Z dniem 1 maja 2026 r. – w odniesieniu do pracodawców z sektora prywatnego – wchodzą w życie przepisy nowelizacji Kodeksu pracy z 26 września 2025 r. (Dz.U. 2025 poz. 1423), które rewolucjonizują sposób ustalania stażu pracy. W jednostkach sektora finansów publicznych nowe regulacje obowiązują już od 1 stycznia 2026 r. Reforma daleko wykracza poza zmianę o charakterze technicznym: po raz pierwszy w polskim porządku prawnym do stażu pracy wliczane będą okresy prowadzenia działalności gospodarczej, wykonywania umów zlecenia, umów agencyjnych oraz pracy zarobkowej za granicą. Dla pracodawców oznacza to konieczność rewizji ustaleń kadrowych w odniesieniu do wszystkich zatrudnionych, którzy w przeszłości funkcjonowali poza stosunkiem pracy.

Czym jest staż pracy i dlaczego ma znaczenie?

Staż pracy to okres, w którym pracownik wykonywał pracę zarobkową, mający bezpośredni wpływ na przysługujące mu uprawnienia pracownicze. Polskie prawo pracy rozróżnia dwa zasadnicze typy stażu, których nie należy utożsamiać.

Ogólny staż pracy to łączny czas zatrudnienia u wszystkich pracodawców na przestrzeni całej kariery zawodowej. Decyduje on m.in. o nabyciu prawa do 26 dni urlopu wypoczynkowego (po przekroczeniu progu 10 lat) oraz o uprawnieniu do urlopu wychowawczego.

Zakładowy staż pracy obejmuje wyłącznie okres przepracowany u bieżącego pracodawcy. Od niego zależą długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę, prawo do odprawy z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika, dodatków stażowych oraz nagród jubileuszowych.

Rozróżnienie to ma kluczowe znaczenie z perspektywy pracodawcy. Nowelizacja w pierwszym rzędzie poszerza katalog okresów wliczanych do ogólnego stażu pracy, jednak w szczególnych okolicznościach wpływa również na staż zakładowy – mianowicie wówczas, gdy zleceniobiorca lub współpracownik B2B świadczył uprzednio usługi na rzecz tego samego podmiotu, u którego jest obecnie zatrudniony na podstawie umowy o pracę. W takich sytuacjach okresy te – po ich udokumentowaniu – zostaną zsumowane, co bezpośrednio przełoży się na wydłużenie okresu wypowiedzenia oraz pozostałych uprawnień zależnych od stażu zakładowego.

Nowy katalog okresów wliczanych do stażu pracy

Na mocy nowo dodanego art. 302¹ Kodeksu pracy do okresu zatrudnienia – obok dotychczasowych okresów pracy w stosunku pracy – wliczane będą:

• okresy prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej, za które opłacono składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe lub wypadkowe,
• okresy zawieszenia działalności gospodarczej w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem,
• okresy współpracy z osobą prowadzącą działalność gospodarczą,
• okresy wykonywania umów zlecenia oraz innych umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu,
• okresy wykonywania umów agencyjnych,
• okresy członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej i spółdzielni kółek rolniczych,
• udokumentowane okresy pracy zarobkowej za granicą wykonywanej w innych formach niż zatrudnienie.

Ustawodawca przewidział istotny wyjątek na korzyść początkujących przedsiębiorców: do stażu pracy wliczany będzie również okres korzystania z tzw. ulgi na start, w którym przedsiębiorca nie podlegał ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Zasadą jest jednak, że nowe okresy uwzględniane są pod warunkiem, że dana osoba podlegała w tym czasie ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym – chyba że brak tego obowiązku wynikał z odrębnych przepisów.

Dokumentowanie nowych okresów – obowiązek po stronie pracownika, weryfikacja po stronie pracodawcy

Zaliczenie nowych okresów do stażu pracy wymaga ich udokumentowania przez pracownika. Ustawa nadaje pracownikom 24 miesiące na dostarczenie pracodawcy stosownych dokumentów, przy czym termin ten biegnie od 1 stycznia 2026 r. dla sektora publicznego oraz od 1 maja 2026 r. dla sektora prywatnego. Okresów nieudokumentowanych w ciągu 24 miesięcy pracodawca nie wliczy do okresu zatrudnienia.

Podstawowym instrumentem dowodowym jest zaświadczenie z ZUS o symbolu USP, wydawane na wniosek złożony elektronicznie przez profil PUE/eZUS. Zaświadczenie obejmuje wszystkie okresy podlegania ubezpieczeniom społecznym z tytułu działalności gospodarczej, umów zlecenia lub współpracy. Jeżeli ZUS nie posiada pełnych danych – co zdarzyć się może w przypadku okresów sprzed wielu lat – pracownik jest uprawniony do wykazania okresów innymi dokumentami: umowami zlecenia, umowami o świadczenie usług, rachunkami, oświadczeniami zleceniodawcy, dokumentami podatkowymi, wpisami z CEIDG czy zaświadczeniami z instytucji ubezpieczeniowych lub podatkowych państwa wykonywania pracy. Okresy zatrudnienia za granicą mogą być również potwierdzone oświadczeniem zagranicznego pracodawcy przetłumaczonym na język polski.

Z perspektywy pracodawcy oznacza to, że dział kadr stanie przed zadaniem oceny przedkładanych dokumentów pod kątem ich kompletności i wiarygodności. Praktyczne ryzyko sprowadza się do tego, że niedostateczna weryfikacja prowadzić może z jednej strony do bezpodstawnego rozszerzenia uprawnień pracowniczych, z drugiej – do sporów sądowych w razie odmowy zaliczenia okresu, który w istocie powinien był zostać uwzględniony.

Konsekwencje dla pracodawców – urlopy, wypowiedzenia, dodatki, odprawy

Skutki nowelizacji dla pracodawców mają charakter wielopłaszczyznowy. Najbardziej powszechnym następstwem będzie konieczność rewizji wymiaru urlopu wypoczynkowego: pracownicy, którzy dotychczas legitymowali się stażem poniżej 10 lat (i tym samym mieli prawo do 20 dni urlopu), mogą po doliczeniu okresów działalności gospodarczej, zleceń lub pracy za granicą przekroczyć ten próg i nabyć prawo do 26 dni urlopu rocznie. W przypadku dużych pracodawców skala finansowa tej zmiany jest znacząca i powinna zostać uwzględniona w planowaniu kosztów osobowych.

Drugą istotną konsekwencją – dotyczącą stażu zakładowego – jest wpływ na okres wypowiedzenia oraz prawo do odprawy z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika. Jeżeli pracownik świadczył usługi B2B lub na podstawie umowy zlecenia na rzecz obecnego pracodawcy, a następnie został zatrudniony na umowę o pracę, okresy te – po udokumentowaniu – sumują się. Pracownik zatrudniony przykładowo od dwóch lat w ramach stosunku pracy, który wcześniej przez półtora roku świadczył usługi B2B na rzecz tego samego podmiotu, może osiągnąć łączny staż zakładowy 3,5 roku, co skutkuje 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia zamiast dotychczasowego miesięcznego.

Trzeci wymiar dotyczy systemów wewnętrznych premiowania – dodatków stażowych oraz nagród jubileuszowych przewidzianych regulaminami wynagradzania, układami zbiorowymi pracy lub porozumieniami zbiorowymi. Pracodawcy, którzy wprowadzili takie świadczenia uzależnione od stażu pracy, muszą zweryfikować, czy w świetle nowych przepisów ich wypłata nie powinna nastąpić wcześniej lub w wyższej wysokości. Analogicznie kształtuje się sytuacja w odniesieniu do odpraw emerytalnych i pośmiertnych.

Co istotne, nowe uprawnienia przysługują pracownikowi od dnia ich nabycia, jednak nie wcześniej niż od dnia rozpoczęcia stosowania nowych przepisów u danego pracodawcy. Oznacza to, że nowelizacja nie działa wstecz w odniesieniu do już wypłaconych świadczeń, jednakże od 1 stycznia 2026 r. – dla sektora publicznego – i odpowiednio od 1 maja 2026 r. – dla sektora prywatnego – pracodawca powinien stosować nowe zasady na bieżąco.

Rekomendowane działania dla działów HR i zarządów

Z perspektywy zarządczej kluczowe jest podjęcie działań organizacyjnych jeszcze przed datą rozpoczęcia stosowania nowych przepisów lub niezwłocznie po niej. Pierwszym krokiem jest przegląd struktury zatrudnienia i identyfikacja pracowników, których historia zawodowa może obejmować okresy podlegające teraz wliczeniu do stażu – w szczególności osób, które przed zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę współpracowały z firmą w modelu B2B lub na podstawie umów zlecenia. Drugim – opracowanie wewnętrznej procedury weryfikacji dokumentów stażowych: jakie dokumenty są akceptowane, kto i w jakim terminie dokonuje ich oceny, w jaki sposób rozstrzygane są wątpliwości. Trzecim – aktualizacja regulaminów wynagradzania oraz informacji przekazywanych pracownikom w trybie art. 29 § 3 Kodeksu pracy. Czwartym – kalkulacja prognozowanego wpływu finansowego na koszty pracy w perspektywie najbliższych 24 miesięcy.

Jak możemy pomóc?

Kancelaria ATL Law od lat doradza pracodawcom w sprawach z zakresu prawa pracy i zatrudnienia. W kontekście wchodzących w życie zmian oferujemy kompleksowe wsparcie obejmujące:

• audyt dokumentacji pracowniczej i identyfikację obszarów ryzyka związanych z nowymi zasadami ustalania stażu pracy,
• opracowanie wewnętrznych procedur weryfikacji dokumentów stażowych przedkładanych przez pracowników,
• przygotowanie zaktualizowanych regulaminów wynagradzania, polityk benefitowych oraz systemów premiowych uwzględniających nowy stan prawny,
• doradztwo w sprawach spornych dotyczących zaliczenia konkretnych okresów do stażu pracy oraz reprezentację przed sądami pracy,
• szkolenia dla działów HR i kadry zarządzającej z zakresu praktycznego stosowania nowych przepisów.

Zapraszamy do kontaktu pracodawców, którzy chcą uniknąć ryzyk prawnych i finansowych związanych z nowymi zasadami ustalania stażu pracy oraz wdrożyć rozwiązania spełniające wymogi nowelizacji.

Rządowy projekt nowelizacji Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego, który 24 lutego 2026 r. wpłynął do Sejmu jako druk numer 2289, jest jedną z najdalej idących propozycji zmian w obszarze ochrony pracownika przed naruszeniami w środowisku pracy od ponad dwóch dekad. Po pierwszym czytaniu, które odbyło się 25 marca 2026 r., projekt został skierowany do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach, gdzie obecnie trwają prace legislacyjne. Nie mówimy zatem o obowiązującym prawie — mówimy jednak o regulacji, której kierunek jest już przesądzony, a której wpływ na sytuację pracodawców trudno przecenić.

Z perspektywy pracodawców zmiany te nie są jedynie kosmetyczną korektą dotychczasowych instytucji. Projekt zmienia w istocie filozofię oceny zachowań w miejscu pracy oraz zasadniczo modyfikuje rozkład ciężaru dowodu w sporach pracowniczych. Te dwie zmiany — jeśli ostatecznie wejdą w życie w obecnym kształcie — przesuną środek ciężkości w sporach o mobbing i dyskryminację w sposób, który będzie wymagał gruntownej rewizji wewnętrznych procedur, polityk antymobbingowych oraz kultury zarządzania w wielu polskich organizacjach.

Punkt wyjścia: dotychczasowy model okazał się niewydolny

Obowiązująca od ponad dwudziestu lat definicja mobbingu z art. 94³ Kodeksu pracy w praktyce stosowania prawa była wielokrotnie oceniana jako trudna dowodowo. Pracownik musiał wykazać kumulatywne wystąpienie kilku przesłanek — uporczywe i długotrwałe nękanie, zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie z zespołu — przy czym brak choćby jednej z tych okoliczności prowadził do oddalenia powództwa. Statystyki Ministerstwa Sprawiedliwości pokazują, że przy 551 sprawach o mobbing zakończonych w 2022 r. powództwo zostało uwzględnione w całości lub w części jedynie w 17 przypadkach. Dla ustawodawcy stało się to argumentem do przebudowy systemu — tym razem w kierunku wyraźnie korzystniejszym dla pracownika.

Nowa definicja mobbingu — uporczywość zamiast wieloelementowej konstrukcji

Projektowane brzmienie art. 94³ Kodeksu pracy odchodzi od dotychczasowej, kazuistycznej definicji na rzecz pojęcia uporczywego nękania pracownika. Uporczywość została zdefiniowana jako powtarzalność, nawracalność lub stałość zachowań — co znacząco upraszcza proces kwalifikacji prawnej. Otwarty katalog zachowań, które mogą stanowić mobbing, obejmuje

• upokarzanie,
• zastraszanie,
• izolowanie czy
• utrudnianie wykonywania pracy.

Co istotne, zachowania mobbingowe mogą pochodzić nie tylko od przełożonego, lecz także od współpracowników lub podwładnych, a ich źródłem może być pojedyncza osoba albo grupa. Mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny.

Kluczową zmianą o charakterze materialnoprawnym jest rezygnacja z wymogu wykazania zamiaru sprawcy. Mobbingiem mogą być również zachowania, których celem nie było uporczywe nękanie — wystarczy, że taki będzie ich obiektywny skutek. Tym samym konstrukcja mobbingu zbliża się do modelu obiektywnej oceny naruszeń, znanego z prawa antydyskryminacyjnego. Z perspektywy pracodawcy oznacza to, że nawet zachowania prowadzone w dobrej wierze, lecz odbierane przez pracownika jako uporczywe nękanie, mogą zostać zakwalifikowane jako mobbing.

Projekt wprowadza jednocześnie wyraźne rozgraniczenie pomiędzy mobbingiem a działaniami uzasadnionymi — takimi jak rozliczanie z powierzonych obowiązków czy uzasadniona krytyka pracy — pod warunkiem zachowania właściwej formy. Jest to istotne zabezpieczenie przed nadużywaniem instytucji mobbingu, ale jego praktyczne zastosowanie będzie wymagało od kadry zarządzającej szczególnej dbałości o sposób komunikacji oraz dokumentowanie merytorycznych podstaw decyzji personalnych.

Odwrócony ciężar dowodu — najpoważniejsza zmiana z perspektywy pracodawcy

Dodawany art. 18³f Kodeksu pracy wprowadza model dowodowy oparty na uprawdopodobnieniu naruszenia przez pracownika. W praktyce oznacza to, że pracownik nie musi wykazać naruszenia w sposób pełny — wystarczy, że przedstawi okoliczności pozwalające uznać jego twierdzenia za wiarygodne. Ciężar dowodu przesuwa się wówczas na pracodawcę, który musi wykazać brak naruszenia.

Jest to zmiana o fundamentalnym znaczeniu procesowym. Eliminuje jedną z głównych barier, na które dotychczas napotykały osoby kierujące roszczenia z tytułu mobbingu czy dyskryminacji — trudność zgromadzenia twardych dowodów na zachowania, które z natury rzeczy mają charakter rozproszony, dziejący się często bez świadków lub w komunikacji elektronicznej. Dla pracodawców oznacza to konieczność prowadzenia rzetelnej i bieżącej dokumentacji wszelkich procesów decyzyjnych dotyczących pracowników: oceny pracy, decyzji o premii, awansie, rozwiązaniu umowy, podziale zadań. To, co dotychczas mogło pozostawać niesformalizowane, w nowej rzeczywistości procesowej będzie musiało znaleźć odzwierciedlenie w dokumentach.

Aktywny i stały obowiązek przeciwdziałania — koniec biernej zgodności

Projektowany art. 18³g Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę generalny obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania naruszeniom. Obowiązek ten ma charakter ciągły i obejmuje zarówno działania prewencyjne, jak i reakcyjne oraz naprawcze. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w uzasadnieniu projektu podkreśla, że chodzi o kompleksowe zarządzanie ryzykiem, a nie reakcję dopiero wtedy, gdy problem już się ujawni. To istotna zmiana akcentu — dotychczasowa praktyka wielu organizacji ograniczała się do posiadania ogólnej polityki antymobbingowej, której praktyczne stosowanie aktywowało się dopiero po zgłoszeniu.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej dziewięciu pracowników będą zobowiązani do określenia w regulaminie pracy reguł, procedur oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i innym naruszeniom dóbr osobistych pracownika. Projekt szczegółowo reguluje procedurę uzgadniania regulaminu z organizacjami związkowymi, przewidując mechanizm zastępczy na wypadek braku porozumienia. Mniejsi pracodawcy, mimo zwolnienia z obowiązku posiadania sformalizowanego regulaminu, pozostaną zobowiązani do realnego przeciwdziałania naruszeniom.

Dyskryminacja przez założenie i przez skojarzenie — rozszerzenie ochrony

Projekt przenosi do polskiego porządku prawnego dwie konstrukcje wykształcone w prawie unijnym i orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości UE. Dyskryminacja przez założenie zachodzi wówczas, gdy pracodawca przypisuje pracownikowi określoną cechę chronioną — na przykład niepełnosprawność, orientację seksualną czy wiek — choćby cecha ta była z nim mylnie wiązana. Dyskryminacja przez skojarzenie obejmuje gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego relacje z osobą posiadającą cechę chronioną, na przykład rodzica osoby z niepełnosprawnością.

Zmianie ulega także definicja molestowania, które obejmie każde niepożądane zachowanie — fizyczne, werbalne lub pozawerbalne — którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika oraz stworzenie wobec niego wrogiej, poniżającej lub upokarzającej atmosfery. W praktyce dochodzi do wyraźnego zatarcia granicy między molestowaniem a innymi formami naruszeń godności, co rozszerza zakres potencjalnej odpowiedzialności pracodawcy.

Wyższe zadośćuczynienia i nowy katalog roszczeń

Projekt wprowadza istotne zmiany w zakresie świadczeń przysługujących pracownikom. Minimalne zadośćuczynienie za mobbing zostaje ustanowione na poziomie co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę — w realiach 2026 r. oznacza to próg w wysokości około 28 836 zł.

W przypadku dyskryminacji minimalne zadośćuczynienie odpowiada co najmniej minimalnemu wynagrodzeniu, zaś w przypadku tzw. wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania — trzykrotności tego wynagrodzenia. Nowością jest legalna definicja wielokrotnego naruszenia, obejmująca zarówno powtarzalność zachowań z tej samej przyczyny, jak i kumulację naruszeń wynikających z różnych przyczyn dyskryminacyjnych.

Projekt utrzymuje przy tym brak górnego limitu odszkodowania, a sąd nie jest ograniczony do oceny pojedynczego zdarzenia — będzie zobowiązany do całościowej oceny relacji pracowniczej. Z perspektywy pracodawcy oznacza to istotne zwiększenie ekspozycji finansowej w sprawach pracowniczych, szczególnie przy dłuższych relacjach zatrudnienia.

Wprowadzone zostaje również ustawowe prawo regresu pracodawcy wobec osoby, która dopuściła się mobbingu. Pracodawca, który zapłacił zadośćuczynienie pracownikowi, będzie mógł dochodzić zwrotu od sprawcy. To rozwiązanie wzmacnia odpowiedzialność osób fizycznych — w szczególności kadry kierowniczej średniego i wyższego szczebla — i powinno znaleźć odzwierciedlenie w wewnętrznych politykach oraz w postanowieniach umów menedżerskich.

Wzmocniona ochrona przed działaniami odwetowymi

Projektowane brzmienie art. 18³e Kodeksu pracy wzmacnia zakaz działań odwetowych wobec pracownika korzystającego z ochrony prawnej. Katalog niedopuszczalnych działań ma charakter otwarty, a ochrona zostaje rozszerzona również na osoby wspierające pracownika — świadków, osoby udzielające pomocy w postępowaniu wewnętrznym lub sądowym. Z punktu widzenia pracodawcy oznacza to konieczność szczególnej ostrożności przy podejmowaniu jakichkolwiek decyzji personalnych dotyczących pracownika, który zgłosił naruszenie lub uczestniczył w postępowaniu wyjaśniającym, a także osób z jego najbliższego otoczenia zawodowego.

Zmiany procesowe — koncentracja spraw w sądach pracy

Projekt rozszerza właściwość sądów pracy poprzez objęcie ich kognicją także spraw dotyczących naruszenia dóbr osobistych pracownika. Zmiana art. 461 § 1¹ Kodeksu postępowania cywilnego prowadzi do jednoznacznego wskazania, że sprawy mobbingowe, dyskryminacyjne oraz dotyczące ochrony dóbr osobistych w stosunkach pracy należą do właściwości sądów rejonowych — niezależnie od wartości przedmiotu sporu. Dodatkowo projekt nakłada na sąd obowiązek oceny w każdej sprawie mobbingowej, czy doszło do innego naruszenia dóbr osobistych pracownika. Oznacza to, że nawet niepowodzenie powództwa mobbingowego nie zamknie automatycznie drogi do zadośćuczynienia z innego tytułu.

Co to oznacza dla pracodawców — siedem obszarów wymagających działania

Mimo że projekt pozostaje na etapie prac komisyjnych, kierunek zmian jest na tyle wyraźny, że odkładanie przygotowań do czasu wejścia ustawy w życie byłoby strategicznie nieuzasadnione. Z naszej praktyki doradczej wynika, że uporządkowanie obszaru przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji wymaga zwykle kilku miesięcy pracy organizacyjnej — od audytu, przez konsultacje społeczne, po wdrożenie i przeszkolenie kadry.

Pracodawcy powinni przede wszystkim:

1. przeprowadzić audyt obecnych polityk antymobbingowych pod kątem ich zgodności z projektowanymi wymaganiami — w wielu organizacjach polityki te mają charakter deklaratywny i nie spełnią nowego standardu weryfikowalnego.
2. przygotować zaktualizowany regulamin pracy uwzględniający sformalizowane procedury zgłaszania, wyjaśniania i reagowania na naruszenia, a także zaplanować proces uzgodnień z organizacjami związkowymi.
3. systematycznie szkolić kadrę kierowniczą — szczególnie w zakresie odróżniania uzasadnionej krytyki i rozliczania z obowiązków od zachowań mogących zostać zakwalifikowane jako mobbing.
4. pamiętać o dokumentacji procesów decyzyjnych — w warunkach odwróconego ciężaru dowodu obrona pracodawcy będzie w dużej mierze opierała się na dowodach pisemnych.
5. przygotowć procedury wewnętrznych postępowań wyjaśniających, które muszą być rzetelne, niezależne i udokumentowane.
6. dokonać  przeglądu umów menedżerskich oraz polityk wewnętrznych pod kątem prawa regresu wobec sprawców.
7. przygotować plan komunikacji wewnętrznej, który zapewni, że pracownicy poznają nowe procedury i będą z nich realnie korzystać.

Etap legislacyjny i prognoza

Projekt znajduje się na etapie prac w Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach. W trakcie pierwszego czytania większość klubów parlamentarnych opowiedziała się za dalszymi pracami nad projektem, choć sygnalizowano potrzebę pogłębionych konsultacji ze środowiskiem pracodawców. W toku prac komisyjnych można spodziewać się modyfikacji niektórych rozwiązań — w szczególności dotyczących rozmycia granic mobbingu czy szczegółowych zasad uzgadniania regulaminów ze związkami zawodowymi. Należy jednak zakładać, że kluczowe założenia — uproszczona definicja mobbingu, odwrócony ciężar dowodu, podwyższone zadośćuczynienia oraz obowiązek aktywnej prewencji — utrzymają się w finalnym kształcie ustawy.

Jak możemy pomóc?

ATL Law od lat doradza pracodawcom w zakresie indywidualnego i zbiorowego prawa pracy, w tym w sprawach dotyczących mobbingu, dyskryminacji oraz wewnętrznych postępowań wyjaśniających. W kontekście projektowanych zmian wspieramy klientów w szczególności w zakresie:

• audytu obecnych polityk antymobbingowych i polityk równego traktowania pod kątem zgodności z projektowanymi wymaganiami,
• opracowania nowych regulaminów i procedur wewnętrznych odpowiadających standardowi „aktywnego i stałego przeciwdziałania”,
• prowadzenia uzgodnień z organizacjami związkowymi w zakresie zmian regulaminu pracy,
• prowadzenie szkoleń kadry kierowniczej z zakresu odpowiedzialności za naruszenia dóbr osobistych pracowników oraz prawidłowego rozliczania pracy,
• prowadzenia wewnętrznych postępowań wyjaśniających oraz reprezentacji pracodawców w sporach sądowych dotyczących mobbingu i dyskryminacji, a także
• aktualizacji umów menedżerskich w zakresie odpowiedzialności i regresu.

Zapraszamy do kontaktu pracodawców, którzy chcą przygotować swoją organizację na nadchodzące zmiany w sposób strategiczny — zanim staną się one obowiązującym prawem.

office@atl-law.pl