowodniona przez pracownika.

Przesunięcie urlopu to też obowiązek

Przesunięcie urlopu pracownika to nie tylko prawo, ale też obowiązek pracodawcy. Art. 165 kodeksu pracy stanowi, że pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

• Czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby;
• Odosobnienia w związku z chorobą zakaźną;
• Powołania na ćwiczenia wojskowe w ramach pasywnej rezerwy, stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie albo stawienia się do pełnienia służby w aktywnej rezerwie, na czas do 3 miesięcy;
• Urlopu macierzyńskiego.

Wskazany powyżej katalog jest katalogiem otwartym, co oznacza, że każdorazowo w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika powodującej niemożność terminowego rozpoczęcia przez niego urlopu, pracodawca ma obowiązek przesunięcia urlopu.

Podsumowanie

Przesunięcie urlopu przez pracodawcę jest możliwe, ale tylko w przypadku rzeczywistych, uzasadnionych potrzeb firmy. Pracodawca musi przestrzegać przepisów prawa i odpowiednio poinformować pracownika o wszelkich zmianach. Pracownik z kolei ma prawo do otrzymania nowego terminu urlopu oraz rekompensaty za wszelkie koszty związane z odwołaniem urlopu, które poniósł w związku z decyzją pracodawcy.

Znajomość przepisów oraz właściwe postępowanie w takich sytuacjach mogą pomóc w zachowaniu równowagi między prawami pracowników a potrzebami pracodawcy. Jeśli masz jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, skontaktuj się z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

Podatek PIT

Podatek VAT

Podsumowanie

W erze technologii i cyfryzacji, wizerunek pracownika może stać się jednym z najważniejszych narzędzi marketingowych firmy. Publikowanie zdjęć lub nagrań z wydarzeń firmowych, szkoleń czy wyjazdów integracyjnych stało się codziennością. Jednak, czy pracodawca zawsze musi pytać o zgodę na udostępnienie takiego materiału? Odpowiedź na to pytanie może być kluczowa dla każdej organizacji.

Zgoda nie zawsze wymagana

Zgodnie z art. 81 ustawy o prawie autorskim, rozpowszechnianie wizerunku osoby wymaga jej zgody – jednak z pewnymi wyjątkami. Jeśli osoba jest powszechnie znana, a jej wizerunek został wykonany w związku z pełnieniem funkcji publicznych, zgoda nie jest wymagana. Podobnie, jeśli pracownik jest tylko tłem na zdjęciu z imprezy firmowej, a głównym elementem fotografii jest na przykład wystrój sali, nie potrzebujemy zgody na jego publikację. Jednak, gdy zdjęcie koncentruje się na twarzach pracowników, zgoda co do zasady staje się już niezbędna.

Kwestia udostępniania wizerunku w wewnętrznych systemach firmy, takich jak intranet, wygląda inaczej niż w przypadku chęci opublikowania przez pracodawcę zdjęć na social mediach. W przypadku publikacji w wewnętrznej sieci komunikacyjnej, zmienia się grupa odbiorców – ogranicza się ona jedynie do pracowników firmy. W takiej sytuacji pracodawca nie musi uzyskiwać odrębnej zgody na publikację wizerunku, choć nie można zapomnieć o tym, że pracownik ma prawo wnieść sprzeciw zgodnie z art. 21 ust. 1 RODO.

Kiedy zgoda jest konieczna?

We wszystkich innych przypadkach, należałoby przyjąć, że niezbędne jest uzyskanie zgody pracownika. Musi ona być dobrowolna i precyzyjna – obejmować dane osobowe pracownika, nazwę firmy, formę wizerunku, czas obowiązywania zgody oraz miejsce jej rozpowszechniania. Zaleca się, aby zgoda była wyrażona na piśmie, co ułatwi udowodnienie jej istnienia w razie zaistnienia takiej potrzeby – należy ją przechowywać w aktach osobowych pracownika. Zgoda na wykorzystanie wizerunku pracownika może być przez niego odwołana w każdym czasie, jednak dotyczyć ona może wyłącznie przyszłych publikacji.

Nie można zapominać, że każda sytuacja związana z rozpowszechnianiem wizerunku pracownika może mieć unikalne okoliczności i wymagać indywidualnego podejścia. Jeśli masz jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, skontaktuj się z naszą Kancelarią. Mogą Państwo liczyć na kompleksową obsługę i pełne zaangażowanie na każdym etapie prowadzenia sprawy.

Media społecznościowe od lata stanowią nieodłączny element naszego życia. Granica między życiem prywatnym a zawodowym staje się coraz bardziej rozmyta: codziennie publikujemy posty, komentujemy, dzielimy się zdjęciami i opiniami. Jednak nie zawsze zdajemy sobie sprawę, że nasza aktywność online może mieć wpływ na naszą karierę zawodową. Czy z pozoru niewinny wpis na Facebooku lub komentarz na LinkedIn może być powodem zwolnienia z pracy? Jakie prawa mają pracodawcy w kwestii monitorowania mediów społecznościowych pracowników? Kiedy wpisy w Internecie mogą prowadzić do utraty pracy oraz jak chronić się przed takimi sytuacjami nie ryzykując przy tym kariery?

Granice wolności słowa – gdzie leży odpowiedzialność pracownika?

 Przede wszystkim wskazuje się, że każdy, a więc także pracownik, ma prawo do wolności wypowiedzi. Nie można jednak zapominać, że mimo, iż każdy ma prawo do wyrażania własnych poglądów, to nie mogą one naruszać obowiązujących przepisów i dóbr osobistych innych osób.

Wskazuje się, że zgodnie z art. 100 kodeksu pracy, pracownik ma obowiązek wykonywania swojej pracy sumiennie i starannie oraz stosowania się do poleceń przełożonych, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W szczególności, pracownik musi przestrzegać zasad współżycia społecznego w miejscu pracy. Ważne jest również, aby chronił jego mienie oraz zachowywał w tajemnicy informacje, które mogłyby narazić pracodawcę na szkodę, a także, aby dbał o dobro zakładu pracy, tj. np. jego markę, znak towarowy, opinię oraz wizerunek.

Warto podkreślić, że komentowanie spraw związanych z pracą nie samo z siebie nie stanowi naruszenia prawa, ale łatwo przekroczyć granicę między wolnością wypowiedzi, a naruszeniem dobrego imienia pracodawcy. Problem pojawia się, gdy komentarze są obraźliwe, zawierają poufne informacje lub są nieprawdziwe. W takich przypadkach, nawet jeśli wpisy są publikowane poza godzinami pracy i poza biurem, mogą wpłynąć negatywnie na pracownika i skutkować poważnymi konsekwencjami.

Zwolnienie to nie wszystko

Gdy pracownik przekracza granice przyzwoitości w Internecie, konsekwencje mogą sięgnąć znacznie dalej niż tylko nagana czy upomnienie. Oczywiście, w przypadku poważnych naruszeń, pracodawcy mogą zdecydować się na wypowiedzenie umowy o pracę, zarówno za wypowiedzeniem, jak i na podstawie art. 52 kodeksu pracy. Ale to dopiero początek problemów dla pracownika, którego działania mogą mieć naprawdę szerokie i dotkliwe następstwa.

Nieprawdziwe informacje o pracodawcy publikowane w Internecie mogą prowadzić do odpowiedzialności za naruszenie dóbr osobistych firmy. Pracownik może także ponieść odpowiedzialność karną za zniesławienie lub znieważanie. Balansowanie między prawem pracowników do swobody wypowiedzi a koniecznością ochrony interesów firmy to prawdziwe wyzwanie dla pracodawców. Z uwagi na fakt, że granice między życiem osobistym a zawodowym zacierają się coraz bardziej, konieczne jest staranne rozważenie wszystkich możliwych konsekwencji. Jeżeli potrzebują Państwo wsparcia w problemach z zakresu prawa pracy lub chcą Państwo uzyskać informacje na temat możliwych do zastosowania rozwiązań zapraszamy do kontaktu również w formie zdalnej: https://atl-law.pl/prawo-pracy-sprawy-zus/

Ułatwienie dostępu do informacji gospodarczych

Rada Ministrów 9 lipca 2024 r. przyjęła projekt ustawy o zmianie ustawy o udostępnianiu informacji gospodarczych i wymianie danych gospodarczych, przedłożony przez Ministra Rozwoju i Technologii. Nowelizacja ma na celu uproszczenie przepisów dotyczących udostępniania oraz wymiany informacji gospodarczych, a także uregulowanie prac biur informacji gospodarczej, tj. podmiotów gromadzących, przechowujących i udostępniających dane o nierzetelnych dłużnikach. W Polsce obecnie istnieją cztery biur informacji gospodarczej: BIG InfoMonitor S.A., Krajowe Biuro Informacji Gospodarczej S.A., Krajowy Rejestru Długów BIG oraz ERIF Biuro Informacji Gospodarczej S.A.

Co się zmieni?

Do głównych zmian, jakie mają zostać wprowadzone należy:

• Obowiązek publikowania przez biura informacji gospodarczej na stronie internetowej cennika swoich usług.
• Biura informacji gospodarczej będą zobligowane do umieszczania w rejestrze zapytań informacji o podmiocie, któremu ujawniono informacje gospodarcze.
• Koniczność umieszczania przez biura informacji gospodarczej w rejestrze zapytań informacji o podmiocie, któremu ujawniono informacje gospodarcze
• Uzupełnienie katalogu informacji, które mogą zostać przekazane do biura informacji gospodarczej o adres do doręczeń elektronicznych podmiotu, który nie jest konsumentem.
• Podanie we wniosku danych pełnomocnika w przypadku, gdy podmiot występuje z wnioskiem o ujawnienie informacji gospodarczych za pośrednictwem np. pełnomocnika.
• Umożliwienie dostępu do informacji gospodarczych i informacji z rejestru zapytań m. in. organom policji oraz Straży Granicznej.

Kiedy możemy spodziewać się zmian?

Zgodnie z projektem ustawy nowe przepisy mają wejść w życie po 30 dniach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, z wyjątkiem obowiązku informowania biura o pobieraniu informacji gospodarczych przez inny podmiot i rejestrowaniu tej informacji w rejestrze zapytań, który wejdzie w życie po 6 miesiącach od dnia ogłoszenia. Ministerstwo planuje wprowadzenie nowych rozwiązań jeszcze w tym roku.

Kto może skorzystać z Mały ZUS Plus?

Od 1 lutego 2020 r. Przedsiębiorcy, którzy prowadzili działalność gospodarczą w poprzednim roku kalendarzowym przez nie mniej niż 60 dni kalendarzowych oraz których przychód  w roku poprzedzającym złożenie wniosku nie przekroczył 120.000,00 zł  mogą skorzystać z programu Mały ZUS Plus i tym samym płacić niższe składki na ubezpieczenie społeczne.

Mały ZUS Plus to bez wątpienia atrakcyjna forma wsparcia dla małych przedsiębiorców, jednak nie każdy może z niej skorzystać. M. in. jeśli przez 60 miesięcy prowadzenia działalności gospodarczej korzystałeś z Małego ZUS lub Małego ZUS Plus przez łącznie 36 miesięcy, niestety nie możesz ponownie ubiegać się o te ulgi. Podobnie, jeśli spełniasz warunki do płacenia obniżonych składek na ubezpieczenia społeczne od podstawy wynoszącej 30% minimalnego wynagrodzenia, również nie skorzystasz z Małego ZUS Plus.

Kolejnym ograniczeniem jest sposób rozliczania się z fiskusem. Jeśli rozliczasz się na karcie podatkowej i jednocześnie korzystasz ze zwolnienia z VAT, nie masz obowiązku składania do urzędów skarbowych zeznań PIT czy deklaracji VAT. ZUS nie ma wtedy dostępu do niezbędnych danych do weryfikacji poprawności ustalenia najniższej podstawy wymiaru składek, co wyklucza możliwość korzystania z Małego ZUS Plus.

Prowadzisz działalność gospodarczą jako wspólnik spółki jawnej lub wykonujesz te same zadania, które wykonywałeś wcześniej jako pracownik dla tego samego pracodawcy? Też nie masz szans na Mały ZUS Plus. Jeśli podlegałeś ubezpieczeniom społecznym lub zdrowotnym z tytułu innej działalności pozarolniczej, również musisz szukać innych rozwiązań.

Warto także pamiętać, że twórcy, artyści, osoby wykonujące wolne zawody, wspólnicy spółek jawnych, komandytowych, partnerskich czy jednoosobowych spółek z o.o., a także osoby prowadzące szkoły publiczne lub niepubliczne, przedszkola oraz inne placówki oświatowe, nie mogą korzystać z Małego ZUS Plus.

Jak długo można korzystać z Małego ZUS Plus?

Mały ZUS Plus to ciekawa opcja na zmniejszenie kosztów prowadzenia działalności gospodarczej, ale warto wiedzieć, jak długo można z niej korzystać. Zasady są jasno określone: z niższych składek na ubezpieczenia społeczne można korzystać maksymalnie przez 36 miesięcy w ciągu 60 miesięcy kalendarzowych prowadzenia działalności.

Co to dokładnie oznacza? Przez trzy lata, licząc w sumie 36 miesięcy, przedsiębiorca może płacić niższe składki. Jednak okres ten jest rozłożony na pięć lat (60 miesięcy). Ważne jest to, że do tych 36 miesięcy wliczają się także miesiące, w których korzystałeś z Małego ZUS.

Przykład? Jeśli korzystałeś z Małego ZUS przez 12 miesięcy, to masz jeszcze 24 miesiące na skorzystanie z Małego ZUS Plus. Po wykorzystaniu łącznie 36 miesięcy ulgowych składek, przez pozostałe miesiące z pięcioletniego okresu musisz płacić pełne składki.

Mały ZUS Plus w sądzie?

Program, który z założenia miał pomóc przedsiębiorcom doprowadził do sporu z ZUS, który dotyczy interpretacji przepisów określających, jak długo powinna trwać przerwa, po upływie której przedsiębiorca może ponownie skorzystać z programu. Ci przedsiębiorcy, którzy skorzystali z Małego ZUS Plus w latach 2019-2021, spodziewali się, że ponownie będą mogli płacić niższe składki od 2024 roku. Jednak ZUS miał inne zdanie i uznawał, że ponowne prawo do preferencji składkowej można uzyskać dopiero w 2025 roku, tj. po pełnych trzech latach płacenia wyższych składek. Gdy ZUS zaczął wydawać niekorzystne dla przedsiębiorców decyzje, odmawiające prawa do skorzystania z Małego ZUS Plus od 1 stycznia 2024 roku, Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorców stanął w obronie przedsiębiorców i wnosił odwołania od decyzji do sądów, gdyż jego zdaniem intencją ustawodawcy było wprowadzenie dwóch lat przerwy.

Przełom nastąpił 27 czerwca 2024 r., gdy Sąd Okręgowy w Gorzowie Wielkopolskim wydał pierwszy wyrok przyznający rację przedsiębiorcom –  Sąd podzielił argumentację Rzecznika MŚP i przyznał przedsiębiorcy prawo do Małego ZUS Plus od 1 stycznia 2024 roku. W uzasadnieniu wyroku sąd wskazał, że przy interpretacji przepisów dotyczących tej preferencji składkowej należy brać pod uwagę intencję ustawodawcy, który chciał, aby ulga przysługiwała przez 3 lata w 5-letnich okresach. Sąd powołał się również na art. 11 ustawy Prawo przedsiębiorców, który nakazuje organom stosowanie zasady przyjaznej interpretacji przepisów i rozstrzygania wątpliwości na korzyść przedsiębiorców.

Dla przedsiębiorców, którzy otrzymali niekorzystne interpretacje z ZUS, oznacza to szansę na wcześniejsze płacenie niższych składek. Jeżeli potrzebują Państwo wsparcia w problemach z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub chcą Państwo uzyskać informacje na temat możliwych do zastosowania preferencji zapraszamy do kontaktu również w formie zdalnej: https://atl-law.pl/prawo-pracy-sprawy-zus/

Wakacje składkowe jeszcze w 2024 roku

7 czerwca 2024 r. Prezydent podpisał nowelizację  ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw, tym samym wprowadzając wakacje składkowe dla przedsiębiorców.  Ustawa wejdzie w życie pierwszego dnia miesiąca następującego po upływie 4 miesięcy od dnia ogłoszenia, tj. już 1 listopada 2024 r.

W uzasadnieniu do projektu ustawy czytamy, że problematyka ubezpieczeń społecznych oraz odprowadzanych na nie składek jest jednym z najbardziej newralgicznych tematów towarzyszących dyskusjom o prowadzeniu działalności gospodarczej w Polsce, a system ubezpieczeń społecznych winien realizować zasady sprawiedliwości społecznej. Proponowane rozwiązanie ma zapewnić istotne wsparcie dla sektora mikroprzedsiębiorców wpisanych do CEIDG, nie narażając jednocześnie polskiego systemu ubezpieczeń społecznych.

Czym są wakacje składkowe?

W ramach tzw. wakacji składkowych przedsiębiorca tylko raz w roku, w dowolnie wybranym przez siebie miesiącu, będzie zwolniony z obowiązku opłacania składki emerytalnej, rentowej i wypadkowej – będą one w tym czasie finansowane z budżetu państwa. Co istotne, jeśli przedsiębiorca dobrowolnie podlegał ubezpieczeniu chorobowemu w miesiącu złożenia wniosku oraz miesiącu go poprzedzającym to ta składka również zostanie sfinansowana, w przeciwieństwie do składek na Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy, z których przedsiębiorca również będzie mógł zostać zwolniony, ale w tym przypadku różnica nie będzie finansowana z budżetu państwa.

Komu i na jakich warunkach będą przysługiwać wakacje składkowe?

Żeby skorzystać jako przedsiębiorca  z wakacji składkowych należy:

1. W miesiącu kalendarzowym poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku mieć zgłoszonych do ubezpieczeń emerytalnego, rentowych i wypadkowego lub ubezpieczenia zdrowotnego nie więcej niż dziesięciu ubezpieczonych włącznie z sobą;
2. W ostatnich 2 latach kalendarzowych poprzedzających rok złożenia wniosku nie osiągnąć przychodu z pozarolniczej działalności gospodarczej lub w co najmniej jednym roku z 2 ostatnich lat kalendarzowych poprzedzających rok złożenia wniosku osiągnąć roczny przychód z pozarolniczej działalności gospodarczej nieprzekraczający równowartości w złotych 2 milionów euro (obliczonego według średniego kursu euro ogłaszanego przez Narodowy Bank Polski w ostatnim dniu roboczym roku kalendarzowego poprzedzającego rok złożenia wniosku);
3. Jako ubezpieczony w roku kalendarzowym poprzedzającym rok złożenia wniosku oraz w okresie od początku roku kalendarzowego złożenia wniosku do dnia złożenia tego wniosku nie wykonywać pozarolniczej działalności gospodarczej na rzecz byłego pracodawcy, na rzecz którego w roku kalendarzowym rozpoczęcia działalności gospodarczej lub w poprzednim roku kalendarzowym wykonywał w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy czynności wchodzące w zakres wykonywanej działalności gospodarczej;
4. W miesiącu kalendarzowym poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku jako ubezpieczony podlegać ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym i wypadkowemu z tytułu prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej.

Jak złożyć wniosek o wakacje składkowe?

Zwolnienie przedsiębiorcy ze uiszczenia składek będzie możliwe tylko na jego wniosek, złożony przez elektroniczny formularz dostępny na profilu ZUS, a zwolnienie to będzie mogło dotyczyć wyłącznie samego przedsiębiorcy – składki za pracowników i osoby współpracujące należy opłacać na dotychczasowych zasadach.

Kiedy złożyć wniosek o wakacje składkowe w 2024?

Wnioskodawca musi pamiętać, że wniosek trzeba będzie złożyć w miesiącu poprzedzającym miesiąc zwolnienia z opłacenia składek, tj. jeśli przedsiębiorca będzie chciał zostać zwolniony z uiszczenia składek jeszcze w tym roku, to wniosek powinien złożyć w listopadzie.

Za miesiąc kalendarzowy objęty zwolnieniem z opłacenia składek przedsiębiorca do 20 dnia następnego miesiąca  musi pamiętać o obowiązku złożenia deklaracji rozliczeniowej i imiennych raportów miesięcznych za miesiąc korzystania z wakacji składkowych.

Jeżeli potrzebują Państwo wsparcia w problemach z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub chcą Państwo uzyskać informacje na temat możliwych do zastosowania preferencji zapraszamy do kontaktu również w formie zdalnej: https://atl-law.pl/prawo-pracy-sprawy-zus/