Miesiąc: May 2026

Sprawozdanie z luki płacowej: wartościowanie stanowisk staje się obowiązkiem, a nie dobrą praktyką

Posted on by kancelaria

Wszystko wskazuje na to, że pierwotny termin wdrożenia dyrektywy 2023/970 — 7 czerwca 2026 r. — nie zostanie dotrzymany. Zaledwie miesiąc przed końcowym terminem transpozycji resort pracy przekazał do uzgodnień międzyresortowych i konsultacji publicznych drugą wersję projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (nr UC127). Nowa wersja liczy 74 artykuły zamiast wcześniejszych 59, a sama data wejścia w życie została przesunięta — przepisy zaczną obowiązywać po upływie 6 miesięcy od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Dla pracodawców oznacza to jedno: choć formalnie dostają nieco więcej czasu, realny zakres zmian rośnie, a z nim — koszty wdrożenia.

Z perspektywy działów HR i kadry zarządzającej najistotniejsze nie jest jednak to, kiedy ustawa ostatecznie wejdzie w życie. Najistotniejsze jest to, że budowanie obiektywnej, neutralnej płciowo struktury wynagrodzeń to projekt na kilkanaście miesięcy. Firmy, które ruszą z przygotowaniami dopiero po publikacji ustawy w Dzienniku Ustaw, nie zdążą złożyć rzetelnego pierwszego sprawozdania.

Sprawozdanie z luki płacowej — kogo obejmie obowiązek

Projekt rozróżnia trzy kategorie pracodawców. Najmniej obciążeni są ci zatrudniający poniżej 100 osób — dla nich sprawozdanie pozostaje fakultatywne i może być przekazywane co trzy lata. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty, z wliczeniem pracowników tymczasowych) mają obowiązek raportować w cyklu trzyletnim. Najwięksi — od 250 pracowników w górę — przygotowują sprawozdanie corocznie. Termin przekazania danych do organu monitorującego pozostaje napięty: 31 marca każdego roku, za rok poprzedni. Jeśli ten harmonogram zostanie utrzymany w wersji finalnej, wielu pracodawców będzie miał problem z dotrzymaniem pierwszego terminu już w 2027 r.

Sprawozdanie nie ogranicza się do jednego wskaźnika. Pracodawca będzie musiał ujawnić siedem różnych miar: ogólną lukę płacową, lukę dla składników uzupełniających i zmiennych, mediany obu tych wartości, odsetki kobiet i mężczyzn otrzymujących składniki zmienne, rozkład pracowników w przedziałach wynagrodzenia oraz lukę z podziałem na kategorie pracowników. Ta ostatnia informacja — jako jedyna — nie podlega upublicznieniu, ale trafia do pracowników, ich przedstawicieli oraz, na żądanie, do PIP i organu ds. równości.

Wartościowanie pracy jako fundament

Obliczenie luki płacowej bez uprzedniej oceny wartości pracy jest niemożliwe — i to właśnie ten etap stanowi największe wyzwanie organizacyjne. Pracodawca musi zbudować strukturę wynagrodzeń opartą na czterech obowiązkowych kryteriach wskazanych w art. 18(3c) Kodeksu pracy: umiejętnościach, wysiłku, odpowiedzialności i warunkach pracy. Dopuszczalne są podkryteria oraz dodatkowe kryteria, ale każde z nich musi być obiektywne, neutralne płciowo i stosowane jednolicie do wszystkich stanowisk lub rodzajów pracy w firmie.

Druga wersja projektu wprowadza definicję samej struktury wynagrodzeń: są to uporządkowane zakresy wynagrodzeń przypisane do poszczególnych stanowisk lub rodzajów pracy, wynikające z oceny wartości pracy oraz obiektywnych czynników uzasadniających różnice. Brzmi technicznie, ale praktyczna konsekwencja jest poważna — większość polskich pracodawców będzie musiała zrewidować obecne systemy płacowe pod kątem tego, czy w ogóle są w stanie obronić różnice w zarobkach na zbliżonych stanowiskach.

Nowość, której nie było w pierwotnym projekcie, dotyczy roli związków zawodowych. Kryteria oceny wartości pracy wymagają uzgodnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi w terminie 30 dni. Co się dzieje, gdy uzgodnienia nie dochodzą do skutku? Druga wersja projektu wreszcie odpowiada na to pytanie: pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk strony związkowej, do czasu zakończenia rozmów stosuje kryteria obowiązkowe wynikające z Kodeksu pracy i może stosować podkryteria. To istotna zmiana — pierwotnie pracodawca pozostawał w prawnej próżni, jeśli rozmowy się przeciągały, mimo że to on ponosił odpowiedzialność za brak procesu wartościowania.

Próg 5% — kiedy dane przekładają się na obowiązek działania

Sama luka płacowa nie jest jeszcze naruszeniem prawa. Dyrektywa zakłada, że różnice w wynagrodzeniach mogą wynikać z obiektywnych, neutralnych płciowo przyczyn — staż, dodatkowe kompetencje, zakres odpowiedzialności. Próbą tego, czy uzasadnienie jest wiarygodne, staje się próg 5%. Jeśli w którejkolwiek kategorii pracowników luka płacowa wynosi co najmniej 5%, a pracodawca nie potrafi wykazać obiektywnego uzasadnienia, ma 6 miesięcy od dnia złożenia sprawozdania na podjęcie skutecznych działań zaradczych.

Brak realnego usunięcia luki w tym terminie uruchamia kolejny mechanizm — wspólną ocenę wynagrodzeń, prowadzoną z udziałem przedstawicieli pracowników. To procedura znacznie głębsza niż samo raportowanie: obejmuje analizę przyczyn nierówności, wdrożenie konkretnych działań naprawczych i raportowanie ich skuteczności. Z punktu widzenia firmy oznacza pełny audyt systemu wynagrodzeń, najczęściej w towarzystwie kontroli organów państwowych.

Sankcje finansowe i odwrócony ciężar dowodu

Projekt wprowadza dwie ścieżki odpowiedzialności. Pierwsza to grzywny od 2 000 do 60 000 zł, przewidziane między innymi za brak oceny wartości pracy, brak struktury wynagrodzeń, nieprzekazanie sprawozdania, niewykonanie wspólnej oceny czy stosowanie zakazanych klauzul poufności. Druga to uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy do nakładania kar w przedziale od 1 000 do 30 000 zł.

Praktycznie ważniejsza od kar może okazać się jednak zmiana zasad postępowania sądowego. W sporach dotyczących równości wynagrodzeń to pracodawca będzie musiał wykazać, że różnice w płacach wynikają z obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów. Bez wcześniej przygotowanej dokumentacji wartościowania stanowisk i spójnej struktury wynagrodzeń obrona staje się bardzo trudna. Roszczenia odszkodowawcze pracowników nie mają górnego limitu i mogą obejmować nie tylko wyrównanie wynagrodzenia wraz z odsetkami, ale również szkody niematerialne.

Co warto zrobić, zanim ustawa wejdzie w życie

Pierwsza wersja projektu spotkała się z licznymi uwagami strony społecznej i pracodawców — minister finansów wskazywał między innymi na brak przepisów przejściowych i zbyt krótkie vacatio legis. Druga wersja częściowo te uwagi uwzględnia, ale prace legislacyjne potrwają zapewne kilka kolejnych miesięcy. Niezależnie od tego, jak ostatecznie ukształtują się przepisy, kierunek zmian jest pewny: każdy pracodawca powyżej 100 pracowników będzie raportował lukę płacową, a każdy — niezależnie od skali — będzie musiał posiadać przejrzystą strukturę wynagrodzeń.

Z perspektywy firmy okres między dziś a wejściem przepisów w życie powinien zostać wykorzystany na trzy zadania.

  • Po pierwsze — inwentaryzacja obecnego systemu wynagrodzeń i ocena, czy obecne różnice mają obiektywne, udokumentowane uzasadnienie.
  • Po drugie — przygotowanie metodologii wartościowania stanowisk zgodnej z czterema obowiązkowymi kryteriami, najlepiej w wariancie analityczno-punktowym, który najlepiej znosi ewentualną kontrolę.
  • Po trzecie — przegląd polityki rekrutacyjnej, regulaminów wynagradzania i klauzul poufności pod kątem zgodności z już obowiązującymi przepisami o jawności płac w rekrutacji oraz nadchodzącymi wymogami transparentności w zatrudnieniu.

Wartościowanie stanowisk i raportowanie luki płacowej to nie pojedyncza zmiana w regulaminie — to projekt zarządczy, który dotyka strategii personalnej, procesów HR, polityki budżetowej i komunikacji wewnętrznej. Im wcześniej rozpocznie się porządkowanie systemu wynagrodzeń, tym mniejsza szansa, że pierwsze sprawozdanie ujawni różnice, które trudno będzie wytłumaczyć regulatorowi.

Jak możemy pomóc?

Zespół ATL Law wspiera pracodawców w przygotowaniu organizacji do nowych obowiązków wynikających z dyrektywy 2023/970 i projektu UC127. Doradzamy w obszarze:

  • audytu obecnej struktury wynagrodzeń pod kątem ryzyk dyskryminacyjnych i zgodności z czterema kryteriami z art. 18(3c) Kodeksu pracy,
  • opracowania i wdrożenia metodologii wartościowania stanowisk pracy,
  • aktualizacji regulaminów wynagradzania, polityk premiowych i klauzul w umowach o pracę oraz w umowach B2B,
  • przygotowania procedur uzgodnień ze związkami zawodowymi i odpowiedzi na wnioski pracowników o informację o wynagrodzeniach,
  • reprezentacji w sporach pracowniczych i kontaktach z PIP oraz organem ds. równości.

Zapraszamy do kontaktu — im wcześniej rozpoczniemy współpracę, tym więcej miejsca na świadome decyzje zamiast działań pod presją terminu.

office@atl-law.pl

 

 

Przekształcenie spółki jawnej w spółkę z o.o. — co dzieje się z pracownikami i czy trzeba zapłacić PCC?

Posted on by kancelaria

Przekształcenie spółki jawnej w spółkę z o.o. — co dzieje się z pracownikami i czy trzeba zapłacić PCC?

Przekształcenie spółki jawnej w spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością to jeden z częściej rozważanych kroków reorganizacyjnych w polskich firmach rodzinnych i dynamicznie rosnących przedsiębiorstwach. Decyzja ta rodzi jednak szereg praktycznych pytań — szczególnie w zakresie stosunków zatrudnienia oraz skutków podatkowych na gruncie podatku od czynności cywilnoprawnych. Poniżej omawiamy oba zagadnienia.

⚖️ Ciągłość podmiotowa — fundament przekształcenia

Przekształcenie spółki handlowej w inną spółkę handlową nie oznacza likwidacji dotychczasowego bytu prawnego i powołania nowego podmiotu. Zgodnie z art. 553 § 1 Kodeksu spółek handlowych spółce przekształconej przysługują wszystkie prawa i obowiązki spółki przekształcanej. Jest to zasada sukcesji uniwersalnej — spółka jawna „staje się” spółką z o.o., zachowując swój NIP i REGON, a jedynie uzyskując nowy numer KRS. Wykreślenie spółki jawnej z rejestru ma charakter wyłącznie porządkowy i nie przerywa ciągłości prawnej podmiotu.

Ta fundamentalna zasada determinuje odpowiedzi na większość pytań praktycznych związanych z przekształceniem.

👥 Pracownicy na umowach o pracę — czy stosuje się art. 23(1) Kodeksu pracy?

Przepis art. 23(1) Kodeksu pracy reguluje sytuację przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę — zakłada więc istnienie dwóch odrębnych podmiotów. W przypadku przekształcenia spółki handlowej taka sytuacja nie zachodzi. Nie dochodzi do zmiany pracodawcy w sensie prawnym, lecz jedynie do zmiany formy prawnej tego samego podmiotu.

Konsekwencja jest prosta: art. 23(1) K.p. nie ma tu zastosowania, bo nie ma „przejścia” na innego pracodawcę. Stosunek pracy trwa nieprzerwanie, a stroną umowy z mocy prawa staje się spółka z o.o. — bez potrzeby zawierania aneksów, wypowiedzeń zmieniających ani żadnych dodatkowych formalności po stronie pracowników.

Jedyne, co jest zalecane, to poinformowanie pracowników o fakcie przekształcenia — w formie indywidualnych pism lub komunikatu na tablicy ogłoszeń. Taka informacja może być przekazana po dokonaniu wpisu do KRS. Od tej chwili we wszystkich nowych dokumentach pracowniczych należy posługiwać się już danymi spółki z o.o.

📋 Umowy cywilnoprawne — analogiczny mechanizm

Umowy zlecenia i inne umowy cywilnoprawne zawarte przez spółkę jawną nie wygasają z dniem przekształcenia. Podstawą ich kontynuacji jest ten sam art. 553 § 1 K.s.h. — spółka z o.o. wstępuje w prawa i obowiązki poprzedniczki, stając się stroną tych umów z mocy ustawy. Również w tym przypadku nie jest wymagane zawieranie nowych umów ani podpisywanie aneksów.

💰 PCC przy przekształceniu — kiedy podatek, a kiedy zwolnienie?

Przekształcenie spółki jawnej w spółkę z o.o. kwalifikuje się na gruncie ustawy o podatku od czynności cywilnoprawnych jako zmiana umowy spółki — ale tylko wówczas, gdy wynikiem przekształcenia jest podwyższenie kapitału zakładowego względem wcześniej opodatkowanych wkładów. Podstawą opodatkowania jest wartość kapitału zakładowego spółki z o.o., pomniejszona o koszty notarialne i opłaty rejestrowe. Stawka PCC wynosi 0,5%, a podatnikiem jest spółka.

Kluczowe znaczenie ma jednak zwolnienie z art. 9 pkt 11 lit. a) ustawy o PCC: zmiany umowy spółki związane z przekształceniem są zwolnione z podatku w części wkładów, których wartość była już uprzednio opodatkowana PCC.

W praktyce oznacza to, że:

  • jeśli wartość kapitału zakładowego spółki z o.o. odpowiada wartości wcześniej opodatkowanych wkładów do spółki jawnej, podatek nie wystąpi,
  • ewentualne nadwyżki wnoszone ponad dotychczasowe wkłady powinny trafiać na kapitał zapasowy (agio), a nie powiększać kapitał zakładowy — co pozwala uniknąć PCC również od tej części.

Stanowisko to potwierdzają interpretacje indywidualne Dyrektora KIS, m.in. z 5 grudnia 2025 r. (nr 0111-KDIB2-3.4014.508.2025.3.ASZ) dotyczące analogicznego przekształcenia spółki komandytowej w sp. z o.o. — zasady opodatkowania PCC są w obu przypadkach tożsame.

🔑 Podsumowanie

Przekształcenie spółki jawnej w spółkę z o.o. jest procesem prawnie bezpiecznym dla pracowników i współpracowników — żadna umowa nie wygasa, a zmiany formalne następują z mocy prawa. Pod względem podatkowym — przy odpowiednim ustrukturyzowaniu kapitału — możliwe jest przeprowadzenie przekształcenia bez obciążenia PCC.

Niemniej każde przekształcenie wymaga starannej analizy konkretnego stanu faktycznego, w tym weryfikacji historii opodatkowania wkładów oraz sposobu ukształtowania kapitałów w przyszłej spółce z o.o.

ATL Law kompleksowo wspiera przedsiębiorców w procesach przekształceń spółek handlowych — zarówno na etapie planowania struktury, jak i przeprowadzenia całej procedury rejestracyjnej. Jeśli rozważają Państwo zmianę formy prawnej swojej firmy, zapraszamy do kontaktu — pomożemy ocenić skutki prawne, podatkowe i pracownicze tego kroku

Faktura otrzymana po okresie rozliczeniowym nie blokuje już odliczenia VAT — wyrok TSUE

Posted on by kancelaria

Faktura otrzymana po okresie rozliczeniowym nie blokuje już odliczenia VAT — przełomowy wyrok TSUE w sprawie T-689/24

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 11 lutego 2026 r. (T-689/24) potwierdził, że podatnik może odliczyć VAT w deklaracji za okres, w którym powstał obowiązek podatkowy, nawet jeżeli faktura wpłynęła już po jego zakończeniu — pod jednym warunkiem: dokument musi znaleźć się w jego rękach przed złożeniem tej deklaracji. Rozstrzygnięcie zapadło w odpowiedzi na pytanie prejudycjalne Naczelnego Sądu Administracyjnego i wprost podważa praktykę polskich organów podatkowych opartą na art. 86 ust. 10b pkt 1 ustawy o VAT.

Spór, który zmienił reguły gry

Wyrok zapadł na kanwie sporu spółki działającej w obrocie gazem i energią elektryczną z Dyrektorem Krajowej Informacji Skarbowej. Specyfika tej branży — wielomilionowe transakcje rozliczane na podstawie odczytów licznikowych, faktury wystawiane przez dostawców z istotnym przesunięciem czasowym — sprawia, że dokumenty często docierają do nabywcy dopiero w kolejnym okresie rozliczeniowym. Jednocześnie spółka, jako podmiot odsprzedający energię, była zobowiązana wykazywać podatek należny już za okres dostawy, niezależnie od momentu otrzymania faktur od swoich kontrahentów.

Powstało pytanie zasadnicze: czy nabywca, który spełnił wszystkie warunki materialne odliczenia w danym okresie rozliczeniowym, ale otrzymał fakturę dopiero po jego zakończeniu — choć nadal przed złożeniem deklaracji za ten okres — może uwzględnić odliczenie już za miesiąc powstania obowiązku, czy musi czekać do okresu, w którym dokument fizycznie wpłynął.

Organ podatkowy, a następnie sąd I instancji uznały, że decyduje moment otrzymania faktury. Naczelny Sąd Administracyjny, dostrzegając ryzyko niezgodności tej wykładni z prawem unijnym, skierował pytanie prejudycjalne do Luksemburga. Trybunał rozstrzygnął jednoznacznie na korzyść podatnika, wyznaczając kierunek, który wymaga rewizji utrwalonej polskiej praktyki.

Materialne i formalne — rozróżnienie, które porządkuje system

Trybunał oparł rozumowanie na klasycznym dla swojej linii orzeczniczej rozróżnieniu pomiędzy przesłankami materialnymi a formalnymi prawa do odliczenia. Te pierwsze — status podatnika, dokonanie opodatkowanej transakcji, związek nabywanych towarów lub usług z działalnością opodatkowaną — dotyczą samej istoty prawa do pomniejszenia podatku należnego o naliczony. Te drugie, w tym posiadanie faktury, mają charakter techniczny i służą zapewnieniu prawidłowej kontroli rozliczeń.

Z konstrukcji art. 167 dyrektywy 2006/112/WE wynika jednoznacznie, że prawo do odliczenia powstaje w momencie, w którym podatek staje się wymagalny, czyli co do zasady z chwilą dokonania dostawy lub wykonania usługi. Faktura nie kreuje tego prawa — jedynie umożliwia jego wykonanie. Trybunał wyciągnął z tego pragmatyczny wniosek: jeżeli w chwili składania deklaracji podatnik dysponuje fakturą, ma prawo wykazać odliczenie za okres, w którym powstało materialne uprawnienie, choćby dokument otrzymał kilka dni czy tygodni po zamknięciu tego okresu.

„Prawo do odliczenia powstaje w momencie, w którym podatek staje się wymagalny — faktura jedynie umożliwia jego wykonanie.”

Druga warstwa argumentacji odwołuje się do zasady neutralności VAT. Mechanizm odliczeń ma w pełni uwolnić podatnika od ciężaru ekonomicznego podatku. Każde systemowe przesunięcie momentu odliczenia oznacza okresowe finansowanie budżetu z własnych środków przedsiębiorcy — co w skali roku, przy stałych opóźnieniach faktur, generuje wymierne koszty kapitałowe. Przepis krajowy, który wymusza takie przesunięcie wyłącznie z powodów formalnych, narusza neutralność systemu.

Trzeci filar to zasada proporcjonalności. Przepisy uszczelniające system, w tym wymogi formalne, są dopuszczalne, ale nie mogą iść dalej, niż to konieczne dla osiągnięcia celu. Generalny mechanizm opóźniający odliczenie u wszystkich podatników, niezależnie od okoliczności, nie spełnia tego testu — zwłaszcza wtedy, gdy faktura realnie znajduje się w dokumentacji podatnika przed momentem rozliczenia okresu.

Polski przepis pod lupą — art. 86 ust. 10b pkt 1 ustawy o VAT

W polskim porządku prawnym podstawą praktyki organów jest art. 86 ust. 10b pkt 1 ustawy z 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług. Konstrukcja tej regulacji — formalnie rozdzielająca powstanie prawa od jego wykonania, ale praktycznie wiążąca odliczenie z momentem fizycznego wpływu dokumentu — od lat była przedmiotem krytyki doktryny.

Art. 86 ust. 10b pkt 1 ustawy o VAT

Prawo do obniżenia kwoty podatku należnego o kwotę podatku naliczonego w przypadkach, o których mowa w ust. 2 pkt 1 oraz pkt 2 lit. a, powstaje nie wcześniej niż w rozliczeniu za okres, w którym podatnik otrzymał fakturę lub dokument celny.

Wyrok TSUE oznacza, że dotychczasowa wykładnia tego przepisu, prowadząca do automatycznego odraczania odliczenia, nie da się utrzymać w przypadkach, w których faktura wpłynie do podatnika przed terminem złożenia JPK_V7 za okres, w którym powstał obowiązek podatkowy. Organy podatkowe i sądy administracyjne mają obowiązek dokonywania prounijnej wykładni przepisów krajowych, a w razie niemożliwości takiej wykładni — odmowy stosowania normy sprzecznej z dyrektywą. W praktyce oznacza to, że podatnik może powołać się bezpośrednio na art. 167 i art. 178 lit. a dyrektywy 2006/112/WE w sporze z administracją skarbową.

Co to znaczy dla rozliczeń bieżących

Dla działów księgowych i finansowych przedsiębiorstw najważniejszy praktyczny wniosek jest następujący: jeżeli faktura zakupowa dokumentuje transakcję z poprzedniego okresu rozliczeniowego, a wpłynęła przed 25. dniem miesiąca następującego — czyli przed terminem złożenia JPK_V7 — można ująć ją w rozliczeniu za okres dostawy, a nie dopiero za okres jej otrzymania. Pozwala to na natychmiastowe odliczenie i utrzymanie pełnej neutralności podatku.

Korzyści ekonomiczne są szczególnie wyraźne w branżach z opóźnionym fakturowaniem — energetyce, telekomunikacji, mediach, najmie nieruchomości komercyjnych, budownictwie. W skali roku przesunięcie odliczenia o jeden okres rozliczeniowy oznacza dla dużych podatników utrzymywanie istotnych kwot w postaci tymczasowej nadwyżki podatku należnego nad naliczonym, co przekłada się na realne koszty finansowe i pogorszenie płynności.

W praktyce wymaga to dostosowania procedur wewnętrznych — zarówno terminów zamykania okresu w systemach księgowych, jak i sposobu kwalifikowania faktur „spóźnionych”. Każde przedsiębiorstwo, które stosuje dotychczasową, zachowawczą praktykę odraczania odliczenia, powinno przeanalizować, czy nie generuje w ten sposób zbędnych kosztów płynnościowych, których przy obecnym stanie orzecznictwa unijnego można uniknąć.

Korekty deklaracji za okresy zamknięte

Wyrok otwiera również drogę do odzyskania VAT za okresy historyczne. Podatnicy, którzy w przeszłości odraczali odliczenie zgodnie z dotychczasową wykładnią organów, mogą rozważyć korektę deklaracji i wniosek o stwierdzenie nadpłaty na podstawie art. 75 § 1 Ordynacji podatkowej — pod warunkiem, że zobowiązanie nie uległo przedawnieniu. Pięcioletni termin przedawnienia liczy się od końca roku kalendarzowego, w którym upłynął termin płatności podatku.

Praktyczne znaczenie tej możliwości jest dwojakie. Po pierwsze, sama kwota nadpłaty — w przypadku przedsiębiorstw o znacznej skali zakupów może sięgać setek tysięcy złotych w skali wszystkich nieprzedawnionych okresów. Po drugie, oprocentowanie nadpłaty, naliczane co do zasady od dnia jej powstania, stanowi dodatkową korzyść finansową. Wymaga to jednak rzetelnego przygotowania dokumentacji potwierdzającej, w jakich okresach faktury wpływały do podatnika oraz kiedy spełnione zostały pozostałe przesłanki materialne odliczenia.

Wyrok w szerszej perspektywie — utrwalona linia TSUE

Rozstrzygnięcie z 11 lutego 2026 r. nie jest przełomem ideowym — wpisuje się w trwałą linię orzeczniczą Trybunału akcentującą prymat treści nad formą w prawie do odliczenia VAT. Już wcześniej TSUE wielokrotnie odmawiał akceptacji krajowych regulacji, które uzależniały realizację prawa do odliczenia od wąsko rozumianych wymogów formalnych — dotyczyło to między innymi możliwości korygowania faktur z mocą wsteczną oraz utrzymania prawa do odliczenia mimo formalnych wad dokumentu.

Nowość omawianego wyroku polega na tym, że dotyka materii szczególnie wrażliwej z perspektywy polskiej praktyki — momentu wykonania prawa do odliczenia. W większości państw członkowskich kwestia ta jest rozstrzygnięta na korzyść podatnika; polska wykładnia, formalistycznie wiążąca odliczenie z fizycznym wpływem faktury w ramach okresu rozliczeniowego, stanowiła w tym zakresie wyjątek na tle europejskim.

Co dalej — perspektywa dla podatników

W najbliższych miesiącach należy spodziewać się reakcji ze strony Ministerstwa Finansów oraz adaptacji praktyki organów skarbowych. Możliwe są dwa scenariusze: nowelizacja art. 86 ust. 10b pkt 1 ustawy o VAT dostosowująca przepis do treści wyroku albo wydanie objaśnień podatkowych korygujących dotychczasową wykładnię. Niezależnie od tego, jaki kierunek przyjmie ustawodawca, podatnicy mogą już dziś powoływać się bezpośrednio na wyrok TSUE w sporach z organami podatkowymi i przed sądami administracyjnymi.

Warto pamiętać, że bezpośrednia skuteczność dyrektywy 2006/112/WE w zakresie prawa do odliczenia VAT została potwierdzona w wieloletnim orzecznictwie Trybunału. Podatnik, który spełnia przesłanki materialne i dysponuje fakturą w chwili rozliczenia, ma instrument prawny pozwalający skutecznie zakwestionować odmowę bieżącego odliczenia ze strony organu — niezależnie od tego, czy ustawa o VAT zostanie znowelizowana.

Jak wspieramy podatników

W naszej kancelarii prowadzimy kompleksowe doradztwo w zakresie rozliczeń VAT, ze szczególnym uwzględnieniem skutków praktycznych orzecznictwa TSUE i NSA. Pomagamy klientom w analizie, czy bieżąca polityka odliczeń VAT w pełni wykorzystuje ramy zakreślone przez prawo unijne, oraz w identyfikacji okresów historycznych, za które przysługuje korekta deklaracji i wniosek o stwierdzenie nadpłaty.

Reprezentujemy podatników w postępowaniach przed organami podatkowymi i sądami administracyjnymi, w tym w sprawach, w których kluczowe znaczenie ma bezpośrednie stosowanie prawa unijnego. Audyt rozliczeń VAT prowadzimy w sposób ukierunkowany na wymierny rezultat — odzyskanie zapłaconego podatku oraz zabezpieczenie bieżących rozliczeń przed ryzykiem sporu z administracją skarbową.