Miesiąc: January 2026

50-proc. koszty – wyższa pensja bez podwyżki

Posted on by kancelaria

50-proc. koszty uzyskania przychodów – skuteczny sposób na wyższą pensję netto pracownika

W obliczu rosnących kosztów zatrudnienia i presji płacowej pracodawcy coraz częściej poszukują alternatywnych rozwiązań, które pozwolą zwiększyć atrakcyjność oferty bez obciążania budżetu płacowego. Jednym z najefektywniejszych narzędzi w tym zakresie są 50-procentowe koszty uzyskania przychodów dla pracowników wykonujących pracę twórczą.

Na czym polega mechanizm?

Rozwiązanie opiera się na wypłacie honorarium autorskiego za utwory powstałe w ramach obowiązków służbowych. Do tej części wynagrodzenia stosuje się podwyższone – 50-procentowe – koszty uzyskania przychodu, które obniżają podstawę opodatkowania pracownika. Efekt jest prosty: pracownik otrzymuje wyższe wynagrodzenie „na rękę”, a pracodawca nie musi podnosić pensji brutto ani płacić wyższych składek ZUS.

Preferencja ta wynika z art. 22 ust. 9 pkt 3 ustawy o PIT i może być stosowana, gdy wynagrodzenie obejmuje honorarium za utwory spełniające definicję z ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych z 4 lutego 1994 r. Chodzi tu między innymi o programy komputerowe, projekty graficzne, teksty publicystyczne, materiały audiowizualne czy wyniki prac badawczo-rozwojowych.

Ile można zyskać?

Różnica jest odczuwalna. Pracownik zarabiający 15 000 zł brutto miesięcznie, tworzący utwory w ramach swoich obowiązków, może rocznie otrzymać nawet ok. 14 000 zł więcej „na rękę” – bez żadnej zmiany wynagrodzenia brutto. Dla pracodawcy zatrudniającego 50 takich pracowników oznacza to łączną roczną korzyść rzędu 700 000 zł, której wypłata w tradycyjny sposób – przez podwyżkę brutto – kosztowałaby ponad 1,3 mln zł.

Rosnąca popularność i pewność prawna

Impulsem do upowszechnienia tego rozwiązania była interpretacja ogólna Ministra Finansów z 15 września 2020 r. (DD3.8201.1.2018), która uporządkowała zasady stosowania 50-proc. kosztów i zwiększyła bezpieczeństwo prawne pracodawców. W branżach IT oraz B+R model ten stał się niemal standardem – kandydaci pytają o niego już na etapie rekrutacji.

Warunki prawidłowego wdrożenia

Aby struktura działała bezpiecznie, konieczne jest spełnienie kilku warunków. Przede wszystkim należy wyodrębnić honorarium autorskie w wynagrodzeniu, prowadzić dokumentację tworzonych utworów oraz formalnie przenieść prawa majątkowe na pracodawcę. Same utwory muszą mieć indywidualny charakter, wynikać z samodzielnej pracy intelektualnej i nie być prostym odtworzeniem poleceń.

Organy skarbowe coraz uważniej przyglądają się tej praktyce, jednak prawidłowo wdrożona struktura zazwyczaj nie jest kwestionowana. Kluczowe są regularne wewnętrzne przeglądy, szkolenia dla pracowników i działów HR oraz staranna dokumentacja.

Podsumowanie

50-procentowe koszty uzyskania przychodów to rozwiązanie, które przynosi korzyści obu stronom stosunku pracy. Pracownik zyskuje realnie wyższe wynagrodzenie netto, a pracodawca – skuteczne narzędzie motywacyjne, ograniczające rotację i wzmacniające pozycję firmy na rynku pracy. Warunkiem jest jednak systematyczne i zgodne z przepisami podejście – od przemyślanego wdrożenia po regularne kontrole zgodności.

ZWOLNIENIA GRUPOWE [CZ. 6] Kalkulacja odpraw

Posted on by kancelaria

Zwolnienia grupowe to jedno z najtrudniejszych wyzwań, przed którymi stają pracodawcy. Poza skomplikowaną procedurą konsultacyjną i obowiązkami informacyjnymi, pracodawca musi prawidłowo wyliczyć i wypłacić odprawy pieniężne. Błędy w kalkulacji mogą kosztować firmę nie tylko uzupełniające wypłaty, ale też odsetki ustawowe i koszty postępowania sądowego. Ten artykuł wyjaśnia krok po kroku, jak prawidłowo obliczyć odprawę przysługującą pracownikowi w ramach zwolnień grupowych.

 

1. Podstawa prawna – ustawa z dnia 13 marca 2003 r.

Zasady wypłaty odpraw w zwolnieniach grupowych reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwana dalej ustawą o zwolnieniach grupowych. Prawo do odprawy przysługuje każdemu pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązuje stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego lub indywidualnego, a przyczyną zwolnienia nie jest pracownik.

Przepisy ustawy mają charakter minimalny – układy zbiorowe pracy, porozumienia ze związkami zawodowymi lub regulaminy wewnętrzne mogą przewidywać świadczenia korzystniejsze dla pracownika, nigdy zaś gorsze.

 

2. Kto ma prawo do odprawy?

Odprawa przysługuje pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę (na czas określony i nieokreślony), u których stosunek pracy rozwiązywany jest przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracownika. Prawo do odprawy powstaje zarówno w przypadku klasycznego zwolnienia grupowego (obejmującego co najmniej 10 pracowników w ciągu 30 dni), jak i w przypadku zwolnienia indywidualnego, jeśli wyłączną przyczyną jest po stronie pracodawcy.

Odprawa nie przysługuje w sytuacji, gdy pracownik sam rozwiązuje umowę ani gdy do rozwiązania stosunku pracy dochodzi na mocy porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracownika.

 

3. Wysokość odprawy – trzy progi stażowe

Wysokość odprawy zależy wyłącznie od stażu pracy u danego pracodawcy. Ustawa przewiduje trzy progi:

  • pracownicy zatrudnieni krócej niż 2 lata – odprawa w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia,
  • pracownicy zatrudnieni od 2 do 8 lat – odprawa w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia,
  • pracownicy zatrudnieni powyżej 8 lat – odprawa w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia.

 

We wszystkich przypadkach obowiązuje górny pułap w wysokości 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Warto podkreślić, że ustawa odnosi się do stażu u konkretnego pracodawcy (uwzględnia się także staże pracy z poprzednimi pracodawcami przy sukcesji jak np. art. 23¹ k.p.) — źródła interpretacyjne dopuszczają wliczanie wcześniejszego zatrudnienia przy przejściu zakładu pracy nie do ogólnego stażu pracy pracownika. Jeśli pracownik przepracował u danego pracodawcy 7 lat i 11 miesięcy, należy mu się odprawa w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia, a nie 3-miesięcznego.

 

4. Podstawa obliczenia – wynagrodzenie urlopowe jako wzorzec

Ustawa o zwolnieniach grupowych nie definiuje wprost, co stanowi podstawę obliczenia odprawy. Ustawodawca odsyła w tym zakresie do zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, wynikających z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r.

Oznacza to w praktyce, że podstawa wymiaru odprawy obejmuje stałe składniki wynagrodzenia (wynagrodzenie zasadnicze, stałe dodatki funkcyjne, stałe dodatki za szczególne warunki pracy), zmienne składniki wynagrodzenia wypłacane za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc – obliczane jako średnia z ostatnich 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy, a także zmienne składniki wynagrodzenia wypłacane za okresy dłuższe niż 1 miesiąc (premie kwartalne, roczne) – obliczane jako średnia z 12 miesięcy poprzedzających nabycie prawa do odprawy.

Do podstawy obliczenia odprawy NIE wlicza się: wynagrodzenia za nadgodziny, jednorazowych nagród uznaniowych, ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej, wynagrodzenia za czas choroby ani zwrotu kosztów dojazdu. Włączenie tych składników do podstawy jest częstym błędem pracodawców, który może prowadzić do zarzutów ze strony organów kontrolnych.

 

5. Praktyczny przykład kalkulacji

Rozważmy przykład pracownika działu sprzedaży, który ma zostać objęty zwolnieniem grupowym. Pracownik jest zatrudniony od 5 lat i 2 miesięcy, co oznacza, że mieści się w przedziale 2–8 lat stażu i przysługuje mu odprawa w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia.

Składniki wynagrodzenia w ostatnich 3 miesiącach: wynagrodzenie zasadnicze wynosiło 6 000 zł miesięcznie, stały dodatek funkcyjny 500 zł miesięcznie, zmienna premia miesięczna wyniosła odpowiednio 1 200 zł, 800 zł i 1 600 zł. Wynagrodzenie za nadgodziny (300 zł, 0 zł, 450 zł) nie wchodzi do podstawy.

Krok 1 – obliczenie podstawy wymiaru:

  • stałe składniki: 6 000 zł + 500 zł = 6 500 zł (wartość aktualna, bez uśredniania),
  • premia miesięczna – średnia z 3 miesięcy: (1 200 + 800 + 1 600) / 3 = 1 200 zł,
  • nadgodziny: wyłączone z podstawy,
  • podstawa wymiaru = 6 500 zł + 1 200 zł = 7 700 zł.

 

Krok 2 – obliczenie wysokości odprawy:

  • staż 5 lat i 2 miesiące → przedział 2–8 lat → mnożnik ×2,
  • odprawa = 7 700 zł × 2 = 15 400 zł brutto.

 

Odprawa jest opodatkowana PIT (wyłącznie pierwsze 30 000 zł od jednego pracodawcy może korzystać ze zwolnienia, jeśli spełnione są przesłanki art. 21 ust. 1 pkt 3 updof). Odprawa nie jest natomiast oskładkowana ZUS – nie stanowi podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne.

 

6. Ustawowy pułap – 15-krotność minimalnego wynagrodzenia

Ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje bezwzględny górny limit odprawy w wysokości 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2026 roku minimalne wynagrodzenie wynosi 4 806 zł brutto, co oznacza, że maksymalna odprawa w tym roku wynosi 72 090 zł brutto zł brutto. Jeśli wyliczona odprawa przekracza ten pułap, pracodawca wypłaca kwotę maksymalną.

Pułap ma charakter imperatywny – postanowienia korzystniejsze dla pracownika (wyższy limit lub brak limitu) mogą wynikać z układu zbiorowego lub porozumienia ze związkami zawodowymi, ale pracodawca nie może samodzielnie obniżyć tego pułapu.

 

7. Termin wypłaty odprawy

Odprawa powinna zostać wypłacona w dniu ustania stosunku pracy, czyli w ostatnim dniu zatrudnienia pracownika. Późniejsza wypłata rodzi obowiązek zapłaty odsetek ustawowych za opóźnienie obliczanych zgodnie z art. 481 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy. Aktualnie odsetki ustawowe za opóźnienie wynoszą 11,25% w skali roku (dane na 2025 r.). Opóźnienie w wypłacie odprawy – nawet uzasadnione trudnościami finansowymi pracodawcy – nie zwalnia z obowiązku jej niezwłocznego uregulowania.

 

8. Szczególne przypadki – co komplikuje kalkulację?

8.1. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy

Odprawa pracownika niepełnoetatowego obliczana jest proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy. Jeśli pracownik jest zatrudniony na pół etatu, podstawa wymiaru odprawy stanowi połowę wynagrodzenia pełnoetatowego obliczonego w sposób opisany powyżej. Warto przy tym pamiętać, że staż pracy przy ustalaniu progu (1, 2 lub 3 miesiące) liczony jest identycznie niezależnie od wymiaru czasu pracy – pracownik zatrudniony przez 9 lat na ¼ etatu ma prawo do odprawy w wysokości 3-miesięcznego (proporcjonalnego) wynagrodzenia.

8.2. Wynagrodzenie prowizyjne lub w całości zmienne

W przypadku pracowników wynagradzanych wyłącznie prowizyjnie lub w systemie zmiennym, podstawę obliczenia stanowi średnia z ostatnich 3 miesięcy. Jeśli pracownik nie wykonywał pracy w którymś z tych miesięcy (np. z powodu choroby), miesiąc ten pomijamy i cofamy się o jeden miesiąc wstecz, aż do uzyskania 3 miesięcy przepracowanych.

8.3. Przejście zakładu pracy (art. 23¹ Kodeksu pracy)

Szczególne wątpliwości budzi sytuacja, gdy pracownik był zatrudniony u poprzedniego pracodawcy, a następnie przeszedł do nowego w trybie art. 23¹ k.p. (przejście zakładu pracy). W takim przypadku, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, do stażu pracy na potrzeby obliczenia odprawy wlicza się również czas zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeśli przejście nastąpiło bez zmiany stosunku pracy.

 

9. Odprawa a inne świadczenia – jak unikać pomyłek?

Odprawa z tytułu zwolnień grupowych ma charakter samoistny i nie jest wliczana w poczet wynagrodzenia za okres wypowiedzenia ani innych rekompensat. Pracownikowi może przysługiwać jednocześnie odprawa i wynagrodzenie za czas wypowiedzenia (lub odszkodowanie w miejsce okresu wypowiedzenia) – są to niezależne i kumulatywne świadczenia, których nie wolno ze sobą utożsamiać.

Inne świadczenia, które mogą zbiec się z odprawą, to odprawa emerytalna lub rentowa (art. 92¹ Kodeksu pracy) wypłacana w związku z przejściem na emeryturę lub rentę, odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia (art. 36¹ Kodeksu pracy) czy odprawa wynikająca z zakładowego układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania. Każde z tych świadczeń posiada odrębną podstawę prawną i odrębne przesłanki nabycia.

 

10. Skutki zaniżenia lub niewypłacenia odprawy

Pracownik, który nie otrzymał odprawy lub otrzymał ją w zaniżonej wysokości, może dochodzić swoich roszczeń przed sądem pracy w terminie 3 lat od dnia wymagalności świadczenia (art. 291 § 1 Kodeksu pracy). Sąd zasądzi zarówno zaległą odprawę, jak i odsetki ustawowe za opóźnienie naliczane od dnia ustania stosunku pracy.

Ryzyko finansowe jest znaczące. Przy 3-miesięcznej odprawie menedżera zarabiającego 20 000 zł miesięcznie, zaległe świadczenie to 60 000 zł plus odsetki plus koszty zastępstwa procesowego sięgające nawet 5 400 zł. Łączne ryzyko finansowe od jednego pracownika może z łatwością przekroczyć 70 000 zł. Warto pamiętać, że roszczenie pracownicze powstaje z mocy prawa i nie wymaga uprzedniego wezwania do zapłaty.

 

Podsumowanie

Prawidłowa kalkulacja odprawy przy zwolnieniach grupowych wymaga precyzyjnego ustalenia trzech elementów: stażu pracy pracownika u danego pracodawcy, podstawy wymiaru obliczonej zgodnie z zasadami ekwiwalentu urlopowego oraz weryfikacji, czy wyliczona kwota nie przekracza ustawowego pułapu (w 2026 R. ok. 72 090 zł brutto). Błędy w każdym z tych elementów mogą prowadzić do kosztownych roszczeń pracowniczych. Zalecamy, aby każda procedura zwolnień grupowych była przeprowadzana z udziałem specjalistów prawa pracy, którzy nie tylko poprowadzą konsultacje ze związkami zawodowymi i organami publicznymi, ale też zweryfikują poprawność wszystkich kalkulacji finansowych.

Zatrudnianie cudzoziemców w Polsce w 2026

Posted on by kancelaria

Rok 2025 przyniósł fundamentalne zmiany w polskim systemie legalizacji pracy cudzoziemców. Z dniem 1 czerwca 2025 r. weszła w życie ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, która całkowicie zastąpiła dotychczasowe regulacje zawarte w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Nowe przepisy wprowadzają szereg istotnych uproszczeń, ale również nakładają na pracodawców dodatkowe obowiązki i znacząco zaostrzają sankcje za naruszenie przepisów.

Dla zagranicznych inwestorów planujących działalność w Polsce, znajomość aktualnych regulacji dotyczących zatrudniania pracowników spoza Unii Europejskiej stanowi absolutną konieczność. Niewłaściwe stosowanie przepisów może skutkować nie tylko dotkliwymi karami finansowymi sięgającymi 50 000 PLN za każde naruszenie, ale również utratą możliwości zatrudniania cudzoziemców w przyszłości oraz ryzykiem utraty reputacji przedsiębiorstwa.

1. Podstawy prawne zatrudniania cudzoziemców

1.1. Zakres podmiotowy regulacji

Przepisy ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom stosuje się do wszystkich obywateli państw trzecich, czyli osób nieposiadających obywatelstwa polskiego ani obywatelstwa innego państwa członkowskiego Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub Szwajcarii. Obywatele państw UE/EOG oraz Szwajcarii korzystają ze swobody przepływu pracowników i mogą podejmować zatrudnienie w Polsce bez konieczności uzyskiwania zezwolenia na pracę.

Istotne jest rozróżnienie między legalizacją pracy a legalizacją pobytu. Zezwolenie na pracę uprawnia cudzoziemca wyłącznie do wykonywania pracy na określonych warunkach, natomiast nie stanowi samodzielnej podstawy legalnego pobytu na terytorium Polski. Cudzoziemiec musi dodatkowo posiadać ważny tytuł pobytowy, taki jak wiza pracownicza, karta pobytu czasowego lub zezwolenie na pobyt stały.

1.2. Kategorie cudzoziemców zwolnionych z obowiązku posiadania zezwolenia

Ustawa przewiduje szeroki katalog zwolnień z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę. Zwolnienie to obejmuje między innymi cudzoziemców posiadających status uchodźcy nadany w Polsce, osoby objęte ochroną uzupełniającą, posiadaczy zezwolenia na pobyt stały lub zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego Unii Europejskiej w Polsce, małżonków obywateli polskich posiadających zezwolenie na pobyt czasowy, a także studentów studiów stacjonarnych w Polsce czy absolwentów polskich uczelni. Szczegółowy wykaz przypadków zwolnienia określa rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 20 listopada 2025 r.

2. Typy zezwoleń na pracę

Polski system prawny przewiduje kilka typów zezwoleń na pracę, dostosowanych do różnych form i okoliczności zatrudnienia cudzoziemców. Każdy typ zezwolenia charakteryzuje się odmiennymi przesłankami wydania, okresem ważności oraz zakresem uprawnień.

2.1. Zezwolenie na pracę cudzoziemca na rzecz polskiego podmiotu (dawny typ A)

Jest to podstawowy i najczęściej stosowany typ zezwolenia, przeznaczony dla cudzoziemców wykonujących pracę na podstawie umowy z podmiotem, którego siedziba, miejsce zamieszkania lub oddział znajduje się na terytorium Polski. Zezwolenie wydaje wojewoda właściwy ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania pracodawcy, na okres nieprzekraczający trzech lat. Wynagrodzenie cudzoziemca nie może być niższe od wynagrodzenia pracowników wykonujących pracę porównywalnego rodzaju lub na porównywalnym stanowisku i w żadnym przypadku nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

2.2. Zezwolenie dla członków zarządu i prokurentów (dawny typ B)

Ten typ zezwolenia dotyczy cudzoziemców pełniących funkcje w zarządzie osób prawnych wpisanych do Krajowego Rejestru Sądowego, członków zarządu spółek kapitałowych w organizacji, osób prowadzących sprawy spółki komandytowej lub komandytowo-akcyjnej oraz prokurentów. Standardowy okres ważności wynosi do trzech lat, jednak dla członków zarządów przedsiębiorstw prowadzących działność gospodarczą na terytorium Polski przez okres krótszy niż 1 rok, okres ważności zezwolenia na pracę zostaje skrócony do jednego roku.

 

Szczególnie interesującą informacją, jest fakt, iż zezwolenie na pracę w związku z pełnieniem określonej funkcji w spółce nie jest wymagane, jeżeli cudzoziemiec przebywa na terytorium Polski przez okres nieprzekraczający łącznie 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy w związku z pełnieniem funkcji zarządczych.

2.3. Zezwolenia dla pracowników delegowanych (dawne typy C, D, E)

Przepisy przewidują odrębne zezwolenia dla cudzoziemców zatrudnionych przez pracodawców zagranicznych i delegowanych do pracy na terytorium Polski. Zezwolenie dla pracowników delegowanych do oddziału lub zakładu pracodawcy zagranicznego w Polsce (dawny typ C) jest wymagane, gdy okres delegacji przekracza 30 dni w roku kalendarzowym. Zezwolenie dla realizacji usług eksportowych (dawny typ D) dotyczy sytuacji, gdy pracodawca zagraniczny nie posiada zorganizowanej działalności w Polsce, ale deleguje pracownika w celu realizacji usługi o charakterze tymczasowym. Zezwolenie dla pozostałych przypadków delegowania (dawny typ E) obejmuje delegacje przekraczające 30 dni w ciągu kolejnych sześciu miesięcy w celach innych niż wymienione powyżej.

2.4. Zezwolenie na pracę sezonową (typ S)

Zezwolenie na pracę sezonową jest przeznaczone dla cudzoziemców wykonujących pracę uzależnioną od rytmu sezonowego, przez okres nieprzekraczający dziewięciu miesięcy w roku kalendarzowym. Dotyczy to w szczególności sektorów rolnictwa, ogrodnictwa, turystyki i gastronomii (szczegółowy wykaz sektorów wskazany jest w Rozporządzeniu Rady Ministrów z 25 listopada 2025 r. w sprawie działalności, w których wydaje się zezwalania na pracę sezonową). W odróżnieniu od pozostałych zezwoleń, zezwolenie typu S wydaje starosta właściwy ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania pracodawcy, co znacząco przyspiesza procedurę. Od 1 grudnia 2025 r. opłata za zezwolenie na pracę sezonową wynosi 100 PLN.

3. Oświadczenie o powierzeniu pracy cudzoziemcowi

3.1. Charakter i zakres stosowania procedury oświadczeniowej

Oświadczenie o powierzeniu pracy cudzoziemcowi stanowi uproszczoną procedurę legalizacji pracy, alternatywną wobec klasycznego zezwolenia na pracę. Procedura ta jest dostępna wyłącznie dla obywateli określonych państw i pozwala na zatrudnienie cudzoziemca na okres do 24 miesięcy. Oświadczenie wpisywane jest do ewidencji prowadzonej przez powiatowy urząd pracy właściwy ze względu na siedzibę pracodawcy.

3.2. Zmiany w katalogu państw od 1 grudnia 2025 r.

Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 21 listopada 2025 r. istotnie zmodyfikowało listę państw, których obywatele mogą korzystać z procedury oświadczeniowej. Od 1 grudnia 2025 r. oświadczenie o powierzeniu pracy może dotyczyć wyłącznie obywateli Armenii, Białorusi, Mołdawii i Ukrainy. Z listy usunięto Gruzję, co oznacza, że obywatele tego państwa muszą obecnie ubiegać się o pełne zezwolenie na pracę. Przepisy przejściowe gwarantują jednak, że obywatele Gruzji zatrudnieni na podstawie oświadczenia wpisanego do ewidencji przed 1 grudnia 2025 r. mogą kontynuować pracę do upływu ważności tego oświadczenia.

3.3. Opłaty i terminy

Od 1 grudnia 2025 r. opłata za wpisanie oświadczenia do ewidencji wynosi 400 PLN, co stanowi znaczący wzrost w porównaniu z poprzednią stawką 100 PLN. Powiatowy urząd pracy wpisuje oświadczenie do ewidencji lub odmawia jego wpisu w terminie 7 dni roboczych od dnia otrzymania kompletnego oświadczenia, a w sprawach wymagających postępowania wyjaśniającego – w terminie 30 dni. Pracodawca jest zobowiązany poinformować urząd o podjęciu pracy przez cudzoziemca w terminie 7 dni od daty rozpoczęcia pracy, a o niepodjęciu pracy – w terminie 14 dni od planowanej daty rozpoczęcia wskazanej w oświadczeniu.

4. Niebieska Karta UE dla wysoko wykwalifikowanych specjalistów

Niebieska Karta UE stanowi szczególny rodzaj zezwolenia na pobyt czasowy i pracę, przeznaczony dla cudzoziemców posiadających wysokie kwalifikacje zawodowe. Od 1 czerwca 2025 r. obowiązują zmodernizowane zasady wydawania tego dokumentu, implementujące najnowsze regulacje unijne. Próg wynagrodzenia wymagany do uzyskania Niebieskiej Karty został obniżony do jednokrotności przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej (wcześniej 1,5-krotność), co znacząco rozszerza krąg potencjalnych beneficjentów.

Posiadacz Niebieskiej Karty UE zyskuje szereg istotnych uprawnień, w tym możliwość zmiany pracodawcy po sześciu miesiącach zatrudnienia, prawo do krótkoterminowej mobilności w całej Unii Europejskiej bez konieczności uzyskiwania dodatkowych zezwoleń (po co najmniej 12 miesiącach pobytu w Polsce) oraz ułatwienia w zakresie łączenia rodzin. Dla sektora IT i innych branż wymagających wysoko wykwalifikowanych specjalistów Niebieska Karta stanowi szczególnie atrakcyjne rozwiązanie.

5. Pełna elektronizacja procedur od 1 czerwca 2025 r.

5.1. Portal praca.gov.pl jako wyłączny kanał składania wniosków

Jedną z najistotniejszych zmian wprowadzonych przez nową ustawę jest pełna elektronizacja postępowań związanych z legalizacją pracy cudzoziemców. Od 1 czerwca 2025 r. wszystkie wnioski o wydanie zezwolenia na pracę, oświadczenia o powierzeniu pracy oraz wszelkie dokumenty w tych sprawach muszą być składane wyłącznie w formie elektronicznej za pośrednictwem portalu praca.gov.pl. Dokumenty złożone w innej formie pozostawia się bez rozpoznania, co oznacza, że tradycyjna forma papierowa nie jest już dopuszczalna.

Do składania wniosków elektronicznych wymagane jest posiadanie profilu zaufanego lub kwalifikowanego podpisu elektronicznego. Pracodawcy powinni z wyprzedzeniem zapewnić osobom upoważnionym do reprezentowania przedsiębiorstwa dostęp do tych narzędzi autoryzacji.

5.2. Centralny Rejestr Zatrudniania Cudzoziemców

Nowe przepisy tworzą Centralny Rejestr Zatrudniania Cudzoziemców. w którym wojewodowie, powiatowe urzędy pracy i Straż Graniczna zamieszczają informacje o każdej wydanej decyzji, złożonym zgłoszeniu i wyniku przeprowadzonej kontroli. System ten zostanie zintegrowany z bazą PESEL 2.0 oraz ePUAP, co pozwoli na automatyczne przypisywanie numeru PESEL cudzoziemcowi po uzyskaniu zezwolenia. Pracodawcy uzyskują dostęp do portalu umożliwiającego śledzenie statusu wniosków i otrzymywanie alertów o zbliżającym się końcu ważności dokumentów legalizacyjnych.

5.3. Procedura fast track

Ustawa wprowadza przyspieszoną procedurę rozpatrywania wniosków (fast track) dla określonych kategorii podmiotów i stanowisk pracy. Wnioski objęte procedurą fast track rozpatrywane są w pierwszej kolejności, co pozwala na znaczące skrócenie czasu oczekiwania na decyzję. Przyspieszone procedury dotyczą również wiz i zezwoleń na pobyt czasowy i pracę. Procedura ta obejmuje w szczególności firmy o znaczeniu strategicznym dla Polski, zawody deficytowe, a także przypadki kontynuacji zatrudnienia u tego samego pracodawcy.

6. Obowiązki pracodawcy zatrudniającego cudzoziemców

6.1. Obowiązki przed rozpoczęciem pracy

Pracodawca zamierzający powierzyć pracę cudzoziemcowi musi przed rozpoczęciem zatrudnienia dopełnić szeregu formalności. Przede wszystkim należy zweryfikować, czy cudzoziemiec posiada ważny dokument pobytowy uprawniający do pobytu i pracy na terytorium Polski. Pracodawca jest zobowiązany żądać od cudzoziemca przedstawienia tego dokumentu i przechowywać jego kopię przez cały okres zatrudnienia oraz przez kolejne dwa lata po jego zakończeniu.

Umowa z cudzoziemcem musi być zawarta w formie pisemnej przed rozpoczęciem pracy. Dokument powinien być sporządzony w języku polskim oraz przetłumaczony na język zrozumiały dla cudzoziemca. Warunki wykonywania pracy określone w umowie, w szczególności zakres obowiązków, wynagrodzenie oraz wymiar czasu pracy, muszą być zgodne z treścią zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu pracy. Od 1 sierpnia 2025 r. pracodawca jest dodatkowo zobowiązany przekazać urzędowi kopię umowy zawartej z cudzoziemcem przed powierzeniem pracy.

6.2. Obowiązki informacyjne

Nowe przepisy nakładają na pracodawców rozbudowane obowiązki informacyjne. W przypadku oświadczenia o powierzeniu pracy pracodawca musi poinformować urząd pracy o podjęciu pracy przez cudzoziemca w terminie 7 dni od daty rozpoczęcia pracy. Jeżeli cudzoziemiec nie podejmie pracy, informację tę należy przekazać w terminie 14 dni od planowanej daty rozpoczęcia wskazanej w oświadczeniu. Zgłoszenie informacji o wcześniejszym zakończeniu pracy lub o tym, że cudzoziemiec pracy nie podejmie, powoduje unieważnienie oświadczenia z mocy prawa.

Ponadto pracodawca jest zobowiązany zgłaszać każdą zmianę warunków zatrudnienia, taką jak zwiększenie wymiaru czasu pracy, podwyższenie wynagrodzenia lub zmiana stanowiska, w terminie 7 dni od dokonania zmiany. W przypadku zwiększenia wymiaru czasu pracy lub liczby godzin wykonywania pracy pracodawca musi proporcjonalnie podwyższyć wynagrodzenie cudzoziemca.

6.3. Zakaz dyskryminacji płacowej

Przepisy bezwzględnie wymagają, aby wynagrodzenie cudzoziemca było nie niższe od wynagrodzenia pracowników wykonujących pracę porównywalnego rodzaju lub na porównywalnym stanowisku oraz nie niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zasada ta ma na celu zapobieganie zastępowaniu pracowników obecnych na rynku pracy przez cudzoziemców godzących się na zatrudnienie na gorszych warunkach oraz ochronę rynku przed nieuczciwą konkurencją opartą na zaniżaniu kosztów pracy.

7. Zniesienie testu rynku pracy

Jednym z najistotniejszych uproszczeń wprowadzonych przez ustawę z 20 marca 2025 r. jest całkowite zniesienie obowiązku przeprowadzania tzw. testu rynku pracy. Do tej pory pracodawca ubiegający się o zezwolenie na pracę musiał najpierw uzyskać od starosty informację o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych na lokalnym rynku pracy. Procedura ta znacząco wydłużała proces legalizacji zatrudnienia i generowała dodatkowe obciążenia administracyjne zarówno dla pracodawców, jak i dla urzędów pracy.

Od 1 czerwca 2025 r. pracodawca może składać wniosek o zezwolenie na pracę bezpośrednio do wojewody, bez konieczności uprzedniego uzyskiwania opinii starosty. Wyjątkiem są jedynie postępowania wszczęte przed tą datą, w których urząd pracy może jeszcze przyjąć ofertę pracy w celu wydania informacji starosty, pod warunkiem dołączenia dokumentu potwierdzającego wcześniejsze wszczęcie sprawy.

8. Lista zawodów niedostępnych dla cudzoziemców

W miejsce zniesionego testu rynku pracy ustawa wprowadza mechanizm list zawodów chronionych. Starosta, na uzasadniony wniosek dyrektora powiatowego urzędu pracy, po uzyskaniu pozytywnej opinii powiatowej rady rynku pracy, może wprowadzić listę zawodów, w których wydawanie zezwoleń na pracę na terenie danego powiatu jest ograniczone. Ostateczną listę zawodów niedostępnych dla cudzoziemców ustala Rada Ministrów.

Wprowadzenie tego mechanizmu stanowi odpowiedź na nieefektywność dotychczasowej procedury badania lokalnego rynku pracy, ale również na zmieniającą się sytuację gospodarczą i coraz częściej występujące zwolnienia grupowe. W samym 2024 roku pracodawcy zgłosili ponad 37 000 zwolnień grupowych, co stanowiło najwyższy wynik od czasów pandemii, a trend ten kontynuował się w 2025 roku. Lista zawodów chronionych ma zapewnić elastyczne narzędzie ochrony polskich pracowników w regionach szczególnie dotkniętych bezrobociem.

9. Sankcje za naruszenie przepisów

9.1. Znaczące podwyższenie kar

Ustawa z 20 marca 2025 r. drastycznie zaostrza sankcje za nieprawidłowości w zatrudnianiu cudzoziemców. Kara grzywny za nielegalne powierzenie pracy cudzoziemcowi wynosi obecnie od 3 000 do 50 000 PLN za każdego cudzoziemca, wobec którego stwierdzono naruszenie. Oznacza to radykalną zmianę w porównaniu z poprzednim stanem prawnym, gdzie kary wynosiły od 1 000 do 30 000 PLN łącznie za wszystkie wykryte uchybienia.

Dodatkowe, surowsze sankcje do 6 000 PLN za każdego cudzoziemca przewidziano za takie wykroczenia jak wprowadzanie cudzoziemca w błąd, żądanie korzyści majątkowej w zamian za podjęcie działań zmierzających do uzyskania zezwolenia na pracę czy utrudnianie kontroli. Przepisy jednoznacznie definiują pojęcie nielegalnego powierzenia pracy, obejmując nim między innymi zatrudnienie bez wymaganego zezwolenia lub oświadczenia, zatrudnienie na warunkach innych niż określone w dokumentach legalizacyjnych oraz zatrudnienie bez zawarcia pisemnej umowy.

9.2. Przesłanki odmowy wydania zezwolenia

Ustawa wprowadza dodatkowe przesłanki obligatoryjnej odmowy wydania zezwolenia na pracę. Wojewoda odmówi wydania zezwolenia, jeżeli w ciągu ostatnich 24 miesięcy pracodawca utrudniał kontrole legalności zatrudnienia cudzoziemców. Odmowa nastąpi również, gdy praca miałaby być powierzona przez podmiot niebędący legalnie działającą agencją pracy tymczasowej na rzecz innego podmiotu, gdy cudzoziemiec wcześniej nie podjął pracy mimo przyjazdu do Polski na podstawie uprzednio wydanego zezwolenia, lub gdy zatrudnienie miałoby się rozpocząć później niż 12 miesięcy od daty wydania zezwolenia.

9.3. Rozszerzone uprawnienia kontrolne

Ustawa znacząco rozszerza uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy oraz Straży Granicznej w zakresie kontroli legalności zatrudnienia cudzoziemców. Organy te mogą obecnie przeprowadzać kontrole bez uprzedniej zapowiedzi, podczas gdy dotychczas były zobowiązane uprzedzić podmiot kontrolowany z co najmniej siedmiodniowym wyprzedzeniem. Ustawodawca zapowiada również wprowadzenie predykcyjnego doboru podmiotów do kontroli, gdzie Centralny Rejestr Zatrudniania Cudzoziemców ma generować listy przedsiębiorstw z nietypową rotacją zezwoleń, wysoką liczbą anulowań lub podejrzanymi wahaniami wynagrodzeń.

10. Ograniczenia dotyczące wiz

Nowe przepisy wprowadzają istotne ograniczenia w zakresie tytułów pobytowych uprawniających do podjęcia pracy na podstawie zezwolenia lub oświadczenia. Od 1 czerwca 2025 r. wizy wydane w określonych celach, w tym wizy wydane przez inne państwo strefy Schengen, wizy tranzytowe oraz niektóre wizy krajowe, nie uprawniają już do pracy na podstawie oświadczenia lub zezwolenia na pracę. Oznacza to, że wiza wydana w celu podjęcia pracy stała się praktycznie jedyną możliwością rozpoczęcia legalnego zatrudnienia w Polsce dla wielu kategorii cudzoziemców, eliminując dotychczasową możliwość wjazdu na teren Polski na podstawie innego rodzaju wizy i późniejszego transferu na pobyt czasowy i zezwolenie na pracę.

11. Forma zatrudnienia – umowa o pracę czy umowa cywilnoprawna

Pierwotna wersja ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom przewidywała obligatoryjny wymóg zatrudniania cudzoziemców wyłącznie na podstawie umowy o pracę. Po licznych głosach sprzeciwu ze strony organizacji pracodawców i branżowych ustawodawca ostatecznie złagodził to wymaganie. Ostateczny tekst ustawy dopuszcza zatrudnianie cudzoziemców zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i umów cywilnoprawnych, zachowując tym samym dotychczasową elastyczność w zakresie wyboru formy zatrudnienia.

12. Rekomendacje dla pracodawców

W świetle opisanych zmian legislacyjnych pracodawcy zatrudniający lub planujący zatrudnienie cudzoziemców powinni podjąć szereg działań dostosowawczych. Przede wszystkim konieczna jest weryfikacja i aktualizacja wewnętrznych procedur związanych z zatrudnianiem pracowników z zagranicy, ze szczególnym uwzględnieniem obowiązków informacyjnych i terminów ich wykonania. Niezbędne jest również zapewnienie odpowiednich narzędzi do składania wniosków elektronicznych, w tym profili zaufanych lub podpisów kwalifikowanych dla osób upoważnionych.

Pracodawcy powinni wdrożyć systemy monitorowania terminów ważności zezwoleń i dokumentów pobytowych zatrudnionych cudzoziemców oraz zaplanować z odpowiednim wyprzedzeniem działania związane z ich przedłużeniem. Szczególną uwagę należy zwrócić na przechowywanie dokumentacji związanej z zatrudnieniem cudzoziemców, która musi być dostępna przez cały okres zatrudnienia oraz przez dwa lata po jego zakończeniu.

Biorąc pod uwagę znaczący wzrost opłat administracyjnych i nowe obowiązki, legalizacja pracy cudzoziemców powinna być traktowana nie jako obciążenie administracyjne, lecz jako integralny element strategii HR i biznesu – równie ważny jak rekrutacja, retencja czy zarządzanie produktywnością. Organizacje, które podejdą do tego procesu strategicznie, zyskają przewagę konkurencyjną w pozyskiwaniu i utrzymywaniu wartościowych pracowników z zagranicy.

Podsumowanie

Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom wprowadza kompleksową reformę systemu legalizacji pracy obcokrajowców w Polsce. Z jednej strony przynosi ona istotne uproszczenia, takie jak zniesienie testu rynku pracy, pełna elektronizacja procedur czy procedura fast track. Z drugiej strony nakłada na pracodawców znacznie surowsze obowiązki w zakresie dokumentacji, raportowania i przestrzegania warunków zatrudnienia, wsparte drastycznie podwyższonymi sankcjami za naruszenia.

Dla zagranicznych inwestorów rozważających działalność w Polsce zrozumienie nowych regulacji jest kluczowe dla prawidłowego planowania zasobów ludzkich i unikania ryzyk prawnych. Kompleksowe doradztwo prawne w zakresie zatrudniania cudzoziemców pozwala nie tylko zapewnić zgodność z przepisami, ale również zoptymalizować procesy rekrutacyjne i legalizacyjne, minimalizując koszty i czas potrzebny na pozyskanie wartościowych pracowników z zagranicy.

 

IP Box 5% – konstrukcja i praktyczne implikacje podatkowe

Posted on by kancelaria

Preferencja IP Box, wprowadzona do polskiego systemu podatkowego z początkiem 2019 r., stanowi element szerszej strategii wspierania innowacyjności gospodarki. Jej istotą jest możliwość opodatkowania kwalifikowanego dochodu z praw własności intelektualnej stawką 5% – zarówno w podatku dochodowym od osób fizycznych, jak i prawnych. Konstrukcyjnie jest to rozwiązanie adresowane nie do samych praw jako takich, lecz do efektów działalności badawczo-rozwojowej prowadzonej przez podatnika.

Mechanizm ten nie sprowadza się do prostego obniżenia stawki podatku. Ustawodawca uzależnił jego zastosowanie od spełnienia ściśle określonych przesłanek materialnych i formalnych, których ocena w praktyce rodzi szereg zagadnień interpretacyjnych oraz potencjalnych sporów z organami podatkowymi.

IP Box jako preferencja powiązana z działalnością B+R

Podstawowym warunkiem zastosowania stawki 5% jest prowadzenie działalności badawczo-rozwojowej w rozumieniu ustaw podatkowych oraz wytworzenie, rozwinięcie albo ulepszenie kwalifikowanego prawa własności intelektualnej w ramach tej działalności. Tym samym IP Box nie premiuje samego faktu posiadania prawa, lecz twórczy, systematyczny proces jego powstania lub rozwoju.

W praktyce oznacza to konieczność wykazania, że podejmowane czynności nie miały charakteru wyłącznie rutynowego czy odtwórczego. Organy podatkowe oraz sądy administracyjne podkreślają, że działalność B+R musi zawierać element nowości oraz twórczego rozwiązywania problemów, nawet jeżeli nowość ma charakter względny (np. w skali przedsiębiorstwa). Dominujące podejście dopuszcza objęcie preferencją również prac rozwojowych polegających na modyfikacji i rozwijaniu istniejącego oprogramowania, o ile zmiany nie ograniczają się do bieżącej konserwacji czy usuwania usterek.

Zakres kwalifikowanych praw

Ustawowy katalog kwalifikowanych praw własności intelektualnej ma charakter zamknięty. Obejmuje on m.in. patenty, prawa ochronne na wzory użytkowe, prawa z rejestracji wzorów przemysłowych, topografie układów scalonych, dodatkowe prawa ochronne oraz – co w praktyce ma największe znaczenie – autorskie prawo do programu komputerowego.

W obrocie gospodarczym to właśnie oprogramowanie stanowi najczęstszy przedmiot rozliczeń w ramach IP Box. Szczególne znaczenie ma prawidłowe ukształtowanie relacji umownych, zwłaszcza w modelu B2B. Dochód objęty stawką 5% musi być powiązany z przeniesieniem autorskich praw majątkowych lub udzieleniem licencji. Jeżeli wynagrodzenie obejmuje również inne świadczenia (np. usługi konsultingowe, utrzymaniowe, wdrożeniowe), konieczne jest ich wyodrębnienie. Brak odpowiedniej alokacji może prowadzić do zakwestionowania preferencji w części albo w całości.

Konstrukcja dochodu kwalifikowanego i wskaźnik nexus

Jednym z najbardziej specyficznych elementów IP Box jest zastosowanie tzw. wskaźnika nexus, który ogranicza zakres dochodu objętego preferencją do tej części, która odpowiada rzeczywistemu zaangażowaniu podatnika w działalność B+R. Konstrukcja ta wynika z wytycznych OECD (projekt BEPS) i ma przeciwdziałać przenoszeniu dochodów z praw własności intelektualnej do jurysdykcji o preferencyjnym opodatkowaniu bez realnej aktywności badawczej.

W praktyce oznacza to, że nawet jeżeli podatnik osiąga dochód z kwalifikowanego IP, 5% stawka nie obejmie automatycznie całej kwoty. Konieczne jest ustalenie proporcji między kosztami własnej działalności B+R a kosztami nabycia wyników prac od podmiotów powiązanych lub nabycia samego prawa. W strukturach kapitałowych, w których część prac realizowana jest przez podmioty powiązane, wskaźnik nexus często istotnie redukuje zakres zastosowania preferencji. To element wymagający szczegółowej analizy przed wdrożeniem rozwiązania.

Obowiązki ewidencyjne jako warunek sine qua non

Zastosowanie IP Box jest uzależnione od prowadzenia odrębnej, szczegółowej ewidencji rachunkowej umożliwiającej przyporządkowanie przychodów, kosztów oraz dochodu do każdego kwalifikowanego prawa. W przypadku podatników PIT oznacza to obowiązek prowadzenia dodatkowej ewidencji poza podatkową księgą przychodów i rozchodów.

W praktyce kwestie ewidencyjne stanowią jedno z głównych pól ryzyka. Organy podatkowe podchodzą rygorystycznie do wymogu wyodrębnienia dochodu dla konkretnego prawa. Ewidencja tworzona wyłącznie na potrzeby postępowania podatkowego, bez bieżącego odzwierciedlenia procesów gospodarczych, może zostać zakwestionowana.

Relacja do ulgi B+R i efekt podatkowy

IP Box może funkcjonować równolegle z ulgą B+R. Najpierw podatnik korzysta z dodatkowego odliczenia kosztów kwalifikowanych, a następnie dochód z wytworzonego prawa opodatkowuje stawką 5%. W odpowiednio zaprojektowanym modelu pozwala to na istotne obniżenie efektywnego poziomu opodatkowania, zwłaszcza w sektorach technologicznych oraz w działalności opartej na komercjalizacji praw własności intelektualnej.

Jednocześnie należy mieć na uwadze, że preferencja ta wymaga spójności między dokumentacją podatkową, umowną oraz faktycznym sposobem prowadzenia działalności. Niespójności w tych obszarach są najczęstszą przyczyną sporów z organami.

Wsparcie kancelarii

Prawidłowe wdrożenie IP Box wymaga nie tylko analizy przepisów podatkowych, lecz także przeglądu umów, modelu biznesowego, struktury kosztów oraz procesów wewnętrznych. Kluczowe jest właściwe zidentyfikowanie kwalifikowanych praw, przygotowanie ewidencji oraz ocena, czy działalność spełnia ustawowe kryteria B+R.

Nasza kancelaria zajmuje się kompleksowym doradztwem w zakresie IP Box – od wstępnej analizy możliwości zastosowania preferencji, przez przygotowanie rekomendowanego modelu rozliczeń i dokumentacji, aż po wsparcie w toku postępowań interpretacyjnych i kontroli podatkowych. Pomagamy zarówno przedsiębiorcom indywidualnym, jak i spółkom kapitałowym w bezpiecznym wdrożeniu oraz bieżącym rozliczaniu ulgi, z uwzględnieniem identyfikacji i minimalizacji ryzyk podatkowych.

Konflikt w pracy to nie mobbing – kluczowy wyrok Sądu Najwyższego

Posted on by kancelaria

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 października 2025 r. (sygn. I PSKP 24/25)

W środowisku pracy konflikty są zjawiskiem naturalnym i nieuniknionym. Jednak nie każdy spór, nawet długotrwały i intensywny, może być automatycznie kwalifikowany jako mobbing. Sąd Najwyższy w najnowszym orzeczeniu przypomniał tę fundamentalną zasadę, oddalając skargę kasacyjną pracownicy jednostki wojskowej, która przez lata pozostawała w konflikcie ze współpracownikami i przełożonymi.

Stan faktyczny sprawy

Sprawa dotyczyła pracownicy zatrudnionej w jednostce wojskowej początkowo na stanowisku zastępcy głównego księgowego, a następnie głównego księgowego. Powódka domagała się zasądzenia 200 000 zł tytułem zadośćuczynienia oraz 111 000 zł tytułem odszkodowania w związku z rzekomym mobbingiem, jakiego miała doświadczać ze strony współpracowników oraz dowódcy jednostki.

Postępowanie dowodowe wykazało, że w jednostce wojskowej istniał długotrwały, wieloletni konflikt pomiędzy pracownikami cywilnymi. Powódka była jedną z głównych stron tego konfliktu, który eskalował również na tle działalności dwóch skonfliktowanych związków zawodowych funkcjonujących w zakładzie pracy. Sądy wszystkich instancji ustaliły, że powódka nie była bierną, bezbronną ofiarą. Przeciwnie – była stanowcza, pewna siebie i swoich racji, aktywnie podejmowała działania mające na celu odparcie ataków, wdawała się w polemikę i konsekwentnie dążyła do postawienia na swoim.

Kluczowe tezy Sądu Najwyższego

Konflikt a mobbing – fundamentalna różnica

Sąd Najwyższy jednoznacznie stwierdził, że istnienie konfliktu w skooperowanym środowisku pracy nie może być samoistnie oceniane jako patologia otwierająca pracownikowi prawo do roszczeń odszkodowawczych. Konieczne jest bowiem wykazanie, że w ramach tego konfliktu jedna z jego stron jest nękana, zastraszana, poniżana, ośmieszana lub izolowana. Sam fakt uczestnictwa w sporze, nawet intensywnym i wieloletnim, nie stanowi automatycznie mobbingu, jeśli pracownik jest równorzędną, aktywną stroną tego konfliktu.

Wykładnia przesłanki „uporczywości”

Szczególnie istotne są rozważania Sądu Najwyższego dotyczące przesłanki uporczywości działania, stanowiącej jeden z konstytutywnych elementów definicji mobbingu z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. Sąd wskazał, że w uporczywym działaniu lub zachowaniu należy widzieć duże nasilenie złej woli ze strony sprawcy, zmierzające do zaniżenia samooceny ofiary i wyizolowania jej z zespołu. Przesłanka ta obejmuje zatem zarówno element subiektywny odnoszący się do nastawienia mobbera, jak i element obiektywny oceniany przez pryzmat zachowania sprawcy w kontekście przyjętych standardów relacji międzyludzkich.

Wzorzec „ofiary rozsądnej”

Sąd Najwyższy potwierdził utrwalone w orzecznictwie stanowisko, zgodnie z którym kwalifikacji mobbingu dokonuje się z pozycji „ofiary rozsądnej”, opierając się na obiektywnych kryteriach. Pozwala to wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości. Jednocześnie wzorzec ten nie ma znaczenia, jeśli sprawca działa w sposób zawiniony – wysoce naganne natężenie złej woli po stronie sprawcy nie może być deprecjonowane przez sposób percepcji ofiary.

Praktyczne wnioski dla pracodawców

Omawiany wyrok ma istotne znaczenie praktyczne dla pracodawców i działów HR. Po pierwsze, potwierdza on, że nie każdy konflikt w miejscu pracy, nawet jeśli jest długotrwały i intensywny, może być kwalifikowany jako mobbing. Pracodawcy powinni jednak pamiętać, że na mocy art. 94³ § 1 Kodeksu pracy ciąży na nich obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, co oznacza konieczność aktywnego zarządzania konfliktami i wdrażania skutecznych procedur antymobbingowych.

Po drugie, wyrok wskazuje na znaczenie właściwej dokumentacji i rzetelnego prowadzenia postępowań wyjaśniających. Sądy będą badać całokształt relacji między stronami konfliktu, w tym aktywność i postawę osoby zgłaszającej mobbing. Kluczowe jest ustalenie, czy dana osoba rzeczywiście była ofiarą uporczywych działań wymierzonych przeciwko niej, czy też była równorzędną stroną dwustronnego konfliktu.

Po trzecie, orzeczenie przypomina o interdyscyplinarnym charakterze mobbingu jako zjawiska społecznego. Przy ocenie zgłoszeń warto korzystać ze wsparcia specjalistów, w tym psychologów pracy, którzy mogą pomóc w obiektywnej ocenie sytuacji i oddzieleniu rzeczywistego mobbingu od standardowych konfliktów interpersonalnych występujących w każdym środowisku pracy.

Podsumowanie

Wyrok Sądu Najwyższego z 15 października 2025 r. stanowi ważne przypomnienie, że definicja mobbingu zawarta w Kodeksie pracy wymaga spełnienia ściśle określonych przesłanek. Konflikt w miejscu pracy, nawet wieloletni i zaogniony, nie jest tożsamy z mobbingiem. Dla stwierdzenia mobbingu konieczne jest wykazanie uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika, przy czym osoba zgłaszająca musi rzeczywiście być ofiarą takich działań, a nie aktywną stroną obustronnego sporu.

Wyrok TSUE z 22 stycznia 2026 r. o rozliczeniach z frankowiczami

Posted on by kancelaria

Zarzut potrącenia banku a ochrona konsumenta – nowe zasady rozliczeń w sprawach frankowych

W dniu 22 stycznia 2026 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał wyrok w sprawie C-902/24 Herchoski, który rozstrzyga jedną z najbardziej spornych kwestii procesowych w postępowaniach dotyczących kredytów indeksowanych do franka szwajcarskiego. Orzeczenie dotyczy dopuszczalności podnoszenia przez bank zarzutu potrącenia przy jednoczesnym kwestionowaniu nieważności umowy kredytu.

Stan faktyczny sprawy

Sprawa trafiła do TSUE na skutek pytania prejudycjalnego skierowanego przez Sąd Okręgowy w Warszawie w związku z postępowaniem dotyczącym Santander Banku Polska. Podstawę sporu stanowiła umowa kredytu indeksowanego do CHF zawarta w 2008 r. na kwotę 360 tys. zł.

Kredytobiorcy wystąpili z powództwem o stwierdzenie nieważności umowy oraz zwrot wpłaconych rat w łącznej wysokości około 327 tys. zł. Bank – kwestionując nieważność umowy i obecność klauzul abuzywnych – jednocześnie wezwał kredytobiorców do zwrotu kapitału i podniósł zarzut potrącenia własnej wierzytelności jeszcze przed wydaniem wyroku.

Sąd krajowy powziął wątpliwość, czy takie działanie banku – polegające na równoczesnym kwestionowaniu nieważności umowy i zgłaszaniu roszczeń restytucyjnych na wypadek jej stwierdzenia – jest zgodne z dyrektywą 93/13/EWG w sprawie nieuczciwych warunków w umowach konsumenckich.

Rozstrzygnięcie Trybunału

TSUE uznał, że dyrektywa 93/13/EWG nie stoi na przeszkodzie podnoszeniu przez bank zarzutu potrącenia, również jako formy obrony ewentualnej. Trybunał wskazał, że takie rozwiązanie pozwala na rozliczenie obu stron w ramach jednego postępowania, co zwiększa efektywność wymiaru sprawiedliwości i ogranicza koszty.

Dopuszczalność zarzutu potrącenia została jednak obwarowana istotnymi warunkami:

  1. Roszczenie banku o zwrot kapitału nie staje się wymagalne przed prawomocnym stwierdzeniem nieważności umowy przez sąd. Do tego momentu wezwanie do zwrotu kapitału nie wywołuje skutków prawnych.
  2. Skuteczność potrącenia wymaga uprzedniego poinformowania konsumenta o konsekwencjach nieważności umowy, w tym o obowiązku zwrotu kapitału.
  3. Bank może żądać wyłącznie zwrotu nominalnej kwoty kredytu oraz ustawowych odsetek za opóźnienie – bez wynagrodzenia za korzystanie z kapitału.
  4. Mechanizm rozliczenia procesowego nie może stanowić instrumentu finansowego nacisku na konsumentów dochodzących roszczeń z tytułu klauzul abuzywnych.

Kluczowa kwestia odsetek za opóźnienie

Szczególne znaczenie praktyczne ma stanowisko Trybunału w zakresie naliczania odsetek ustawowych za opóźnienie. TSUE jednoznacznie wskazał, że jeżeli w sporze z konsumentem bank twierdzi, że umowa jest ważna, a jednocześnie wzywa konsumenta do zwrotu całego kapitału i podnosi ewentualny zarzut potrącenia, to takie wezwanie nie wywołuje skutków prawnych.

W konsekwencji odsetki za opóźnienie na rzecz banku mogą być naliczane dopiero od momentu prawomocnego stwierdzenia nieważności umowy kredytowej. Rozwiązanie to eliminuje możliwość obciążania konsumenta odsetkami za okres, w którym bank sam kwestionował nieważność umowy.

Odniesienie do wcześniejszego orzecznictwa

Wyrok w sprawie C-902/24 Herchoski stanowi rozstrzygnięcie wątpliwości powstałych na tle wcześniejszego orzeczenia TSUE w sprawie C-396/24 (Lubrecznik) z 19 czerwca 2025 r. Tamten wyrok, dotyczący tzw. teorii salda i teorii dwóch kondykcji, był przedmiotem rozbieżnych interpretacji zarówno ze strony banków, jak i pełnomocników konsumentów.

W obecnym orzeczeniu Trybunał potwierdził, że banki nie mogą dochodzić od konsumentów całej kwoty kapitału bez uwzględnienia uiszczonych już rat. Oznacza to, że tzw. teoria salda działa jednokierunkowo – na korzyść banku, nie zaś konsumenta.

Znaczenie praktyczne dla postępowań sądowych

Orzeczenie porządkuje dotychczasową praktykę procesową i powinno przyczynić się do zmniejszenia liczby tzw. kontrpozwów składanych przez banki w odrębnych postępowaniach. Skoro zarzut potrącenia jest dopuszczalny w ramach postępowania zainicjowanego przez kredytobiorcę, odpada potrzeba wszczynania przez bank odrębnego procesu o zwrot kapitału.

Z perspektywy kredytobiorców istotne jest, że Trybunał wyraźnie zaznaczył, iż mechanizm potrącenia nie może zniechęcać konsumentów do dochodzenia ich praw. Koszty sądowe muszą być rozliczane w sposób, który nie stanowi bariery dostępu do sądu dla osób kwestionujących abuzywne zapisy umowne.

Wpływ na prace legislacyjne

Wyrok TSUE w sprawie C-902/24 Herchoski powinien zostać uwzględniony w trwających pracach nad projektem tzw. ustawy frankowej. Orzeczenie precyzuje ramy prawne rozliczeń między stronami unieważnionej umowy kredytu, co może stanowić punkt odniesienia dla ustawodawcy krajowego.

Podsumowanie

Wyrok TSUE z 22 stycznia 2026 r. w sprawie C-902/24 Herchoski potwierdza dopuszczalność podnoszenia przez bank zarzutu potrącenia w postępowaniach frankowych, jednak pod warunkiem poszanowania gwarancji ochrony konsumenta wynikających z dyrektywy 93/13/EWG. Kluczowe znaczenie ma przesądzenie, że roszczenie banku o zwrot kapitału staje się wymagalne dopiero z chwilą prawomocnego stwierdzenia nieważności umowy, co eliminuje możliwość naliczania odsetek za wcześniejszy okres.

———

Prowadzimy sprawy kredytobiorców frankowych

Nasza kancelaria reprezentuje kredytobiorców w sporach z bankami na każdym etapie postępowania – od analizy umowy kredytowej, przez postępowanie przedsądowe, aż po reprezentację przed sądami wszystkich instancji. Jeśli posiadasz kredyt indeksowany lub denominowany do franka szwajcarskiego i rozważasz podjęcie kroków prawnych – zapraszamy do kontaktu w celu bezpłatnej analizy Twojej sprawy.

Nowa ustawa o kredycie konsumenckim – zmiany w ochronie kredytobiorców

Posted on by kancelaria

Projekt UC82, wdrażający dyrektywy 2023/2225 i 2023/2673, zakłada kompleksową przebudowę polskiego prawa kredytu konsumenckiego. Planowane zmiany obejmują zniesienie górnego limitu kwoty kredytu, zaostrzenie wymogów reklamowych, modyfikację sankcji kredytu darmowego oraz objęcie kart kredytowych pełnym reżimem ochronnym. Rada Ministrów ma przyjąć projekt w II kwartale 2025 r.

Geneza i cel regulacji

Prezes UOKiK przedstawił projekt nowej ustawy o kredycie konsumenckim (nr UC82), której przyjęcie przez Radę Ministrów planowane jest na II kwartał 2025 r. Projektowana regulacja ma na celu implementację dwóch dyrektyw unijnych: dyrektywy 2023/2225 z dnia 18 października 2023 r. w sprawie umów o kredyt konsumencki oraz dyrektywy 2023/2673 z dnia 22 listopada 2023 r. zmieniającej przepisy dotyczące umów o usługi finansowe zawieranych na odległość.

Dyrektywa 2023/2225 przewiduje pełną harmonizację przepisów w zakresie kredytu konsumenckiego na poziomie Unii Europejskiej. Państwa członkowskie nie mogą przyjmować rozwiązań odbiegających od standardu unijnego, chyba że dyrektywa wprost przewiduje tzw. opcje narodowe. Celem tej konstrukcji jest zapewnienie wszystkim konsumentom w UE jednakowego, wysokiego poziomu ochrony oraz eliminacja barier w funkcjonowaniu rynku wewnętrznego.

Zakres zmian wprowadzanych dyrektywą 2023/2225 w stosunku do poprzedniej regulacji (dyrektywa 2008/48) jest na tyle znaczący, że ustawodawca zdecydował o uchwaleniu nowej ustawy zamiast nowelizacji obowiązującej ustawy z dnia 12 maja 2011 r. o kredycie konsumenckim.

Rozszerzenie zakresu zastosowania ustawy

Zniesienie górnego limitu kwoty kredytu

Jedną z najistotniejszych zmian jest zniesienie górnego limitu kwoty kredytu, której przekroczenie wyłączało dotychczas zastosowanie przepisów ustawy o kredycie konsumenckim. Obecnie limit ten wynosi 255 550 zł (równowartość 75 000 EUR). Dyrektywa 2023/2225 podnosi próg do 100 000 EUR, jednocześnie umożliwiając państwom członkowskim jego całkowite zniesienie.

Projektowana ustawa przewiduje odstąpienie od jakiegokolwiek limitu kwotowego, co oznacza objęcie reżimem ochronnym całości konsumenckiego obrotu kredytowego – niezależnie od wysokości zobowiązania.

Nowe kategorie umów objętych ustawą

Zakresem zastosowania projektowanej ustawy zostaną objęte umowy dotychczas wyłączone z regulacji:

  • kredyty w wysokości do 200 EUR,
  • umowy najmu i leasingu z opcją nabycia przedmiotu umowy,
  • umowy o kredyt nieoprocentowany i udzielany bez innych opłat,
  • umowy o kredyt spłacany w terminie trzech miesięcy, za który należne są jedynie nieznaczne opłaty.

Rozszerzenie to wynika z dostrzeżenia przez prawodawcę unijnego, że transformacja cyfrowa doprowadziła do powstania nowych produktów kredytowych (w szczególności w środowisku internetowym), które nie były objęte zakresem poprzedniej dyrektywy.

Zmiany w zakresie reklamy kredytów konsumenckich

Projekt wprowadza istotne modyfikacje wymogów dotyczących reklamy produktów kredytowych.

Nowe zakazy reklamowe

Zakazana będzie reklama sugerująca, że:

  • kredyt poprawi sytuację finansową konsumenta,
  • istniejące zadłużenie lub informacje w bazach danych mają niewielki lub zerowy wpływ na szanse otrzymania kredytu,
  • kredyt zwiększa zasoby finansowe i stanowi substytut oszczędności lub może podnieść poziom życia.

Ponadto projektowana ustawa wprowadza zakaz reklamy, która:

  • podkreśla łatwość lub szybkość uzyskania kredytu,
  • określa, że rabat jest uwarunkowany zaciągnięciem kredytu,
  • oferuje okresy karencji dłuższe niż trzy miesiące na spłatę rat.

Obowiązkowe ostrzeżenie

Każda reklama kredytu konsumenckiego będzie musiała zawierać obowiązkowe ostrzeżenie o tym, że zaciąganie kredytu wiąże się z kosztami. Informacje reklamowe będą musiały być przedstawiane w sposób wyraźnie czytelny lub wyraźnie słyszalny, z uwzględnieniem technicznych ograniczeń nośnika wykorzystywanego do reklamy.

Obowiązki informacyjne i wyjaśnienia przedumowne

Uproszczenie informacji przedumownych

Formularz informacyjny przekazywany konsumentowi przed zawarciem umowy ma zostać uproszczony i uczyniony bardziej przyjaznym dla odbiorcy. Najbardziej istotne informacje na temat kredytu powinny znaleźć się na pierwszej stronie formularza (lub na pierwszych dwóch stronach, jeżeli przedstawienie ich na jednej stronie w sposób widoczny nie jest możliwe).

Obowiązek udzielenia wyjaśnień

Nowym rozwiązaniem jest obowiązek przekazywania konsumentom odpowiednich wyjaśnień przed zawarciem umowy – odrębnie od informacji przedumownych zawartych w formularzu. Wyjaśnienia te:

  • mają umożliwić konsumentowi ocenę, czy kredyt jest dopasowany do jego potrzeb i sytuacji finansowej,
  • są bezpłatne,
  • obejmują główne cechy umowy oraz usług dodatkowych,
  • wskazują skutki, jakie umowa może pociągnąć, w tym konsekwencje braku spłaty.

Projektodawca przewiduje możliwość zróżnicowania zakresu wyjaśnień ze względu na okoliczności oferowania kredytu, osobę kredytobiorcy oraz rodzaj produktu kredytowego.

Przypomnienie o prawie odstąpienia

W przypadku gdy informacje przedumowne przekazywane są konsumentowi w terminie krótszym niż jeden dzień przed zawarciem umowy, kredytodawca będzie zobowiązany do przesłania konsumentowi przypomnienia o prawie do odstąpienia od umowy – w terminie od 1 do 7 dni po zawarciu umowy.

Badanie zdolności kredytowej

Projektowana ustawa wprowadza wyraźny zakaz udzielania kredytu w przypadku negatywnej oceny zdolności kredytowej konsumenta. Dotychczas taki zakaz nie był expressis verbis wyrażony w przepisach.

Doprecyzowanie zasad oceny

Ocena zdolności kredytowej ma być przeprowadzana na podstawie stosownych i dokładnych informacji o dochodach i wydatkach konsumenta oraz innych informacji dotyczących jego sytuacji, które są konieczne i proporcjonalne do danego kredytu i związanych z nim ryzyk. Informacje te powinny być odpowiednio weryfikowane.

Kredytodawca będzie zobowiązany do:

  • ustanowienia procedur badania zdolności kredytowej,
  • dokumentowania przebiegu oceny.

Zautomatyzowane przetwarzanie danych

W przypadku gdy ocena zdolności kredytowej dokonywana jest przy wykorzystaniu zautomatyzowanego przetwarzania danych, konsument będzie uprawniony do:

  • zażądania jasnego i zrozumiałego wyjaśnienia oceny, w tym logiki i ryzyk uwzględnionych w procesie,
  • przedstawienia kredytodawcy swojego stanowiska,
  • zażądania przeglądu oceny i decyzji kredytowej przez człowieka.

Sankcja kredytu darmowego

Projektodawca proponuje wprowadzenie sankcji kredytu darmowego również w przypadku naruszenia wymogów w zakresie badania zdolności kredytowej – co stanowi istotne wzmocnienie mechanizmu ochronnego.

Modyfikacja sankcji kredytu darmowego

Projekt przewiduje istotną zmianę w konstrukcji sankcji kredytu darmowego poprzez wprowadzenie zasady miarkowania odpowiedzialności kredytodawcy. Zgodnie z projektowanym rozwiązaniem, nie każda nieprawidłowość będzie skutkować obowiązkiem zwrotu kredytu bez odsetek i innych kosztów w pełnym zakresie.

Zmiana ta ma na celu proporcjonalne dostosowanie sankcji do wagi naruszenia – eliminując sytuacje, w których drobne uchybienia formalne prowadziły do identycznych skutków jak poważne naruszenia praw konsumenta.

Karty kredytowe – koniec wyłączenia

Projektowana ustawa nie przewiduje przeniesienia obecnej regulacji art. 36d pkt 2 ustawy o kredycie konsumenckim, która wyłącza stosowanie przepisów o limicie pozaodsetkowych kosztów kredytu w odniesieniu do kart kredytowych.

Decyzja ta wynika z ustaleń badania rynku kredytów konsumenckich przeprowadzonego przez UOKiK w okresie od kwietnia do lipca 2024 r. Z analiz wynika, że dla podmiotów pozabankowych karty kredytowe mogły stać się w praktyce instrumentem służącym do ominięcia ustawowego limitu kosztów pozaodsetkowych.

Po wejściu w życie nowej ustawy do umów o karty kredytowe zawartych z konsumentami przez instytucje kredytowe i kredytodawców będzie miał zastosowanie pełny reżim ochronny – w tym limit pozaodsetkowych kosztów kredytu.

Zakaz sprzedaży wiązanej i domyślnie zaznaczanych pól

Produkty niezwiązane z kredytem

Projekt wprowadza zakaz sprzedaży łączonej kredytu z produktami lub usługami niefinansowymi – z wyjątkiem przypadku, gdy są one oferowane bezpłatnie. Ma to chronić konsumentów przed zawieraniem dodatkowych umów niepowiązanych z kredytem, które narażają ich na dodatkowe koszty.

Zakaz pre-checkowania zgód

Konsument nie będzie musiał pamiętać o ręcznym odznaczaniu pól ze zgodami, których nie chce udzielić (np. na niepotrzebne usługi dodatkowe). Pola wyboru nie będą mogły być wstępnie zaznaczone.

Restrukturyzacja i trudności ze spłatą

Dyrektywa 2023/2225 przewiduje rozwiązania zachęcające kredytodawców do dokonywania restrukturyzacji kredytów, przy których występują trudności ze spłatą. Mogą to być w szczególności:

  • wydłużenie okresu kredytowania,
  • wakacje kredytowe,
  • częściowe umorzenie zobowiązania.

Projektodawca nie skorzystał z opcji ograniczenia określonych działań restrukturyzacyjnych przed wszczęciem postępowania egzekucyjnego. Jednocześnie zaproponowano zakaz dodatkowych opłat z tytułu zaległości innych niż odsetki za opóźnienie – co eliminuje m.in. opłaty za monity.

Nadzór nad instytucjami pożyczkowymi

Projektowana ustawa utrzymuje i rozbudowuje zasady prowadzenia działalności przez instytucje pożyczkowe, w tym:

  • zasady funkcjonowania rejestru instytucji pożyczkowych,
  • procedurę uzyskiwania wpisu do rejestru,
  • zasady wykonywania nadzoru nad działalnością tych podmiotów.

Dyrektywa wprowadza obowiązek ustanowienia i stosowania procedur dopuszczania do działalności kredytodawców oraz nadzoru nad nimi. Projektodawca nie skorzystał z możliwości wyłączenia mikro-, małych i średnich przedsiębiorców działających w charakterze kredytodawców lub pośredników kredytowych jako działalności dodatkowej.

Interwencja produktowa

Organom nadzoru finansowego zostanie przyznane uprawnienie do zakazania oferowania określonych produktów kredytowych, jeżeli produkty te rażąco naruszają prawa konsumenckie.

Usługi finansowe zawierane na odległość

Implementacja dyrektywy 2023/2673 następuje poprzez nowelizację ustawy z dnia 30 maja 2014 r. o prawach konsumenta.

Prawo do odstąpienia od umowy

Termin na odstąpienie od umowy o usługę finansową zawieraną na odległość wynosi co do zasady 14 dni, przy czym w odniesieniu do umów dotyczących emerytur indywidualnych wynosi on 30 dni.

Jeżeli konsument nie otrzymał wymaganych informacji przedkontraktowych, termin na odstąpienie upływa po 12 miesiącach i 14 dniach od zawarcia umowy. Okres ten nie wygasa, jeżeli konsument nie został w ogóle poinformowany o przysługującym mu prawie do odstąpienia.

Funkcja „odstąp od umowy tutaj”

Przedsiębiorca oferujący możliwość zawierania umów na odległość za pośrednictwem interfejsu internetowego będzie zobowiązany do zapewnienia funkcji umożliwiającej odstąpienie od umowy – oznaczonej wyrazami „odstąp od umowy tutaj” lub w sposób równoznaczny. Funkcja ta ma być stale dostępna i wyraźnie widoczna w okresie przysługującym konsumentowi na odstąpienie.

Zakaz dark patterns

Dyrektywa wprowadza zakaz konfigurowania interfejsów internetowych w sposób, który może zaburzyć lub ograniczyć zdolność konsumenta do podjęcia swobodnej, samodzielnej i świadomej decyzji.

Podsumowanie

Projekt ustawy UC82 stanowi kompleksową reformę polskiego prawa kredytu konsumenckiego. Najistotniejsze zmiany obejmują:

  1. Zniesienie górnego limitu kwoty kredytu – ochrona konsumencka obejmie wszystkie kredyty niezależnie od wysokości zobowiązania.
  2. Rozszerzenie zakresu przedmiotowego – objęcie ustawą kredytów do 200 EUR, leasingu z opcją nabycia oraz kredytów nieoprocentowanych.
  3. Zaostrzenie wymogów reklamowych – zakaz reklam sugerujących poprawę sytuacji finansowej, podkreślających łatwość uzyskania kredytu.
  4. Wprowadzenie obowiązkowych wyjaśnień przedumownych – odrębnie od formularza informacyjnego.
  5. Wyraźny zakaz udzielania kredytu przy negatywnej ocenie zdolności kredytowej wraz z sankcją kredytu darmowego.
  6. Miarkowanie sankcji kredytu darmowego – proporcjonalność sankcji do wagi naruszenia.
  7. Objęcie kart kredytowych pełnym reżimem ochronnym – w tym limitem kosztów pozaodsetkowych.
  8. Ułatwienie odstąpienia od umów zawieranych online – funkcja „odstąp od umowy tutaj”.

Podstawa prawna:

  • Projekt ustawy o kredycie konsumenckim oraz o zmianie ustawy o prawach konsumenta (nr UC82)
  • Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/2225 z dnia 18 października 2023 r. w sprawie umów o kredyt konsumencki
  • Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/2673 z dnia 22 listopada 2023 r. zmieniająca dyrektywę 2011/83/UE w odniesieniu do umów o usługi finansowe zawieranych na odległość
  • Ustawa z dnia 12 maja 2011 r. o kredycie konsumenckim (Dz. U. z 2024 r. poz. 1497)

Prosta spółka akcyjna – nowoczesna forma prawna dla startupów i inwestorów

Posted on by kancelaria

Prosta spółka akcyjna stanowi odpowiedź polskiego ustawodawcy na rosnące potrzeby innowacyjnej gospodarki i dynamicznie rozwijającego się ekosystemu startupowego. Wprowadzona do polskiego porządku prawnego 1 lipca 2021 roku, PSA łączy w sobie elastyczność spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z mechanizmami inwestycyjnymi charakterystycznymi dla tradycyjnej spółki akcyjnej. Ta hybrydowa konstrukcja prawna została zaprojektowana z myślą o przedsięwzięciach opartych na innowacjach, wiedzy i kapitale intelektualnym, gdzie tradycyjne formy organizacyjne często okazywały się zbyt sztywne lub niedostosowane do specyfiki działalności opartej na szybkim wzroście.

Fundamentalne założenia i cel wprowadzenia PSA

Prosta spółka akcyjna powstała w wyniku wieloletnich analiz barier prawnych hamujących rozwój polskich startupów oraz obserwacji rozwiązań funkcjonujących w innych jurysdykcjach europejskich. Głównym celem ustawodawcy było stworzenie formy prawnej eliminującej nadmierny formalizm przy jednoczesnym zachowaniu odpowiednich mechanizmów ochrony wierzycieli i inwestorów. PSA odpowiada na specyficzne potrzeby przedsięwzięć we wczesnej fazie rozwoju, gdzie kluczowe znaczenie ma zdolność do szybkiego pozyskiwania kapitału, elastycznego kształtowania relacji między założycielami a inwestorami oraz możliwość adekwatnego wynagradzania osób wnoszących do spółki przede wszystkim swoją pracę i kompetencje.

Konstrukcja PSA opiera się na założeniu, że współczesna gospodarka wymaga instrumentów prawnych pozwalających na efektywne komercjalizowanie innowacji bez konieczności dysponowania znacznym kapitałem początkowym. W tradycyjnym modelu spółki akcyjnej wymóg minimalnego kapitału zakładowego w wysokości 100 000 PLN stanowił istotną barierę dla wielu przedsięwzięć technologicznych, gdzie wartość projektu koncentruje się w wiedzy, technologii i potencjale wzrostu, a nie w majątku materialnym.

Kapitał akcyjny i akcje beznominałowe

Jedną z najbardziej rewolucyjnych cech prostej spółki akcyjnej jest odejście od koncepcji kapitału zakładowego na rzecz kapitału akcyjnego. Minimalny kapitał akcyjny PSA wynosi symboliczną złotówkę, co eliminuje barierę finansową przy zakładaniu spółki i pozwala koncentrować zasoby na faktycznym rozwoju działalności. Kapitał akcyjny nie stanowi jednak sztywnej wielkości wpisanej do umowy spółki, lecz zmienną wartość odzwierciedlającą rzeczywiste wpłaty akcjonariuszy.

Akcje w prostej spółce akcyjnej mają charakter beznominałowy, co oznacza, że nie posiadają określonej wartości nominalnej. To rozwiązanie fundamentalnie zmienia sposób myślenia o strukturze kapitałowej spółki. Zamiast tradycyjnego podziału kapitału na określoną liczbę akcji o stałej wartości nominalnej, PSA operuje pojęciem akcji reprezentujących prawa majątkowe i korporacyjne bez przypisanej im wartości jednostkowej. Mechanizm ten znacząco upraszcza przeprowadzanie kolejnych rund finansowania, emisji nowych akcji czy realizację programów motywacyjnych dla pracowników bez konieczności przeprowadzania procedur podwyższenia kapitału zakładowego charakterystycznych dla tradycyjnych spółek kapitałowych.

Istotnym elementem systemu kapitałowego PSA jest obowiązek tworzenia odpisu na kapitał akcyjny w wysokości co najmniej 8% zysku za dany rok obrotowy, dopóki kapitał ten nie osiągnie 5% sumy zobowiązań spółki wynikającej z zatwierdzonego sprawozdania finansowego za ostatni rok obrotowy. Ten mechanizm stanowi kompromis między elastycznością struktury kapitałowej a ochroną wierzycieli spółki.

Wkłady niepieniężne – praca i usługi jako źródło kapitału

Prosta spółka akcyjna jako jedyna polska spółka kapitałowa dopuszcza wnoszenie wkładów w postaci pracy lub świadczenia usług. To przełomowe rozwiązanie odpowiada na rzeczywistość startupów, gdzie założyciele często dysponują przede wszystkim kompetencjami, wiedzą techniczną i czasem, a nie kapitałem finansowym. W tradycyjnych spółkach kapitałowych praca nie mogła stanowić wkładu, co zmuszało do stosowania złożonych konstrukcji prawnych w celu wynagrodzenia założycieli wnoszących do przedsięwzięcia głównie swój czas i umiejętności.

Wkłady w postaci pracy i usług nie są zaliczane na kapitał akcyjny, lecz stanowią podstawę do objęcia akcji przez osobę świadczącą pracę lub usługi. Oznacza to, że założyciel-programista może objąć akcje w zamian za zobowiązanie do wykonywania określonych prac rozwojowych, a ekspert branżowy może stać się akcjonariuszem w zamian za świadczenie usług doradczych. Konstrukcja ta wymaga precyzyjnego określenia w umowie spółki rodzaju i zakresu pracy lub usług oraz okresu ich świadczenia, co zapewnia przejrzystość relacji między spółką a akcjonariuszem.

Elastyczna struktura organów spółki

Prosta spółka akcyjna oferuje akcjonariuszom wybór między dwoma modelami struktury korporacyjnej. Pierwszy model, zbliżony do rozwiązań znanych ze spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, przewiduje funkcjonowanie zarządu jako organu prowadzącego sprawy spółki i reprezentującego ją na zewnątrz, z możliwością ustanowienia rady nadzorczej sprawującej nadzór nad działalnością zarządu. Drugi model wprowadza radę dyrektorów jako jedyny organ spółki, łączący funkcje zarządcze i nadzorcze w ramach jednej struktury.

Rada dyrektorów stanowi novum w polskim prawie spółek i nawiązuje do rozwiązań anglosaskich. W tym modelu rada może składać się z dyrektorów wykonawczych, którym przysługuje prawo prowadzenia spraw spółki i jej reprezentowania, oraz dyrektorów niewykonawczych, pełniących funkcje kontrolne i nadzorcze. Taka konstrukcja pozwala na większą elastyczność w kształtowaniu struktury zarządczej i może być szczególnie atrakcyjna dla inwestorów zagranicznych przyzwyczajonych do modelu board of directors.

Niezależnie od wybranego modelu, prosta spółka akcyjna zapewnia znaczną swobodę w określaniu zasad funkcjonowania organów w umowie spółki. Akcjonariusze mogą dostosowywać procedury decyzyjne, wymagane większości głosów czy zasady reprezentacji do specyficznych potrzeb przedsięwzięcia i oczekiwań inwestorów.

Rejestracja i aspekty operacyjne

Proces zakładania prostej spółki akcyjnej został maksymalnie uproszczony. Spółkę można zarejestrować elektronicznie za pośrednictwem systemu S24 w ciągu 24 godzin, wykorzystując wzorzec umowy udostępniony w systemie teleinformatycznym. Alternatywnie, przy bardziej złożonych rozwiązaniach korporacyjnych, możliwe jest sporządzenie umowy spółki w formie aktu notarialnego. Opłata sądowa za rejestrację PSA w systemie S24 wynosi 250 PLN, co czyni ją jedną z najtańszych form organizacyjnych do założenia.

Akcje prostej spółki akcyjnej nie mają formy dokumentu i podlegają obowiązkowej dematerializacji. Spółka prowadzi rejestr akcjonariuszy, który może być prowadzony przez notariusza, bank, firmę inwestycyjną lub Krajowy Depozyt Papierów Wartościowych. Wpis do rejestru akcjonariuszy stanowi warunek skutecznego nabycia akcji, co zapewnia przejrzystość struktury właścicielskiej i ułatwia obrót akcjami.

Prosta spółka akcyjna może być zawiązana przez jedną lub więcej osób, zarówno fizycznych, jak i prawnych, w dowolnym celu prawnie dopuszczalnym. Jedynym ograniczeniem jest zakaz zawiązania PSA wyłącznie przez jednoosobową spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością.

Atrakcyjność PSA z perspektywy inwestorów

Dla inwestorów venture capital i private equity prosta spółka akcyjna oferuje szereg mechanizmów znanych z międzynarodowej praktyki finansowania startupów. Elastyczność w kształtowaniu praw i obowiązków związanych z akcjami pozwala na tworzenie różnych klas akcji o zróżnicowanych prawach głosu, prawach do dywidendy czy preferencjach likwidacyjnych. Możliwe jest wprowadzenie akcji uprzywilejowanych dających inwestorom pierwszeństwo w spłacie w przypadku likwidacji spółki lub jej sprzedaży.

Konstrukcja PSA ułatwia implementację standardowych klauzul inwestycyjnych, takich jak prawo przyłączenia się do sprzedaży (tag-along), prawo żądania przyłączenia się do sprzedaży (drag-along), klauzule antyrozwodnieniowe czy mechanizmy vestingu akcji założycielskich. Możliwość wnoszenia wkładów w postaci pracy i usług naturalnie wpisuje się w modele motywacyjne stosowane w startupach, gdzie część wynagrodzenia zespołu stanowi udział w kapitale spółki.

Uproszczona procedura likwidacji stanowi dodatkowy atut PSA. W przypadku niepowodzenia przedsięwzięcia możliwe jest przeprowadzenie likwidacji w ciągu kilku miesięcy, bez konieczności przeprowadzania wielu formalności charakterystycznych dla tradycyjnych spółek kapitałowych. To rozwiązanie odpowiada na rzeczywistość startupów, gdzie znaczna część projektów nie osiąga sukcesu komercyjnego i konieczne jest sprawne zakończenie działalności.

Aspekty podatkowe i księgowe

Z perspektywy podatkowej prosta spółka akcyjna traktowana jest analogicznie do pozostałych spółek kapitałowych. Spółka podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób prawnych według stawki 19% lub preferencyjnej stawki 9% dla małych podatników i podatników rozpoczynających działalność. PSA może korzystać z ulg podatkowych dostępnych dla spółek kapitałowych, w tym ulgi na badania i rozwój czy ulgi IP Box.

Wkłady w postaci pracy i usług rodzą specyficzne konsekwencje podatkowe. Objęcie akcji w zamian za pracę lub usługi może generować przychód podatkowy po stronie akcjonariusza, którego wysokość zależy od wartości rynkowej otrzymanych akcji. Kwestia ta wymaga starannej analizy podatkowej przy strukturyzowaniu transakcji, szczególnie w kontekście wieloletnich programów motywacyjnych.

Prosta spółka akcyjna prowadzi pełną księgowość i sporządza sprawozdania finansowe zgodnie z ustawą o rachunkowości. Obowiązki sprawozdawcze nie różnią się istotnie od wymogów stawianych pozostałym spółkom kapitałowym, co zapewnia porównywalność danych finansowych i ułatwia procesy due diligence prowadzone przez potencjalnych inwestorów.

Perspektywy i rekomendacje praktyczne

Prosta spółka akcyjna po kilku latach funkcjonowania w polskim porządku prawnym udowodniła swoją przydatność jako forma organizacyjna dla przedsięwzięć innowacyjnych. Liczba rejestrowanych PSA systematycznie rośnie, a forma ta zyskuje coraz większe uznanie wśród założycieli startupów i inwestorów. Jednocześnie praktyka stosowania PSA ujawnia obszary wymagające dalszej interpretacji i rozwoju orzecznictwa, co jest naturalnym procesem dla stosunkowo nowej instytucji prawnej.

Dla założycieli rozważających wybór formy prawnej dla nowego przedsięwzięcia kluczowe znaczenie ma analiza planowanego modelu rozwoju i potrzeb finansowania. PSA sprawdza się najlepiej w przypadku projektów zakładających pozyskiwanie zewnętrznego kapitału inwestycyjnego, realizację programów motywacyjnych opartych na akcjach oraz elastyczne kształtowanie relacji między założycielami a inwestorami. Dla przedsięwzięć o stabilnym modelu biznesowym, niewymagających szybkiego skalowania i zewnętrznego finansowania, tradycyjna spółka z ograniczoną odpowiedzialnością może pozostawać bardziej odpowiednią opcją ze względu na większą przewidywalność prawną i bogatsze orzecznictwo.

Decyzja o wyborze PSA powinna być poprzedzona konsultacją z doradcą prawnym i podatkowym, który pomoże zidentyfikować optymalne rozwiązania strukturalne dostosowane do specyfiki planowanego przedsięwzięcia i oczekiwań wszystkich zainteresowanych stron.

 

 

Global Mobility w 2026: kluczowe trendy i wyzwania

Posted on by kancelaria

Rok 2026 stanowi punkt zwrotny dla globalnej mobilności pracowników. To, co jeszcze dekadę temu było przywilejem zarezerwowanym dla wysoko wykwalifikowanych ekspatów i kadry kierowniczej, przekształciło się w strategiczną konieczność biznesową, która znajduje się w centrum uwagi działów HR i zarządów firm na całym świecie.

Według najnowszych badań KPMG Global Mobility Benchmarking Report z listopada 2025 roku, aż 87% specjalistów ds. mobilności uznaje mobilność pracowniczą za krytyczny element rozwoju talentów, a 76% bezpośrednio łączy ją ze wskaźnikami retencji pracowników. Firmy, które nie nadążają za tymi zmianami, ryzykują utratę konkurencyjności na globalnym rynku talentów.

Niniejszy artykuł analizuje najważniejsze trendy kształtujące globalną mobilność w 2026 roku oraz przedstawia praktyczne wyzwania, z którymi muszą zmierzyć się firmy prowadzące działalność międzynarodową – zarówno w Unii Europejskiej, jak i na rynkach globalnych.

Elastyczna praca bez granic

  • Nowa definicja miejsca pracy

Pojęcie elastycznej pracy bez granic (flexible, borderless work) stało się dominującym trendem kształtującym mobilność pracowniczą w 2026 roku. Pracownicy coraz częściej oczekują swobody pracy z dowolnego miejsca, łącząc priorytety osobiste i zawodowe bez przywiązania do fizycznego biura.

Zjawisko tzw. e-migracji nabiera bezprecedensowej skali – nie tylko w Europie, ale na całym świecie. Według danych World Economic Forum, ponad 2,2 miliona specjalistów w samej Ameryce Łacińskiej pracuje zdalnie dla pracodawców zagranicznych. Podobne trendy obserwujemy w Azji Południowo-Wschodniej, Indiach i na Bliskim Wschodzie. Ten model pracy, gdzie pracownik pozostaje w kraju zamieszkania, ale świadczy usługi dla firmy z innej jurysdykcji, tworzy zupełnie nowe wyzwania w zakresie compliance, podatków i ubezpieczeń społecznych.

  • Formalizacja polityk pracy zdalnej

Organizacje odpowiadają na te oczekiwania poprzez formalizację swoich podejść. Już 67% firm wspierających międzynarodową pracę zdalną posiada formalne polityki regulujące ten obszar. Firmy pionierskie wdrażają kompleksowe programy obejmujące politykę remote-first, nieograniczone urlopy oraz globalne programy krótkoterminowych delegacji (STA) i sabbaticals.

 Transformacja modeli delegowania

Odejście od tradycyjnych ekspatriacji

Tradycyjne długoterminowe delegacje zagraniczne (expatriation) tracą na popularności na rzecz bardziej elastycznych modeli. Dane Mercer i Cartus pokazują wyraźne spłaszczenie krzywej długoterminowych relokacji, podczas gdy krótkoterminowe, hybrydowe i wirtualne delegacje dynamicznie rosną.

Nowoczesna siła robocza obejmuje różnorodne kategorie mobilnych pracowników:

  • Third-country workers – pracownicy zatrudniani w kraju trzecim, poza siedzibą firmy i krajem pochodzenia
  • New movers – pracownicy chcący przenieść się do wybranego przez siebie kraju
  • Digital nomads – pracownicy przemieszczający się między krajami, zachowując ciągłość zatrudnienia
  • International gig workers – niezależni wykonawcy realizujący projekty w różnych jurysdykcjach
  • Frequent flyers – pracownicy regularnie podróżujący służbowo między krajami

 

Modele multi-hub

Organizacje budują modele wielośrodkowe (multi-hub), rozszerzając wykorzystanie krótkoterminowych lub projektowych delegacji oraz tworząc struktury umożliwiające szybkie przenoszenie talentów w przypadku zmiany warunków. Priorytetem na 2026 rok są ramy mobilności, które mogą się skalować, adaptować i utrzymywać ciągłość biznesową nawet w nieprzewidywalnym globalnym otoczeniu.

AI i automatyzacja w HR mobility

Agentic AI jako przełom

Rok 2026 to rok, w którym tzw. agentic AI (autonomiczna sztuczna inteligencja) staje się kluczową zdolnością w zarządzaniu kapitałem ludzkim (HCM). Według raportu KPMG, już 43% liderów mobilności wykorzystuje AI do zadań administracyjnych, a 62% planuje inwestycje technologiczne w nadchodzącym roku.

Organizacje wykorzystują agentic AI do:

  • automatyzacji procesów onboardingowych
  • upraszczania walidacji w procesach płacowych
  • proaktywnego generowania insights z danych HR
  • prognozowania potrzeb mobilnościowych

Integracja HR-IT

Według ADP, 64% liderów IT przewiduje pełne połączenie funkcji HR i IT w ciągu pięciu lat. Współpraca ta staje się konieczna, ponieważ AI wymaga zarówno ekspertyzy technologicznej IT, jak i zrozumienia wpływu na ludzi ze strony HR.

Cyfryzacja compliance i nowe regulacje

Propozycja jednolitego portalu UE

Komisja Europejska zaproponowała stworzenie jednolitego portalu do zgłoszeń pracowników delegowanych (Posted Worker Declarations). Propozycja obiecuje redukcję obciążeń administracyjnych nawet o 73%, jednocześnie tworząc bezprecedensową przejrzystość i możliwości egzekwowania przepisów przez organy kontrolne.

Stan na początek 2026 roku:

  • listopad 2024 – Komisja publikuje propozycję scentralizowanego portalu
  • maj 2025 – Rada przyjmuje stanowisko ogólne
  • październik 2025 – rozpoczęcie negocjacji trójstronnych (trilogues)

Warto podkreślić, że uczestnictwo państw członkowskich w portalu ma być dobrowolne. Krajowe systemy zgłoszeń (jak np. francuski SIPSI, estoński TEIS) pozostają obowiązującymi kanałami do czasu pełnego wdrożenia i przyjęcia regulacji.

Zaostrzenie wymogów krajowych w UE

Poszczególne państwa UE wprowadzają własne, zaostrzone regulacje:

Dania – od 1 stycznia 2026 r. obowiązkowe przesyłanie umowy o świadczenie usług, umowy o pracę oraz pozwolenia na pracę dla delegowanych obywateli spoza UE. Duński inspektor pracy uzyskuje prawo wstrzymania prac na budowach z powtarzającymi się naruszeniami BHP.

Niemcy – od 1 stycznia 2026 r. jednolity układ zbiorowy dla wszystkich agencji pracy tymczasowej, obejmujący warunki pracy, struktury wynagrodzeń i dodatki za oddelegowanie.

Polska – w czerwcu 2025 r. przyjęto pierwszą samodzielną ustawę regulującą zatrudnienie cudzoziemców, wzmacniającą ochronę pracowników zagranicznych i przejrzystość zatrudnienia.

Czechy – od 2026 r. płaca minimalna na poziomie 22 400 CZK miesięcznie (ok. 927 EUR) i 134,40 CZK za godzinę.

Wyzwania poza Unią Europejską

Delegowanie pracowników poza UE niesie ze sobą dodatkowe wyzwania wynikające z braku zunifikowanych ram prawnych. Każdy kraj ma własne przepisy dotyczące wiz pracowniczych, pozwoleń na pracę, opodatkowania i ubezpieczeń społecznych.

Kluczowe kierunki delegowań globalnych wymagające szczególnej uwagi:

  • Wielka Brytania (post-Brexit) – nowy system punktowy, wizy Skilled Worker, wymogi sponsorskie
  • Szwajcaria – rejestracja przez EasyGov.swiss minimum 8 dni przed rozpoczęciem pracy
  • USA – wizy L-1, H-1B, O-1, złożone procedury USCIS
  • Kanada – programy LMIA, Global Talent Stream
  • ZEA i Zatoka Perska – systemy kafala, wymogi lokalizacyjne
  • Australia – Temporary Skill Shortage visa (subclass 482)
  • Azja (Singapur, Japonia, Korea) – zróżnicowane systemy pozwoleń i kwot

Niedobór talentów i kompetencje przyszłości

Pogłębiające się braki kadrowe

World Economic Forum prognozuje dalsze pogłębienie niedoborów talentów w 2026 roku. Jednocześnie kraje z najciaśniejszymi rynkami pracy zmagają się z szybko starzejącą się populacją. Według badań EY, tylko 52% pracodawców twierdzi, że łatwo znajduje globalne talenty potrzebne do realizacji celów biznesowych, a wypełnienie stanowisk kierowniczych zajmuje ponad rok w 74% przypadków.

Prognoza IDC/TechTarget ostrzega, że do 2026 roku ponad 90% globalnych organizacji będzie doświadczać niedoborów umiejętności IT, intensyfikując zapotrzebowanie na analityków danych, architektów chmurowych, specjalistów ds. cyberbezpieczeństwa i inżynierów machine learning.

Skills-first hiring

Firmy przechodzą od rekrutacji opartej na CV do modeli opartych na kompetencjach (skills-first hiring). Mastercard raportuje, że trzy czwarte pracowników jest zarejestrowanych na wewnętrznym rynku talentów, co pozwoliło uwolnić 100 000 godzin pracy i 21 milionów USD oszczędności dzięki samej wewnętrznej mobilności.

W miarę jak AI przejmuje zadania analityczne i operacyjne, kompetencje takie jak kreatywność, osąd etyczny, odporność, inteligencja emocjonalna i umiejętność wywierania wpływu stają się centralne dla strategii talentowych.

Wyzwania compliance dla firm międzynarodowych

Złożoność systemów krajowych

Firmy operujące w wielu jurysdykcjach muszą nawigować przez dziesiątki różnych systemów zgłoszeń i regulacji. W samej UE to 27 różnych systemów, zróżnicowane interpretacje Dyrektywy o pracownikach delegowanych oraz odmienne poziomy kar – od 300 EUR na Litwie do 500 000 EUR w Niemczech.

Według raportu Polskiej Inspekcji Pracy, niemal połowa wszystkich delegowań obywateli państw trzecich była nielegalna, co podkreśla utrzymujące się luki egzekucyjne i podwyższone ryzyko dla pracowników spoza UE.

Kluczowe obszary ryzyka

  1. Zaświadczenia A1 – w 2023 r. wydano 5,5 mln zaświadczeń A1, o 20% więcej niż rok wcześniej. Błędy w dokumentacji skutkują podwójnym oskładkowaniem.
  2. Układy zbiorowe pracy – obowiązek stosowania sektorowych UZP kraju przyjmującego (np. we Francji dla budownictwa, transportu, przetwórstwa mięsnego).
  3. Reprezentant lokalny – wymóg wyznaczenia przedstawiciela w kraju delegowania (obowiązkowy m.in. we Francji).
  4. Dokumentacja na miejscu – obowiązek przechowywania umów, kart wynagrodzeń i ewidencji czasu pracy w miejscu wykonywania pracy.
  5. Minimalne warunki zatrudnienia – stosowanie wynagrodzenia minimalnego kraju przyjmującego.
  6. Wizy i pozwolenia na pracę – w przypadku delegowań poza UE kluczowe znaczenie ma prawidłowy dobór kategorii wizowej i terminowość wniosków.

Płace minimalne w wybranych krajach UE (2026)

Kraj Stawka miesięczna Ekwiwalent EUR
Polska 4 806 PLN ~1 140 EUR
Czechy 22 400 CZK ~927 EUR
Francja (SMIC) 1 801,80 EUR 1 801,80 EUR
Niemcy 2 134 EUR 2 134 EUR
Holandia 2 177,16 EUR 2 177,16 EUR

 Profesjonalne wsparcie w delegowaniu pracowników

Dlaczego warto współpracować z ekspertami?

Złożoność regulacji dotyczących delegowania pracowników – zarówno w UE, jak i na rynkach globalnych – sprawia, że nawet doświadczone działy HR mogą popełnić kosztowne błędy. Konsekwencje nieprzestrzegania przepisów obejmują nie tylko wysokie kary finansowe, ale również ryzyko reputacyjne, wstrzymanie działalności operacyjnej oraz odpowiedzialność osobistą członków zarządu.

Kancelaria ATL Law specjalizuje się w kompleksowej obsłudze prawnej firm delegujących pracowników na cały świat. Nasz zespół ekspertów łączy głęboką znajomość prawa pracy, przepisów imigracyjnych i regulacji podatkowych z praktycznym doświadczeniem w obsłudze przedsiębiorstw z różnych branż.

Zakres usług ATL Law

Delegowanie w Unii Europejskiej:

  • Zgłoszenia pracowników delegowanych (SIPSI, RUT, Meldeportal i inne systemy krajowe)
  • Uzyskiwanie zaświadczeń A1 i koordynacja ubezpieczeń społecznych
  • Compliance z układami zbiorowymi pracy (Francja, Holandia, Niemcy, Belgia)
  • Pełnienie funkcji reprezentanta firmy w kraju delegowania
  • Audyty dokumentacji i procedur delegowania

Delegowanie globalne:

  • Wsparcie wizowe i imigracyjne (UK, USA, Kanada, Australia, Szwajcaria, ZEA i inne)
  • Analiza wymogów prawnych w kraju docelowym
  • Strukturyzacja umów o pracę i kontraktów międzynarodowych
  • Doradztwo podatkowe dla pracowników mobilnych
  • Obsługa relokacji i ekspatriacji

Usługi dodatkowe:

  • Szkolenia dla działów HR i kadr z zakresu delegowania pracowników
  • Przygotowanie wewnętrznych polityk mobilności
  • Reprezentacja w postępowaniach kontrolnych
  • Bieżący monitoring zmian prawnych i alerting

Podsumowanie

Global mobility w 2026 roku to już nie kwestia administracyjnego przenoszenia pracowników między lokalizacjami. To strategiczny instrument budowania przewagi konkurencyjnej, który wymaga integracji z polityką talentową, zaawansowanych narzędzi technologicznych oraz głębokiego zrozumienia różnorodnych regulacji prawnych – zarówno unijnych, jak i globalnych.

Jak podsumowuje raport EY Mobility Reimagined: Funkcja mobilności musi przyjąć GenAI jako iskrę zmiany, aby osiągnąć przewagę talentową, jednocześnie przewidując nowe ryzyka. Wymaga to od organizacji połączenia modeli operacyjnych mobilności z szerszymi celami talentowymi i biznesowymi, aby budować bardziej odporną i zdolną siłę roboczą.

Firmy, które już dziś rozpoczną transformację swoich programów mobilności – inwestując w technologię, budując kompetencje compliance i korzystając ze wsparcia doświadczonych partnerów prawnych, takich jak ATL Law – będą najlepiej przygotowane na wyzwania nadchodzących lat.

ZWOLNIENIA GRUPOWE [CZ. 5] – Powiadomienie PUP

Posted on by kancelaria

Rola powiatowego urzędu pracy w procedurze zwolnień grupowych

Przeprowadzenie zwolnień grupowych wymaga od pracodawcy dopełnienia szeregu obowiązków formalnych, wśród których szczególne miejsce zajmuje powiadomienie właściwego powiatowego urzędu pracy. Obowiązek ten wynika bezpośrednio z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jednolity: Dz.U. z 2025 r., poz. 570) i stanowi element szerszego systemu ochrony rynku pracy przed skutkami masowych redukcji zatrudnienia.

Powiadomienie PUP pełni funkcję informacyjną i prewencyjną. Umożliwia służbom zatrudnienia przygotowanie się na przyjęcie grupy osób poszukujących pracy, zaplanowanie działań aktywizacyjnych oraz uruchomienie programów wsparcia dla zwalnianych pracowników. Z perspektywy pracodawcy właściwe wykonanie tego obowiązku warunkuje skuteczność całej procedury zwolnień grupowych, ponieważ uchybienia w tym zakresie mogą prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych.

Zmiany w otoczeniu prawnym od czerwca 2025 roku

Od 1 czerwca 2025 r. obowiązuje nowa ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia (Dz.U. z 2025 r. poz. 620), która zastąpiła obowiązującą przez ponad 20 lat ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Nowe przepisy znacząco zmodernizowały sposób funkcjonowania urzędów pracy i rozszerzyły zakres oferowanego wsparcia dla osób tracących zatrudnienie.

Co istotne, sama ustawa o zwolnieniach grupowych z 2003 roku pozostaje w mocy i nadal reguluje procedurę powiadamiania PUP. Jednakże nowa ustawa o rynku pracy wprowadza dodatkowe mechanizmy współpracy między pracodawcami a służbami zatrudnienia, w tym w ramach tzw. zwolnień monitorowanych. Pracodawca planujący zwolnienie z przyczyn dotyczących zakładu pracy co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy ma rozszerzone obowiązki w zakresie współpracy z urzędem pracy przy wdrażaniu programów wsparcia dla zwalnianych pracowników.

Terminy powiadomienia urzędu pracy

Ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje dwuetapowy system powiadamiania powiatowego urzędu pracy, przy czym każdy etap wiąże się z innymi terminami i zakresem przekazywanych informacji.

Pierwsze powiadomienie – etap konsultacji

Zgodnie z art. 2 ust. 6 ustawy, pracodawca jest zobowiązany przekazać powiatowemu urzędowi pracy informację o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych równocześnie z zawiadomieniem organizacji związkowych o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia. W praktyce oznacza to, że powiadomienie PUP powinno nastąpić na samym początku procedury, jeszcze przed rozpoczęciem właściwych konsultacji ze stroną społeczną. Termin ten jest zatem ściśle powiązany z momentem wszczęcia procedury konsultacyjnej i nie może być od niej oderwany.

Drugie powiadomienie – po zakończeniu konsultacji

Art. 4 ust. 1 ustawy nakłada na pracodawcę obowiązek złożenia drugiego powiadomienia po zakończeniu konsultacji i podpisaniu porozumienia lub wydaniu regulaminu zwolnień grupowych. To drugie zawiadomienie ma charakter informacji o podjętych ustaleniach i musi zawierać szerszy zakres danych niż powiadomienie wstępne. Pracodawca powinien je złożyć niezwłocznie po zakończeniu etapu konsultacyjnego, przed przystąpieniem do wypowiadania umów o pracę poszczególnym pracownikom.

Warto podkreślić, że rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia złożenia drugiego zawiadomienia do PUP. Termin ten ma charakter ochronny i nie może być skrócony nawet za zgodą stron. W przypadku gdy pracodawca zamierza rozwiązać stosunki pracy z częścią pracowników przed upływem tego terminu, wypowiedzenia będą dotknięte wadą prawną.

Forma powiadomienia

Ustawa o zwolnieniach grupowych wymaga, aby powiadomienie powiatowego urzędu pracy zostało złożone w formie pisemnej. Wymóg ten dotyczy zarówno pierwszego, jak i drugiego zawiadomienia. W praktyce oznacza to konieczność sporządzenia dokumentu opatrzonego własnoręcznym podpisem osoby uprawnionej do reprezentowania pracodawcy lub podpisem elektronicznym kwalifikowanym w przypadku składania dokumentów drogą elektroniczną.

Powiadomienie można złożyć osobiście w siedzibie właściwego powiatowego urzędu pracy, przesłać listem poleconym lub przekazać za pośrednictwem platformy ePUAP z wykorzystaniem profilu zaufanego lub podpisu kwalifikowanego. Niezależnie od wybranej formy doręczenia, pracodawca powinien zadbać o uzyskanie potwierdzenia wpływu dokumentu do urzędu, które stanowi dowód dopełnienia obowiązku ustawowego.

Właściwość miejscowa urzędu pracy jest ustalana według siedziby pracodawcy lub miejsca wykonywania pracy przez zwalnianych pracowników. W przypadku gdy pracodawca prowadzi działalność w wielu lokalizacjach i planuje zwolnienia obejmujące pracowników z różnych jednostek organizacyjnych, może być konieczne złożenie powiadomień do kilku urzędów pracy jednocześnie. W przypadku zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia dotyczącego członków załogi statku morskiego o polskiej przynależności pracodawca przekazuje informacje powiatowemu urzędowi pracy właściwemu ze względu na siedzibę armatora.

Treść pierwszego powiadomienia

Pierwsze powiadomienie kierowane do powiatowego urzędu pracy na etapie rozpoczęcia konsultacji powinno zawierać informacje określone w art. 2 ust. 3 ustawy. Pracodawca jest zobowiązany wskazać przyczyny zamierzonego grupowego zwolnienia, przedstawiając okoliczności ekonomiczne, organizacyjne, produkcyjne lub technologiczne uzasadniające konieczność redukcji zatrudnienia. Opis przyczyn powinien być na tyle szczegółowy, aby umożliwić urzędowi pracy ocenę skali i charakteru planowanych zmian.

W powiadomieniu należy również określić liczbę zatrudnionych pracowników oraz liczbę pracowników objętych zamiarem zwolnienia. Dane te pozwalają na ustalenie, czy planowana redukcja spełnia kryteria zwolnienia grupowego w rozumieniu ustawy. Pracodawca powinien wskazać grupy zawodowe pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia oraz przedstawić okres, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie.

Dodatkowo pierwsze powiadomienie musi zawierać informację o proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia oraz kolejności dokonywania zwolnień. Pracodawca powinien także przedstawić propozycje rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, w tym w szczególności informacje dotyczące możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego zwalnianych pracowników.

Treść drugiego powiadomienia

Drugie powiadomienie, składane po zakończeniu konsultacji, ma charakter bardziej konkretny i definitywny. Zgodnie z art. 4 ust. 1 ustawy pracodawca zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Urząd pracy powinien otrzymać informację o tym, czy konsultacje zakończyły się zawarciem porozumienia, czy też pracodawca wydał regulamin zwolnień grupowych. Kopię zawiadomienia pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym, które mogą przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, przepis ten stosuje się odpowiednio do przedstawicieli pracowników.

Istotnym elementem drugiego powiadomienia jest wskazanie ostatecznie przyjętych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. Kryteria te mogą różnić się od propozycji przedstawionych w pierwszym powiadomieniu, jeżeli w toku konsultacji zostały zmodyfikowane na skutek ustaleń ze stroną społeczną. Pracodawca powinien również poinformować o świadczeniach przysługujących zwalnianym pracownikom, w tym o wysokości odpraw i ewentualnych dodatkowych świadczeniach przewidzianych w porozumieniu lub regulaminie.

Rozszerzona ochrona pracowników od 2025 roku

Nowelizacja Kodeksu pracy z dnia 6 grudnia 2024 r. (Dz.U. z 2024 r. poz. 1871), implementująca dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158, wprowadziła istotne zmiany w zakresie ochrony pracowników przed zwolnieniem. Zmiany te dotyczą również procedury zwolnień grupowych i muszą być uwzględnione przy powiadamianiu PUP.

Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami, okres ochronny przed wypowiedzeniem dotyczy pracownika od dnia złożenia przez niego wniosku o urlop ojcowski, rodzicielski lub opiekuńczy do dnia zakończenia tego urlopu. Oznacza to, że ochrona rozpoczyna się wcześniej niż dotychczas – nie dopiero od momentu rozpoczęcia korzystania z urlopu, ale już od momentu złożenia wniosku. Pracodawca przeprowadzający zwolnienia grupowe musi zatem szczególnie starannie weryfikować, którzy pracownicy złożyli wnioski o te urlopy, nawet jeśli jeszcze z nich nie korzystają.

W informacji przekazywanej do PUP warto uwzględnić, w jaki sposób pracodawca zamierza postępować wobec pracowników objętych szczególną ochroną trwałości stosunku pracy. W przypadku tych osób dopuszczalne jest wyłącznie wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy, a nie wypowiedzenie definitywne.

Zwolnienia monitorowane – dodatkowe obowiązki

Od 1 czerwca 2025 r. funkcjonuje instytucja zwolnień monitorowanych, uregulowana w nowej ustawie o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Przepisy te nakładają na pracodawców dodatkowe obowiązki w przypadku planowania zwolnień o większej skali – co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy.

W ramach zwolnień monitorowanych pracodawca ma obowiązek nie tylko poinformowania powiatowego urzędu pracy o planowanych zwolnieniach i ich przyczynach, ale również aktywnej współpracy z urzędem przy wdrażaniu programów wsparcia dla zwalnianych pracowników. Istotą tej regulacji jest nałożenie na pracodawców obowiązku takiego przeprowadzenia procesu redukcji zatrudnienia, w ramach którego zwalniani pracownicy będą aktywnie wspierani w procesie poszukiwania nowego zatrudnienia.

Pracodawca może przyznać zwalnianym pracownikom świadczenie szkoleniowe, które wypłaca co miesiąc w wysokości równej wynagrodzeniu pracownika obliczanemu jak za urlop wypoczynkowy, nie wyższej jednak niż 200% minimalnego wynagrodzenia za pracę. Po przyznaniu świadczenia szkoleniowego PUP refunduje pracodawcy składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe finansowane ze środków własnych pracodawcy. Nowe regulacje mają szczególne znaczenie dla osób z niepełnosprawnościami, które mogą korzystać z dedykowanych narzędzi wsparcia w procesie aktywizacji zawodowej.

Konsekwencje niedopełnienia obowiązku powiadomienia

Zaniechanie powiadomienia powiatowego urzędu pracy lub złożenie powiadomienia z naruszeniem wymogów ustawowych może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych dla pracodawcy. W pierwszej kolejności należy wskazać, że brak pierwszego powiadomienia oznacza wadliwość całej procedury konsultacyjnej, co może stanowić podstawę do kwestionowania przez pracowników skuteczności dokonanych wypowiedzeń.

Szczególnie istotne znaczenie ma terminowość złożenia drugiego powiadomienia, ponieważ od daty jego wpływu do urzędu pracy liczony jest 30-dniowy okres karencji, przed upływem którego nie można skutecznie rozwiązać stosunków pracy. Rozwiązanie umowy o pracę przed upływem tego terminu może być uznane za wadliwe, co otwiera pracownikowi drogę do dochodzenia roszczeń z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że obowiązki informacyjne wobec PUP stanowią element gwarancji proceduralnych pracowników i ich naruszenie może być podstawą do uznania wypowiedzenia za niezgodne z prawem. Pracownik może wówczas domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania na zasadach ogólnych przewidzianych w Kodeksie pracy. Z perspektywy praktycznej, najwięcej problemów powodują niespójne lub nieudokumentowane kryteria doboru, zbyt późne albo niepełne zawiadomienia do PUP oraz pomylenie daty złożenia oświadczeń z datą rozwiązania umowy.

Praktyczne wskazówki dla pracodawców

Prawidłowe wykonanie obowiązku powiadomienia PUP wymaga starannego przygotowania dokumentacji i zachowania odpowiedniej kolejności czynności. Pracodawca powinien przede wszystkim zadbać o to, aby pierwsze powiadomienie zostało złożone równocześnie z zawiadomieniem organizacji związkowych lub przedstawicieli pracowników o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych. Najlepszą praktyką jest wysłanie obu dokumentów tego samego dnia i zachowanie dowodów nadania.

Przed złożeniem drugiego powiadomienia warto upewnić się, że procedura konsultacyjna została prawidłowo zakończona, a porozumienie lub regulamin zwolnień grupowych został podpisany i ogłoszony pracownikom. W powiadomieniu należy dokładnie określić datę, od której pracodawca zamierza rozpocząć wypowiadanie umów o pracę, pamiętając o konieczności zachowania 30-dniowego okresu karencji.

W warunkach aktualnego stanu prawnego bezpieczną praktyką jest ułożenie szczegółowego harmonogramu działań, protokołowanie konsultacji i przegląd dokumentów zakładowych, w tym regulaminów, polityk antydyskryminacyjnych oraz procedur outplacementowych. Rekomendowanym rozwiązaniem jest prowadzenie szczegółowej dokumentacji całego procesu, w tym kopii wszystkich powiadomień, potwierdzeń ich złożenia oraz korespondencji z urzędem pracy. W przypadku ewentualnych sporów pracowniczych dokumentacja ta stanowi kluczowy dowód prawidłowości przeprowadzonej procedury.

Potrzebujesz wsparcia w przeprowadzeniu procedury zwolnień grupowych? Kancelaria ATL Law oferuje kompleksową obsługę prawną obejmującą przygotowanie wszystkich wymaganych dokumentów, w tym powiadomień do PUP, reprezentację w konsultacjach ze związkami zawodowymi oraz bieżące doradztwo na każdym etapie procesu. Pomagamy również w przygotowaniu programów wsparcia dla zwalnianych pracowników zgodnie z wymogami dotyczącymi zwolnień monitorowanych. Skontaktuj się z nami, aby omówić szczegóły Twojej sytuacji.