Rejestracja w KRS w 2026 roku – dokumenty, koszty, terminy

Krajowy Rejestr Sądowy stanowi centralną bazę danych o podmiotach prowadzących działalność gospodarczą w Polsce oraz organizacjach pozarządowych. Rejestracja w KRS jest obligatoryjnym krokiem dla spółek handlowych, fundacji, stowarzyszeń i innych podmiotów określonych w ustawie. Procedura rejestracyjna wymaga złożenia kompletu dokumentów, uiszczenia odpowiednich opłat oraz zachowania ustawowych terminów. W 2026 roku obowiązują istotne zmiany wprowadzone pod koniec 2025 roku, w tym zniesienie obowiązku publikacji w Monitorze Sądowym i Gospodarczym, co znacząco obniżyło koszty rejestracji.

Niniejszy artykuł przedstawia aktualny stan prawny dotyczący rejestracji podmiotów w KRS, ze szczególnym uwzględnieniem wymagań dokumentacyjnych, wysokości opłat oraz terminów obowiązujących wnioskodawców i sądy rejestrowe.

Tryby rejestracji w KRS

Od 1 lipca 2021 roku wszystkie wnioski do rejestru przedsiębiorców KRS składane są wyłącznie drogą elektroniczną. Przedsiębiorcy mogą wybrać jeden z dwóch dostępnych trybów rejestracji, które różnią się zakresem zastosowania, procedurą oraz wysokością opłat.

Tryb tradycyjny przez Portal Rejestrów Sądowych

Procedura tradycyjna realizowana jest przez Portal Rejestrów Sądowych (prs.ms.gov.pl) i obejmuje wszystkie rodzaje podmiotów podlegających wpisowi do KRS. W tym trybie czynności zmierzające do założenia spółki, takie jak zawarcie umowy spółki w formie aktu notarialnego, dokonywane są poza systemem teleinformatycznym. Następnie wnioskodawca składa elektroniczny wniosek wraz z wymaganymi załącznikami. System PRS automatycznie pobiera dokumenty notarialne z Centralnego Repozytorium Elektronicznych Wypisów Aktów Notarialnych (CREWAN) po wskazaniu numeru aktu.

Tryb S24 – rejestracja uproszczona

System S24 umożliwia szybką rejestrację wybranych form prawnych z wykorzystaniem wzorców umów udostępnionych w systemie teleinformatycznym. Tryb ten dostępny jest dla spółek jawnych, komandytowych, spółek z ograniczoną odpowiedzialnością oraz prostych spółek akcyjnych. Zaletą procedury S24 jest niższa opłata sądowa oraz krótszy termin rozpatrzenia wniosku przez sąd. Należy jednak pamiętać, że wzorce umów mają charakter standardowy i nie pozwalają na wprowadzenie wszystkich postanowień, które wspólnicy mogliby chcieć zawrzeć w umowie sporządzanej indywidualnie.

Wymagane dokumenty

Zakres dokumentacji niezbędnej do rejestracji zależy od formy prawnej zakładanego podmiotu. Poniżej przedstawiono szczegółowe wymagania dla najczęściej wybieranych form prowadzenia działalności.

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością

Rejestracja spółki z o.o. wymaga złożenia wniosku na formularzu KRS-W3 wraz z odpowiednimi załącznikami. W przypadku trybu tradycyjnego dokumentem bazowym jest umowa spółki sporządzona w formie aktu notarialnego – wystarczy wskazać numer dokumentu w CREWAN, a system automatycznie pobierze jego treść. Do wniosku należy dołączyć listę wspólników podpisaną przez wszystkich członków zarządu, zawierającą imiona i nazwiska (lub firmy) wspólników oraz liczbę i wartość nominalną posiadanych przez nich udziałów.

Obligatoryjnym elementem zgłoszenia jest oświadczenie wszystkich członków zarządu potwierdzające, że wkłady na pokrycie kapitału zakładowego zostały wniesione w całości przez wszystkich wspólników. Każdy członek zarządu musi również wyrazić pisemną zgodę na powołanie do pełnienia funkcji, chyba że jego zgoda wynika z aktu notarialnego zawierającego umowę spółki lub podpisuje on wniosek do KRS. Wymagane są także adresy do doręczeń wszystkich członków zarządu oraz lista osób uprawnionych do powołania zarządu wraz z ich adresami.

W przypadku spółki jednoosobowej konieczne jest zawarcie w dokumentacji informacji o tym, że jeden wspólnik posiada wszystkie udziały, wraz ze wskazaniem jego adresu do doręczeń. Jeżeli w spółce ustanowiono radę nadzorczą lub komisję rewizyjną, należy dołączyć dokumenty o powołaniu członków tych organów. W przypadku wniesienia wkładów niepieniężnych (aportu) okoliczność tę należy zaznaczyć w zgłoszeniu.

Spółka jawna i komandytowa

Dla spółek osobowych zakres wymaganej dokumentacji jest nieco prostszy. Podstawowym dokumentem jest umowa spółki, która w przypadku spółki jawnej wymaga formy pisemnej, natomiast dla spółki komandytowej niezbędna jest forma aktu notarialnego. Do wniosku dołącza się wykaz wspólników zawierający ich dane identyfikacyjne (imię i nazwisko lub firmę, numer PESEL lub KRS, adres zamieszkania lub siedziby) oraz adresy do doręczeń. Wszyscy wspólnicy muszą podpisać wniosek o rejestrację lub udzielić stosownego pełnomocnictwa.

Stowarzyszenia i fundacje

Rejestracja stowarzyszenia wymaga złożenia statutu przyjętego przez zebranie założycielskie, listy założycieli zawierającej ich dane osobowe i adresy, protokołu z zebrania założycielskiego dokumentującego powołanie władz stowarzyszenia oraz uchwał o wyborze zarządu i organu kontroli wewnętrznej. Fundacje przedkładają akt fundacyjny (oświadczenie woli fundatora) sporządzony w formie aktu notarialnego, statut fundacji oraz dokumenty potwierdzające powołanie organów fundacji.

Opłaty sądowe w 2026 roku

Istotną zmianą obowiązującą od 29 listopada 2025 roku jest zniesienie obowiązku publikacji wpisów do KRS w Monitorze Sądowym i Gospodarczym. W konsekwencji przedsiębiorcy nie ponoszą już opłaty za ogłoszenie wynoszącej dotychczas 100 złotych. Aktualne stawki opłat sądowych w postępowaniu rejestrowym kształtują się następująco:

Rodzaj czynności Tryb tradycyjny Tryb S24
Rejestracja podmiotu w rejestrze przedsiębiorców 500 zł 250 zł
Rejestracja stowarzyszenia / fundacji 250 zł
Zmiana wpisu w rejestrze przedsiębiorców 250 zł 200 zł
Wykreślenie podmiotu z rejestru 300 zł
Przyjęcie dokumentów do akt rejestrowych 40 zł 40 zł
Wpis do rejestru dłużników niewypłacalnych 300 zł
Uwierzytelnienie odpisu statutu 100 zł

Opłatę sądową wnosi się na rachunek właściwego sądu rejestrowego. W przypadku składania wniosków przez Portal Rejestrów Sądowych lub system S24 dostępna jest możliwość płatności elektronicznej bezpośrednio w systemie, co eliminuje konieczność dołączania potwierdzenia przelewu.

Terminy w postępowaniu rejestrowym

Terminy dla wnioskodawców

Kodeks spółek handlowych oraz ustawa o KRS określają terminy, w których podmioty zobowiązane są do złożenia wniosków o wpis. Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością zawiązana w trybie tradycyjnym (u notariusza) musi zostać zgłoszona do KRS w terminie 6 miesięcy od dnia zawarcia umowy spółki. Niedochowanie tego terminu skutkuje rozwiązaniem spółki w organizacji. Dla spółek zakładanych w systemie S24 termin ten wynosi jedynie 7 dni.

Zgłoszenie wszelkich zmian danych podlegających wpisowi do rejestru powinno nastąpić w terminie 7 dni od dnia zdarzenia uzasadniającego dokonanie wpisu. Dotyczy to między innymi zmian w składzie organów spółki, zmian umowy spółki, zmian adresu siedziby czy zbycia udziałów. Obowiązek złożenia dokumentów finansowych do repozytorium powstaje w terminie 15 dni od dnia zatwierdzenia sprawozdania finansowego.

Terminy dla sądu rejestrowego

Zgodnie z art. 20a ustawy o KRS sąd rejestrowy rozpoznaje wniosek o wpis nie później niż w terminie 7 dni od daty jego wpływu. W przypadku spółek zakładanych w trybie S24 termin ten wynosi zaledwie 1 dzień roboczy. Należy jednak podkreślić, że terminy te mają charakter instrukcyjny, co oznacza, że ich przekroczenie nie powoduje bezpośrednich skutków procesowych dla wnioskodawcy ani nie skutkuje automatycznym wpisem.

W praktyce rzeczywisty czas oczekiwania na wpis może być dłuższy i zależy od obciążenia konkretnego sądu rejestrowego. Jeżeli wniosek zawiera braki formalne wymagające uzupełnienia, termin 7 dni biegnie od dnia usunięcia przeszkody przez wnioskodawcę. Gdy rozpoznanie sprawy wymaga wysłuchania uczestników lub przeprowadzenia rozprawy, termin ulega wydłużeniu do miesiąca.

Czynność Termin
Zgłoszenie sp. z o.o. do KRS (tryb tradycyjny) 6 miesięcy
Zgłoszenie spółki do KRS (tryb S24) 7 dni
Zgłoszenie zmiany danych do KRS 7 dni
Złożenie sprawozdania finansowego do RDF 15 dni od zatwierdzenia
Rozpatrzenie wniosku przez sąd (tryb tradycyjny) 7 dni (instrukcyjny)
Rozpatrzenie wniosku przez sąd (tryb S24) 1 dzień (instrukcyjny)
Rozpatrzenie przy konieczności rozprawy 1 miesiąc

Aspekty praktyczne rejestracji

Forma dokumentów elektronicznych

Wszystkie dokumenty załączane do wniosku powinny być sporządzone w formie elektronicznej i opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym, podpisem zaufanym (profilem zaufanym) albo podpisem osobistym (e-dowodem). W przypadku dokumentów pierwotnie sporządzonych w formie papierowej istnieje możliwość dołączenia ich skanów, jednak wówczas oryginały lub urzędowo poświadczone odpisy należy przesłać do sądu w terminie 3 dni od złożenia wniosku.

Alternatywnie można skorzystać z usług notariusza, który sporządzi poświadczoną elektronicznie kopię dokumentu papierowego, lub pełnomocnika będącego adwokatem albo radcą prawnym, który ma uprawnienie do uwierzytelniania dokumentów. Takie rozwiązania eliminują konieczność przesyłania dokumentów papierowych do sądu.

Konto podmiotu w systemie PRS

Od pewnego czasu przedsiębiorcy wpisani do KRS mogą utworzyć konto podmiotu w Portalu Rejestrów Sądowych. Konto to służy do komunikacji z sądem rejestrowym i pozwala na składanie pism procesowych oraz odbieranie korespondencji sądowej w jednym miejscu. Utworzenie konta nie jest obowiązkowe, jednak może znacząco usprawnić zarządzanie sprawami rejestrowymi, szczególnie w podmiotach o złożonej strukturze organów.

Procedura jedno okienko

W 2026 roku kontynuuje funkcjonowanie mechanizm jednego okienka, dzięki któremu dane przedsiębiorców wpisane do KRS automatycznie przekazywane są do innych urzędowych rejestrów. Po dokonaniu wpisu w KRS dane podstawowe podmiotu trafiają do Głównego Urzędu Statystycznego (nadanie numeru REGON), urzędu skarbowego (nadanie NIP) oraz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Przedsiębiorca zobowiązany jest jedynie do uzupełnienia danych dodatkowych, takich jak numery rachunków bankowych czy przewidywana liczba pracowników, za pośrednictwem formularza NIP-8.

Podsumowanie

Rejestracja w Krajowym Rejestrze Sądowym wymaga starannego przygotowania dokumentacji oraz zachowania ustawowych terminów. W 2026 roku proces ten został uproszczony dzięki zniesieniu obowiązku publikacji w Monitorze Sądowym i Gospodarczym, co obniżyło koszty rejestracji o 100 złotych. Przedsiębiorcy mogą wybierać między procedurą tradycyjną realizowaną przez Portal Rejestrów Sądowych a uproszczonym trybem S24 dostępnym dla wybranych form prawnych.

Kluczem do sprawnej rejestracji jest kompletność i poprawność składanych dokumentów. Braki formalne skutkują wezwaniem do uzupełnienia i wydłużają procedurę. Warto również pamiętać o terminach ustawowych – zarówno tych obowiązujących wnioskodawców (7 dni lub 6 miesięcy w zależności od trybu), jak i instrukcyjnych terminach dla sądu (7 dni lub 1 dzień dla S24).

Przedsiębiorcy planujący założenie spółki lub rejestrację innego podmiotu w KRS powinni szczegółowo zapoznać się z wymaganiami właściwymi dla wybranej formy prawnej i rozważyć skorzystanie z profesjonalnego wsparcia prawnego, szczególnie w przypadku nietypowych postanowień umownych lub skomplikowanych struktur własnościowych.

Profesjonalne wsparcie w rejestracji KRS

Kancelaria ATL LAW posiada wieloletnie doświadczenie w kompleksowej obsłudze procesu rejestracji podmiotów w Krajowym Rejestrze Sądowym. Świadczymy usługi zarówno dla polskich przedsiębiorców, jak i dla inwestorów zagranicznych planujących rozpoczęcie działalności gospodarczej w Polsce. Doskonale rozumiemy specyfikę międzynarodowych transakcji oraz wyzwania, z jakimi mierzą się firmy z kapitałem zagranicznym wchodzące na polski rynek.

Nasz zespół zapewnia pełne wsparcie na każdym etapie procesu rejestracyjnego – od wyboru optymalnej formy prawnej i przygotowania dokumentacji założycielskiej, przez złożenie wniosku do KRS, aż po uzyskanie wpisu i załatwienie formalności w urzędzie skarbowym oraz ZUS. Dla klientów zagranicznych oferujemy obsługę w języku angielskim oraz pomoc w zrozumieniu polskich wymogów prawnych i podatkowych.

Zapraszamy do kontaktu – chętnie odpowiemy na pytania dotyczące rejestracji spółki i pomożemy w sprawnym przeprowadzeniu całego procesu.

Podstawa prawna

  • Ustawa z dnia 20 sierpnia 1997 r. o Krajowym Rejestrze Sądowym (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 869 ze zm.)
  • Ustawa z dnia 15 września 2000 r. – Kodeks spółek handlowych (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 18 ze zm.)
  • Ustawa z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 959 ze zm.)
  • Ustawa z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy o Krajowym Rejestrze Sądowym oraz niektórych innych ustaw

Składki ZUS dla przedsiębiorców w 2026 roku

Rok 2026 przynosi kolejne zmiany w wysokości składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne dla osób prowadzących działalność gospodarczą. Wzrost prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia do poziomu 9420 zł oraz podwyżka płacy minimalnej do 4806 zł przekładają się bezpośrednio na wyższe obciążenia składkowe. W niniejszym opracowaniu przedstawiamy szczegółową analizę wszystkich wariantów składkowych dostępnych dla przedsiębiorców, uwzględniając różne formy opodatkowania oraz dostępne ulgi i preferencje.

Podstawy wymiaru składek w 2026 roku

Wysokość składek ZUS przedsiębiorcy jest ściśle powiązana z dwoma kluczowymi wskaźnikami makroekonomicznymi ogłaszanymi każdego roku przez właściwe organy państwowe. Prognozowane przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej na 2026 rok zostało ustalone w ustawie budżetowej na poziomie 9420 zł, co stanowi wzrost o 8,6% w porównaniu z rokiem poprzednim. Jednocześnie minimalne wynagrodzenie za pracę od 1 stycznia 2026 roku wynosi 4806 zł.

Dla celów ustalenia składki zdrowotnej u przedsiębiorców rozliczających się ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych kluczowe znaczenie ma przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw w czwartym kwartale roku poprzedniego. Zgodnie z obwieszczeniem Prezesa GUS z dnia 22 stycznia 2026 roku, wartość ta za IV kwartał 2025 roku wyniosła 9228,64 zł.

Wskaźnik Wartość 2026
Prognozowane przeciętne wynagrodzenie 9 420 zł
Minimalne wynagrodzenie za pracę 4 806 zł
Przeciętne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw (IV kw. 2025) 9 228,64 zł
Podstawa wymiaru składek – pełny ZUS (60% przeciętnego) 5 652 zł
Podstawa wymiaru składek – preferencyjny ZUS (30% minimalnego) 1 441,80 zł

 

Pełny ZUS – składki dla standardowych przedsiębiorców

Przedsiębiorcy, którzy nie korzystają z żadnych ulg składkowych, opłacają tzw. duży ZUS od podstawy wymiaru stanowiącej 60% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia, czyli od kwoty 5652 zł miesięcznie. Stawki procentowe poszczególnych ubezpieczeń pozostają niezmienione w stosunku do lat poprzednich i wynoszą odpowiednio: ubezpieczenie emerytalne 19,52%, ubezpieczenie rentowe 8%, ubezpieczenie chorobowe 2,45% (składka dobrowolna), ubezpieczenie wypadkowe 1,67% (dla płatników zgłaszających do ubezpieczenia nie więcej niż 9 osób) oraz Fundusz Pracy 2,45%.

Rodzaj ubezpieczenia Stawka Kwota miesięczna
Ubezpieczenie emerytalne 19,52% 1 103,27 zł
Ubezpieczenie rentowe 8,00% 452,16 zł
Ubezpieczenie chorobowe (dobrowolne) 2,45% 138,47 zł
Ubezpieczenie wypadkowe 1,67% 94,39 zł
Fundusz Pracy 2,45% 138,47 zł
RAZEM (bez składki zdrowotnej) 34,09% 1 926,77 zł

 

Łączne miesięczne obciążenie z tytułu składek społecznych i Funduszu Pracy przy pełnym ZUS wynosi zatem 1926,77 zł. W porównaniu z rokiem 2025, gdy analogiczna kwota wynosiła 1773,98 zł, oznacza to wzrost o około 153 zł miesięcznie, czyli ponad 1830 zł rocznie. Do tej kwoty należy doliczyć składkę zdrowotną, której wysokość zależy od wybranej formy opodatkowania działalności gospodarczej.

Preferencyjny ZUS dla początkujących przedsiębiorców

Osoby rozpoczynające prowadzenie działalności gospodarczej mogą skorzystać z preferencyjnych warunków opłacania składek ZUS przez okres pierwszych 24 miesięcy kalendarzowych. W tym przypadku podstawę wymiaru składek stanowi 30% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, co w 2026 roku daje kwotę 1441,80 zł. Prawo do preferencyjnego ZUS przysługuje pod warunkiem, że przedsiębiorca nie prowadził działalności gospodarczej w okresie ostatnich 60 miesięcy kalendarzowych oraz nie wykonuje działalności na rzecz byłego pracodawcy.

Przy tej obniżonej podstawie łączna kwota składek społecznych (bez Funduszu Pracy, od którego przedsiębiorca jest zwolniony przy niskiej podstawie) wynosi około 456,18 zł miesięcznie. Jest to znacząca oszczędność w porównaniu z pełnym ZUS-em, pozwalająca początkującym przedsiębiorcom na łatwiejszy start w prowadzeniu własnej działalności.

Ulga na start – pierwsze 6 miesięcy bez składek społecznych

Jeszcze korzystniejszą opcją dla osób rozpoczynających działalność gospodarczą jest ulga na start, która zwalnia z obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne przez okres 6 pełnych miesięcy kalendarzowych od dnia podjęcia działalności. W tym okresie przedsiębiorca opłaca wyłącznie składkę zdrowotną, której minimalna wysokość od lutego 2026 roku wynosi 432,54 zł miesięcznie. Po zakończeniu ulgi na start przedsiębiorca może przejść na preferencyjny ZUS na kolejne 24 miesiące, co łącznie daje 30 miesięcy ulgowego traktowania składkowego.

Mały ZUS Plus – ulga dla przedsiębiorców o niższych przychodach

Przedsiębiorcy, których roczny przychód z działalności gospodarczej w poprzednim roku kalendarzowym nie przekroczył kwoty 120 000 zł, mogą skorzystać z programu Mały ZUS Plus. W ramach tej ulgi podstawa wymiaru składek jest uzależniona od rzeczywistego dochodu przedsiębiorcy i może wynosić od 1441,80 zł (dolny limit równy 30% minimalnego wynagrodzenia) do 5652 zł (górny limit równy 60% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia). W praktyce oznacza to składki społeczne w przedziale od około 456 zł do około 1927 zł miesięcznie, w zależności od osiąganego dochodu.

Składka zdrowotna – zasady naliczania w 2026 roku

Składka na ubezpieczenie zdrowotne stanowi odrębne zagadnienie, ponieważ jej wysokość zależy przede wszystkim od formy opodatkowania wybranej przez przedsiębiorcę. Istotną zmianą od roku składkowego rozpoczynającego się 1 lutego 2026 roku jest powrót do naliczania minimalnej składki zdrowotnej od 100% minimalnego wynagrodzenia, podczas gdy w okresie przejściowym (do stycznia 2026) obowiązywała korzystniejsza podstawa równa 75% płacy minimalnej. Minimalna składka zdrowotna od lutego 2026 roku wynosi zatem 432,54 zł miesięcznie (9% z kwoty 4806 zł).

Skala podatkowa (zasady ogólne)

Przedsiębiorcy rozliczający się według skali podatkowej (stawki 12% i 32%) opłacają składkę zdrowotną w wysokości 9% od osiągniętego dochodu z działalności gospodarczej. Składka nie może być niższa niż kwota minimalna wynosząca 432,54 zł miesięcznie. Co istotne, przy tej formie opodatkowania składka zdrowotna nie podlega odliczeniu ani od podatku, ani od dochodu, co przy wyższych dochodach czyni skalę podatkową najmniej korzystną opcją pod względem obciążeń zdrowotnych.

Podatek liniowy

Przedsiębiorcy opodatkowani podatkiem liniowym (stawka 19%) opłacają składkę zdrowotną w wysokości 4,9% od dochodu, również z zachowaniem minimalnej kwoty 432,54 zł miesięcznie. Niższa stawka procentowa sprawia, że przy wyższych dochodach podatek liniowy może być korzystniejszy niż skala podatkowa pod względem łącznych obciążeń publicznoprawnych.

Ryczałt od przychodów ewidencjonowanych

Dla przedsiębiorców rozliczających się ryczałtem składka zdrowotna jest ustalana na podstawie rocznego przychodu i wynosi 9% od zryczałtowanej podstawy wymiaru. System przewiduje trzy progi przychodowe, przy czym podstawę stanowi odpowiedni procent przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw w IV kwartale roku poprzedniego (9228,64 zł za IV kwartał 2025 roku). Ryczałtowcy mają prawo odliczyć od przychodu 50% zapłaconej składki zdrowotnej, co realnie obniża ich obciążenie podatkowe.

Przychód roczny Podstawa wymiaru Składka miesięczna
Do 60 000 zł 60% × 9 228,64 zł 498,35 zł
60 000 – 300 000 zł 100% × 9 228,64 zł 830,58 zł
Powyżej 300 000 zł 180% × 9 228,64 zł 1 495,04 zł

 

Karta podatkowa

Przedsiębiorcy rozliczający się w formie karty podatkowej opłacają składkę zdrowotną w stałej wysokości, niezależnie od osiąganych przychodów. Podstawę wymiaru stanowi minimalne wynagrodzenie obowiązujące w danym roku kalendarzowym, a składka wynosi 9% tej kwoty. W 2026 roku oznacza to stałą miesięczną składkę zdrowotną w wysokości 432,54 zł.

Wakacje składkowe – jednorazowe zwolnienie w ciągu roku

Przedsiębiorcy wpisani do CEIDG mogą skorzystać z tzw. wakacji składkowych, czyli zwolnienia z obowiązku opłacenia własnych składek za jeden wybrany miesiąc w ciągu roku kalendarzowego. Zwolnienie obejmuje składki na ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe, wypadkowe), dobrowolne ubezpieczenie chorobowe oraz Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy. Warunkiem skorzystania z tej ulgi jest zgłoszenie do ubezpieczeń społecznych lub zdrowotnych nie więcej niż 10 ubezpieczonych (wliczając samego przedsiębiorcę) w miesiącu poprzedzającym złożenie wniosku. Składki za miesiąc objęty zwolnieniem są finansowane z budżetu państwa, przy czym stanowią przychód podlegający opodatkowaniu.

Terminy opłacania składek ZUS

Przedsiębiorcy są zobowiązani do przekazywania dokumentów rozliczeniowych i opłacania składek w ściśle określonych terminach, które zależą od formy prawnej prowadzonej działalności. Osoby fizyczne prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą oraz wspólnicy spółek osobowych (cywilnych, jawnych, partnerskich, komandytowych, komandytowo-akcyjnych) mają termin do 20. dnia miesiąca następującego po miesiącu, którego dotyczy rozliczenie. Spółki kapitałowe i inne podmioty posiadające osobowość prawną są zobowiązane do rozliczeń do 15. dnia miesiąca, natomiast jednostki i zakłady budżetowe do 5. dnia miesiąca.

Roczne ograniczenie podstawy wymiaru składek

Roczna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe nie może przekroczyć kwoty odpowiadającej trzydziestokrotności prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. W 2026 roku limit ten wynosi 282 600 zł (30 × 9420 zł). Po przekroczeniu tej kwoty przedsiębiorca nie odprowadza składek emerytalnych i rentowych do końca danego roku kalendarzowego. Ograniczenie to nie dotyczy składek na ubezpieczenie chorobowe, wypadkowe, zdrowotne ani Fundusz Pracy.

Podsumowanie

Rok 2026 przynosi wzrost obciążeń składkowych dla przedsiębiorców, wynikający przede wszystkim z podwyżki prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia oraz minimalnej płacy. Pełny ZUS wraz z Funduszem Pracy wynosi obecnie około 1927 zł miesięcznie (bez składki zdrowotnej), podczas gdy przedsiębiorcy korzystający z ulg preferencyjnych mogą płacić nawet o 75% mniej. Wybór optymalnej strategii składkowej powinien uwzględniać nie tylko bieżące koszty, ale również długoterminowe konsekwencje dla przyszłych świadczeń emerytalnych i rentowych. Przedsiębiorcy planujący rozpoczęcie działalności gospodarczej powinni rozważyć skorzystanie najpierw z ulgi na start, a następnie z preferencyjnego ZUS, co pozwoli na znaczące obniżenie kosztów prowadzenia firmy w pierwszych latach jej funkcjonowania.

Nota prawna

Niniejsze opracowanie ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej ani podatkowej. Stan prawny na dzień publikacji. W przypadku wątpliwości zalecamy konsultację z doradcą podatkowym lub bezpośredni kontakt z ZUS.

Monitoring pracowników – co wolno pracodawcy?

Kamery w biurze, kontrola służbowej skrzynki e-mail, GPS w firmowym samochodzie – pracodawcy mają do dyspozycji coraz więcej narzędzi monitorowania pracowników. Kodeks pracy i RODO wyznaczają jednak precyzyjne granice tej kontroli. Ich przekroczenie grozi nie tylko karą od Prezesa UODO, ale też roszczeniami cywilnymi ze strony samych pracowników. Sprawdzamy, co wolno, czego nie wolno i jakie błędy popełniają pracodawcy najczęściej.

1. Ramy prawne: Kodeks pracy i RODO – dwa akty, jeden obowiązek

Monitoring pracowników w Polsce regulują dwa równolegle obowiązujące akty prawne, które trzeba stosować łącznie. Od 25 maja 2018 r. Kodeks pracy zawiera odrębne przepisy poświęcone monitorowaniu pracowników – artykuły 22² i 22³, które weszły w życie właśnie po to, by dostosować polskie prawo pracy do wymogów RODO.

Kodeks pracy określa, kiedy i w jakim zakresie monitoring jest dopuszczalny – wskazuje ustawowe cele uzasadniające jego zastosowanie, miejsca objęte zakazem lub ograniczeniem, obowiązki informacyjne wobec pracowników oraz czas przechowywania nagrań. RODO nakłada na pracodawcę – jako administratora danych – dodatkowe wymogi: konieczność wskazania podstawy prawnej przetwarzania, realizację zasad minimalizacji danych i ograniczenia celu, spełnienie obowiązku informacyjnego z art. 13 RODO, a w przypadku ryzykownych systemów – przeprowadzenie oceny skutków dla ochrony danych (DPIA).

Kluczowa zasada: sama zgodność z Kodeksem pracy nie zwalnia z RODO i odwrotnie. Pracodawca musi spełnić oba regimy równocześnie. Brak któregokolwiek elementu – choćby tylko niedopełnienie obowiązku informacyjnego z art. 13 RODO – może stanowić podstawę do wszczęcia postępowania przez Prezesa UODO.

2. Formy monitoringu – co i na jakiej podstawie

2.1. Monitoring wizyjny (kamery CCTV) – art. 22² Kodeksu pracy

Pracodawca może wprowadzić monitoring wizyjny wyłącznie wówczas, gdy jest to niezbędne do realizacji co najmniej jednego z czterech celów wskazanych wprost w ustawie: zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Lista ta jest zamknięta – nie wolno wdrożyć monitoringu „na wszelki wypadek” ani w celu ogólnego „nadzoru nad pracownikami”.

Ważne praktyczne ograniczenie dotyczy celu przetwarzania. Art. 22² § 3 KP stanowi, że nagrania mogą być przetwarzane wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane. Oznacza to, że jeśli pracodawca wdrożył monitoring w celu ochrony mienia, nie może później używać tych samych nagrań do rozliczania pracowników z czasu pracy lub tempa realizacji zadań. To jeden z najczęściej popełnianych błędów w praktyce.

2.2. Monitoring poczty elektronicznej – art. 22³ § 1 Kodeksu pracy

Kontrola służbowej skrzynki e-mail jest dopuszczalna, gdy jest niezbędna do zapewnienia prawidłowej organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy lub właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi. Przepis wprowadza jednak istotne ograniczenie: monitoring poczty nie może naruszać tajemnicy korespondencji ani innych dóbr osobistych pracownika.

W praktyce oznacza to, że jeśli pracodawca natrafi w służbowej skrzynce na prywatną korespondencję pracownika, nie może się z nią zapoznawać – nawet jeśli regulamin zakazuje korzystania ze skrzynki służbowej dla celów prywatnych. Zakaz naruszania tajemnicy korespondencji obowiązuje niezależnie od treści wewnętrznych regulacji pracodawcy.

2.3. GPS, biometria i inne formy monitoringu – art. 22³ § 4 Kodeksu pracy

Do „innych form monitoringu”, do których stosuje się odpowiednio te same zasady co do monitoringu poczty, zaliczają się w szczególności: śledzenie lokalizacji GPS w służbowych pojazdach lub urządzeniach, monitoring systemów teleinformatycznych (aktywność na komputerze, odwiedzane strony, czas pracy aplikacji), kontrola służbowych telefonów w zakresie połączeń i wiadomości SMS, a także systemy biometryczne.

W przypadku GPS pojawia się istotny problem praktyczny: wiele firm monitoruje położenie pojazdów przez całą dobę, również wtedy, gdy pracownik używa samochodu służbowego poza godzinami pracy. Takie rozwiązanie wymaga odrębnej podstawy prawnej i transparentnego poinformowania pracownika o zakresie monitorowania także czasu prywatnego. W przypadku biometrii przetwarzanie danych biometrycznych jest dopuszczalne wyłącznie w szczególnie uzasadnionych przypadkach, np. przy kontroli dostępu do stref chronionych ze względu na tajemnicę przedsiębiorstwa.

3. Czego absolutnie nie wolno

Kodeks pracy i RODO wprowadzają szereg zakazów, część o charakterze bezwzględnym, część warunkowym.

Zakazy bezwzględne dotyczą trzech obszarów.

  • Po pierwsze, monitoring nie może obejmować pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej – zakaz ten ma charakter absolutny i wynika z zasady wolności i niezależności związków zawodowych.
  • Po drugie, niedopuszczalne jest prowadzenie ukrytego monitoringu – każdy system musi być widoczny i oznakowany zgodnie z przepisami.
  • Po trzecie, zakazane jest nagrywanie dźwięku: kodeksowe pojęcie monitoringu wizyjnego obejmuje wyłącznie rejestrację obrazu. Kamera z mikrofonem to w świetle prawa nie monitoring wizyjny, lecz potencjalne naruszenie przepisów karnych – art. 267 Kodeksu karnego.

Zakazy warunkowe dotyczą pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek i palarni. Monitoring w tych miejscach jest dopuszczalny wyłącznie wówczas, gdy jest niezbędny do realizacji celów ustawowych i nie narusza godności pracowników – m.in. dzięki zastosowaniu technik uniemożliwiających rozpoznanie osób. Monitoring pomieszczeń sanitarnych wymaga ponadto uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej lub – jeśli taka nie działa u pracodawcy – przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

4. Obowiązki informacyjne – co, kiedy i jak

Jednym z najczęstszych źródeł naruszeń w obszarze monitoringu jest nie wadliwa instalacja kamer, lecz zaniedbanie obowiązków informacyjnych. Prawo nakreśla tu kilka niezależnych wymogów, które muszą być spełnione \u0142ącznie.

Zanim monitoring zostanie uruchomiony, pracodawca musi ustalić jego cele, zakres i sposób w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub – jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym ani nie ma obowiązku tworzenia regulaminu – w obwieszczeniu. Następnie powinien poinformować pracowników o wprowadzeniu monitoringu nie później niż na dwa tygodnie przed jego uruchomieniem – w sposób przyjęty u danego pracodawcy (e-mail, tablica, komunikat). Najpierw jednak musi oznakować monitorowane pomieszczenia za pomocą widocznych i czytelnych piktogramów lub ogłoszeń dźwkowych, nie później niż na jeden dzień przed uruchomieniem.

Każdemu nowo zatrudnionemu pracownikowi pracodawca ma obowiązek przekazać na piśmie informację o celach, zakresie i sposobie stosowania monitoringu – przed dopuszczeniem tej osoby do pracy.

⚠️  Piktogram to za mało – wymagane są warstwy informacyjne

Prezes UODO wskazuje wprost, że sam piktogram z kamerą nie wyczerpuje obowiązku informacyjnego. Pracodawca musi również spełnić obowiązek informacyjny z art. 13 RODO. Rekomendowane podejście to tzw. warstwowy model informacji: piktogram jako warstwa pierwsza i rozbudowana klauzula RODO – dostępna w widocznym miejscu lub przekazana pracownikowi na piśmie – jako warstwa druga. Obie warstwy muszą być dostępne równocześnie.

Pełna klauzula informacyjna dla pracownika w związku z monitoringiem powinna zawierać dane administratora i jego IOD (jeśli został wyznaczony), cel i podstawę prawną przetwarzania, kategorie przetwarzanych danych, okres przechowywania (standardowo 3 miesiące dla nagrań wizyjnych), prawa osób, których dane dotyczą, w tym prawo do skargi do Prezesa UODO, oraz informację o ewentualnych odbiorcach danych, np. podmiotach zewnętrznych przechowujących nagrania.

5. Jak długo można przechowywać nagrania

Kodeks pracy wprowadza wyraźny limit czasowy dla nagrań z monitoringu wizyjnego: trzy miesiące od dnia ich zarejestrowania. Po upływie tego terminu nagrania należy trwale usunąć – nadpisać lub skasować – chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.

Istnieją dwa wyjątki od tej zasady. Jeśli nagrania stanowią lub mogą stanowić dowód w postępowaniu, pracodawca może je przechowywać do czasu prawomocnego zakończenia tego postępowania. Przykładowo: jeśli doszło do wypadku przy pracy, kradzieży lub molestowania, a nagrania dokumentują dane zdarzenie, termin trzymiesięczny ulega zawieszeniu do czasu finalizacji postępowania. Druhim wyjątkiem są przepisy odrębne – niektóre sektory, np. jednostki ochrony zdrowia, mogą mieć inne limity wynikające ze szczególnych regulacji.

Dla monitoringu poczty elektronicznej, GPS i innych form Kodeks pracy nie określa expressis verbis maksymalnego okresu przechowywania. Zastosowanie ma wówczas ogólna zasada ograniczenia przechowywania z art. 5 ust. 1 lit. e RODO: dane należy przechowywać nie dłużej, niż jest to niezbędne do celów, w których są przetwarzane. Pracodawca powinien samodzielnie określić uzasadniony okres retencji i udokumentować go w polityce przechowywania danych.

6. Przypadki z praktyki – kiedy monitoring naruszył RODO

Ukryte kamery na neonatologii

Centrum Medyczne z Krakowa zamontowało kamery monitoringu na dwóch oddziałach neonatologii. Urządzenia rejestrowały m.in. noworodki i ich matki w intymnych sytuacjach, a administrator w korespondencji z UODO podawał nieprawdziwe informacje, twierdząc, że dokonano stosownych zmian w regulaminie organizacyjnym. Postępowanie wykazało, że monitoring był de facto ukryty – ani pacjenci, ani pracownicy nie zostali o nim poinformowani. Prezes UODO nałożył karę administracyjną, wskazując, że każda decyzja o wdrożeniu monitoringu w podmiocie leczniczym musi być poprzedzona analizą zdarzeń niepożądanych i zmianami w regulaminie organizacyjnym.

Wniosek dla pracodawców i zarządzających podmiotami medycznymi: monitoring w strefach intymnych wymaga szczególnego uzasadnienia i technik uniemożliwiających rozpoznanie osób. Ukryty charakter nadzoru wyklucza zgodność z przepisami niezależnie od branży.

Nagranie jako dowód w postępowaniu dyscyplinarnym

W innej sprawie pracodawca wykorzystał nagrania z monitoringu wizyjnego do ukarania pracownika – związkowca – naganą. Nagrania dokumentowały zagadywanie przez niego innych pracowników obsługujących maszyny w ruchu, co stwarzało zagrożenie dla bezpieczeństwa i mogło narazić pracodawcę na szkodę. Prezes UODO orzekł, że takie przetwarzanie danych stanowi prawnie uzasadniony interes administratora w rozumieniu art. 6 ust. 1 lit. f RODO – ponieważ cel monitoringu określony przez pracodawcę obejmował ochronę mienia i bezpieczeństwo pracowników, a zachowanie pracownika mieściło się w ramach tego celu.

Decyzja ta potwierdza, że nagrania mogą być wykorzystane jako dowód w postępowaniu dyscyplinarnym, ale tylko wówczas gdy cel monitoringu zadeklarowany przez pracodawcę obejmuje daną sytuację. Gdyby monitoring wprowadzono wyłącznie do ochrony mienia, a następnie użyto go do kontroli czasu pracy lub efektywności, byłoby to naruszenie zasady ograniczenia celu.

GPS przez całą dobę bez rozróżnienia czasu prywatnego

⚠️  Scenariusz praktyczny

Firma logistyczna instaluje GPS w samochodach służbowych i monitoruje trasę kierowców przez całą dobę – również w weekendy, gdy pracownicy mogą używać auta prywatnie za zgodą pracodawcy. Pracownik składa skargę do UODO. Podstawa przetwarzania była uzasadniona w godzinach pracy, ale nie obejmowała czasu prywatnego pracownika. Pracodawca powinien był albo ograniczyć monitoring GPS do godzin pracy, albo uzyskać odrębną podstawę prawną i transparentnie poinformować pracownika o zakresie śledzenia poza godzinami pracy.

7. Najczęstsze błędy pracodawców

Na podstawie analizy decyzji UODO oraz codziennej praktyki doradczej można wyróżnić kilka schematów, które regularnie prowadzą do naruszeń.

Brak aktualizacji regulaminu pracy. Pracodawcy montują kamery lub wdrażają GPS bez uprzedniej zmiany regulaminu pracy lub wydania obwieszczenia. Monitoring ma wówczas wadę formadną – brakuje formalnej podstawy w prawie pracy.

Tylko piktogram, brak klauzuli RODO. Oznakowanie pomieszczeń jest niezbędne, ale nie wystarczające. Brak pełnej klauzuli informacyjnej z art. 13 RODO to jedno z najczęścej stwierdzanych naruszeń w postępowaniach UODO.

Zmiana celu przetwarzania po fakcie. Nagrania zebrane „w celu ochrony mienia” są następnie używane do oceny efektywności pracy lub rozliczeń kadrowych. Narusza to zasadę ograniczenia celu z art. 5 ust. 1 lit. b RODO i art. 22² § 3 Kodeksu pracy.

Kamery z mikrofonem. Pracodawcy instalują kamery z wbudowanym mikrofonem, niejednokrotnie nie będąc świadomi ryzyka. Nagrywanie dźwiku jest co do zasady zakazane i może rodzić odpowiedzialność karną.

Przetrzymywanie nagrań ponad 3 miesiące. Brak wdrożenia automatycznego mechanizmu nadpisywania lub usuwania nagrań po upływie ustawowego terminu to naruszenie zasad minimalizacji i ograniczenia przechowywania.

GPS 24/7 bez oddzielenia czasu prywatnego. Brak proporcjonalności przetwarzania skutkuje skargami pracowników i naruszeniem zasady minimalizacji danych.

Brak DPIA przy ryzykownych formach monitoringu. Przy systemach biometrycznych, AI analizującym zachowania lub masowym monitoringu wizyjnym konieczna jest ocena skutków dla ochrony danych. Jej pominięcie narusza art. 35 RODO.

8. Kiedy monitoring wymaga oceny skutków (DPIA)?

Zgodnie z art. 35 RODO ocena skutków dla ochrony danych jest obowiązkowa, gdy przetwarzanie może powodować wysokie ryzyko naruszenia praw lub wolności osób fizycznych. W kontekcie monitoringu pracowników DPIA jest wymagana lub silnie rekomendowana w czterech przypadkach.

Po pierwsze, przy systematycznym monitorowaniu na dużą skalę, na przykład gdy monitoring wizyjny obejmuje setki pracowników w wielu lokalizacjach. Po drugie, przy przetwarzaniu danych biometrycznych, takich jak systemy kontroli dostępu oparte na odcisku palca lub skanowaniu twarzy. Po trzecie, przy wdrażaniu nowych technologii o dużym wpływie na prywatność, np. systemów AI analizujących zachowania lub nastrój pracowników na podstawie nagrań. Po czwarte, przy monitoringu lokalizacji w czasie rzeczywistym, gdy śledzeniu poddawanych jest wielu pracowników w trybie ciągłym.

Jeśli DPIA wykaże wysokie ryzyko, którego nie można ograniczyć dostępnymi środkami technicznymi i organizacyjnymi, pracodawca powinien skonsultować się z Prezesem UODO przed wdrożeniem systemu.

9. Lista kontrolna – sprawdź, zanim uruchomisz monitoring

Przed wdrożeniem lub aktualizacją systemu monitorowania pracowników warto przejść przez następujące kroki.

✅  Krok 1: Analiza celowości i proporcjonalności

□  Czy cel monitoringu mieści się w katalogu z art. 22² lub 22³ Kodeksu pracy?

□  Czy monitoring jest niezbędny do osiągnięcia celu – czy nie można go osiągnąć łagodniejszymi środkami?

□  Czy zakres monitoringu jest proporcjonalny do celu (zasada minimalizacji danych)?

 

✅  Krok 2: Dokumentacja wewnętrzna

□  Zaktualizowano regulamin pracy / układ zbiorowy / obwieszczenie?

□  Zaktualizowano rejestr czynności przetwarzania (RCPD)?

□  Przeprowadzono DPIA, jeśli jest wymagana?

 

✅  Krok 3: Obowiązki informacyjne

□  Pracownicy poinformowani co najmniej 2 tygodnie przed uruchomieniem?

□  Pomieszczenia oznakowane nie później niż 1 dzień przed uruchomieniem?

□  Pełna klauzula informacyjna z art. 13 RODO przekazana każdemu pracownikowi?

□  Procedura informowania nowych pracowników przed dopuszczeniem do pracy?

 

✅  Krok 4: Zasady bieżącego przetwarzania

□  Nagrania nie są używane do celów innych niż zadeklarowane?

□  Nagrania są nadpisywane lub usuwane po 3 miesiącach?

□  Dostęp do nagrań mają wyłącznie upoważnione osoby?

Podsumowanie dla zarządzających

Prawidłowo wdrożony system monitoringu to nie tylko zgodność z przepisami – to także jasny przekaz dla pracowników, że pracodawca działa transparentnie i respektuje ich prywatność. Firmy, które rzetelnie przeprowadziły cały proces dokumentacyjny i informacyjny, znacznie rzadziej stają wobec skarg pracowniczych i postępowań administracyjnych, nawet jeśli w trakcie kontroli UODO ujawnią się drobne uchybienia.

Kluczowe zasady warto zapamiętać w sześciu punktach. Cel przede wszystkim: monitoring musi służyć ustawowemu celowi – nie wolno wdrożyć go na wszelki wypadek. Podwójny reżim: Kodeks pracy i RODO muszą być stosowane łącznie. Informacja to obowiązek: piktogram to za mało, konieczna jest pełna klauzula z art. 13 RODO. Cel wiąże: nagrania zebrane w jednym celu nie mogą być swobodnie użyte do innego. Trzy miesiące i koniec: nagrania wizyjne muszą być usuwane po upływie ustawowego terminu. Wreszcie: nowe formy monitoringu podlegają tym samym zasadom co kamery – brak szczegółowej regulacji nie oznacza braku ograniczeń.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej ani opinii prawnej w rozumieniu obowiązujących przepisów. W sprawach indywidualnych zalecamy kontakt z naszym radcą prawnym l specjalizującym się w ochronie danych osobowych i prawie pracy.

Źródła: art. 22², 22³ Kodeksu pracy; RODO (rozporządzenie UE 2016/679); Wskazówki Prezesa UODO dotyczące monitoringu wizyjnego (2018); decyzja UODO DKN.5131.4.2024 (monitoring na neonatologii); Gazeta Prawna (monitoring a nagana związkowca); uodo.gov.pl.

AML/KYC – Przeciwdziałanie praniu pieniędzy w Polsce

Przeciwdziałanie praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu

Przewodnik dla przedsiębiorców i inwestorów zagranicznych | ATL Law 2026

Znaczenie regulacji AML/KYC dla działalności gospodarczej w Polsce

Przeciwdziałanie praniu pieniędzy oraz finansowaniu terroryzmu stanowi jeden z najważniejszych obszarów regulacyjnych, z którymi muszą zmierzyć się przedsiębiorcy prowadzący działalność na terytorium Polski. Obowiązki wynikające z reżimu AML (ang. Anti-Money Laundering) i KYC (ang. Know Your Customer) dotykają szerokiego kręgu podmiotów – od instytucji finansowych, przez kancelarie prawne i doradcze, po podmioty świadczące usługi w zakresie obrotu nieruchomościami czy kryptoaktywami. Nieprzestrzeganie wymogów w tym zakresie naraża przedsiębiorców na surowe sankcje administracyjne i karne, a w przypadku podmiotów regulowanych – na ryzyko utraty zezwoleń niezbędnych do prowadzenia działalności.

 

Polska implementacja unijnych regulacji AML opiera się przede wszystkim na ustawie z dnia 1 marca 2018 r. o przeciwdziałaniu praniu pieniędzy oraz finansowaniu terroryzmu (dalej: ustawa AML), która wdrożyła do polskiego porządku prawnego wymogi IV Dyrektywy AML (Dyrektywa 2015/849/UE) oraz jej nowelizacji wynikających z V Dyrektywy AML (Dyrektywa 2018/843/UE). Ustawa była następnie wielokrotnie nowelizowana, przy czym szczególnie istotne zmiany weszły w życie na przestrzeni lat 2021–2024, dostosowując polskie prawo do ewoluujących standardów FATF (Financial Action Task Force) oraz wymogów wynikających z pakietu legislacyjnego AML/CFT przyjętego przez Unię Europejską.

 

Dla inwestorów zagranicznych wchodzących na rynek polski, a w szczególności dla podmiotów planujących prowadzenie działalności w sektorach objętych reżimem AML, znajomość polskich wymogów w zakresie KYC/AML jest warunkiem koniecznym bezpiecznego i zgodnego z prawem funkcjonowania. Niniejszy artykuł ma na celu kompleksowe omówienie kluczowych obowiązków, procedur i ryzyk prawnych związanych z reżimem AML/KYC w Polsce, ze szczególnym uwzględnieniem perspektywy podmiotów zagranicznych.

 

Ramy prawne regulacji AML/KYC w Polsce

Ustawa AML i jej kluczowe założenia

Ustawa AML z 2018 r., wielokrotnie nowelizowana, tworzy kompleksową podstawę prawną dla systemu przeciwdziałania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu w Polsce. Jej architektura opiera się na kilku fundamentalnych filarach: zdefiniowaniu katalogu instytucji obowiązanych, nałożeniu na nie rozbudowanych obowiązków w zakresie stosowania środków bezpieczeństwa finansowego, wprowadzeniu wymogów dotyczących identyfikacji beneficjentów rzeczywistych, ustanowieniu obowiązku zgłaszania transakcji podejrzanych oraz powołaniu wyspecjalizowanych organów odpowiedzialnych za nadzór i egzekucję przepisów.

 

Ustawa opiera się na podejściu opartym na ocenie ryzyka (risk-based approach), co oznacza, że intensywność stosowanych środków bezpieczeństwa finansowego powinna być proporcjonalna do zidentyfikowanego poziomu ryzyka prania pieniędzy i finansowania terroryzmu związanego z konkretnym klientem, rodzajem stosunków gospodarczych lub transakcją. Takie podejście, będące standardem wypracowanym przez FATF i przyjętym w unijnych dyrektywach AML, nakłada na instytucje obowiązane znaczną odpowiedzialność za prawidłową identyfikację, ocenę i zarządzanie ryzykiem.

Rola organów nadzorczych – GIIF i sektorowe organy nadzoru

Centralną instytucją polskiego systemu AML jest Generalny Inspektor Informacji Finansowej (GIIF), pełniący funkcję krajowej jednostki wywiadu finansowego (Financial Intelligence Unit – FIU). GIIF działa w strukturze Ministerstwa Finansów i jest odpowiedzialny za przyjmowanie i analizę zawiadomień o transakcjach podejrzanych oraz transferach gotówkowych, współpracę z zagranicznymi jednostkami wywiadu finansowego, prowadzenie rejestrów wymaganych przepisami ustawy AML, jak również za wydawanie interpretacji i wytycznych dotyczących stosowania przepisów AML.

 

Obok GIIF kluczową rolę w systemie nadzoru nad przestrzeganiem obowiązków AML odgrywają sektorowe organy nadzoru. Komisja Nadzoru Finansowego (KNF) sprawuje nadzór nad instytucjami finansowymi, bankami, zakładami ubezpieczeń, domami maklerskimi i innymi podmiotami rynku finansowego. Krajowa Izba Radców Prawnych, Naczelna Rada Adwokacka oraz Krajowa Rada Notarialna prowadzą nadzór nad prawnymi zawodami zaufania publicznego. Generalny Inspektor Informacji Finansowej bezpośrednio nadzoruje natomiast m.in. przedsiębiorców prowadzących działalność w zakresie usług walutowych czy obrotu kryptoaktywami, którzy nie podlegają innym organom sektorowym.

Pakiet AML Unii Europejskiej – perspektywa zmian 2025-2026

Polskie prawo AML podlega istotnym zmianom w związku z przyjęciem przez Unię Europejską nowego pakietu legislacyjnego AML/CFT, na który składają się rozporządzenie AML (AMLR), VI Dyrektywa AML (AMLD6) oraz rozporządzenie ustanawiające Urząd ds. Przeciwdziałania Praniu Pieniędzy (AMLA – Anti-Money Laundering Authority) z siedzibą we Frankfurcie. Rozporządzenie AML, które wejdzie w życie bezpośrednio w państwach członkowskich bez potrzeby implementacji, ujednolici katalog instytucji obowiązanych, zaostrzy wymogi w zakresie środków bezpieczeństwa finansowego oraz rozszerzy obowiązki dotyczące identyfikacji beneficjentów rzeczywistych. Przedsiębiorcy prowadzący działalność na terytorium Polski powinni monitorować postęp prac legislacyjnych i przygotowywać się do dostosowania wewnętrznych procedur do nowych wymogów, które zaczną obowiązywać stopniowo od 2027 roku.

 

Katalog instytucji obowiązanych

Podmioty objęte reżimem AML w Polsce

Ustawa AML wskazuje zamknięty katalog instytucji obowiązanych, nakładając na nie rozbudowane wymogi proceduralne i dokumentacyjne. Katalog ten jest jednak na tyle szeroki, że obejmuje bardzo zróżnicowane kategorie podmiotów, w tym instytucje finansowe takie jak banki, krajowe instytucje płatnicze, zakłady ubezpieczeń i towarzystwa funduszy inwestycyjnych oraz inne podmioty rynku finansowego. Obowiązki AML dotyczą również podmiotów z sektora nieruchomości, to znaczy pośredników w obrocie nieruchomościami oraz podmiotów przyjmujących płatności gotówkowe o wartości co najmniej 10 000 euro. Instytucje obowiązane to także doradcy podatkowi, biegli rewidenci i biura rachunkowe świadczące określone usługi dla klientów, a ponadto notariusze oraz prawnicy wykonujący czynności objęte przepisami ustawy.

 

Katalog instytucji obowiązanych obejmuje ponadto podmioty prowadzące działalność w zakresie usług walutowych, w tym kantory stacjonarne i platformy wymiany walut. Ustawa AML obejmuje swoim zakresem przedsiębiorców przyjmujących lub dokonujących płatności gotówkowych o wartości równej lub wyższej niż 10 000 euro, bez względu na charakter prowadzonej działalności. Istotnym rozszerzeniem katalogu było objęcie reżimem AML podmiotów świadczących usługi w zakresie kryptoaktywów – dostawców usług w zakresie wymiany kryptowalut oraz przechowywania kluczy kryptograficznych.

Ocena statusu instytucji obowiązanej dla podmiotów zagranicznych

Inwestorzy zagraniczni prowadzący działalność w Polsce za pośrednictwem spółek kapitałowych, oddziałów lub przedstawicielstw muszą przeprowadzić staranne badanie, czy ich działalność kwalifikuje ich jako instytucje obowiązane w rozumieniu polskiej ustawy AML. Status instytucji obowiązanej determinuje bardzo konkretne obowiązki proceduralne i dokumentacyjne, których niewykonanie skutkuje ryzykiem nałożenia sankcji administracyjnych.

 

Ocena statusu instytucji obowiązanej powinna uwzględniać charakter świadczonych usług, formę prawną prowadzonej działalności, zakres terytorialny obsługiwanych klientów oraz rodzaj przeprowadzanych transakcji. Warto zaznaczyć, że nawet podmioty, które nie kwalifikują się jako instytucje obowiązane, mogą podlegać obowiązkom AML wynikającym z regulacji sektorowych lub wymogów kontrahentów będących instytucjami obowiązanymi, na przykład wymogów bankowych przy otwieraniu rachunków firmowych.

 

Środki bezpieczeństwa finansowego i procedury KYC

Istota i zakres środków bezpieczeństwa finansowego

Środki bezpieczeństwa finansowego (ŚBF) stanowią podstawowy mechanizm weryfikacji tożsamości klientów i oceny ryzyka AML. Ustawa AML wyróżnia trzy poziomy ŚBF, których zastosowanie jest uzależnione od poziomu zidentyfikowanego ryzyka: uproszczone środki bezpieczeństwa finansowego (UŚBF), standardowe środki bezpieczeństwa finansowego oraz wzmożone środki bezpieczeństwa finansowego (WŚBF). Dobór właściwego poziomu ŚBF musi być każdorazowo uzasadniony oceną ryzyka i odpowiednio udokumentowany.

 

Standardowe środki bezpieczeństwa finansowego obejmują cztery elementy składowe. Po pierwsze, identyfikację klienta i weryfikację jego tożsamości na podstawie dokumentów lub informacji pozyskanych z wiarygodnych źródeł niezależnych. Po drugie, identyfikację beneficjenta rzeczywistego i podejmowanie uzasadnionych czynności w celu jego weryfikacji. Po trzecie, ocenę stosunków gospodarczych i w razie potrzeby uzyskanie informacji na temat celu i zamierzonego charakteru tych stosunków. Po czwarte, bieżące monitorowanie stosunków gospodarczych klienta, w tym badanie transakcji przeprowadzanych w ramach tych stosunków.

Identyfikacja i weryfikacja tożsamości klientów

Procedura KYC – Know Your Customer – stanowi praktyczną realizację obowiązku identyfikacji i weryfikacji tożsamości klientów. W przypadku osób fizycznych weryfikacja tożsamości polega na uzyskaniu danych identyfikacyjnych (imię, nazwisko, obywatelstwo, data i miejsce urodzenia, numer PESEL lub data urodzenia, seria i numer dokumentu stwierdzającego tożsamość) oraz ich weryfikacji na podstawie dokumentu tożsamości lub danych z wiarygodnych, niezależnych źródeł. Ustawa AML dopuszcza przeprowadzenie weryfikacji tożsamości w drodze zdalnej, z zastosowaniem kwalifikowanego certyfikatu podpisu elektronicznego, profilu zaufanego lub w drodze wideoidentyfikacji – co ma istotne znaczenie dla instytucji obsługujących klientów zagranicznych.

 

Identyfikacja podmiotów niebędących osobami fizycznymi, a więc spółek, fundacji, stowarzyszeń i innych jednostek organizacyjnych, wymaga ustalenia m.in. nazwy (firmy), formy organizacyjnej, siedziby oraz adresu, numeru identyfikacji podatkowej (NIP) lub analogicznego numeru nadanego w państwie rejestracji, a także danych dotyczących beneficjenta rzeczywistego. Dla podmiotów zagranicznych konieczne jest uzyskanie dokumentów rejestrowych z kraju siedziby, co wymaga nierzadko angażowania zagranicznych korespondentów lub korzystania z rejestrów online dostępnych w innych państwach członkowskich UE.

Wzmożone środki bezpieczeństwa finansowego

Wzmożone środki bezpieczeństwa finansowego (WŚBF) mają zastosowanie w przypadkach zidentyfikowania wyższego poziomu ryzyka. Ustawa AML enumeratywnie wskazuje sytuacje, w których zastosowanie WŚBF jest obligatoryjne: nawiązywanie stosunków gospodarczych lub przeprowadzanie transakcji z klientem będącym osobą zajmującą eksponowane stanowisko polityczne (PEP – Politically Exposed Person) lub jej bliskim współpracownikiem; transakcje z krajami trzecimi wysokiego ryzyka wskazanymi przez Komisję Europejską; transakcje, których celem lub skutkiem jest ukrycie tożsamości klienta lub beneficjenta rzeczywistego; a także każdy przypadek, w którym instytucja obowiązana zidentyfikuje wyższy poziom ryzyka w swojej wewnętrznej ocenie.

 

W ramach WŚBF instytucja obowiązana powinna uzyskać dodatkowe informacje dotyczące klienta i beneficjenta rzeczywistego, w tym informacje na temat źródła majątku i źródła środków wykorzystywanych w transakcji, przeprowadzić wzmożoną bieżącą kontrolę stosunków gospodarczych, a w przypadku PEP – uzyskać zgodę kadry zarządzającej wyższego szczebla na nawiązanie lub kontynuację stosunków gospodarczych. Wymogi te są szczególnie istotne dla instytucji finansowych obsługujących klientów o profilu politycznym lub powiązanych z jurysdykcjami o podwyższonym ryzyku.

Uproszczone środki bezpieczeństwa finansowego

Uproszczone środki bezpieczeństwa finansowego mogą być zastosowane wyłącznie wtedy, gdy instytucja obowiązana zidentyfikuje niższy poziom ryzyka prania pieniędzy i finansowania terroryzmu w odniesieniu do konkretnych klientów, produktów, usług lub kanałów dystrybucji. Ustawa AML zawiera przykładowy katalog czynników ryzyka niższego, które mogą uzasadniać zastosowanie UŚBF, jednak decyzja w tym zakresie zawsze musi być oparta na własnej ocenie ryzyka instytucji obowiązanej i odpowiednio udokumentowana. Stosowanie UŚBF nie oznacza całkowitego odstąpienia od realizacji ŚBF – instytucja obowiązana nadal zobowiązana jest do identyfikacji klienta i beneficjenta rzeczywistego, lecz zakres i intensywność podejmowanych czynności może być ograniczony.

 

Beneficjent rzeczywisty – identyfikacja i Centralny Rejestr

Pojęcie beneficjenta rzeczywistego

Prawidłowa identyfikacja beneficjenta rzeczywistego (ang. Ultimate Beneficial Owner – UBO) stanowi jeden z kluczowych i zarazem najtrudniejszych praktycznie obowiązków wynikających z reżimu AML. Ustawa AML definiuje beneficjenta rzeczywistego jako każdą osobę fizyczną sprawującą bezpośrednio lub pośrednio kontrolę nad klientem poprzez posiadane uprawnienia, wynikające z okoliczności prawnych lub faktycznych, umożliwiające wywieranie decydującego wpływu na czynności lub działania podejmowane przez klienta.

 

W przypadku osób prawnych beneficjentem rzeczywistym jest każda osoba fizyczna posiadająca bezpośrednio lub pośrednio ponad 25% ogólnej liczby głosów w organie stanowiącym klienta lub ponad 25% udziałów lub akcji, lub udziałów w zysku klienta. Jeżeli identyfikacja beneficjenta rzeczywistego według kryteriów własnościowych lub głosowych nie jest możliwa lub nie prowadzi do jednoznacznych wyników, należy ustalić osoby sprawujące kontrolę nad osobą prawną poprzez inne uprawnienia faktyczne lub prawne. W ostateczności, gdy żadna osoba fizyczna nie zostanie zidentyfikowana jako beneficjent rzeczywisty, za beneficjenta rzeczywistego uznaje się osobę fizyczną zajmującą wyższe stanowisko kierownicze w klientach.

Centralny Rejestr Beneficjentów Rzeczywistych (CRBR)

Polska ustanowiła Centralny Rejestr Beneficjentów Rzeczywistych (CRBR), będący jawnym rejestrem prowadzonym przez Ministerstwo Finansów, do którego obowiązkowo wpisywane są informacje o beneficjentach rzeczywistych podmiotów wpisanych do Krajowego Rejestru Sądowego. Obowiązek dokonania wpisu do CRBR ciąży na spółkach jawnych, komandytowych, komandytowo-akcyjnych, spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością, spółkach akcyjnych (z wyjątkiem spółek publicznych), prostych spółkach akcyjnych, spółkach partnerskich, fundacjach oraz stowarzyszeniach podlegających wpisowi do KRS.

 

Wpisu do CRBR dokonuje się za pośrednictwem systemu teleinformatycznego Ministra Finansów i jest on bezpłatny. Termin na dokonanie wpisu po rejestracji spółki w KRS wynosi 14 dni, a wszelkie zmiany informacji podlegają aktualizacji w terminie 14 dni od zaistnienia zmiany. Odpowiedzialność za prawidłowość danych wpisanych do CRBR spoczywa na podmiocie zobowiązanym do dokonania zgłoszenia, a za niedopełnienie obowiązku grozi kara pieniężna do wysokości 1 000 000 złotych. Dla inwestorów zagranicznych tworzących struktury spółkowe w Polsce, aktualizacja danych CRBR przy każdej restrukturyzacji grupy kapitałowej jest obowiązkiem o fundamentalnym znaczeniu praktycznym.

Weryfikacja beneficjenta rzeczywistego przez instytucje obowiązane

Instytucje obowiązane mają obowiązek weryfikacji informacji o beneficjentach rzeczywistych klientów m.in. poprzez odwołanie się do danych zawartych w CRBR. Jednocześnie przepisy nie zwalniają instytucji obowiązanej z przeprowadzenia własnej oceny i weryfikacji – dane w CRBR stanowią jedno ze źródeł informacji, lecz nie są wyłączną podstawą identyfikacji beneficjenta rzeczywistego. W przypadku rozbieżności między danymi zadeklarowanymi przez klienta a danymi ujawnionymi w CRBR instytucja obowiązana jest zobowiązana do udokumentowania tych rozbieżności i w uzasadnionych przypadkach do zawiadomienia Ministerstwa Finansów.

 

Ocena ryzyka – poziom instytucji i poziom klienta

Ocena ryzyka instytucji obowiązanej

Każda instytucja obowiązana zobowiązana jest do opracowania, wdrożenia i regularnego aktualizowania oceny ryzyka prania pieniędzy i finansowania terroryzmu związanego z prowadzoną działalnością. Ocena ta, zwana niekiedy oceną instytucjonalną lub oceną sektorową, powinna uwzględniać m.in. typy klientów, z którymi instytucja nawiązuje stosunki gospodarcze, produkty i usługi oferowane przez instytucję oraz kanały ich dystrybucji, a także obszary geograficzne prowadzonej działalności. Ocena ryzyka powinna być sporządzona w formie dokumentu uwzględniającego wyniki krajowej oceny ryzyka opracowywanej przez GIIF oraz unijnej oceny ryzyka opracowywanej przez Komisję Europejską.

 

Krajowa ocena ryzyka prania pieniędzy i finansowania terroryzmu jest dokumentem opracowywanym przez GIIF we współpracy z właściwymi organami nadzoru. Identyfikuje ona sektory i produkty szczególnie narażone na ryzyko AML w Polsce, wskazuje na typowe scenariusze i metody prania pieniędzy oraz określa słabości systemu zapobiegania. Instytucje obowiązane powinny regularnie zapoznawać się z aktualizacjami krajowej oceny ryzyka i uwzględniać jej wnioski w swojej własnej ocenie instytucjonalnej.

Ocena ryzyka klienta i transakcji

Na poziomie relacji z konkretnym klientem instytucja obowiązana jest zobowiązana do przeprowadzenia oceny ryzyka związanego z danym klientem i nawiązywanymi stosunkami gospodarczymi. Ocena ta powinna uwzględniać czynniki ryzyka związane z klientem, takie jak jego status PEP, kraj pochodzenia, charakter prowadzonej działalności, strukturę właścicielską oraz historię relacji z instytucją. Ocena ryzyka klienta powinna być dokumentowana i aktualizowana przez cały okres trwania stosunków gospodarczych, zwłaszcza w przypadku pojawienia się okoliczności sugerujących zmianę profilu ryzyka.

 

Katalog czynników ryzyka zawiera zarówno czynniki ryzyka niższego, jak i czynniki ryzyka wyższego. Do czynników ryzyka wyższego ustawa AML zalicza m.in. klientów będących PEP lub ich bliskimi współpracownikami, stosunki gospodarcze lub transakcje związane z państwami trzecimi wysokiego ryzyka, transakcje o nieuzasadnionym celu lub skomplikowanej strukturze, podmioty z branż o historycznie wysokim ryzyku AML (handel bronią, handel dziełami sztuki, obrót nieruchomościami z uwagi na skalę transakcji), a także klientów, którzy nie mogą być obecni przy nawiązywaniu stosunków.

 

Obowiązki sprawozdawcze i zgłoszenia do GIIF

Zawiadomienia o transakcjach podejrzanych

Fundamentalnym obowiązkiem sprawozdawczym instytucji obowiązanych jest niezwłoczne zawiadamianie GIIF o okolicznościach, które mogą wskazywać na podejrzenie popełnienia przestępstwa prania pieniędzy lub finansowania terroryzmu. Zawiadomienie powinno być sporządzone w formie określonej przez przepisy wykonawcze i przekazane za pośrednictwem systemu teleinformatycznego GIIF. Istotne jest, że obowiązek zawiadomienia jest niezależny od woli i intencji klienta – instytucja obowiązana ma obowiązek raportowania przy zaistnieniu uzasadnionych przesłanek, bez konieczności posiadania dowodów wskazujących na faktyczne popełnienie przestępstwa.

 

Ustawa AML zawiera zakaz ujawniania klientowi lub osobom trzecim informacji o złożonym zawiadomieniu do GIIF – zakaz ten, określany mianem tipping off, służy zachowaniu tajemnicy operacyjnej i nienaruszaniu toku ewentualnych czynności wyjaśniających prowadzonych przez organy ścigania. Naruszenie zakazu tipping off jest przestępstwem zagrożonym karą pozbawienia wolności. Instytucje obowiązane powinny zatem wdrożyć wewnętrzne procedury postępowania z informacją o złożonych zawiadomieniach, ograniczające dostęp do tej informacji wyłącznie do osób niezbędnych.

Rejestracja transakcji ponadprogowych

Instytucje obowiązane zobowiązane są do rejestrowania transakcji ponadprogowych, to znaczy transakcji gotówkowych o wartości równej lub przekraczającej 15 000 euro, lub kilku operacji gotówkowych, o ile okoliczności wskazują na to, że są one ze sobą powiązane i łącznie osiągają próg 15 000 euro. Obowiązek rejestracji dotyczy wszystkich takich transakcji, niezależnie od oceny ryzyka związanego z klientem lub transakcją. Dane dotyczące transakcji ponadprogowych muszą być przechowywane przez instytucję obowiązaną przez 5 lat i udostępniane na żądanie GIIF lub innych uprawnionych organów.

Wstrzymanie transakcji i blokada rachunku

Instytucja obowiązana ma prawo i obowiązek wstrzymania transakcji lub blokady rachunku w przypadku, gdy nabrała uzasadnionych podejrzeń, że przeprowadzana transakcja lub posiadane środki mają związek z praniem pieniędzy lub finansowaniem terroryzmu. Wstrzymanie transakcji następuje na czas niezbędny do uzyskania rozstrzygnięcia GIIF, który może wydać postanowienie o wstrzymaniu transakcji lub blokadzie rachunku na okres do 96 godzin. W przypadkach, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie popełnienia przestępstwa prania pieniędzy, GIIF może wnioskować do prokuratora o zastosowanie dłuższego środka zabezpieczającego.

 

Wewnętrzna procedura AML – obowiązek opracowania i wdrożenia

Elementy obowiązkowej procedury wewnętrznej

Każda instytucja obowiązana jest zobowiązana do opracowania i wdrożenia wewnętrznej procedury w zakresie przeciwdziałania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu. Procedura ta powinna odpowiadać specyfice prowadzonej działalności i zidentyfikowanemu poziomowi ryzyka. Jej minimalna treść obejmuje określenie czynności lub działań podejmowanych w celu ograniczenia ryzyka prania pieniędzy i finansowania terroryzmu, zasady stosowania środków bezpieczyństwa finansowego, zasady dokumentowania oceny ryzyka i stosowanych ŚBF, a także zasady przechowywania dokumentów i informacji.

 

Procedura musi ponadto regulować zasady zgłaszania przez pracowników rzeczywistych lub potencjalnych naruszeń przepisów AML do wyznaczonego pracownika lub osoby zajmującej wyższe stanowisko kierownicze, zasady ochrony pracowników dokonujących takich zgłoszeń oraz zasady wykonywania obowiązków związanych z zawiadamianiem GIIF. Instytucja obowiązana powinna wyznaczyć pracownika wyższego szczebla odpowiedzialnego za wdrożenie procedury AML – tzw. Compliance Officer lub AML Officer – a informacje o jego wyznaczeniu powinny zostać przekazane do właściwego organu nadzoru.

Szkolenia pracowników w zakresie AML

Ustawa AML nakłada na instytucje obowiązane obowiązek zapewnienia pracownikom regularnych szkoleń z zakresu przepisów dotyczących przeciwdziałania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu. Szkolenia powinny obejmować wiedzę na temat obowiązujących przepisów, identyfikacji transakcji podejrzanych, procedur raportowania oraz odpowiedzialności za naruszenie przepisów AML. Regularność i tematyka szkoleń powinna być dostosowana do rodzaju zajmowanego stanowiska i zakresu obowiązków pracownika. Dokumentacja przeprowadzonych szkoleń stanowi element ewidencji wymaganej przez przepisy i może być weryfikowana w toku kontroli.

Anonimowy kanał zgłaszania naruszeń

Instytucje obowiązane spełniające kryteria zatrudnienia określone w przepisach mają obowiązek wdrożenia anonimowego kanału zgłaszania naruszeń przepisów AML przez pracowników i inne osoby, które w ramach swojej aktywności zawodowej mają kontakt z instytucją. Kanał ten powinien gwarantować poufność tożsamości osoby zgłaszającej i zapewniać ochronę przed działaniami odwetowymi ze strony pracodawcy. Przepisy w tym zakresie korespondują z regulacjami dotyczącymi ochrony sygnalistów, wynikającymi z implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937.

 

Sankcje za naruszenie przepisów AML – odpowiedzialność administracyjna i karna

Sankcje administracyjne

Ustawa AML przewiduje rozbudowany katalog sankcji administracyjnych, nakładanych przez właściwe organy nadzoru za naruszenie przepisów dotyczących przeciwdziałania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu. Do najpoważniejszych sankcji należą: kara pieniężna do wysokości dwukrotności korzyści osiągniętej przez instytucję obowiązaną w wyniku naruszenia przepisów lub – jeżeli nie jest możliwe ustalenie tej kwoty – do wysokości 1 000 000 euro; dla instytucji finansowych i kredytowych kara pieniężna może wynieść nawet do 10% rocznych przychodów wykazanych w ostatnim zatwierdzonym sprawozdaniu finansowym lub równowartość 5 000 000 euro – stosowana jest wyższa z tych kwot.

 

Poza karami pieniężnymi organy nadzoru dysponują innymi instrumentami sankcyjnymi, w tym: cofnięciem zezwolenia na prowadzenie działalności regulowanej, zakazem pełnienia funkcji kierowniczych przez osoby odpowiedzialne za naruszenie, publicznym ogłoszeniem informacji o podmiocie i charakterze naruszenia, a także nakazem zaprzestania określonych działań. Praktyka organów nadzoru, a w szczególności KNF w odniesieniu do instytucji finansowych, wskazuje na rosnącą aktywność w zakresie egzekucji obowiązków AML i gotowość do nakładania wysokich kar za stwierdzone nieprawidłowości.

Odpowiedzialność karna

Ustawa AML w połączeniu z przepisami Kodeksu karnego tworzy system odpowiedzialności karnej za przestępstwa związane z praniem pieniędzy i finansowaniem terroryzmu. Przestępstwo prania pieniędzy zagrożone jest karą pozbawienia wolności od 6 miesięcy do 8 lat, a w przypadku działania w zorganizowanej grupie przestępczej lub mienia znacznej wartości – karą pozbawienia wolności od roku do 10 lat. Odpowiedzialność karną ponoszą nie tylko sprawcy główni przestępstwa bazowego, ale również osoby naruszające przepisy AML – np. poprzez umożliwianie przeprowadzenia transakcji podejrzanej lub naruszenie zakazu tipping off.

 

Specyfika regulacji AML dla inwestorów zagranicznych w Polsce

Wymogi przy zakładaniu spółki i otwieraniu rachunków bankowych

Inwestorzy zagraniczni zakładający spółki w Polsce muszą liczyć się z wymogami KYC nakładanymi przez banki i inne instytucje finansowe zarówno w momencie zakładania rachunków bankowych, jak i w trakcie bieżącej współpracy. Procedury KYC stosowane przez polskie banki wobec nowo otwieranych podmiotów z udziałem zagranicznym są z reguły bardziej rozbudowane niż w przypadku podmiotów krajowych. Instytucje bankowe wymagają zazwyczaj przedstawienia pełnej dokumentacji korporacyjnej spółki, dowodów tożsamości beneficjentów rzeczywistych, informacji na temat źródeł finansowania działalności oraz opisów planowanej działalności operacyjnej.

 

Szczególną uwagę poświęca się strukturom z udziałem podmiotów zarejestrowanych w jurysdykcjach wskazanych na listach niekooperatywnych terytoriów lub państw trzecich wysokiego ryzyka, o których mowa w przepisach AML. Obecność podmiotów zarejestrowanych w takich jurysdykcjach w strukturze właścicielskiej polskiej spółki może skutkować odmową otwarcia rachunku lub nałożeniem wzmożonych środków bezpieczeństwa finansowego przez bank. Warto zatem, aby inwestorzy zagraniczni planujący wejście na rynek polski skonsultowali planowaną strukturę właścicielską z doradcą prawnym przed jej implementacją.

Grupy kapitałowe – standardy grupowe a polskie wymogi

Dla grup kapitałowych o strukturze międzynarodowej szczególnym wyzwaniem jest harmonizacja wewnętrznych standardów AML/KYC obowiązujących w grupie z wymogami wynikającymi z polskiej ustawy AML. Wymogi dotyczące instytucji obowiązanych należących do grup kapitałowych obejmują obowiązek stosowania grupowych zasad i procedur, o ile są one przynajmniej tak samo rygorystyczne jak polskie przepisy AML. Gdy standardy grupowe są mniej restrykcyjne niż polskie wymogi, polska spółka jest zobowiązana do stosowania polskich przepisów.

 

Zagadnienie przepływu informacji w ramach grupy kapitałowej dla celów AML jest szczególnie istotne. Polska ustawa AML dopuszcza wymianę informacji o klientach, transakcjach i zawiadomieniach dotyczących transakcji podejrzanych między podmiotami należącymi do tej samej grupy kapitałowej, pod warunkiem spełnienia określonych wymogów. Jednocześnie przepisy o ochronie danych osobowych (RODO) nakładają dodatkowe wymagania na transgraniczny transfer danych w ramach grupy, co wymaga opracowania odpowiednich ram prawnych dla takiego transferu.

Podmioty z sektora kryptoaktywów

Szczególnym obszarem, w którym inwestorzy zagraniczni powinni zwrócić szczególną uwagę na polskie regulacje AML, jest sektor kryptoaktywów. Polskie prawo nałożyło na dostawców usług w zakresie walut wirtualnych (VASP – Virtual Asset Service Providers) obowiązki rejestracyjne oraz pełen reżim AML, analogiczny do obowiązków instytucji finansowych. Rejestr VASP prowadzony jest przez Dyrektora Izby Administracji Skarbowej w Katowicach, a brak wpisu do rejestru przy jednoczesnym świadczeniu usług na terytorium Polski jest przestępstwem. Dla podmiotów zagranicznych planujących świadczenie usług w zakresie kryptoaktywów dla polskich klientów istotna jest analiza, czy ich działalność kwalifikuje się do objęcia wymogiem rejestracji w Polsce.

 

Podsumowanie i rekomendacje praktyczne

Reżim AML/KYC w Polsce tworzy złożony i dynamicznie rozwijający się system obowiązków regulacyjnych, którego naruszenie naraża przedsiębiorców na poważne konsekwencje prawne i reputacyjne. Skuteczna realizacja obowiązków AML wymaga podejścia systemowego, opartego na rzetelnej ocenie ryzyka, wdrożeniu odpowiednich procedur wewnętrznych i zapewnieniu regularnych szkoleń pracownikom.

 

Dla inwestorów zagranicznych wchodzących na rynek polski pierwszorzędnym krokiem powinna być rzetelna analiza, czy planowana działalność kwalifikuje ich jako instytucję obowiązaną w rozumieniu polskiej ustawy AML. W przypadku odpowiedzi twierdzącej konieczne jest opracowanie kompleksowej dokumentacji AML, obejmującej ocenę ryzyka instytucji, procedury KYC i wewnętrzne wytyczne dotyczące postępowania z podejrzanymi transakcjami, a także dokonanie niezbędnych rejestracji i zgłoszeń wymaganych przepisami. Równie istotne jest zapewnienie bieżącej aktualizacji danych w CRBR przy każdej zmianie struktury właścicielskiej.

 

Z perspektywy strategicznej, budowanie kultury compliance AML w organizacji, poprzez regularne szkolenia pracowników, wdrożenie narzędzi technologicznych wspierających monitorowanie transakcji i weryfikację klientów (RegTech), a także utrzymywanie stałego dialogu z organami nadzoru, jest inwestycją, która chroni przedsiębiorców przed ryzykiem sankcji oraz buduje zaufanie zarówno klientów, jak i partnerów biznesowych. Profesjonalne doradztwo prawne w zakresie AML/KYC, uwzględniające aktualny stan regulacji oraz praktykę organów nadzoru, jest elementem niezbędnym w każdej organizacji działającej na polskim rynku w reżimie instytucji obowiązanej.

 

O KANCELARII ATL LAW

ATL Law to kancelaria prawna specjalizująca się w kompleksowej obsłudze inwestorów zagranicznych na rynku polskim. Oferujemy wielojęzyczne doradztwo (język polski, angielski, niemiecki) w zakresie prawa podatkowego, korporacyjnego, cen transferowych oraz prawa pracy. Naszym klientom zapewniamy wsparcie na każdym etapie wejścia na rynek polski – od wyboru optymalnej struktury prawnej, przez bieżącą obsługę compliance, po reprezentację w postępowaniach podatkowych i sądowych. Posiadamy doświadczenie we wdrażaniu kompleksowych procedur AML/KYC, w tym w przygotowywaniu ocen ryzyka, procedur wewnętrznych oraz reprezentacji przed GIIF i sektorowymi organami nadzoru.

office@atl-law.pl

50-proc. koszty – wyższa pensja bez podwyżki

50-proc. koszty uzyskania przychodów – skuteczny sposób na wyższą pensję netto pracownika

W obliczu rosnących kosztów zatrudnienia i presji płacowej pracodawcy coraz częściej poszukują alternatywnych rozwiązań, które pozwolą zwiększyć atrakcyjność oferty bez obciążania budżetu płacowego. Jednym z najefektywniejszych narzędzi w tym zakresie są 50-procentowe koszty uzyskania przychodów dla pracowników wykonujących pracę twórczą.

Na czym polega mechanizm?

Rozwiązanie opiera się na wypłacie honorarium autorskiego za utwory powstałe w ramach obowiązków służbowych. Do tej części wynagrodzenia stosuje się podwyższone – 50-procentowe – koszty uzyskania przychodu, które obniżają podstawę opodatkowania pracownika. Efekt jest prosty: pracownik otrzymuje wyższe wynagrodzenie „na rękę”, a pracodawca nie musi podnosić pensji brutto ani płacić wyższych składek ZUS.

Preferencja ta wynika z art. 22 ust. 9 pkt 3 ustawy o PIT i może być stosowana, gdy wynagrodzenie obejmuje honorarium za utwory spełniające definicję z ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych z 4 lutego 1994 r. Chodzi tu między innymi o programy komputerowe, projekty graficzne, teksty publicystyczne, materiały audiowizualne czy wyniki prac badawczo-rozwojowych.

Ile można zyskać?

Różnica jest odczuwalna. Pracownik zarabiający 15 000 zł brutto miesięcznie, tworzący utwory w ramach swoich obowiązków, może rocznie otrzymać nawet ok. 14 000 zł więcej „na rękę” – bez żadnej zmiany wynagrodzenia brutto. Dla pracodawcy zatrudniającego 50 takich pracowników oznacza to łączną roczną korzyść rzędu 700 000 zł, której wypłata w tradycyjny sposób – przez podwyżkę brutto – kosztowałaby ponad 1,3 mln zł.

Rosnąca popularność i pewność prawna

Impulsem do upowszechnienia tego rozwiązania była interpretacja ogólna Ministra Finansów z 15 września 2020 r. (DD3.8201.1.2018), która uporządkowała zasady stosowania 50-proc. kosztów i zwiększyła bezpieczeństwo prawne pracodawców. W branżach IT oraz B+R model ten stał się niemal standardem – kandydaci pytają o niego już na etapie rekrutacji.

Warunki prawidłowego wdrożenia

Aby struktura działała bezpiecznie, konieczne jest spełnienie kilku warunków. Przede wszystkim należy wyodrębnić honorarium autorskie w wynagrodzeniu, prowadzić dokumentację tworzonych utworów oraz formalnie przenieść prawa majątkowe na pracodawcę. Same utwory muszą mieć indywidualny charakter, wynikać z samodzielnej pracy intelektualnej i nie być prostym odtworzeniem poleceń.

Organy skarbowe coraz uważniej przyglądają się tej praktyce, jednak prawidłowo wdrożona struktura zazwyczaj nie jest kwestionowana. Kluczowe są regularne wewnętrzne przeglądy, szkolenia dla pracowników i działów HR oraz staranna dokumentacja.

Podsumowanie

50-procentowe koszty uzyskania przychodów to rozwiązanie, które przynosi korzyści obu stronom stosunku pracy. Pracownik zyskuje realnie wyższe wynagrodzenie netto, a pracodawca – skuteczne narzędzie motywacyjne, ograniczające rotację i wzmacniające pozycję firmy na rynku pracy. Warunkiem jest jednak systematyczne i zgodne z przepisami podejście – od przemyślanego wdrożenia po regularne kontrole zgodności.

ZWOLNIENIA GRUPOWE [CZ. 6] Kalkulacja odpraw

Zwolnienia grupowe to jedno z najtrudniejszych wyzwań, przed którymi stają pracodawcy. Poza skomplikowaną procedurą konsultacyjną i obowiązkami informacyjnymi, pracodawca musi prawidłowo wyliczyć i wypłacić odprawy pieniężne. Błędy w kalkulacji mogą kosztować firmę nie tylko uzupełniające wypłaty, ale też odsetki ustawowe i koszty postępowania sądowego. Ten artykuł wyjaśnia krok po kroku, jak prawidłowo obliczyć odprawę przysługującą pracownikowi w ramach zwolnień grupowych.

 

1. Podstawa prawna – ustawa z dnia 13 marca 2003 r.

Zasady wypłaty odpraw w zwolnieniach grupowych reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwana dalej ustawą o zwolnieniach grupowych. Prawo do odprawy przysługuje każdemu pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązuje stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego lub indywidualnego, a przyczyną zwolnienia nie jest pracownik.

Przepisy ustawy mają charakter minimalny – układy zbiorowe pracy, porozumienia ze związkami zawodowymi lub regulaminy wewnętrzne mogą przewidywać świadczenia korzystniejsze dla pracownika, nigdy zaś gorsze.

 

2. Kto ma prawo do odprawy?

Odprawa przysługuje pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę (na czas określony i nieokreślony), u których stosunek pracy rozwiązywany jest przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracownika. Prawo do odprawy powstaje zarówno w przypadku klasycznego zwolnienia grupowego (obejmującego co najmniej 10 pracowników w ciągu 30 dni), jak i w przypadku zwolnienia indywidualnego, jeśli wyłączną przyczyną jest po stronie pracodawcy.

Odprawa nie przysługuje w sytuacji, gdy pracownik sam rozwiązuje umowę ani gdy do rozwiązania stosunku pracy dochodzi na mocy porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracownika.

 

3. Wysokość odprawy – trzy progi stażowe

Wysokość odprawy zależy wyłącznie od stażu pracy u danego pracodawcy. Ustawa przewiduje trzy progi:

  • pracownicy zatrudnieni krócej niż 2 lata – odprawa w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia,
  • pracownicy zatrudnieni od 2 do 8 lat – odprawa w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia,
  • pracownicy zatrudnieni powyżej 8 lat – odprawa w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia.

 

We wszystkich przypadkach obowiązuje górny pułap w wysokości 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Warto podkreślić, że ustawa odnosi się do stażu u konkretnego pracodawcy (uwzględnia się także staże pracy z poprzednimi pracodawcami przy sukcesji jak np. art. 23¹ k.p.) — źródła interpretacyjne dopuszczają wliczanie wcześniejszego zatrudnienia przy przejściu zakładu pracy nie do ogólnego stażu pracy pracownika. Jeśli pracownik przepracował u danego pracodawcy 7 lat i 11 miesięcy, należy mu się odprawa w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia, a nie 3-miesięcznego.

 

4. Podstawa obliczenia – wynagrodzenie urlopowe jako wzorzec

Ustawa o zwolnieniach grupowych nie definiuje wprost, co stanowi podstawę obliczenia odprawy. Ustawodawca odsyła w tym zakresie do zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, wynikających z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r.

Oznacza to w praktyce, że podstawa wymiaru odprawy obejmuje stałe składniki wynagrodzenia (wynagrodzenie zasadnicze, stałe dodatki funkcyjne, stałe dodatki za szczególne warunki pracy), zmienne składniki wynagrodzenia wypłacane za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc – obliczane jako średnia z ostatnich 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy, a także zmienne składniki wynagrodzenia wypłacane za okresy dłuższe niż 1 miesiąc (premie kwartalne, roczne) – obliczane jako średnia z 12 miesięcy poprzedzających nabycie prawa do odprawy.

Do podstawy obliczenia odprawy NIE wlicza się: wynagrodzenia za nadgodziny, jednorazowych nagród uznaniowych, ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej, wynagrodzenia za czas choroby ani zwrotu kosztów dojazdu. Włączenie tych składników do podstawy jest częstym błędem pracodawców, który może prowadzić do zarzutów ze strony organów kontrolnych.

 

5. Praktyczny przykład kalkulacji

Rozważmy przykład pracownika działu sprzedaży, który ma zostać objęty zwolnieniem grupowym. Pracownik jest zatrudniony od 5 lat i 2 miesięcy, co oznacza, że mieści się w przedziale 2–8 lat stażu i przysługuje mu odprawa w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia.

Składniki wynagrodzenia w ostatnich 3 miesiącach: wynagrodzenie zasadnicze wynosiło 6 000 zł miesięcznie, stały dodatek funkcyjny 500 zł miesięcznie, zmienna premia miesięczna wyniosła odpowiednio 1 200 zł, 800 zł i 1 600 zł. Wynagrodzenie za nadgodziny (300 zł, 0 zł, 450 zł) nie wchodzi do podstawy.

Krok 1 – obliczenie podstawy wymiaru:

  • stałe składniki: 6 000 zł + 500 zł = 6 500 zł (wartość aktualna, bez uśredniania),
  • premia miesięczna – średnia z 3 miesięcy: (1 200 + 800 + 1 600) / 3 = 1 200 zł,
  • nadgodziny: wyłączone z podstawy,
  • podstawa wymiaru = 6 500 zł + 1 200 zł = 7 700 zł.

 

Krok 2 – obliczenie wysokości odprawy:

  • staż 5 lat i 2 miesiące → przedział 2–8 lat → mnożnik ×2,
  • odprawa = 7 700 zł × 2 = 15 400 zł brutto.

 

Odprawa jest opodatkowana PIT (wyłącznie pierwsze 30 000 zł od jednego pracodawcy może korzystać ze zwolnienia, jeśli spełnione są przesłanki art. 21 ust. 1 pkt 3 updof). Odprawa nie jest natomiast oskładkowana ZUS – nie stanowi podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne.

 

6. Ustawowy pułap – 15-krotność minimalnego wynagrodzenia

Ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje bezwzględny górny limit odprawy w wysokości 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2026 roku minimalne wynagrodzenie wynosi 4 806 zł brutto, co oznacza, że maksymalna odprawa w tym roku wynosi 72 090 zł brutto zł brutto. Jeśli wyliczona odprawa przekracza ten pułap, pracodawca wypłaca kwotę maksymalną.

Pułap ma charakter imperatywny – postanowienia korzystniejsze dla pracownika (wyższy limit lub brak limitu) mogą wynikać z układu zbiorowego lub porozumienia ze związkami zawodowymi, ale pracodawca nie może samodzielnie obniżyć tego pułapu.

 

7. Termin wypłaty odprawy

Odprawa powinna zostać wypłacona w dniu ustania stosunku pracy, czyli w ostatnim dniu zatrudnienia pracownika. Późniejsza wypłata rodzi obowiązek zapłaty odsetek ustawowych za opóźnienie obliczanych zgodnie z art. 481 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy. Aktualnie odsetki ustawowe za opóźnienie wynoszą 11,25% w skali roku (dane na 2025 r.). Opóźnienie w wypłacie odprawy – nawet uzasadnione trudnościami finansowymi pracodawcy – nie zwalnia z obowiązku jej niezwłocznego uregulowania.

 

8. Szczególne przypadki – co komplikuje kalkulację?

8.1. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy

Odprawa pracownika niepełnoetatowego obliczana jest proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy. Jeśli pracownik jest zatrudniony na pół etatu, podstawa wymiaru odprawy stanowi połowę wynagrodzenia pełnoetatowego obliczonego w sposób opisany powyżej. Warto przy tym pamiętać, że staż pracy przy ustalaniu progu (1, 2 lub 3 miesiące) liczony jest identycznie niezależnie od wymiaru czasu pracy – pracownik zatrudniony przez 9 lat na ¼ etatu ma prawo do odprawy w wysokości 3-miesięcznego (proporcjonalnego) wynagrodzenia.

8.2. Wynagrodzenie prowizyjne lub w całości zmienne

W przypadku pracowników wynagradzanych wyłącznie prowizyjnie lub w systemie zmiennym, podstawę obliczenia stanowi średnia z ostatnich 3 miesięcy. Jeśli pracownik nie wykonywał pracy w którymś z tych miesięcy (np. z powodu choroby), miesiąc ten pomijamy i cofamy się o jeden miesiąc wstecz, aż do uzyskania 3 miesięcy przepracowanych.

8.3. Przejście zakładu pracy (art. 23¹ Kodeksu pracy)

Szczególne wątpliwości budzi sytuacja, gdy pracownik był zatrudniony u poprzedniego pracodawcy, a następnie przeszedł do nowego w trybie art. 23¹ k.p. (przejście zakładu pracy). W takim przypadku, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, do stażu pracy na potrzeby obliczenia odprawy wlicza się również czas zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeśli przejście nastąpiło bez zmiany stosunku pracy.

 

9. Odprawa a inne świadczenia – jak unikać pomyłek?

Odprawa z tytułu zwolnień grupowych ma charakter samoistny i nie jest wliczana w poczet wynagrodzenia za okres wypowiedzenia ani innych rekompensat. Pracownikowi może przysługiwać jednocześnie odprawa i wynagrodzenie za czas wypowiedzenia (lub odszkodowanie w miejsce okresu wypowiedzenia) – są to niezależne i kumulatywne świadczenia, których nie wolno ze sobą utożsamiać.

Inne świadczenia, które mogą zbiec się z odprawą, to odprawa emerytalna lub rentowa (art. 92¹ Kodeksu pracy) wypłacana w związku z przejściem na emeryturę lub rentę, odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia (art. 36¹ Kodeksu pracy) czy odprawa wynikająca z zakładowego układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania. Każde z tych świadczeń posiada odrębną podstawę prawną i odrębne przesłanki nabycia.

 

10. Skutki zaniżenia lub niewypłacenia odprawy

Pracownik, który nie otrzymał odprawy lub otrzymał ją w zaniżonej wysokości, może dochodzić swoich roszczeń przed sądem pracy w terminie 3 lat od dnia wymagalności świadczenia (art. 291 § 1 Kodeksu pracy). Sąd zasądzi zarówno zaległą odprawę, jak i odsetki ustawowe za opóźnienie naliczane od dnia ustania stosunku pracy.

Ryzyko finansowe jest znaczące. Przy 3-miesięcznej odprawie menedżera zarabiającego 20 000 zł miesięcznie, zaległe świadczenie to 60 000 zł plus odsetki plus koszty zastępstwa procesowego sięgające nawet 5 400 zł. Łączne ryzyko finansowe od jednego pracownika może z łatwością przekroczyć 70 000 zł. Warto pamiętać, że roszczenie pracownicze powstaje z mocy prawa i nie wymaga uprzedniego wezwania do zapłaty.

 

Podsumowanie

Prawidłowa kalkulacja odprawy przy zwolnieniach grupowych wymaga precyzyjnego ustalenia trzech elementów: stażu pracy pracownika u danego pracodawcy, podstawy wymiaru obliczonej zgodnie z zasadami ekwiwalentu urlopowego oraz weryfikacji, czy wyliczona kwota nie przekracza ustawowego pułapu (w 2026 R. ok. 72 090 zł brutto). Błędy w każdym z tych elementów mogą prowadzić do kosztownych roszczeń pracowniczych. Zalecamy, aby każda procedura zwolnień grupowych była przeprowadzana z udziałem specjalistów prawa pracy, którzy nie tylko poprowadzą konsultacje ze związkami zawodowymi i organami publicznymi, ale też zweryfikują poprawność wszystkich kalkulacji finansowych.

Zatrudnianie cudzoziemców w Polsce w 2026

Rok 2025 przyniósł fundamentalne zmiany w polskim systemie legalizacji pracy cudzoziemców. Z dniem 1 czerwca 2025 r. weszła w życie ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, która całkowicie zastąpiła dotychczasowe regulacje zawarte w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Nowe przepisy wprowadzają szereg istotnych uproszczeń, ale również nakładają na pracodawców dodatkowe obowiązki i znacząco zaostrzają sankcje za naruszenie przepisów.

Dla zagranicznych inwestorów planujących działalność w Polsce, znajomość aktualnych regulacji dotyczących zatrudniania pracowników spoza Unii Europejskiej stanowi absolutną konieczność. Niewłaściwe stosowanie przepisów może skutkować nie tylko dotkliwymi karami finansowymi sięgającymi 50 000 PLN za każde naruszenie, ale również utratą możliwości zatrudniania cudzoziemców w przyszłości oraz ryzykiem utraty reputacji przedsiębiorstwa.

1. Podstawy prawne zatrudniania cudzoziemców

1.1. Zakres podmiotowy regulacji

Przepisy ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom stosuje się do wszystkich obywateli państw trzecich, czyli osób nieposiadających obywatelstwa polskiego ani obywatelstwa innego państwa członkowskiego Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub Szwajcarii. Obywatele państw UE/EOG oraz Szwajcarii korzystają ze swobody przepływu pracowników i mogą podejmować zatrudnienie w Polsce bez konieczności uzyskiwania zezwolenia na pracę.

Istotne jest rozróżnienie między legalizacją pracy a legalizacją pobytu. Zezwolenie na pracę uprawnia cudzoziemca wyłącznie do wykonywania pracy na określonych warunkach, natomiast nie stanowi samodzielnej podstawy legalnego pobytu na terytorium Polski. Cudzoziemiec musi dodatkowo posiadać ważny tytuł pobytowy, taki jak wiza pracownicza, karta pobytu czasowego lub zezwolenie na pobyt stały.

1.2. Kategorie cudzoziemców zwolnionych z obowiązku posiadania zezwolenia

Ustawa przewiduje szeroki katalog zwolnień z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę. Zwolnienie to obejmuje między innymi cudzoziemców posiadających status uchodźcy nadany w Polsce, osoby objęte ochroną uzupełniającą, posiadaczy zezwolenia na pobyt stały lub zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego Unii Europejskiej w Polsce, małżonków obywateli polskich posiadających zezwolenie na pobyt czasowy, a także studentów studiów stacjonarnych w Polsce czy absolwentów polskich uczelni. Szczegółowy wykaz przypadków zwolnienia określa rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 20 listopada 2025 r.

2. Typy zezwoleń na pracę

Polski system prawny przewiduje kilka typów zezwoleń na pracę, dostosowanych do różnych form i okoliczności zatrudnienia cudzoziemców. Każdy typ zezwolenia charakteryzuje się odmiennymi przesłankami wydania, okresem ważności oraz zakresem uprawnień.

2.1. Zezwolenie na pracę cudzoziemca na rzecz polskiego podmiotu (dawny typ A)

Jest to podstawowy i najczęściej stosowany typ zezwolenia, przeznaczony dla cudzoziemców wykonujących pracę na podstawie umowy z podmiotem, którego siedziba, miejsce zamieszkania lub oddział znajduje się na terytorium Polski. Zezwolenie wydaje wojewoda właściwy ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania pracodawcy, na okres nieprzekraczający trzech lat. Wynagrodzenie cudzoziemca nie może być niższe od wynagrodzenia pracowników wykonujących pracę porównywalnego rodzaju lub na porównywalnym stanowisku i w żadnym przypadku nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

2.2. Zezwolenie dla członków zarządu i prokurentów (dawny typ B)

Ten typ zezwolenia dotyczy cudzoziemców pełniących funkcje w zarządzie osób prawnych wpisanych do Krajowego Rejestru Sądowego, członków zarządu spółek kapitałowych w organizacji, osób prowadzących sprawy spółki komandytowej lub komandytowo-akcyjnej oraz prokurentów. Standardowy okres ważności wynosi do trzech lat, jednak dla członków zarządów przedsiębiorstw prowadzących działność gospodarczą na terytorium Polski przez okres krótszy niż 1 rok, okres ważności zezwolenia na pracę zostaje skrócony do jednego roku.

 

Szczególnie interesującą informacją, jest fakt, iż zezwolenie na pracę w związku z pełnieniem określonej funkcji w spółce nie jest wymagane, jeżeli cudzoziemiec przebywa na terytorium Polski przez okres nieprzekraczający łącznie 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy w związku z pełnieniem funkcji zarządczych.

2.3. Zezwolenia dla pracowników delegowanych (dawne typy C, D, E)

Przepisy przewidują odrębne zezwolenia dla cudzoziemców zatrudnionych przez pracodawców zagranicznych i delegowanych do pracy na terytorium Polski. Zezwolenie dla pracowników delegowanych do oddziału lub zakładu pracodawcy zagranicznego w Polsce (dawny typ C) jest wymagane, gdy okres delegacji przekracza 30 dni w roku kalendarzowym. Zezwolenie dla realizacji usług eksportowych (dawny typ D) dotyczy sytuacji, gdy pracodawca zagraniczny nie posiada zorganizowanej działalności w Polsce, ale deleguje pracownika w celu realizacji usługi o charakterze tymczasowym. Zezwolenie dla pozostałych przypadków delegowania (dawny typ E) obejmuje delegacje przekraczające 30 dni w ciągu kolejnych sześciu miesięcy w celach innych niż wymienione powyżej.

2.4. Zezwolenie na pracę sezonową (typ S)

Zezwolenie na pracę sezonową jest przeznaczone dla cudzoziemców wykonujących pracę uzależnioną od rytmu sezonowego, przez okres nieprzekraczający dziewięciu miesięcy w roku kalendarzowym. Dotyczy to w szczególności sektorów rolnictwa, ogrodnictwa, turystyki i gastronomii (szczegółowy wykaz sektorów wskazany jest w Rozporządzeniu Rady Ministrów z 25 listopada 2025 r. w sprawie działalności, w których wydaje się zezwalania na pracę sezonową). W odróżnieniu od pozostałych zezwoleń, zezwolenie typu S wydaje starosta właściwy ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania pracodawcy, co znacząco przyspiesza procedurę. Od 1 grudnia 2025 r. opłata za zezwolenie na pracę sezonową wynosi 100 PLN.

3. Oświadczenie o powierzeniu pracy cudzoziemcowi

3.1. Charakter i zakres stosowania procedury oświadczeniowej

Oświadczenie o powierzeniu pracy cudzoziemcowi stanowi uproszczoną procedurę legalizacji pracy, alternatywną wobec klasycznego zezwolenia na pracę. Procedura ta jest dostępna wyłącznie dla obywateli określonych państw i pozwala na zatrudnienie cudzoziemca na okres do 24 miesięcy. Oświadczenie wpisywane jest do ewidencji prowadzonej przez powiatowy urząd pracy właściwy ze względu na siedzibę pracodawcy.

3.2. Zmiany w katalogu państw od 1 grudnia 2025 r.

Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 21 listopada 2025 r. istotnie zmodyfikowało listę państw, których obywatele mogą korzystać z procedury oświadczeniowej. Od 1 grudnia 2025 r. oświadczenie o powierzeniu pracy może dotyczyć wyłącznie obywateli Armenii, Białorusi, Mołdawii i Ukrainy. Z listy usunięto Gruzję, co oznacza, że obywatele tego państwa muszą obecnie ubiegać się o pełne zezwolenie na pracę. Przepisy przejściowe gwarantują jednak, że obywatele Gruzji zatrudnieni na podstawie oświadczenia wpisanego do ewidencji przed 1 grudnia 2025 r. mogą kontynuować pracę do upływu ważności tego oświadczenia.

3.3. Opłaty i terminy

Od 1 grudnia 2025 r. opłata za wpisanie oświadczenia do ewidencji wynosi 400 PLN, co stanowi znaczący wzrost w porównaniu z poprzednią stawką 100 PLN. Powiatowy urząd pracy wpisuje oświadczenie do ewidencji lub odmawia jego wpisu w terminie 7 dni roboczych od dnia otrzymania kompletnego oświadczenia, a w sprawach wymagających postępowania wyjaśniającego – w terminie 30 dni. Pracodawca jest zobowiązany poinformować urząd o podjęciu pracy przez cudzoziemca w terminie 7 dni od daty rozpoczęcia pracy, a o niepodjęciu pracy – w terminie 14 dni od planowanej daty rozpoczęcia wskazanej w oświadczeniu.

4. Niebieska Karta UE dla wysoko wykwalifikowanych specjalistów

Niebieska Karta UE stanowi szczególny rodzaj zezwolenia na pobyt czasowy i pracę, przeznaczony dla cudzoziemców posiadających wysokie kwalifikacje zawodowe. Od 1 czerwca 2025 r. obowiązują zmodernizowane zasady wydawania tego dokumentu, implementujące najnowsze regulacje unijne. Próg wynagrodzenia wymagany do uzyskania Niebieskiej Karty został obniżony do jednokrotności przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej (wcześniej 1,5-krotność), co znacząco rozszerza krąg potencjalnych beneficjentów.

Posiadacz Niebieskiej Karty UE zyskuje szereg istotnych uprawnień, w tym możliwość zmiany pracodawcy po sześciu miesiącach zatrudnienia, prawo do krótkoterminowej mobilności w całej Unii Europejskiej bez konieczności uzyskiwania dodatkowych zezwoleń (po co najmniej 12 miesiącach pobytu w Polsce) oraz ułatwienia w zakresie łączenia rodzin. Dla sektora IT i innych branż wymagających wysoko wykwalifikowanych specjalistów Niebieska Karta stanowi szczególnie atrakcyjne rozwiązanie.

5. Pełna elektronizacja procedur od 1 czerwca 2025 r.

5.1. Portal praca.gov.pl jako wyłączny kanał składania wniosków

Jedną z najistotniejszych zmian wprowadzonych przez nową ustawę jest pełna elektronizacja postępowań związanych z legalizacją pracy cudzoziemców. Od 1 czerwca 2025 r. wszystkie wnioski o wydanie zezwolenia na pracę, oświadczenia o powierzeniu pracy oraz wszelkie dokumenty w tych sprawach muszą być składane wyłącznie w formie elektronicznej za pośrednictwem portalu praca.gov.pl. Dokumenty złożone w innej formie pozostawia się bez rozpoznania, co oznacza, że tradycyjna forma papierowa nie jest już dopuszczalna.

Do składania wniosków elektronicznych wymagane jest posiadanie profilu zaufanego lub kwalifikowanego podpisu elektronicznego. Pracodawcy powinni z wyprzedzeniem zapewnić osobom upoważnionym do reprezentowania przedsiębiorstwa dostęp do tych narzędzi autoryzacji.

5.2. Centralny Rejestr Zatrudniania Cudzoziemców

Nowe przepisy tworzą Centralny Rejestr Zatrudniania Cudzoziemców. w którym wojewodowie, powiatowe urzędy pracy i Straż Graniczna zamieszczają informacje o każdej wydanej decyzji, złożonym zgłoszeniu i wyniku przeprowadzonej kontroli. System ten zostanie zintegrowany z bazą PESEL 2.0 oraz ePUAP, co pozwoli na automatyczne przypisywanie numeru PESEL cudzoziemcowi po uzyskaniu zezwolenia. Pracodawcy uzyskują dostęp do portalu umożliwiającego śledzenie statusu wniosków i otrzymywanie alertów o zbliżającym się końcu ważności dokumentów legalizacyjnych.

5.3. Procedura fast track

Ustawa wprowadza przyspieszoną procedurę rozpatrywania wniosków (fast track) dla określonych kategorii podmiotów i stanowisk pracy. Wnioski objęte procedurą fast track rozpatrywane są w pierwszej kolejności, co pozwala na znaczące skrócenie czasu oczekiwania na decyzję. Przyspieszone procedury dotyczą również wiz i zezwoleń na pobyt czasowy i pracę. Procedura ta obejmuje w szczególności firmy o znaczeniu strategicznym dla Polski, zawody deficytowe, a także przypadki kontynuacji zatrudnienia u tego samego pracodawcy.

6. Obowiązki pracodawcy zatrudniającego cudzoziemców

6.1. Obowiązki przed rozpoczęciem pracy

Pracodawca zamierzający powierzyć pracę cudzoziemcowi musi przed rozpoczęciem zatrudnienia dopełnić szeregu formalności. Przede wszystkim należy zweryfikować, czy cudzoziemiec posiada ważny dokument pobytowy uprawniający do pobytu i pracy na terytorium Polski. Pracodawca jest zobowiązany żądać od cudzoziemca przedstawienia tego dokumentu i przechowywać jego kopię przez cały okres zatrudnienia oraz przez kolejne dwa lata po jego zakończeniu.

Umowa z cudzoziemcem musi być zawarta w formie pisemnej przed rozpoczęciem pracy. Dokument powinien być sporządzony w języku polskim oraz przetłumaczony na język zrozumiały dla cudzoziemca. Warunki wykonywania pracy określone w umowie, w szczególności zakres obowiązków, wynagrodzenie oraz wymiar czasu pracy, muszą być zgodne z treścią zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu pracy. Od 1 sierpnia 2025 r. pracodawca jest dodatkowo zobowiązany przekazać urzędowi kopię umowy zawartej z cudzoziemcem przed powierzeniem pracy.

6.2. Obowiązki informacyjne

Nowe przepisy nakładają na pracodawców rozbudowane obowiązki informacyjne. W przypadku oświadczenia o powierzeniu pracy pracodawca musi poinformować urząd pracy o podjęciu pracy przez cudzoziemca w terminie 7 dni od daty rozpoczęcia pracy. Jeżeli cudzoziemiec nie podejmie pracy, informację tę należy przekazać w terminie 14 dni od planowanej daty rozpoczęcia wskazanej w oświadczeniu. Zgłoszenie informacji o wcześniejszym zakończeniu pracy lub o tym, że cudzoziemiec pracy nie podejmie, powoduje unieważnienie oświadczenia z mocy prawa.

Ponadto pracodawca jest zobowiązany zgłaszać każdą zmianę warunków zatrudnienia, taką jak zwiększenie wymiaru czasu pracy, podwyższenie wynagrodzenia lub zmiana stanowiska, w terminie 7 dni od dokonania zmiany. W przypadku zwiększenia wymiaru czasu pracy lub liczby godzin wykonywania pracy pracodawca musi proporcjonalnie podwyższyć wynagrodzenie cudzoziemca.

6.3. Zakaz dyskryminacji płacowej

Przepisy bezwzględnie wymagają, aby wynagrodzenie cudzoziemca było nie niższe od wynagrodzenia pracowników wykonujących pracę porównywalnego rodzaju lub na porównywalnym stanowisku oraz nie niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zasada ta ma na celu zapobieganie zastępowaniu pracowników obecnych na rynku pracy przez cudzoziemców godzących się na zatrudnienie na gorszych warunkach oraz ochronę rynku przed nieuczciwą konkurencją opartą na zaniżaniu kosztów pracy.

7. Zniesienie testu rynku pracy

Jednym z najistotniejszych uproszczeń wprowadzonych przez ustawę z 20 marca 2025 r. jest całkowite zniesienie obowiązku przeprowadzania tzw. testu rynku pracy. Do tej pory pracodawca ubiegający się o zezwolenie na pracę musiał najpierw uzyskać od starosty informację o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych na lokalnym rynku pracy. Procedura ta znacząco wydłużała proces legalizacji zatrudnienia i generowała dodatkowe obciążenia administracyjne zarówno dla pracodawców, jak i dla urzędów pracy.

Od 1 czerwca 2025 r. pracodawca może składać wniosek o zezwolenie na pracę bezpośrednio do wojewody, bez konieczności uprzedniego uzyskiwania opinii starosty. Wyjątkiem są jedynie postępowania wszczęte przed tą datą, w których urząd pracy może jeszcze przyjąć ofertę pracy w celu wydania informacji starosty, pod warunkiem dołączenia dokumentu potwierdzającego wcześniejsze wszczęcie sprawy.

8. Lista zawodów niedostępnych dla cudzoziemców

W miejsce zniesionego testu rynku pracy ustawa wprowadza mechanizm list zawodów chronionych. Starosta, na uzasadniony wniosek dyrektora powiatowego urzędu pracy, po uzyskaniu pozytywnej opinii powiatowej rady rynku pracy, może wprowadzić listę zawodów, w których wydawanie zezwoleń na pracę na terenie danego powiatu jest ograniczone. Ostateczną listę zawodów niedostępnych dla cudzoziemców ustala Rada Ministrów.

Wprowadzenie tego mechanizmu stanowi odpowiedź na nieefektywność dotychczasowej procedury badania lokalnego rynku pracy, ale również na zmieniającą się sytuację gospodarczą i coraz częściej występujące zwolnienia grupowe. W samym 2024 roku pracodawcy zgłosili ponad 37 000 zwolnień grupowych, co stanowiło najwyższy wynik od czasów pandemii, a trend ten kontynuował się w 2025 roku. Lista zawodów chronionych ma zapewnić elastyczne narzędzie ochrony polskich pracowników w regionach szczególnie dotkniętych bezrobociem.

9. Sankcje za naruszenie przepisów

9.1. Znaczące podwyższenie kar

Ustawa z 20 marca 2025 r. drastycznie zaostrza sankcje za nieprawidłowości w zatrudnianiu cudzoziemców. Kara grzywny za nielegalne powierzenie pracy cudzoziemcowi wynosi obecnie od 3 000 do 50 000 PLN za każdego cudzoziemca, wobec którego stwierdzono naruszenie. Oznacza to radykalną zmianę w porównaniu z poprzednim stanem prawnym, gdzie kary wynosiły od 1 000 do 30 000 PLN łącznie za wszystkie wykryte uchybienia.

Dodatkowe, surowsze sankcje do 6 000 PLN za każdego cudzoziemca przewidziano za takie wykroczenia jak wprowadzanie cudzoziemca w błąd, żądanie korzyści majątkowej w zamian za podjęcie działań zmierzających do uzyskania zezwolenia na pracę czy utrudnianie kontroli. Przepisy jednoznacznie definiują pojęcie nielegalnego powierzenia pracy, obejmując nim między innymi zatrudnienie bez wymaganego zezwolenia lub oświadczenia, zatrudnienie na warunkach innych niż określone w dokumentach legalizacyjnych oraz zatrudnienie bez zawarcia pisemnej umowy.

9.2. Przesłanki odmowy wydania zezwolenia

Ustawa wprowadza dodatkowe przesłanki obligatoryjnej odmowy wydania zezwolenia na pracę. Wojewoda odmówi wydania zezwolenia, jeżeli w ciągu ostatnich 24 miesięcy pracodawca utrudniał kontrole legalności zatrudnienia cudzoziemców. Odmowa nastąpi również, gdy praca miałaby być powierzona przez podmiot niebędący legalnie działającą agencją pracy tymczasowej na rzecz innego podmiotu, gdy cudzoziemiec wcześniej nie podjął pracy mimo przyjazdu do Polski na podstawie uprzednio wydanego zezwolenia, lub gdy zatrudnienie miałoby się rozpocząć później niż 12 miesięcy od daty wydania zezwolenia.

9.3. Rozszerzone uprawnienia kontrolne

Ustawa znacząco rozszerza uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy oraz Straży Granicznej w zakresie kontroli legalności zatrudnienia cudzoziemców. Organy te mogą obecnie przeprowadzać kontrole bez uprzedniej zapowiedzi, podczas gdy dotychczas były zobowiązane uprzedzić podmiot kontrolowany z co najmniej siedmiodniowym wyprzedzeniem. Ustawodawca zapowiada również wprowadzenie predykcyjnego doboru podmiotów do kontroli, gdzie Centralny Rejestr Zatrudniania Cudzoziemców ma generować listy przedsiębiorstw z nietypową rotacją zezwoleń, wysoką liczbą anulowań lub podejrzanymi wahaniami wynagrodzeń.

10. Ograniczenia dotyczące wiz

Nowe przepisy wprowadzają istotne ograniczenia w zakresie tytułów pobytowych uprawniających do podjęcia pracy na podstawie zezwolenia lub oświadczenia. Od 1 czerwca 2025 r. wizy wydane w określonych celach, w tym wizy wydane przez inne państwo strefy Schengen, wizy tranzytowe oraz niektóre wizy krajowe, nie uprawniają już do pracy na podstawie oświadczenia lub zezwolenia na pracę. Oznacza to, że wiza wydana w celu podjęcia pracy stała się praktycznie jedyną możliwością rozpoczęcia legalnego zatrudnienia w Polsce dla wielu kategorii cudzoziemców, eliminując dotychczasową możliwość wjazdu na teren Polski na podstawie innego rodzaju wizy i późniejszego transferu na pobyt czasowy i zezwolenie na pracę.

11. Forma zatrudnienia – umowa o pracę czy umowa cywilnoprawna

Pierwotna wersja ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom przewidywała obligatoryjny wymóg zatrudniania cudzoziemców wyłącznie na podstawie umowy o pracę. Po licznych głosach sprzeciwu ze strony organizacji pracodawców i branżowych ustawodawca ostatecznie złagodził to wymaganie. Ostateczny tekst ustawy dopuszcza zatrudnianie cudzoziemców zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i umów cywilnoprawnych, zachowując tym samym dotychczasową elastyczność w zakresie wyboru formy zatrudnienia.

12. Rekomendacje dla pracodawców

W świetle opisanych zmian legislacyjnych pracodawcy zatrudniający lub planujący zatrudnienie cudzoziemców powinni podjąć szereg działań dostosowawczych. Przede wszystkim konieczna jest weryfikacja i aktualizacja wewnętrznych procedur związanych z zatrudnianiem pracowników z zagranicy, ze szczególnym uwzględnieniem obowiązków informacyjnych i terminów ich wykonania. Niezbędne jest również zapewnienie odpowiednich narzędzi do składania wniosków elektronicznych, w tym profili zaufanych lub podpisów kwalifikowanych dla osób upoważnionych.

Pracodawcy powinni wdrożyć systemy monitorowania terminów ważności zezwoleń i dokumentów pobytowych zatrudnionych cudzoziemców oraz zaplanować z odpowiednim wyprzedzeniem działania związane z ich przedłużeniem. Szczególną uwagę należy zwrócić na przechowywanie dokumentacji związanej z zatrudnieniem cudzoziemców, która musi być dostępna przez cały okres zatrudnienia oraz przez dwa lata po jego zakończeniu.

Biorąc pod uwagę znaczący wzrost opłat administracyjnych i nowe obowiązki, legalizacja pracy cudzoziemców powinna być traktowana nie jako obciążenie administracyjne, lecz jako integralny element strategii HR i biznesu – równie ważny jak rekrutacja, retencja czy zarządzanie produktywnością. Organizacje, które podejdą do tego procesu strategicznie, zyskają przewagę konkurencyjną w pozyskiwaniu i utrzymywaniu wartościowych pracowników z zagranicy.

Podsumowanie

Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom wprowadza kompleksową reformę systemu legalizacji pracy obcokrajowców w Polsce. Z jednej strony przynosi ona istotne uproszczenia, takie jak zniesienie testu rynku pracy, pełna elektronizacja procedur czy procedura fast track. Z drugiej strony nakłada na pracodawców znacznie surowsze obowiązki w zakresie dokumentacji, raportowania i przestrzegania warunków zatrudnienia, wsparte drastycznie podwyższonymi sankcjami za naruszenia.

Dla zagranicznych inwestorów rozważających działalność w Polsce zrozumienie nowych regulacji jest kluczowe dla prawidłowego planowania zasobów ludzkich i unikania ryzyk prawnych. Kompleksowe doradztwo prawne w zakresie zatrudniania cudzoziemców pozwala nie tylko zapewnić zgodność z przepisami, ale również zoptymalizować procesy rekrutacyjne i legalizacyjne, minimalizując koszty i czas potrzebny na pozyskanie wartościowych pracowników z zagranicy.

 

IP Box 5% – konstrukcja i praktyczne implikacje podatkowe

Preferencja IP Box, wprowadzona do polskiego systemu podatkowego z początkiem 2019 r., stanowi element szerszej strategii wspierania innowacyjności gospodarki. Jej istotą jest możliwość opodatkowania kwalifikowanego dochodu z praw własności intelektualnej stawką 5% – zarówno w podatku dochodowym od osób fizycznych, jak i prawnych. Konstrukcyjnie jest to rozwiązanie adresowane nie do samych praw jako takich, lecz do efektów działalności badawczo-rozwojowej prowadzonej przez podatnika.

Mechanizm ten nie sprowadza się do prostego obniżenia stawki podatku. Ustawodawca uzależnił jego zastosowanie od spełnienia ściśle określonych przesłanek materialnych i formalnych, których ocena w praktyce rodzi szereg zagadnień interpretacyjnych oraz potencjalnych sporów z organami podatkowymi.

IP Box jako preferencja powiązana z działalnością B+R

Podstawowym warunkiem zastosowania stawki 5% jest prowadzenie działalności badawczo-rozwojowej w rozumieniu ustaw podatkowych oraz wytworzenie, rozwinięcie albo ulepszenie kwalifikowanego prawa własności intelektualnej w ramach tej działalności. Tym samym IP Box nie premiuje samego faktu posiadania prawa, lecz twórczy, systematyczny proces jego powstania lub rozwoju.

W praktyce oznacza to konieczność wykazania, że podejmowane czynności nie miały charakteru wyłącznie rutynowego czy odtwórczego. Organy podatkowe oraz sądy administracyjne podkreślają, że działalność B+R musi zawierać element nowości oraz twórczego rozwiązywania problemów, nawet jeżeli nowość ma charakter względny (np. w skali przedsiębiorstwa). Dominujące podejście dopuszcza objęcie preferencją również prac rozwojowych polegających na modyfikacji i rozwijaniu istniejącego oprogramowania, o ile zmiany nie ograniczają się do bieżącej konserwacji czy usuwania usterek.

Zakres kwalifikowanych praw

Ustawowy katalog kwalifikowanych praw własności intelektualnej ma charakter zamknięty. Obejmuje on m.in. patenty, prawa ochronne na wzory użytkowe, prawa z rejestracji wzorów przemysłowych, topografie układów scalonych, dodatkowe prawa ochronne oraz – co w praktyce ma największe znaczenie – autorskie prawo do programu komputerowego.

W obrocie gospodarczym to właśnie oprogramowanie stanowi najczęstszy przedmiot rozliczeń w ramach IP Box. Szczególne znaczenie ma prawidłowe ukształtowanie relacji umownych, zwłaszcza w modelu B2B. Dochód objęty stawką 5% musi być powiązany z przeniesieniem autorskich praw majątkowych lub udzieleniem licencji. Jeżeli wynagrodzenie obejmuje również inne świadczenia (np. usługi konsultingowe, utrzymaniowe, wdrożeniowe), konieczne jest ich wyodrębnienie. Brak odpowiedniej alokacji może prowadzić do zakwestionowania preferencji w części albo w całości.

Konstrukcja dochodu kwalifikowanego i wskaźnik nexus

Jednym z najbardziej specyficznych elementów IP Box jest zastosowanie tzw. wskaźnika nexus, który ogranicza zakres dochodu objętego preferencją do tej części, która odpowiada rzeczywistemu zaangażowaniu podatnika w działalność B+R. Konstrukcja ta wynika z wytycznych OECD (projekt BEPS) i ma przeciwdziałać przenoszeniu dochodów z praw własności intelektualnej do jurysdykcji o preferencyjnym opodatkowaniu bez realnej aktywności badawczej.

W praktyce oznacza to, że nawet jeżeli podatnik osiąga dochód z kwalifikowanego IP, 5% stawka nie obejmie automatycznie całej kwoty. Konieczne jest ustalenie proporcji między kosztami własnej działalności B+R a kosztami nabycia wyników prac od podmiotów powiązanych lub nabycia samego prawa. W strukturach kapitałowych, w których część prac realizowana jest przez podmioty powiązane, wskaźnik nexus często istotnie redukuje zakres zastosowania preferencji. To element wymagający szczegółowej analizy przed wdrożeniem rozwiązania.

Obowiązki ewidencyjne jako warunek sine qua non

Zastosowanie IP Box jest uzależnione od prowadzenia odrębnej, szczegółowej ewidencji rachunkowej umożliwiającej przyporządkowanie przychodów, kosztów oraz dochodu do każdego kwalifikowanego prawa. W przypadku podatników PIT oznacza to obowiązek prowadzenia dodatkowej ewidencji poza podatkową księgą przychodów i rozchodów.

W praktyce kwestie ewidencyjne stanowią jedno z głównych pól ryzyka. Organy podatkowe podchodzą rygorystycznie do wymogu wyodrębnienia dochodu dla konkretnego prawa. Ewidencja tworzona wyłącznie na potrzeby postępowania podatkowego, bez bieżącego odzwierciedlenia procesów gospodarczych, może zostać zakwestionowana.

Relacja do ulgi B+R i efekt podatkowy

IP Box może funkcjonować równolegle z ulgą B+R. Najpierw podatnik korzysta z dodatkowego odliczenia kosztów kwalifikowanych, a następnie dochód z wytworzonego prawa opodatkowuje stawką 5%. W odpowiednio zaprojektowanym modelu pozwala to na istotne obniżenie efektywnego poziomu opodatkowania, zwłaszcza w sektorach technologicznych oraz w działalności opartej na komercjalizacji praw własności intelektualnej.

Jednocześnie należy mieć na uwadze, że preferencja ta wymaga spójności między dokumentacją podatkową, umowną oraz faktycznym sposobem prowadzenia działalności. Niespójności w tych obszarach są najczęstszą przyczyną sporów z organami.

Wsparcie kancelarii

Prawidłowe wdrożenie IP Box wymaga nie tylko analizy przepisów podatkowych, lecz także przeglądu umów, modelu biznesowego, struktury kosztów oraz procesów wewnętrznych. Kluczowe jest właściwe zidentyfikowanie kwalifikowanych praw, przygotowanie ewidencji oraz ocena, czy działalność spełnia ustawowe kryteria B+R.

Nasza kancelaria zajmuje się kompleksowym doradztwem w zakresie IP Box – od wstępnej analizy możliwości zastosowania preferencji, przez przygotowanie rekomendowanego modelu rozliczeń i dokumentacji, aż po wsparcie w toku postępowań interpretacyjnych i kontroli podatkowych. Pomagamy zarówno przedsiębiorcom indywidualnym, jak i spółkom kapitałowym w bezpiecznym wdrożeniu oraz bieżącym rozliczaniu ulgi, z uwzględnieniem identyfikacji i minimalizacji ryzyk podatkowych.

Konflikt w pracy to nie mobbing – kluczowy wyrok Sądu Najwyższego

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 października 2025 r. (sygn. I PSKP 24/25)

W środowisku pracy konflikty są zjawiskiem naturalnym i nieuniknionym. Jednak nie każdy spór, nawet długotrwały i intensywny, może być automatycznie kwalifikowany jako mobbing. Sąd Najwyższy w najnowszym orzeczeniu przypomniał tę fundamentalną zasadę, oddalając skargę kasacyjną pracownicy jednostki wojskowej, która przez lata pozostawała w konflikcie ze współpracownikami i przełożonymi.

Stan faktyczny sprawy

Sprawa dotyczyła pracownicy zatrudnionej w jednostce wojskowej początkowo na stanowisku zastępcy głównego księgowego, a następnie głównego księgowego. Powódka domagała się zasądzenia 200 000 zł tytułem zadośćuczynienia oraz 111 000 zł tytułem odszkodowania w związku z rzekomym mobbingiem, jakiego miała doświadczać ze strony współpracowników oraz dowódcy jednostki.

Postępowanie dowodowe wykazało, że w jednostce wojskowej istniał długotrwały, wieloletni konflikt pomiędzy pracownikami cywilnymi. Powódka była jedną z głównych stron tego konfliktu, który eskalował również na tle działalności dwóch skonfliktowanych związków zawodowych funkcjonujących w zakładzie pracy. Sądy wszystkich instancji ustaliły, że powódka nie była bierną, bezbronną ofiarą. Przeciwnie – była stanowcza, pewna siebie i swoich racji, aktywnie podejmowała działania mające na celu odparcie ataków, wdawała się w polemikę i konsekwentnie dążyła do postawienia na swoim.

Kluczowe tezy Sądu Najwyższego

Konflikt a mobbing – fundamentalna różnica

Sąd Najwyższy jednoznacznie stwierdził, że istnienie konfliktu w skooperowanym środowisku pracy nie może być samoistnie oceniane jako patologia otwierająca pracownikowi prawo do roszczeń odszkodowawczych. Konieczne jest bowiem wykazanie, że w ramach tego konfliktu jedna z jego stron jest nękana, zastraszana, poniżana, ośmieszana lub izolowana. Sam fakt uczestnictwa w sporze, nawet intensywnym i wieloletnim, nie stanowi automatycznie mobbingu, jeśli pracownik jest równorzędną, aktywną stroną tego konfliktu.

Wykładnia przesłanki „uporczywości”

Szczególnie istotne są rozważania Sądu Najwyższego dotyczące przesłanki uporczywości działania, stanowiącej jeden z konstytutywnych elementów definicji mobbingu z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. Sąd wskazał, że w uporczywym działaniu lub zachowaniu należy widzieć duże nasilenie złej woli ze strony sprawcy, zmierzające do zaniżenia samooceny ofiary i wyizolowania jej z zespołu. Przesłanka ta obejmuje zatem zarówno element subiektywny odnoszący się do nastawienia mobbera, jak i element obiektywny oceniany przez pryzmat zachowania sprawcy w kontekście przyjętych standardów relacji międzyludzkich.

Wzorzec „ofiary rozsądnej”

Sąd Najwyższy potwierdził utrwalone w orzecznictwie stanowisko, zgodnie z którym kwalifikacji mobbingu dokonuje się z pozycji „ofiary rozsądnej”, opierając się na obiektywnych kryteriach. Pozwala to wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości. Jednocześnie wzorzec ten nie ma znaczenia, jeśli sprawca działa w sposób zawiniony – wysoce naganne natężenie złej woli po stronie sprawcy nie może być deprecjonowane przez sposób percepcji ofiary.

Praktyczne wnioski dla pracodawców

Omawiany wyrok ma istotne znaczenie praktyczne dla pracodawców i działów HR. Po pierwsze, potwierdza on, że nie każdy konflikt w miejscu pracy, nawet jeśli jest długotrwały i intensywny, może być kwalifikowany jako mobbing. Pracodawcy powinni jednak pamiętać, że na mocy art. 94³ § 1 Kodeksu pracy ciąży na nich obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, co oznacza konieczność aktywnego zarządzania konfliktami i wdrażania skutecznych procedur antymobbingowych.

Po drugie, wyrok wskazuje na znaczenie właściwej dokumentacji i rzetelnego prowadzenia postępowań wyjaśniających. Sądy będą badać całokształt relacji między stronami konfliktu, w tym aktywność i postawę osoby zgłaszającej mobbing. Kluczowe jest ustalenie, czy dana osoba rzeczywiście była ofiarą uporczywych działań wymierzonych przeciwko niej, czy też była równorzędną stroną dwustronnego konfliktu.

Po trzecie, orzeczenie przypomina o interdyscyplinarnym charakterze mobbingu jako zjawiska społecznego. Przy ocenie zgłoszeń warto korzystać ze wsparcia specjalistów, w tym psychologów pracy, którzy mogą pomóc w obiektywnej ocenie sytuacji i oddzieleniu rzeczywistego mobbingu od standardowych konfliktów interpersonalnych występujących w każdym środowisku pracy.

Podsumowanie

Wyrok Sądu Najwyższego z 15 października 2025 r. stanowi ważne przypomnienie, że definicja mobbingu zawarta w Kodeksie pracy wymaga spełnienia ściśle określonych przesłanek. Konflikt w miejscu pracy, nawet wieloletni i zaogniony, nie jest tożsamy z mobbingiem. Dla stwierdzenia mobbingu konieczne jest wykazanie uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika, przy czym osoba zgłaszająca musi rzeczywiście być ofiarą takich działań, a nie aktywną stroną obustronnego sporu.

Wyrok TSUE z 22 stycznia 2026 r. o rozliczeniach z frankowiczami

Zarzut potrącenia banku a ochrona konsumenta – nowe zasady rozliczeń w sprawach frankowych

W dniu 22 stycznia 2026 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał wyrok w sprawie C-902/24 Herchoski, który rozstrzyga jedną z najbardziej spornych kwestii procesowych w postępowaniach dotyczących kredytów indeksowanych do franka szwajcarskiego. Orzeczenie dotyczy dopuszczalności podnoszenia przez bank zarzutu potrącenia przy jednoczesnym kwestionowaniu nieważności umowy kredytu.

Stan faktyczny sprawy

Sprawa trafiła do TSUE na skutek pytania prejudycjalnego skierowanego przez Sąd Okręgowy w Warszawie w związku z postępowaniem dotyczącym Santander Banku Polska. Podstawę sporu stanowiła umowa kredytu indeksowanego do CHF zawarta w 2008 r. na kwotę 360 tys. zł.

Kredytobiorcy wystąpili z powództwem o stwierdzenie nieważności umowy oraz zwrot wpłaconych rat w łącznej wysokości około 327 tys. zł. Bank – kwestionując nieważność umowy i obecność klauzul abuzywnych – jednocześnie wezwał kredytobiorców do zwrotu kapitału i podniósł zarzut potrącenia własnej wierzytelności jeszcze przed wydaniem wyroku.

Sąd krajowy powziął wątpliwość, czy takie działanie banku – polegające na równoczesnym kwestionowaniu nieważności umowy i zgłaszaniu roszczeń restytucyjnych na wypadek jej stwierdzenia – jest zgodne z dyrektywą 93/13/EWG w sprawie nieuczciwych warunków w umowach konsumenckich.

Rozstrzygnięcie Trybunału

TSUE uznał, że dyrektywa 93/13/EWG nie stoi na przeszkodzie podnoszeniu przez bank zarzutu potrącenia, również jako formy obrony ewentualnej. Trybunał wskazał, że takie rozwiązanie pozwala na rozliczenie obu stron w ramach jednego postępowania, co zwiększa efektywność wymiaru sprawiedliwości i ogranicza koszty.

Dopuszczalność zarzutu potrącenia została jednak obwarowana istotnymi warunkami:

  1. Roszczenie banku o zwrot kapitału nie staje się wymagalne przed prawomocnym stwierdzeniem nieważności umowy przez sąd. Do tego momentu wezwanie do zwrotu kapitału nie wywołuje skutków prawnych.
  2. Skuteczność potrącenia wymaga uprzedniego poinformowania konsumenta o konsekwencjach nieważności umowy, w tym o obowiązku zwrotu kapitału.
  3. Bank może żądać wyłącznie zwrotu nominalnej kwoty kredytu oraz ustawowych odsetek za opóźnienie – bez wynagrodzenia za korzystanie z kapitału.
  4. Mechanizm rozliczenia procesowego nie może stanowić instrumentu finansowego nacisku na konsumentów dochodzących roszczeń z tytułu klauzul abuzywnych.

Kluczowa kwestia odsetek za opóźnienie

Szczególne znaczenie praktyczne ma stanowisko Trybunału w zakresie naliczania odsetek ustawowych za opóźnienie. TSUE jednoznacznie wskazał, że jeżeli w sporze z konsumentem bank twierdzi, że umowa jest ważna, a jednocześnie wzywa konsumenta do zwrotu całego kapitału i podnosi ewentualny zarzut potrącenia, to takie wezwanie nie wywołuje skutków prawnych.

W konsekwencji odsetki za opóźnienie na rzecz banku mogą być naliczane dopiero od momentu prawomocnego stwierdzenia nieważności umowy kredytowej. Rozwiązanie to eliminuje możliwość obciążania konsumenta odsetkami za okres, w którym bank sam kwestionował nieważność umowy.

Odniesienie do wcześniejszego orzecznictwa

Wyrok w sprawie C-902/24 Herchoski stanowi rozstrzygnięcie wątpliwości powstałych na tle wcześniejszego orzeczenia TSUE w sprawie C-396/24 (Lubrecznik) z 19 czerwca 2025 r. Tamten wyrok, dotyczący tzw. teorii salda i teorii dwóch kondykcji, był przedmiotem rozbieżnych interpretacji zarówno ze strony banków, jak i pełnomocników konsumentów.

W obecnym orzeczeniu Trybunał potwierdził, że banki nie mogą dochodzić od konsumentów całej kwoty kapitału bez uwzględnienia uiszczonych już rat. Oznacza to, że tzw. teoria salda działa jednokierunkowo – na korzyść banku, nie zaś konsumenta.

Znaczenie praktyczne dla postępowań sądowych

Orzeczenie porządkuje dotychczasową praktykę procesową i powinno przyczynić się do zmniejszenia liczby tzw. kontrpozwów składanych przez banki w odrębnych postępowaniach. Skoro zarzut potrącenia jest dopuszczalny w ramach postępowania zainicjowanego przez kredytobiorcę, odpada potrzeba wszczynania przez bank odrębnego procesu o zwrot kapitału.

Z perspektywy kredytobiorców istotne jest, że Trybunał wyraźnie zaznaczył, iż mechanizm potrącenia nie może zniechęcać konsumentów do dochodzenia ich praw. Koszty sądowe muszą być rozliczane w sposób, który nie stanowi bariery dostępu do sądu dla osób kwestionujących abuzywne zapisy umowne.

Wpływ na prace legislacyjne

Wyrok TSUE w sprawie C-902/24 Herchoski powinien zostać uwzględniony w trwających pracach nad projektem tzw. ustawy frankowej. Orzeczenie precyzuje ramy prawne rozliczeń między stronami unieważnionej umowy kredytu, co może stanowić punkt odniesienia dla ustawodawcy krajowego.

Podsumowanie

Wyrok TSUE z 22 stycznia 2026 r. w sprawie C-902/24 Herchoski potwierdza dopuszczalność podnoszenia przez bank zarzutu potrącenia w postępowaniach frankowych, jednak pod warunkiem poszanowania gwarancji ochrony konsumenta wynikających z dyrektywy 93/13/EWG. Kluczowe znaczenie ma przesądzenie, że roszczenie banku o zwrot kapitału staje się wymagalne dopiero z chwilą prawomocnego stwierdzenia nieważności umowy, co eliminuje możliwość naliczania odsetek za wcześniejszy okres.

———

Prowadzimy sprawy kredytobiorców frankowych

Nasza kancelaria reprezentuje kredytobiorców w sporach z bankami na każdym etapie postępowania – od analizy umowy kredytowej, przez postępowanie przedsądowe, aż po reprezentację przed sądami wszystkich instancji. Jeśli posiadasz kredyt indeksowany lub denominowany do franka szwajcarskiego i rozważasz podjęcie kroków prawnych – zapraszamy do kontaktu w celu bezpłatnej analizy Twojej sprawy.