Miesiąc: May 2026

Strategie kontrolne PIP w 2026 roku

Posted on by kancelaria

Państwowa Inspekcja Pracy realizuje w 2026 roku program działania zakrojony na cały rok, a jego najważniejsze założenia kontrolne wpisują się w wieloletnią strategię na lata 2025–2027. W połowie roku warto spojrzeć na ten dokument nie jak na zapowiedź, lecz jak na plan, który jest już wdrażany, a którego ciężar dla pracodawców istotnie wzrośnie 8 lipca 2026 roku. Tego dnia wchodzi bowiem w życie zasadnicza część reformy ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, wyposażającej inspektorów w narzędzia, jakimi dotąd nie dysponowali. Z perspektywy pracodawcy oznacza to, że priorytety kontrolne na 2026 rok należy czytać łącznie z nowymi kompetencjami organu – dopiero ich połączenie pokazuje rzeczywistą skalę ryzyka.

Poniżej przedstawiamy główne kierunki działań kontrolnych inspekcji w bieżącym roku oraz wyjaśniamy, w jaki sposób reforma ustawy o PIP zmienia konsekwencje ewentualnych nieprawidłowości. Wskazujemy także, jakie czynności pracodawcy powinni rozważyć w pozostałych tygodniach poprzedzających lipcowe zmiany.

Trzy filary strategii kontrolnej na 2026 rok

Strategiczna część programu koncentruje działania nadzorczo-kontrolne wokół obszarów, w których ryzyko utraty zdrowia lub życia oraz ryzyko naruszeń prawa jest najwyższe. We wszystkich trzech filarach inspekcja nie określiła górnego limitu liczby kontroli – to istotny sygnał, że dobór podmiotów będzie wynikał z analizy ryzyka, a nie z odgórnie ustalonej puli.

Wizja Zero – zapobieganie wypadkom w sektorze przemysłowym

Pierwszy filar to kontynuacja strategii nastawionej na bezpieczeństwo pracy i ochronę zdrowia w zakładach przetwórstwa przemysłowego o podwyższonym ryzyku wypadkowym. Dobór zakładów opiera się na analizie liczby wypadków w najbardziej wypadkowych sektorach gospodarki. Inspektorzy weryfikują przede wszystkim rzetelność przygotowania pracowników do pracy (szkolenia BHP, badania profilaktyczne), kompletność i skuteczność oceny ryzyka zawodowego, adekwatność rozwiązań technicznych i organizacyjnych oraz stosowanie środków ochrony zbiorowej i indywidualnej. Szczególne znaczenie zachowują kontrole powypadkowe – badanie okoliczności i przyczyn wypadków śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych, ocena prawidłowości postępowań prowadzonych przez zespoły powypadkowe pracodawcy oraz weryfikacja funkcjonowania służby BHP. Działania kontrolne wspiera kampania prewencyjna „Bezpieczeństwo pracy zależy od Ciebie”, którą inspekcja kieruje do około dwóch tysięcy pracodawców.

Czynniki rakotwórcze, mutagenne i reprotoksyczne oraz azbest

Drugi filar dotyczy ochrony pracowników narażonych na czynniki chemiczne o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym (CMR) oraz przeciwdziałania skutkom narażenia na pył azbestu. Kierunek ten wpisuje się w priorytety unijne – Europejski Plan Walki z Rakiem, ustalenia Komitetu Wyższych Inspektorów Pracy (SLIC) oraz unijne ramy strategiczne BHP na lata 2021–2027 – a w warstwie krajowej koresponduje z Programem Oczyszczania Kraju z Azbestu na lata 2009–2032. Inspekcja zwraca uwagę, że zmiany normatywów higienicznych i nowe obowiązki nie zawsze są na bieżąco monitorowane przez pracodawców, zwłaszcza w mikro- i małych przedsiębiorstwach. Kontrolom towarzyszą działania informacyjno-edukacyjne dotyczące ekspozycji na niebezpieczne substancje chemiczne, adresowane do węższej grupy podmiotów.

Legalność zatrudnienia cudzoziemców – podmioty i inwestycje pod szczególnym nadzorem

Trzeci filar odpowiada na rosnące zapotrzebowanie na pracę cudzoziemców. Kontrole mają charakter kompleksowy i obejmują nie tylko legalność powierzenia pracy, lecz także warunki jej wykonywania oraz prawidłowość podstawy zatrudnienia – w szczególności zasadność zawarcia umowy innej niż umowa o pracę. Inspekcja zapowiada szczególną uwagę wobec nietypowych i elastycznych form zatrudnienia, niedozwolonych transferów cudzoziemców między podmiotami, wielopoziomowych łańcuchów podwykonawstwa oraz formuł outsourcingu i leasingu stosowanych w celu obejścia przepisów o pracy tymczasowej. Pod szczególnym nadzorem znajdą się duże inwestycje, w tym o charakterze strategicznym, skupiające wielu podwykonawców. Działania uzupełnia program informacyjny „Cudzoziemcy w granicach prawa pracy”.

Najistotniejsza zmiana metodyczna dotyczy sposobu typowania podmiotów do kontroli. Wybór firm ma się opierać na algorytmie, który w sposób automatyczny i obiektywny szacuje ryzyko nieprawidłowości na podstawie danych Państwowej Inspekcji Pracy, Zakładu Ubezpieczeń Społecznych oraz Krajowej Administracji Skarbowej. To nie jest zapowiedź odległej przyszłości – międzyinstytucjonalny zespół do spraw oceny ryzyka, stanowiący zaplecze tego mechanizmu, funkcjonuje na podstawie reformy ustawy o PIP już od kwietnia 2026 roku.

Nowe narzędzia egzekwowania od 8 lipca 2026 roku

Tłem dla tegorocznych strategii jest ustawa z 11 marca 2026 roku o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2026 r. poz. 473), podpisana przez Prezydenta 2 kwietnia i ogłoszona 7 kwietnia 2026 roku. Prezydent skierował ją następczo do Trybunału Konstytucyjnego, co jednak nie wstrzymuje wejścia w życie przepisów. Część regulacji – w tym strategia wieloletnia, audyt informatyczny oraz wspomniany zespół do spraw oceny ryzyka – obowiązuje od 8 kwietnia 2026 roku. Zasadnicza część nowelizacji wchodzi w życie 8 lipca 2026 roku.

Najdalej idącą zmianą jest przyznanie okręgowemu inspektorowi pracy uprawnienia do stwierdzenia istnienia stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej – również w odniesieniu do umów zlecenia oraz kontraktów B2B. Dotychczas kompetencja ta przysługiwała wyłącznie sądom pracy. Postępowanie ma charakter dwuetapowy: inspektor najpierw wydaje polecenie usunięcia naruszeń, dając pracodawcy szansę na dostosowanie modelu współpracy, a dopiero w razie jego niewykonania może wydać wiążącą decyzję. Wniesienie odwołania do sądu zawiesza wykonanie decyzji. Co do zasady datą zawarcia umowy o pracę jest data decyzji, a składki opłacone z tytułu umów cywilnoprawnych zalicza się na poczet składek należnych ze stosunku pracy.

Reformie towarzyszy zaostrzenie sankcji. Górna granica mandatu nakładanego przez inspektora w postępowaniu mandatowym wzrasta z 2 000 zł do 5 000 zł, a w razie recydywy – do 10 000 zł. Maksymalna grzywna za wykroczenia przeciwko prawom pracownika ulega istotnemu podwyższeniu, w niektórych przypadkach nawet do 90 000 zł. Ustawodawca przewidział jednak rozwiązanie przejściowe: pracodawca, który w terminie dwunastu miesięcy od wejścia w życie ustawy dobrowolnie doprowadzi nieprawidłowo zawarte umowy do stanu zgodnego z prawem, nie poniesie odpowiedzialności wynikającej z Kodeksu pracy. Okres ten upływa 8 lipca 2027 roku.

Nowelizacja wprowadza także instytucję interpretacji indywidualnej Głównego Inspektora Pracy, dotyczącej kwalifikacji danego stosunku prawnego. Interpretacja pełni funkcję gwarancyjną – podmiot, który się do niej zastosuje, jest chroniony przed sankcjami w zakresie objętym wnioskiem, o ile stan faktyczny odpowiada rzeczywistości. Warto pamiętać, że ochrona ta obejmuje wyłącznie wnioskodawcę i tylko w granicach opisanego stanu faktycznego.

Co to oznacza dla pracodawców w połowie roku

Zestawienie priorytetów kontrolnych z nowymi uprawnieniami inspekcji prowadzi do jednego wniosku: ryzyko związane z formą zatrudnienia i stanem dokumentacji przestaje być ryzykiem teoretycznym. Algorytmiczne typowanie podmiotów oznacza, że na kontrolę nie trzeba „zasłużyć” skargą – wystarczy profil danych odbiegający od wzorca w bazach PIP, ZUS i KAS. Branże nieujęte wprost w strategii również nie powinny zakładać, że pozostaną poza zainteresowaniem inspekcji.

W praktyce do 8 lipca 2026 roku pracodawcom pozostaje kilka tygodni na uporządkowanie najważniejszych obszarów. Warto rozważyć przegląd modeli współpracy opartych na umowach cywilnoprawnych i kontraktach B2B pod kątem ryzyka reklasyfikacji, weryfikację podstaw zatrudnienia cudzoziemców oraz łańcuchów podwykonawstwa, a także audyt dokumentacji BHP – oceny ryzyka zawodowego, szkoleń, badań profilaktycznych i postępowań powypadkowych. Tam, gdzie kwalifikacja stosunku prawnego budzi wątpliwości, narzędziem zarządzania ryzykiem może być wniosek o interpretację indywidualną Głównego Inspektora Pracy.

Jak możemy pomóc?

W ATL Law wspieramy pracodawców w przygotowaniu się do nowej rzeczywistości kontrolnej. Przeprowadzamy audyty form zatrudnienia i analizujemy ryzyko reklasyfikacji umów cywilnoprawnych oraz kontraktów B2B na stosunek pracy, a w uzasadnionych przypadkach przygotowujemy wnioski o interpretacje indywidualne Głównego Inspektora Pracy. Weryfikujemy legalność i warunki zatrudnienia cudzoziemców, w tym w wielopoziomowych łańcuchach podwykonawstwa, oraz wspieramy klientów w przeglądzie dokumentacji BHP. Pomagamy także zaplanować i wykorzystać dwunastomiesięczny okres dostosowawczy w sposób ograniczający ryzyko sankcji. Zachęcamy do kontaktu, zanim lipcowe zmiany wejdą w życie.

 

Pożyczki pracownicze — jak udzielać taniego finansowania bez ryzyka podatkowego

Posted on by kancelaria

Tani kredyt od pracodawcy bywa jednym z najbardziej cenionych elementów oferty zatrudnienia — szczególnie w realiach wysokich stóp procentowych i kosztownego finansowania bankowego. Coraz więcej spółek udostępnia więc pracownikom pożyczki ze środków obrotowych, oprocentowane poniżej warunków rynkowych. Naturalnie pojawia się pytanie, które spędza sen z powiek działom kadr i płac: czy różnica między oprocentowaniem rynkowym a tym oferowanym przez pracodawcę stanowi dla pracownika przychód z nieodpłatnego świadczenia, od którego trzeba pobrać zaliczkę na PIT? Najnowsza praktyka interpretacyjna Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej daje w tej sprawie odpowiedź uspokajającą — pod jednym istotnym warunkiem.

Sama pożyczka jest podatkowo neutralna

Punktem wyjścia każdej analizy musi być cywilnoprawna natura pożyczki. Zgodnie z Kodeksem cywilnym pożyczka jest świadczeniem zwrotnym — pożyczkobiorca otrzymuje kapitał, który zobowiązany jest oddać w tej samej wysokości. Z tego powodu samo udzielenie pożyczki pracownikowi nigdy nie generuje po jego stronie przychodu podatkowego: nie dochodzi tu do trwałego przysporzenia majątkowego, a jedynie do czasowego udostępnienia środków, które podlegają zwrotowi.

Art. 720 § 1 Kodeksu cywilnego.  Przez umowę pożyczki dający pożyczkę zobowiązuje się przenieść na własność biorącego określoną ilość pieniędzy albo rzeczy oznaczonych co do gatunku, a biorący zobowiązuje się zwrócić tę samą ilość pieniędzy albo tę samą ilość rzeczy tego samego gatunku i jakości.

Co równie ważne, Kodeks cywilny nie traktuje odpłatności jako koniecznego elementu pożyczki. Strony mają pełną swobodę w ustaleniu oprocentowania — mogą zastrzec odsetki rynkowe, odsetki obniżone albo całkowicie z nich zrezygnować. Sam fakt, że pracodawca pożycza taniej niż bank, nie jest więc niczym nadzwyczajnym z punktu widzenia prawa cywilnego. Pytanie podatkowe sprowadza się do tego, czy ta „taniość” da się przełożyć na konkretne, wymierne przysporzenie po stronie pracownika.

Czym jest nieodpłatne świadczenie?

Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych nie definiuje pojęcia nieodpłatnego świadczenia, dlatego jego rozumienie ukształtowało orzecznictwo. Przyjmuje się, że jest nim każde zdarzenie prawne lub gospodarcze, którego skutkiem jest przysporzenie majątku danej osoby — zwiększenie jej aktywów albo uniknięcie wydatku — mające konkretny wymiar finansowy i następujące kosztem innego podmiotu. Do tej kategorii zalicza się również korzyść z nieodpłatnego korzystania z cudzych rzeczy, w tym pieniędzy.

Gdyby więc poprzestać na samej definicji, można byłoby argumentować, że pracownik korzystający z taniego kapitału „oszczędza” na odsetkach, których nie zapłacił. Organy podatkowe od lat przyjmują jednak ostrożniejsze podejście, a jego sednem jest sposób ustalania wartości takiego świadczenia. Przepisy nakazują wyceniać nieodpłatne świadczenia według cen rynkowych albo cen stosowanych wobec innych odbiorców — i właśnie ten mechanizm wyceny rozstrzyga sprawę pożyczek pracowniczych.

Art. 12 ust. 1 ustawy o PIT.  Za przychody ze stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty (…), a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Warunek kluczowy: jednolite zasady dla wszystkich pracowników

Zgodnie z dominującą linią interpretacyjną organów podatkowych preferencyjne oprocentowanie nie rodzi przychodu z nieodpłatnego świadczenia, jeżeli pożyczki są udzielane na jednakowych zasadach i są dostępne dla wszystkich pracowników. Decyduje tu brak indywidualizacji korzyści: skoro każdy zatrudniony może uzyskać finansowanie na tych samych warunkach, oprocentowanie obowiązujące w danym zakładzie pracy staje się po prostu „ceną” stosowaną przez pracodawcę, a nie odstępstwem na rzecz konkretnej osoby. W takiej sytuacji brakuje punktu odniesienia pozwalającego stwierdzić, że dany pracownik otrzymał coś więcej niż pozostali.

Stanowisko to potwierdza interpretacja indywidualna Dyrektora KIS wydana w 2026 r. na wniosek spółki finansującej pożyczki ze środków obrotowych. Organ uznał za prawidłowe stanowisko, zgodnie z którym udzielanie pracownikom pożyczek na warunkach korzystniejszych niż rynkowe — przy zachowaniu jednakowych zasad dla wszystkich zatrudnionych — nie powoduje powstania przychodu z nieodpłatnego świadczenia w wysokości różnicy między oprocentowaniem rynkowym a oferowanym przez spółkę. Otrzymanie pożyczki i jej spłata na warunkach przewidzianych w umowie pozostają, jak ujął to organ, obojętne podatkowo.

Otrzymanie pożyczki i jej spłata na warunkach przewidzianych w umowie są obojętne podatkowo — o ile preferencyjne oprocentowanie obowiązuje na jednolitych zasadach wobec wszystkich pracowników.

Gdzie przebiega granica — pracodawca, który nie pożycza zawodowo

Drugim filarem korzystnej wykładni jest charakter działalności pożyczkodawcy. Inaczej wyglądałaby ocena, gdyby pracodawca prowadził zorganizowaną działalność polegającą na udzielaniu pożyczek osobom fizycznym — wówczas istniałaby „cena stosowana wobec innych odbiorców”, do której można byłoby porównać warunki oferowane pracownikom, a różnica mogłaby zostać uznana za przychód. W omawianym stanie faktycznym spółka wprost wskazała, że nie udziela finansowania konsumentom ani innym osobom fizycznym, a pożyczki pracownicze mają charakter wewnętrznego instrumentu o funkcji przede wszystkim socjalnej. Brak rynkowej oferty kierowanej do osób fizycznych oznacza brak miernika, który pozwoliłby wycenić rzekomą korzyść.

To rozróżnienie ma praktyczne znaczenie. Sam wpis w umowie spółki kodu PKD obejmującego udzielanie kredytów nie przesądza o niczym — liczy się rzeczywiście prowadzona działalność. Jeżeli pożyczki dla pracowników są instrumentem motywacyjnym i socjalnym, a nie elementem oferty handlowej, ryzyko przypisania pracownikowi przychodu jest minimalne.

Brak przychodu oznacza brak obowiązków płatnika

Konsekwencją braku przychodu po stronie pracownika jest brak obowiązków płatnika po stronie pracodawcy. Zakład pracy ma obowiązek obliczać i pobierać zaliczki na PIT wyłącznie od przychodów ze stosunku pracy — w tym od nieodpłatnych świadczeń. Skoro preferencyjne oprocentowanie udzielane na jednolitych zasadach takiego przychodu nie generuje, pracodawca nie musi doliczać hipotetycznej „wartości odsetek” do podstawy opodatkowania ani pobierać od niej zaliczki.

Art. 32 ustawy o PIT.  Zakłady pracy są obowiązane jako płatnicy obliczać i pobierać w ciągu roku zaliczki na podatek dochodowy od osób, które uzyskują od tych zakładów przychody ze stosunku pracy (…).

Co to oznacza dla pracodawców w praktyce

Pożyczka pracownicza na preferencyjnych warunkach pozostaje atrakcyjnym i — przy właściwym ułożeniu — bezpiecznym podatkowo narzędziem polityki personalnej. Aby skorzystać z korzystnej wykładni, warto zadbać o kilka elementów. Po pierwsze, zasady udzielania pożyczek powinny być sformalizowane w wewnętrznym regulaminie lub polityce, jednakowe dla wszystkich pracowników i faktycznie dla nich dostępne, a nie zarezerwowane dla wybranych osób czy kadry zarządzającej. Po drugie, warunki konkretnej umowy — w tym sposób ustalania oprocentowania — powinny odpowiadać ogólnym zasadom obowiązującym w zakładzie pracy na dzień jej zawarcia. Po trzecie, należy unikać sytuacji, w której pracodawca de facto prowadzi działalność pożyczkową wobec osób trzecich, bo wówczas pojawia się rynkowy punkt odniesienia.

Trzeba przy tym pamiętać, że interpretacja indywidualna chroni wyłącznie wnioskodawcę i tylko w zakresie przedstawionego przez niego stanu faktycznego. Mimo że omawiana linia jest utrwalona, każdy program pożyczek pracowniczych warto ocenić indywidualnie — zwłaszcza gdy oprocentowanie jest różnicowane, pożyczki są umarzane albo łączą się z innymi świadczeniami, co może zmienić ich kwalifikację podatkową.

Jak możemy pomóc

W naszej kancelarii wspieramy pracodawców w bezpiecznym ukształtowaniu programów pożyczek pracowniczych — od przygotowania regulaminu i wzorów umów, przez ocenę skutków w PIT oraz ZUS, aż po wystąpienie z wnioskiem o interpretację indywidualną zabezpieczającą przyjęte rozwiązanie. Analizujemy również istniejące programy pod kątem ryzyka powstania przychodu z nieodpłatnych świadczeń i obowiązków płatnika. Zapraszamy do kontaktu — pomożemy ocenić, czy Państwa rozwiązanie mieści się w korzystnej linii interpretacyjnej, i zaproponujemy jego ewentualne dostosowanie.

[SUKCES] Obrona członków zarządu w sporze o odpowiedzialność za zobowiązania spółki

Posted on by kancelaria

SUKCES KANCELARII ATL LAW

Uzyskaliśmy prawomocne oddalenie powództwa w sprawie o osobistą odpowiedzialność członków zarządu za zobowiązania spółki handlowej — w pełni chroniąc majątek prywatny naszych Klientów.

Reprezentowaliśmy członków zarządu spółki handlowej w złożonym postępowaniu sądowym zainicjowanym przez wierzycieli, którzy dochodzili zaspokojenia swoich roszczeń bezpośrednio z majątku osobistego naszych klientów. Podstawą prawną powództwa były przepisy Kodeksu spółek handlowych dotyczące subsydiarnej odpowiedzialności członków zarządu za zobowiązania spółki, w szczególności art. 299 k.s.h., a także regulacje prawa upadłościowego odnoszące się do terminowości złożenia wniosku o ogłoszenie upadłości.

Sprawa miała charakter wielowątkowy i wymagała jednoczesnego prowadzenia analizy na kilku płaszczyznach: oceny sytuacji finansowej spółki w okresie poprzedzającym niewypłacalność, weryfikacji prawidłowości i terminowości działań podejmowanych przez zarząd oraz zbadania, czy zachodziły ustawowe przesłanki egzoneracyjne wyłączające odpowiedzialność osobistą.

W ramach przyjętej strategii procesowej przeprowadziliśmy szczegółową analizę dokumentacji finansowej i korporacyjnej spółki obejmującą kilka lat jej działalności. Wykazaliśmy, że zarząd na bieżąco monitorował kondycję finansową przedsiębiorstwa, podejmował racjonalne działania restrukturyzacyjne oraz — co kluczowe dla rozstrzygnięcia — dochował wymaganego terminu do złożenia wniosku o ogłoszenie upadłości. Zgromadzony materiał dowodowy, w tym opinia biegłego z zakresu rachunkowości, pozwolił skutecznie obalić tezę strony powodowej o zaniechaniu i działaniu na szkodę wierzycieli.

Sąd podzielił naszą argumentację i oddalił powództwo w całości. Nasi klienci uniknęli odpowiedzialności osobistej za zobowiązania spółki, zachowując tym samym integralność swojego majątku prywatnego. Wyrok stanowi potwierdzenie, że skuteczna obrona w tego rodzaju sprawach wymaga nie tylko dogłębnej znajomości prawa, lecz także umiejętności sprawnego poruszania się na styku prawa handlowego, upadłościowego i finansów przedsiębiorstw.

⚖️ Stoisz przed podobnym wyzwaniem?

Jeśli jako członek zarządu mierzysz się z roszczeniami wierzycieli lub chcesz zawczasu zabezpieczyć się przed ryzykiem odpowiedzialności osobistej — zapraszamy do kontaktu. Oferujemy kompleksowe doradztwo prawne na każdym etapie: od oceny ryzyka, przez reprezentację w postępowaniu sądowym, aż po skuteczną obronę Twoich interesów.

📩 Skontaktuj się z nami — jesteśmy do Twojej dyspozycji.

Osobiste Konto Inwestycyjne (OKI) – Co zmienia nowy instrument?

Posted on by kancelaria

5 maja 2026 r. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy wprowadzający do polskiego porządku prawnego Osobiste Konta Inwestycyjne (OKI) — nowy, dobrowolny instrument oszczędnościowo-inwestycyjny dla osób fizycznych. Konstrukcja zakłada odejście od klasycznego opodatkowania dochodów kapitałowych (tzw. podatku Belki) na rzecz podatku od wartości aktywów, z istotnymi zwolnieniami. Poniżej przedstawiamy najważniejsze założenia projektu, jego konstrukcję podatkową oraz praktyczne implikacje dla inwestorów.

Status legislacyjny — to wciąż projekt

Należy podkreślić, że przyjęcie projektu przez Radę Ministrów 5 maja 2026 r. zamyka wyłącznie etap rządowy prac legislacyjnych. Kolejnym krokiem jest skierowanie projektu do Sejmu i procedowanie w parlamencie. Do czasu uchwalenia ustawy i jej publikacji w Dzienniku Ustaw ostateczny kształt przepisów może ulec zmianie, a przedstawione poniżej parametry mają charakter projektowanych założeń. Planowany termin wejścia w życie to 1 stycznia 2027 r. (pierwotnie zakładano 1 lipca 2026 r.).

Czym jest OKI — podstawowe założenia

OKI ma być dobrowolnym kontem inwestycyjnym, które umożliwi lokowanie środków m.in. w akcje, jednostki uczestnictwa funduszy inwestycyjnych, obligacje czy lokaty bankowe, przy zachowaniu pełnej kontroli nad środkami. Kluczowe założenia konstrukcyjne projektu to:

  • Dobrowolność i płynność: środki można wpłacać i wypłacać w dowolnym momencie — bez wymogu długoterminowego utrzymywania środków czy regularnych wpłat, co odróżnia OKI od IKE i IKZE.
  • Krąg uprawnionych: umowę o prowadzenie konta będzie mogła zawrzeć osoba pełnoletnia; jedna osoba będzie mogła posiadać więcej niż jedno OKI.
  • Dostawcy: konta będą oferować instytucje finansowe — banki krajowe, domy maklerskie, zakłady ubezpieczeń, fundusze inwestycyjne oraz dobrowolne fundusze emerytalne.
  • Brak opłat za czynności podstawowe: otwarcie konta, wpłaty i wypłaty mają być wolne od opłat.
  • Umowa parasolowa: projekt dopuszcza korzystanie z różnych form inwestowania (np. rachunku maklerskiego i funduszy) w ramach jednego OKI u jednego dostawcy.

Konstrukcja podatkowa — podatek od wartości aktywów zamiast podatku Belki

Istotą OKI jest zmiana modelu opodatkowania. Dochody (przychody) z aktywów zgromadzonych na koncie — np. odsetki z lokat czy dywidendy — nie będą podlegały opodatkowaniu tzw. podatkiem Belki (19% zryczałtowany podatek od dochodów kapitałowych, art. 30a ustawy o PIT). W zamian aktywa zgromadzone na OKI objęte zostaną nowym podatkiem od wartości aktywów, przy czym przewidziano istotne zwolnienia kwotowe.

Limity zwolnień

  • Aktywa inwestycyjne (denominowane w złotych, m.in. akcje, obligacje inne niż strukturyzowane i oszczędnościowe, jednostki uczestnictwa funduszy, listy zastawne) — pełne zwolnienie do kwoty 100 tys. zł.
  • Aktywa oszczędnościowe (m.in. środki pieniężne, lokaty bankowe, skarbowe obligacje oszczędnościowe) — zwolnienie do kwoty 25 tys. zł.

Podatek od wartości aktywów naliczany będzie wyłącznie od nadwyżki ponad wskazane limity.

Stawka podatku

Stawka podatku od wartości aktywów ma wynosić 19% wartości stopy referencyjnej NBP obowiązującej w dniu 31 października roku poprzedzającego rok podatkowy. W 2027 r. stawka ta ma wynieść 0,85% wartości aktywów. Według założeń projektu w kolejnych latach stawka pozostanie powiązana ze stopą referencyjną NBP, jednak nie będzie mogła być niższa niż 0,1%.

Waloryzacja limitów

Od 2030 r. kwota aktywów zwolnionych z opodatkowania ma być waloryzowana o wskaźnik inflacji (CPI) z pierwszych trzech kwartałów roku ubiegłego, tak aby limity nie traciły realnej wartości.

Praktyczne implikacje dla inwestorów

Mechanizm oparty na wartości aktywów jest preferencyjny przy osiąganiu ponadprzeciętnych stóp zwrotu — wraz ze wzrostem rentowności inwestycji rośnie korzyść podatkowa w porównaniu z podatkiem Belki. Jednocześnie należy zwrócić uwagę na kilka kwestii praktycznych:

  • Tylko nowe środki: preferencje mają obejmować wyłącznie nowe środki wpłacone na konto. Posiadane już akcje czy obligacje nie wejdą automatycznie do reżimu OKI — wymagałoby to ich sprzedaży i ponownego zainwestowania w ramach konta.
  • Ryzyko podatku przy stratach: podatek od wartości aktywów jest należny od wartości nadwyżki ponad limit niezależnie od tego, czy w danym roku osiągnięto zysk — to istotna różnica wobec podatku od dochodu.
  • Obowiązki dostawców: instytucje finansowe będą zobowiązane do określenia profilu inwestycyjnego klienta i informowania o odpowiedniości produktu.
  • Rozliczenia: rozliczenia podatkowe związane z OKI mają odbywać się za pośrednictwem e-Urzędu Skarbowego.

Rząd szacuje, że wprowadzenie OKI skieruje na Giełdę Papierów Wartościowych dodatkowo ok. 74 mld zł do 2040 r. i poprawi płynność rynku, w szczególności w sektorze MŚP.

Wsparcie Kancelarii ATL

Kancelaria ATL specjalizuje się w sporach konsumenckich z instytucjami finansowymi oraz w doradztwie z zakresu prawa rynku finansowego i prawa konsumenckiego. W związku z projektowanym wprowadzeniem Osobistych Kont Inwestycyjnych oferujemy:

  • analizę prawną projektowanych przepisów oraz ich wpływu na sytuację inwestorów indywidualnych;
  • ocenę dokumentacji umownej oferowanej przez instytucje finansowe (umowy o prowadzenie OKI, regulaminy, klauzule dotyczące opłat) pod kątem zgodności z prawem konsumenckim i niedozwolonych postanowień umownych (art. 385¹ k.c.);
  • doradztwo w zakresie obowiązków informacyjnych instytucji finansowych wobec klientów;
  • monitoring dalszego przebiegu prac legislacyjnych i przygotowanie aktualizacji prawnych po uchwaleniu ustawy.

Zapraszamy do kontaktu w celu omówienia indywidualnej sytuacji.

Zmiany w ustawie o rachunkowości – co nowego od maja 2026 r.?

Posted on by kancelaria

Maj 2026 r. przynosi dwie istotne nowelizacje ustawy o rachunkowości. Pierwsza – obowiązująca już od 28 maja 2026 r. – modyfikuje zasady dopuszczalności usług świadczonych przez firmy audytorskie na rzecz badanych jednostek zainteresowania publicznego (JZP). Druga – w związku z wdrożeniem ESAP – zmienia kryteria kwalifikacji jednostek jako „dużych” i zapowiada nowy rozdział w ustawie. Poniżej omawiamy obie zmiany.

Zmiana 1: Uchylenie białej listy usług dozwolonych dla firm audytorskich

Kontekst regulacyjny

Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 537/2014 z dnia 16 kwietnia 2014 r. reguluje szczegółowe wymogi dotyczące ustawowych badań sprawozdań finansowych jednostek zainteresowania publicznego. Jednym z jego kluczowych elementów jest tzw. czarna lista – katalog usług, których firma audytorska przeprowadzająca ustawowe badanie nie może świadczyć na rzecz tej samej JZP.

Na gruncie polskim przepisy rozporządzenia były uzupełnione przez art. 136 ustawy o biegłych rewidentach, firmach audytorskich oraz nadzorze publicznym, który zawierał tzw. białą listę usług dozwolonych. Jej zakres ograniczeń był jednak szerszy niż wynikający wprost z rozporządzenia unijnego, co prowadziło do nadmiernego zawężenia katalogu usług, które firma audytorska mogła legalnie oferować badanej JZP.

Istota zmiany

Ustawa z dnia 2026 r. o zmianie ustawy o biegłych rewidentach, firmach audytorskich oraz nadzorze publicznym oraz ustawy o rachunkowości (Dz. U. z 2026 r. poz. 640) uchyliła art. 136 ustawy o biegłych rewidentach. Zmiana weszła w życie 28 maja 2026 r.

Skutkiem uchylenia białej listy jest rozszerzenie swobody firm audytorskich. Od 28 maja 2026 r. firma audytorska badająca JZP może świadczyć na jej rzecz wszystkie usługi, które nie są wprost wymienione w rozporządzeniu nr 537/2014 jako zakazane (tj. nieznajdujące się na czarnej liście). Obowiązującym ogranicznikiem staje się wyłącznie prawo unijne – krajowe przepisy nadmiarowe zostają wyeliminowane.

Konsekwencja dla ustawy o rachunkowości

Zmiana art. 136 ustawy o biegłych rewidentach pociągnęła za sobą konieczność modyfikacji art. 66 ust. 6 pkt 1 ustawy o rachunkowości, który zawiera katalog naruszeń skutkujących nieważnością badania sprawozdania finansowego. Z przepisu skreślono odesłanie do (już nieobowiązującego) art. 136 ustawy o biegłych rewidentach.

Przepis przejściowy

Ustawa przewiduje przepis intertemporalny o istotnym znaczeniu praktycznym: do badań sprawozdań finansowych rozpoczętych i niezakończonych przed 28 maja 2026 r. stosuje się nowe, zliberalizowane zasady. Oznacza to, że firmy audytorskie, które w momencie wejścia w życie przepisów prowadziły już badanie, mogą korzystać z nowych reguł bez czekania na zakończenie danego postępowania.

Podsumowanie zmian – Nowelizacja z Dz. U. poz. 640

  • Uchylono art. 136 ustawy o biegłych rewidentach (biała lista usług dozwolonych).
  • Firma audytorska może świadczyć na rzecz badanej JZP każdą usługę niezakazaną rozporządzeniem UE 537/2014.
  • Zmieniono art. 66 ust. 6 pkt 1 ustawy o rachunkowości – usunięto odesłanie do uchylonego przepisu.
  • Data wejścia w życie: 28 maja 2026 r.
  • Przepis przejściowy obejmuje badania już trwające w tej dacie.

Zmiana 2: Wdrożenie ESAP – nowe obowiązki dla jednostek dużych

Czym jest ESAP?

ESAP (European Single Access Point – europejski pojedynczy punkt dostępu) to inicjatywa unijna mająca na celu stworzenie centralnego miejsca dostępu do informacji finansowych i niefinansowych spółek oraz produktów finansowych w całej Unii Europejskiej. Jego uruchomienie ma szczególne znaczenie dla uczestników rynku kapitałowego, inwestorów instytucjonalnych oraz podmiotów świadczących usługi finansowe.

Implementacja ESAP do polskiego porządku prawnego nastąpiła na mocy ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z przekazywaniem informacji do europejskiego pojedynczego punktu dostępu (Dz. U. z 2026 r. poz. 644).

Zmiana art. 3 ust. 1h ustawy o rachunkowości – od 29 maja 2026 r.

Z dniem 29 maja 2026 r. zmieniono art. 3 ust. 1h ustawy o rachunkowości. Wszystkie jednostki wymienione w tym przepisie mają być odtąd traktowane jak jednostki duże – również przy ustalaniu obowiązkowych elementów sprawozdania finansowego.

Zmiana ma charakter rozszerzający: dotychczas status jednostki dużej mógł nie przekładać się automatycznie na wszystkie elementy składowe sprawozdania finansowego. Po nowelizacji kwalifikacja jako jednostka duża rodzi pełne skutki w zakresie wymaganych składników sprawozdania, co ma istotne znaczenie dla zakresu ujawnień i prezentacji danych finansowych.

Nowy rozdział 6d – od 10 stycznia 2028 r.

Odroczonym – ale kluczowym – elementem nowelizacji jest dodanie do ustawy o rachunkowości nowego rozdziału 6d pod tytułem „Informacje przekazywane do europejskiego pojedynczego punktu dostępu”. Wejdzie on w życie 10 stycznia 2028 r.

Rozdział 6d regulować będzie obowiązek przekazywania przez jednostki rocznych sprawozdań finansowych oraz innych wskazanych dokumentów do właściwego rejestru sądowego, który następnie udostępni je w ESAP. Przepisy te będą miały zastosowanie po raz pierwszy do dokumentów dotyczących roku obrotowego rozpoczynającego się po 31 grudnia 2026 r.

Praktycznie oznacza to, że:

  • jednostki sporządzające sprawozdania za rok obrotowy 2027 (lub późniejszy) będą objęte obowiązkiem przekazywania dokumentów za pośrednictwem ESAP,
  • sam mechanizm przekazywania obejmuje złożenie dokumentów do rejestru sądowego, który działa jako pośrednik udostępniający je w europejskim punkcie dostępu,
  • szczegółowy zakres przekazywanych dokumentów zostanie określony w przepisach rozdziału 6d.

Zmiany powiązane – KRS i K.s.h.

Nowelizacja wprowadza również odpowiednie zmiany w ustawie o Krajowym Rejestrze Sądowym oraz w Kodeksie spółek handlowych. Zmiany te mają charakter systemowy i dostosowują procedury rejestrowe do wymogów wynikających z funkcjonowania ESAP, zapewniając spójność mechanizmu przekazywania danych na poziomie krajowym i unijnym.

Podsumowanie zmian – Nowelizacja z Dz. U. poz. 644

  • Od 29 maja 2026 r. – zmiana art. 3 ust. 1h: wszystkie jednostki z tego przepisu traktowane są jak duże przy ustalaniu składowych sprawozdania finansowego.
  • Od 10 stycznia 2028 r. – nowy rozdział 6d regulujący przekazywanie dokumentów do ESAP za pośrednictwem rejestru sądowego.
  • Przepisy rozdziału 6d stosuje się po raz pierwszy do roku obrotowego rozpoczynającego się po 31 grudnia 2026 r.
  • Powiązane zmiany w ustawie o KRS i K.s.h. zapewniają spójność systemu na poziomie krajowym.

Jak możemy Ci pomóc?

Zmiany w ustawie o rachunkowości, choć na pierwszy rzut oka techniczne, mogą mieć konkretne przełożenie na bieżące obowiązki Twojego biura rachunkowego – zarówno w kontekście badań sprawozdań, jak i przyszłych wymogów raportowania do ESAP.

Nasza kancelaria specjalizuje się we wsparciu prawnym biur rachunkowych. Pomagamy w interpretacji nowych przepisów, ocenie ryzyk odpowiedzialności zawodowej oraz dostosowaniu procedur wewnętrznych do aktualnego stanu prawnego.

Jeśli masz pytania dotyczące wpływu majowych nowelizacji na Twoją działalność – skontaktuj się z nami. Chętnie przeanalizujemy Twoją sytuację i zaproponujemy konkretne rozwiązania.

► Skontaktuj się z nami – office@atl-law.pl 

 

 

Sprawozdanie finansowe na szczególny dzień bilansowy – KSR rozstrzyga wieloletnie wątpliwości

Posted on by kancelaria

Przekształcenie spółki, połączenie, podział, wypłata zaliczki na poczet dywidendy w spółce akcyjnej, wejście w estoński CIT – każda z tych operacji wymusza sporządzenie sprawozdania finansowego w innym momencie niż zakończenie roku obrotowego. Przez lata praktyka borykała się z pytaniami, jakiego rodzaju jest to dokument, jakie dane powinien obejmować i czy podlega badaniu. Stanowisko Komitetu Standardów Rachunkowości z 17 lutego 2026 r. (uchwała nr 5/2026, opublikowana w Dzienniku Urzędowym Ministra Finansów i Gospodarki z 30 marca 2026 r.) systematyzuje te zagadnienia i powinno stać się punktem odniesienia dla zarządów, służb księgowych oraz biegłych rewidentów.

Kiedy w ogóle pojawia się szczególny dzień bilansowy?

Komitet definiuje szczególny dzień bilansowy jako dzień, na który jednostka zamyka księgi i sporządza sprawozdanie finansowe (albo sporządza wyłącznie sprawozdanie finansowe) inny niż wskazany w umowie lub statucie jako dzień kończący rok obrotowy.

W praktyce kancelaryjnej najczęściej spotykamy go w następujących sytuacjach:

  • przekształcenie formy prawnej – sporządzenie planu przekształcenia na podstawie Kodeksu spółek handlowych wymaga sprawozdania finansowego na określony dzień,
  • połączenia i podziały spółek – zarówno krajowe, jak i transgraniczne,
  • wypłata zaliczki na poczet dywidendy w spółce akcyjnej – wymóg wynikający z przepisów KSH,
  • wejście w reżim estońskiego CIT – konieczność zamknięcia ksiąg na dzień poprzedzający przejście na ryczałt od dochodów spółek,
  • inne zdarzenia szczególne wynikające z odrębnych aktów prawnych.

Praktyka pokazuje, że problemem nie jest sam fakt sporządzenia takiego dokumentu, lecz zakwalifikowanie go i ustalenie zakresu prezentowanych w nim danych – właśnie tę lukę uzupełnia Stanowisko KSR.

To nie jest roczne sprawozdanie finansowe

Najważniejsza konkluzja Komitetu, brzemienna w skutki praktyczne: szczególny dzień bilansowy nie jest dniem kończącym rok obrotowy. Choć jest dniem bilansowym i zamyka okres sprawozdawczy, rok obrotowy biegnie dalej – niezależnie od zamknięcia i otwarcia ksiąg.

Z tego wynikają trzy istotne konsekwencje:

  1. Sprawozdanie sporządzone na szczególny dzień bilansowy nie zastępuje rocznego sprawozdania finansowego. Jeżeli spółka nie zmienia roku obrotowego, oba dokumenty funkcjonują równolegle.
  2. Nie podlega ono obowiązkowemu badaniu przez biegłego rewidenta ani obowiązkowemu zatwierdzeniu – chyba że obowiązek taki wynika z przepisów szczególnych. Najczęściej spotykane wyjątki to:
  • sprawozdanie spółki akcyjnej sporządzane w związku z wypłatą zaliczki na poczet dywidendy,
  • badanie planów połączenia, podziału lub przekształcenia przewidziane w KSH oraz powiązanych z nimi sprawozdań finansowych,
  • obowiązki wynikające z regulacji sektorowych (np. dla banków, zakładów ubezpieczeń, instytucji finansowych) lub z przepisów dla emitentów papierów wartościowych dopuszczonych do obrotu zorganizowanego.

3. Nie wymaga dołączenia sprawozdania z działalności jednostki ani sprawozdania z płatności na rzecz administracji publicznej.

Jednocześnie wystąpienie szczególnego dnia bilansowego rodzi obowiązek zamknięcia ksiąg rachunkowych na ten dzień i otwarcia ich na dzień bezpośrednio następujący – z zastrzeżeniem przepisów dopuszczających niezamykanie ksiąg w określonych sytuacjach (m.in. przy niektórych połączeniach metodą łączenia udziałów).

Jakie dane i za jakie okresy

Stanowisko KSR doprecyzowuje zawartość poszczególnych elementów sprawozdania:

Element sprawozdania Dane bieżące Dane porównawcze
Bilans Na szczególny dzień bilansowy Na dzień kończący poprzedni rok obrotowy
Rachunek zysków i strat Od początku roku obrotowego do szczególnego dnia bilansowego Analogiczny okres poprzedniego roku obrotowego
Rachunek przepływów pieniężnych Jw. Jw.
Zestawienie zmian w kapitale własnym Od początku roku obrotowego do szczególnego dnia bilansowego Cały poprzedni rok obrotowy

Komitet dopuszcza – wyjątkowo – rozwiązanie alternatywne, gdy przygotowanie danych porównawczych za analogiczne okresy roku poprzedniego jest praktycznie niewykonalne. Wymaga to jednak rzetelnego opisu i uzasadnienia odstępstwa w informacji dodatkowej.

Pierwsze roczne sprawozdanie po szczególnym dniu bilansowym

Skoro szczególny dzień bilansowy nie kończy roku obrotowego, pierwsze roczne sprawozdanie sporządzone po nim obejmuje cały rok obrotowy (a nie tylko okres od szczególnego dnia bilansowego do końca roku). W konsekwencji:

  • bilans sporządza się na dzień kończący rok obrotowy z danymi porównawczymi na koniec roku poprzedzającego,
  • dane porównawcze w rachunku zysków i strat, zestawieniu zmian w kapitale (funduszu) własnym oraz rachunku przepływów pieniężnych obejmują bezpośrednio poprzedzający rok obrotowy.

KSR zaleca, by w informacji dodatkowej zamieścić dane za część roku obrotowego – zwłaszcza gdy rok obrotowy obejmuje dwa lata podatkowe lub doszło do rozliczenia właścicielskiego. Z perspektywy użytkowników sprawozdania warto również wskazać samo zdarzenie wywołujące szczególny dzień bilansowy (np. przekształcenie) i zidentyfikować spółkę przekształcaną.

Granica między rokiem obrotowym a rokiem podatkowym

Komitet zastrzega wprost, że Stanowisko nie stanowi wykładni przepisów prawa podatkowego. Wskazuje jednak, że zakresy pojęć „rok obrotowy” i „rok podatkowy” pokrywają się wyłącznie w przypadkach wprost wynikających z przepisów podatkowych – w szczególności w obszarze cen transferowych i estońskiego CIT. To rozróżnienie ma znaczenie praktyczne: zamknięcie ksiąg na szczególny dzień bilansowy nie musi pociągać za sobą skutków podatkowych analogicznych do zakończenia roku podatkowego.

Co pozostaje nierozstrzygnięte

Stanowisko KSR nie odpowiada na wszystkie pytania. Otwarta pozostaje kwestia, jak traktować zmianę roku obrotowego dokonaną przy okazji przekształcenia formy prawnej. Ustawa o rachunkowości stanowi, że pierwszy rok obrotowy po zmianie powinien być dłuższy niż 12 miesięcy, ale nie jest jednoznaczne, czy zmiana związana z przekształceniem jest objęta tym przepisem, ani czy chodzi o pierwszy rok rozpoczynający się, czy kończący się po zmianie. W praktyce różne interpretacje mogą prowadzić do niespójności danych sprawozdawczych nawet w okresie dwuletnim.

Jak wspieramy klientów w ATL Law

W ATL Law od lat doradzamy spółkom przy operacjach, w których pojawia się szczególny dzień bilansowy – przekształceniach (m.in. spółek komandytowych w spółki z o.o., spółek z o.o. w spółki akcyjne), połączeniach i podziałach, a także reorganizacjach grup kapitałowych. Nasze wsparcie obejmuje:

  • strukturyzację transakcji w sposób minimalizujący ryzyko podatkowe i korporacyjne,
  • przygotowanie planów przekształcenia, łączenia i podziału wraz z dokumentacją wymaganą przez KSH,
  • koordynację z biegłymi rewidentami i służbami księgowymi klienta w zakresie ustalania szczególnego dnia bilansowego i zakresu sprawozdania,
  • opinie podatkowe dotyczące skutków zamknięcia ksiąg na szczególny dzień bilansowy, w tym w kontekście estońskiego CIT i cen transferowych,
  • doradztwo przy wypłacie zaliczek na poczet dywidendy w spółkach akcyjnych, w tym przy spełnieniu wymogów dotyczących sprawozdania finansowego stanowiącego podstawę wypłaty.

W praktyce nowa wykładnia KSR ułatwi planowanie procesów reorganizacyjnych – choć w przypadku jednoczesnej zmiany roku obrotowego nadal konieczna jest ostrożna analiza skutków rachunkowych i podatkowych.

Beneficial owner bez znaczenia, mała klauzula decyduje — wyrok WSA w Gdańsku

Posted on by kancelaria

Są wyroki, które cieszą podatnika w uzasadnieniu, a martwią w sentencji. Orzeczenie Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gdańsku w sprawie polskiej spółki wypłacającej dywidendę holenderskiemu holdingowi należy właśnie do tej kategorii. Sąd przyznał skarżącej rację w kwestii, o którą podatnicy spierają się z fiskusem od lat — i jednocześnie utrzymał w mocy odmowę zwolnienia. Dla każdego, kto zarządza międzynarodową strukturą holdingową z udziałem spółek holenderskich, cypryjskich czy maltańskich, to sygnał, że pole sporu właśnie się przesunęło.

Co się właściwie zmieniło

Przez kilka lat oś sporów o zwolnienie dywidendowe przebiegała wokół jednego pojęcia: rzeczywistego właściciela (beneficial owner). Organy konsekwentnie twierdziły, że spółka otrzymująca dywidendę musi być jej rzeczywistym beneficjentem, aby skorzystać ze zwolnienia z art. 22 ust. 4 ustawy o CIT. Skoro holenderski holding jedynie „przepuszczał” środki dalej, zwolnienie — zdaniem fiskusa — nie przysługiwało.

WSA w Gdańsku tę logikę odrzucił. I nie zrobił tego w oderwaniu od orzecznictwa, lecz wpisując się w krzepnącą linię Naczelnego Sądu Administracyjnego — w szczególności wyrok z 16 grudnia 2025 r. (II FSK 523/23) oraz serię orzeczeń ze stycznia 2025 r. (II FSK 562–566/22). Argument jest elegancko prosty i oparty na porównaniu dwóch przepisów. Art. 21 ust. 3 ustawy o CIT, regulujący zwolnienie odsetek i należności licencyjnych, wprost wymaga, by odbiorca był rzeczywistym właścicielem. Art. 22 ust. 4, dotyczący dywidend, takiego warunku nie zawiera. Skoro racjonalny ustawodawca w jednym miejscu przesłankę beneficial owner dodał, a w drugim świadomie pominął, organ nie może jej tam „doczytać” w drodze wykładni.

To realna korekta praktyki orzeczniczej. Podatnicy, którzy w ostatnich latach przegrywali spory wyłącznie na gruncie koncepcji rzeczywistego właściciela, zyskują mocny argument. Problem w tym, że sam ten argument coraz częściej nie wystarcza.

Sąd ratuje wynik, zmieniając jego fundament

Najciekawsza jest tu dynamika wyroku, którą warto oddać precyzyjnie. To nie organy oparły swoją decyzję na dwóch równoległych podstawach. Dyrektor Izby Administracji Skarbowej zbudował rozstrzygnięcie przede wszystkim na braku statusu beneficial owner po stronie holenderskiej spółki, traktując małą klauzulę z art. 22c jedynie jako wątek poboczny — wskazany przez organ I instancji i „uznany za zasadny” w odniesieniu do wielopiętrowej struktury.

Sąd wyciągnął ten wątek poboczny na pierwszy plan. Stwierdził, że organy dokonały błędnej wykładni prawa materialnego (status rzeczywistego właściciela nie jest przesłanką zwolnienia), ale uznał, że to naruszenie nie wpłynęło na wynik sprawy — bo odmowa zwolnienia znajduje samodzielną i wystarczającą podstawę w art. 22c. Innymi słowy: sąd wymienił fundament doktrynalny decyzji, zachowując nienaruszoną jej sentencję. Dla podatnika oznacza to, że wygrana na poziomie pojęcia nie przełożyła się na wygraną w sprawie.

Anatomia struktury, czyli dlaczego zadziałała mała klauzula

Żeby zrozumieć, dlaczego art. 22c okazał się decydujący, trzeba spojrzeć na to, co realnie działo się z pieniędzmi — bo to przepływ środków, a nie schemat na papierze, przesądził o sztuczności konstrukcji.

Łańcuch udziałowców miał klasyczny, czteropoziomowy charakter: polskie spółki operacyjne → holenderska spółka holdingowa → cypryjska spółka zarządzana z Malty → dwoje polskich rezydentów podatkowych będących osobami fizycznymi. W kwietniu 2018 r. polska spółka wypłaciła 2 mln zł dywidendy do holenderskiego holdingu bez pobrania 19-procentowego podatku u źródła, powołując się na zwolnienie implementujące Dyrektywę Parent-Subsidiary.

Dzięki wymianie informacji z administracjami Holandii, Cypru i Malty organy zrekonstruowały, jak ta struktura funkcjonuje w praktyce — i obraz okazał się jednoznaczny. Holenderska spółka nie zatrudniała pracowników, nie miała biura, nieruchomości ani wyposażenia; jej zarząd sprawował podmiot zarządzający, którego aktywność ograniczała się do minimum potrzebnego do formalnego istnienia. Niemal cały przychód w latach 2016–2018 stanowiły dywidendy od polskich spółek, a jedyną „inwestycją” było ulokowanie środków na rachunku bankowym. Cypryjska spółka wyżej w łańcuchu wyglądała identycznie — przychody wyłącznie z dywidend i biernych źródeł finansowych.

Najmocniejszą liczbą w całym wyroku jest jednak proporcja przepływu. W latach 2017–2018 holenderski holding otrzymał z Polski ponad 32 mln zł dywidend, a do osób fizycznych trafiło ostatecznie zaledwie około 13% tej kwoty. Ponad 87% środków „osiadło” na poziomie spółki holdingowej — bez reinwestycji, bez dalszej dystrybucji. Struktura nie przekazywała kapitału do beneficjentów; ona go zatrzymywała.

Na tym tle obie przesłanki małej klauzuli sąd uznał za spełnione. Po pierwsze, głównym celem wprowadzenia pośredniczących spółek było uzyskanie zwolnienia, a efekt wykraczał poza zwykłą eliminację podwójnego opodatkowania. Po drugie, czynności nie miały rzeczywistego charakteru — pozbawione substancji ekonomicznej spółki pełniły wyłącznie funkcję formalnego kanału. Sąd dodał argument, który w tego typu sprawach pojawia się coraz częściej: holenderska spółka weszła do struktury krótko po wprowadzeniu zwolnienia z art. 22 ust. 4, co wzmacnia tezę o celowości konstrukcji. Powołał się przy tym na wyroki TSUE w sprawach duńskich (C-116/16 i C-117/16) — państwo członkowskie musi odmówić korzyści z prawa Unii, gdy przesłanki jej uzyskania spełniono jedynie formalnie, a sam mechanizm służy obejściu celu dyrektywy. Wniosek o pytanie prejudycjalne sąd oddalił.

Look-through approach: tarcza, która działa tylko przy realnym beneficjencie

Skarżąca sięgnęła po argument, który intuicyjnie wydaje się mocny. Skoro końcowymi odbiorcami byli polscy rezydenci, którzy zapłacili w Polsce podatek od otrzymanej dywidendy, to zastosowanie zwolnienia służyło właśnie eliminacji podwójnego opodatkowania — czyli realizacji celu Dyrektywy PS. Organy powinny więc „przejrzeć” strukturę (look-through approach) i uznać, że ekonomicznie wszystko się zgadza.

Sąd tego argumentu nie zignorował — przeciwnie, uznał, że organy de facto już zastosowały metodę look-through, badając przepływ dywidendy przez cały łańcuch i ustalając końcowego odbiorcę. Rzecz w tym, że analiza ta nie prowadziła do wniosku korzystnego dla podatnika. Mechanizm look-through pozwala sięgnąć do realnego beneficjenta, ale tylko wtedy, gdy taki realny beneficjent w łańcuchu istnieje. Tu cypryjska spółka — ostatnie ogniwo przed osobami fizycznymi — również nie prowadziła rzeczywistej działalności holdingowej i sama nie spełniała kryteriów rzeczywistego właściciela. Co więcej, opodatkowaniu w Polsce podlegała jedynie niewielka frakcja strumienia, a osoby fizyczne otrzymały dywidendę nie od holenderskiej spółki, lecz z tytułu udziałów w spółce cypryjskiej.

Praktyczny wniosek jest twardy: argument „podatek i tak został zapłacony w UE” nie ratuje struktury, jeśli zastosowanie znajduje art. 22c. Sztuczność ogniw pośrednich neutralizuje ochronę wynikającą z dyrektywy, niezależnie od tego, gdzie rezyduje końcowy odbiorca.

Przedawnienie, którego nie ma. Dwa instrumenty w rękach fiskusa

Drugą połowę wyroku — często pomijaną w komentarzach, a kluczową dla oceny ryzyka — stanowi kwestia przedawnienia. Sprawa dotyczy 2018 r., a rozstrzygnięcie zapada w 2026 r. To możliwe dzięki kumulacji dwóch niezależnych podstaw zawieszenia biegu terminu.

Pierwsza to art. 70a Ordynacji podatkowej. Skoro zwolnienie z dyrektywy nie przysługuje, organ musi sprawdzić, czy zastosowanie znajdzie korzystniejsza stawka z Konwencji polsko-holenderskiej (5% lub 15% zamiast 19%) — a do tego konieczne jest zbadanie statusu beneficial owner na gruncie art. 10 ust. 2 tej Konwencji. Tu, dla porządku, warto odnotować subtelność: status rzeczywistego właściciela nie jest przesłanką zwolnienia z art. 22 ust. 4 CIT, ale staje się relewantny przy ustalaniu stawki traktatowej. Ponieważ ustalenia te zależały od odpowiedzi administracji Holandii, Cypru i Malty, bieg przedawnienia był zawieszony przez cały okres wymiany informacji — od pierwszego zapytania (październik 2022 r.) do ostatniej odpowiedzi z Malty (styczeń 2025 r.). Sąd odrzucił przy tym argument skarżącej, że skoro opodatkowanie wynika z przepisów implementujących dyrektywę, organ nie może sięgać po art. 22a CIT ani po art. 70a O.p.

Druga podstawa to wszczęcie postępowania karnego skarbowego (art. 70 § 1 pkt 6 O.p.). Naczelnik wszczął w sierpniu 2023 r. dochodzenie o czyn z art. 56 § 2 k.k.s. (nieprawda w informacji IFT-2R), a zawiadomienie doręczono stronie we wrześniu 2023 r. Postępowanie umorzono dopiero w kwietniu 2025 r. — z powodu przedawnienia karalności — ale sąd, uwzględniając wczesny moment wszczęcia i realnie przeprowadzone czynności procesowe, nie dopatrzył się instrumentalności.

Dla podatnika płynie stąd ostrzeżenie strategiczne: w sprawach transgranicznych standardowy pięcioletni termin przedawnienia jest w dużej mierze iluzoryczny. Dwa instrumenty działają niezależnie — gdyby sąd zakwestionował jeden, drugi samodzielnie utrzymałby zobowiązanie przy życiu. Sukcesywne zapytania do administracji kilku państw potrafią zawiesić bieg terminu na lata.

Co z tym zrobić — perspektywa praktyczna

Wyrok nie jest przełomowy w sensie zwrotu linii orzeczniczej. Jest raczej ugruntowaniem nowego konsensusu i — co istotniejsze dla praktyki — czytelnym mapowaniem pola, na którym toczą się dziś realne spory.

  • Po pierwsze, spór o sam status beneficial owner przy dywidendach traci ostrze. To dobra wiadomość, ale o ograniczonej wartości: ciężar przenosi się na art. 22c, gdzie decyduje substancja ekonomiczna, a nie wykładnia pojęcia.
  • Po drugie, wyrok wyznacza praktyczny katalog cech, które fiskus odczytuje jako sztuczność: brak pracowników, biura i majątku, przychody wyłącznie z dywidend i źródeł pasywnych, brak reinwestycji, przekazywanie dalej jedynie ułamka otrzymanych środków oraz zbieżność czasowa powołania spółki holdingowej z wejściem w życie zwolnienia.
  • Po trzecie, look-through nie jest uniwersalną tarczą. Działa tylko wtedy, gdy w łańcuchu znajduje się ogniwo z realną substancją; struktura zbudowana z samych „skorup” nie da się uratować odwołaniem do rezydencji końcowego beneficjenta.
  • Po czwarte, ryzyko jest rozciągnięte w czasie znacznie dalej, niż sugeruje ustawowy termin przedawnienia. Strukturę, która wydaje się „bezpieczna, bo minęło pięć lat”, w sprawach transgranicznych należy uznać za wciąż otwartą.
  • Wniosek dla przedsiębiorców utrzymujących międzynarodowe struktury holdingowe jest jeden: audyt nie powinien koncentrować się na formalnym spełnieniu przesłanek zwolnienia, lecz na odporności struktury na zarzut sztuczności z art. 22c. Pytaniem kontrolnym nie jest „czy spełniamy warunki zwolnienia”, lecz „czy nasze spółki zagraniczne prowadzą realną działalność, którą da się obronić dowodowo”.

Jak możemy pomóc — kancelaria ATL Law

W kancelarii ATL Law doradzamy polskim i zagranicznym przedsiębiorcom w zakresie międzynarodowego prawa podatkowego, struktur holdingowych oraz sporów z organami podatkowymi. Wyrok WSA w Gdańsku pokazuje, że bezpieczeństwo struktury rozstrzyga się dziś na poziomie substancji ekonomicznej i dowodów — a nie samych przesłanek formalnych. Wspieramy klientów w:

  • audycie substancji ekonomicznej spółek zagranicznych pod kątem odporności na zarzut sztuczności z art. 22c ustawy o CIT,
  • ocenie ryzyka w istniejących strukturach holdingowych i ich bezpiecznym przeprojektowaniu,
  • reprezentacji w postępowaniach podatkowych i sądowoadministracyjnych, w tym w sprawach dotyczących podatku u źródła i wymiany informacji podatkowych,
  • bieżącym doradztwie w zakresie wypłat dywidend, należności licencyjnych i odsetek w strukturach transgranicznych.

Jeśli zarządzasz strukturą z udziałem spółek zagranicznych, zapraszamy do kontaktu — wspólnie sprawdzimy, czy Twoja struktura obroni się przed fiskusem, zanim zrobi to za Ciebie urząd.

Wartościowanie stanowisk pracy: cztery kryteria, które zdecydują o obronie pracodawcy

Posted on by kancelaria

Praktyczny przewodnik dla pracodawców przygotowujących się do nowych obowiązków w zakresie równości i przejrzystości wynagrodzeń

Termin transpozycji unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń – dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r., zwanej również dyrektywą płacową – upływa 7 czerwca 2026 r. Mimo że polski projekt ustawy implementującej dyrektywę (UC127) zakłada wejście przepisów w życie po upływie sześciu miesięcy od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, a realny początek stosowania obowiązków przesunie się tym samym najprawdopodobniej na 2027 r., kluczowe znaczenie ma okres referencyjny pierwszego sprawozdania o luce płacowej. Liczy się on już dziś. Pracodawcy, którzy odłożą prace przygotowawcze do momentu wejścia ustawy w życie, mogą stanąć przed koniecznością ich realizacji w trybie kryzysowym.

W centrum nowego systemu znajduje się wartościowanie stanowisk pracy oparte na czterech obowiązkowych kryteriach. Bez rzetelnie przygotowanej metodologii wartościowania pracodawca nie będzie w stanie wykazać, że istniejące różnice wynagrodzeń mają charakter obiektywny, a nie dyskryminujący. W praktyce oznacza to, że metodyka wartościowania staje się centralnym narzędziem zapewnienia równości wynagrodzeń i podstawowym mechanizmem obrony w razie sporu sądowego lub kontroli organów.

Dlaczego metodologia wartościowania ma znaczenie strategiczne

Dyrektywa płacowa nie tworzy zasady równego wynagrodzenia od nowa – ta funkcjonuje w prawie unijnym od dziesięcioleci. Wprowadza natomiast konkretne mechanizmy przejrzystości i egzekwowania, które wzmacniają i konkretyzują istniejący już w polskim prawie pracy mechanizm odwróconego ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacyjnych (art. 18(3b) § 1 Kodeksu pracy). Dotychczas pracownik musiał uprawdopodobnić fakty wskazujące na dyskryminację – po pełnym wdrożeniu dyrektywy pracodawca będzie musiał posiadać udokumentowaną, opartą na obiektywnych kryteriach strukturę wynagrodzeń, by w razie zarzutu skutecznie wykazać, że różnice płacowe nie mają charakteru dyskryminacyjnego.

Konsekwencje finansowe są wymierne. Zgodnie z aktualnym brzmieniem projektu ustawy (UC127, wersja z 29 kwietnia 2026 r.) przewidziane są grzywny od 2 000 zł do 60 000 zł między innymi za brak oceny wartości stanowisk, nieudostępnienie wymaganych informacji pracownikowi czy nieprzeprowadzenie wspólnej oceny wynagrodzeń. Należy zastrzec, że ostateczna wysokość kar i katalog naruszeń mogą jeszcze ulec zmianie na etapie prac parlamentarnych. Niezależnie od grzywien pracodawca naraża się na roszczenia odszkodowawcze pracowników oraz kontrolę Państwowej Inspekcji Pracy. Sam fakt posiadania udokumentowanej, spójnej metodologii wartościowania nie eliminuje wprawdzie ryzyka sporu, ale daje pracodawcy realną podstawę do obrony swoich decyzji płacowych.

Dodatkowo dyrektywa wprowadza tzw. wspólną ocenę wynagrodzeń. Jeżeli raport o luce płacowej ujawni, że średnia luka między pracownikami wykonującymi pracę o tej samej wartości przekracza 5 proc. i różnica ta nie jest obiektywnie uzasadniona, pracodawca będzie zobowiązany do przeprowadzenia szczegółowej analizy oraz wdrożenia działań naprawczych. Bez wartościowania nie da się ani zidentyfikować grup porównawczych, ani uzasadnić różnic.

Cztery obowiązkowe kryteria – co dokładnie obejmują

Dyrektywa 2023/970 oraz polski projekt ustawy UC127 nakazują, aby ocena wartości pracy opierała się na czterech kryteriach syntetycznych:

  • umiejętnościach,
  • wysiłku,
  • zakresie odpowiedzialności oraz
  • warunkach pracy.

Są to kryteria minimalne, których pominięcie wyłącza zgodność metodologii z przepisami. Pracodawca może uzupełnić je o dodatkowe kryteria istotne dla specyfiki danej organizacji, pod warunkiem że pozostaną one obiektywne i neutralne pod względem płci.

Umiejętności

Kryterium umiejętności obejmuje wymagane na stanowisku kwalifikacje formalne, wiedzę specjalistyczną, kompetencje techniczne, znajomość języków obcych, doświadczenie zawodowe oraz zdolność do podejmowania samodzielnych decyzji. W praktyce trzeba zdefiniować nie tylko poziom wymagań, ale również sposób ich weryfikowania. Niejednoznaczne sformułowania w rodzaju „bardzo dobra znajomość branży” są nie tylko nieprecyzyjne, ale też podatne na zarzut dyskryminacji pośredniej – ich interpretacja może bowiem różnić się w zależności od osoby oceniającej.

Wysiłek

Wysiłek to kryterium często niedoceniane, a w sporach o dyskryminację bywa kluczowe. Obejmuje wysiłek fizyczny, psychiczny oraz emocjonalny związany z wykonywaniem pracy – w tym intensywność koncentracji, presję czasową, obciążenie monotonią, kontakt z trudnymi sytuacjami lub osobami. Praktyka pokazuje, że nieprawidłowe wartościowanie tego kryterium prowadzi do systematycznego niedoszacowania pracy w sektorach sfeminizowanych, takich jak opieka, edukacja czy obsługa klienta, gdzie wysiłek emocjonalny i psychiczny bywa pomijany na rzecz łatwiej mierzalnego wysiłku fizycznego.

Zakres odpowiedzialności

Odpowiedzialność rozumiana jest szeroko – nie tylko jako odpowiedzialność za podległych pracowników czy budżet, ale również za jakość produktów lub usług, bezpieczeństwo innych osób, dane osobowe i informacje poufne, kontakty zewnętrzne, decyzje strategiczne czy zgodność z przepisami. Pracodawcy często ograniczają to kryterium do struktury organizacyjnej, co skutkuje sztucznym dowartościowaniem stanowisk kierowniczych względem wysoko wyspecjalizowanych ról eksperckich o porównywalnym lub większym znaczeniu dla organizacji.

Warunki pracy

To kryterium obejmuje fizyczne i psychospołeczne warunki wykonywania pracy: ekspozycję na czynniki szkodliwe lub uciążliwe, hałas, zmienność temperatur, pracę zmianową, w godzinach nocnych lub w weekendy, pracę w terenie, częste podróże służbowe oraz ryzyka zawodowe. Warto pamiętać, że dyrektywa rozróżnia samo zaszeregowanie stanowiska od poziomu wynagrodzenia – składniki takie jak dodatki za pracę w nocy, w warunkach szkodliwych czy w godzinach nadliczbowych pozostają częścią struktury płacowej, ale fakt ich występowania powinien być uwzględniony już na etapie wartościowania.

Jak zbudować metodologię – krok po kroku

Sama lista kryteriów to dopiero początek. Dyrektywa nie narzuca pracodawcom jednej konkretnej metody wartościowania – wymaga jedynie, by zastosowane kryteria były obiektywne, neutralne płciowo i przejrzyste. W praktyce jednak metoda analityczno-punktowa jest obecnie rozwiązaniem najlepiej odpowiadającym tym wymogom: pozwala w sposób transparentny i audytowalny uzasadnić każdą decyzję płacową, a w razie sporu sądowego daje pracodawcy najmocniejszą podstawę obrony. Metody sumaryczne, opierające się na ogólnej ocenie stanowiska bez podziału na elementy składowe, takiej audytowalności nie zapewniają i znacząco utrudniają wykazanie obiektywności.

Etap pierwszy: uporządkowanie struktury stanowisk

Pierwszym krokiem jest sporządzenie aktualnych i spójnych opisów stanowisk. To etap często niedoceniany, a w praktyce decyduje o jakości całego procesu. Opisy stanowisk muszą odzwierciedlać rzeczywisty zakres obowiązków, a nie nazewnictwo wewnętrzne. Częstym błędem jest grupowanie pod jedną nazwą stanowiska osób wykonujących w rzeczywistości pracę o różnej wartości – na przykład „magazynier” obejmujący jednocześnie pracę jednozmianową bez nocy i pracę w systemie czterobrygadowym z dodatkami zmianowymi i częstymi nadgodzinami. W analizie luki płacowej taka kategoria wygeneruje rozbieżność, której źródłem nie będzie nierówne traktowanie, lecz wadliwe grupowanie.

Etap drugi: przypisanie wag czterem kryteriom

Każde z czterech kryteriów syntetycznych musi otrzymać wagę odzwierciedlającą jego znaczenie dla danej organizacji. Suma wag wynosi 100 proc. W firmie produkcyjnej z dużym udziałem stanowisk pracy w trudnych warunkach uzasadnione będzie wyższe ważenie kryterium warunków pracy. W firmie usługowej, opartej na wiedzy eksperckiej, większe znaczenie zyskają umiejętności i odpowiedzialność. Kluczowe jest, by sposób ważenia był udokumentowany i identyczny dla wszystkich stanowisk objętych jednym systemem wynagrodzeń. Różnicowanie wag pod kątem konkretnych ról niweczy obiektywność całej metodyki.

Etap trzeci: dekompozycja na kryteria analityczne

Każde kryterium syntetyczne należy rozłożyć na podkryteria umożliwiające precyzyjną ocenę. W ramach umiejętności mogą to być wykształcenie, doświadczenie zawodowe, znajomość systemów informatycznych, języki obce, kompetencje interpersonalne. W ramach odpowiedzialności – zarządzanie zespołem, odpowiedzialność za budżet, za dane osobowe, za relacje zewnętrzne. W ramach wysiłku – wysiłek umysłowy, koncentracja, presja czasu, wysiłek fizyczny, wysiłek emocjonalny. W ramach warunków pracy – uciążliwość fizyczna, ryzyka zawodowe, praca zmianowa, narażenie na konflikt. Każde podkryterium otrzymuje skalę punktową – najczęściej od 1 do 5 lub od 0 do 5 – z jednoznacznie zdefiniowanymi poziomami.

Etap czwarty: ocena i punktacja

Wartościowania dokonuje komisja wartościująca – zespół składający się zwykle z przedstawicieli HR, kadry kierowniczej i, opcjonalnie, reprezentacji pracowników. Ten skład nie jest przypadkowy. Pojedyncza osoba oceniająca, nawet najbardziej doświadczona, nie zapewni neutralności wymaganej przez dyrektywę. Komisja musi przejść kalibrację – wspólnie ocenić kilka referencyjnych stanowisk, by uzgodnić rozumienie poziomów punktowych. Bez kalibracji ten sam opis stanowiska otrzyma różne punktacje od różnych członków komisji, co podważa wiarygodność całego systemu.

Etap piąty: zaszeregowanie do grup wartości

Stanowiska o zbliżonej sumie punktów trafiają do tych samych przedziałów – grup wartości, które stają się podstawą struktury wynagrodzeń. To w obrębie tych grup, a nie w obrębie nazw stanowisk, identyfikuje się „pracę o tej samej wartości” w rozumieniu dyrektywy. Grupy wartości definiują widełki płacowe, ścieżki awansu oraz kategorie raportowe wykorzystywane do analizy luki płacowej.

Najczęstsze błędy i jak ich uniknąć

Doświadczenie pokazuje, że wiele organizacji popełnia podobne błędy już na etapie projektowania metodyki.

  • Najpoważniejszym z nich jest stosowanie metod wartościowania opracowanych dekady temu, których nie projektowano z myślą o wymogach dyrektywy 2023/970. Aktualizacja metodologii – lub jej zbudowanie od nowa – nie jest dziś opcją, lecz koniecznością prawną

 

  • Drugim częstym błędem jest nieneutralność płciowa kryteriów. Kryterium pozornie obiektywne może w praktyce dyskryminować pośrednio – jeśli na przykład premiuje cechy historycznie kojarzone z męskimi rolami zawodowymi przy jednoczesnym niedowartościowaniu kompetencji typowych dla zawodów sfeminizowanych. Każde kryterium analityczne powinno zostać przetestowane pod tym kątem, najlepiej przez audyt zewnętrzny lub konsultację prawną.

 

  • Trzecim błędem jest brak dokumentacji procesu. Sama metodyka, nawet zaprojektowana prawidłowo, nie wystarczy. Pracodawca musi udokumentować, kto uczestniczył w komisji wartościującej, jakie punkty otrzymało każde stanowisko, jakie było uzasadnienie oceny, kiedy i jak metodyka była aktualizowana. W razie kontroli lub sporu sąd lub Państwowa Inspekcja Pracy zapyta nie tylko o to, czy wartościowanie zostało przeprowadzone, ale również o to, jak konkretnie uzasadniono poszczególne decyzje.

 

  • Czwartym błędem jest pominięcie komunikacji wewnętrznej. Najlepiej zaprojektowany system wartościowania, którego pracownicy nie rozumieją, generuje więcej konfliktów, niż rozwiązuje. Pracownicy muszą wiedzieć, dlaczego ich stanowisko trafiło do określonej grupy wartości i jakie kompetencje musieliby rozwinąć, by przejść do wyższej. Bez tego transparentność wynagrodzeń przekształca się w transparentność niesprawiedliwości – co stoi w wyraźnej sprzeczności z celami dyrektywy.

Harmonogram działań – co zrobić w najbliższych miesiącach

Choć ostateczna data wejścia w życie polskiej ustawy pozostaje przedmiotem prac legislacyjnych, okres referencyjny pierwszego sprawozdania o luce płacowej obejmuje już bieżący rok. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 osób, którzy będą raportować corocznie, powinni rozpocząć projekt wartościowania natychmiast. Pracodawcy zatrudniający od 100 do 249 pracowników, raportujący co trzy lata, mają nieco więcej przestrzeni operacyjnej, ale obowiązki dotyczące samej metodyki wartościowania – w tym prawo pracowników do informacji o kryteriach wynagradzania – obejmą ich w tym samym terminie co duże firmy.

Pracodawcy zatrudniający poniżej 100 osób również nie są zwolnieni z obowiązku wartościowania. Wprawdzie nie będą raportować luki płacowej, ale w razie sporu o równość wynagrodzeń będą musieli wykazać, że struktura ich płac opiera się na obiektywnych kryteriach. W praktyce oznacza to konieczność przeprowadzenia wartościowania w identyczny sposób jak w większych organizacjach – choć bez obowiązku publicznego raportowania.

Sam projekt wartościowania w średniej organizacji trwa zwykle od kilku do kilkunastu miesięcy. Doliczyć należy czas potrzebny na audyt obecnej struktury wynagrodzeń, identyfikację rozbieżności wymagających wyjaśnienia oraz ewentualną korektę wynagrodzeń. Organizacje, które do wartościowania stanowisk podchodzą po raz pierwszy – a według raportu Grant Thornton „Jawność wynagrodzeń w Polsce” w segmencie średnich i dużych firm w Polsce jest ich około 12 proc. – powinny rozpocząć prace bez zwłoki.

Jak możemy pomóc?

W ATL Law wspieramy pracodawców w pełnym procesie przygotowania do nowych obowiązków wynikających z dyrektywy 2023/970 oraz polskiej ustawy implementującej. Nasze wsparcie obejmuje:

  • audyt obecnej polityki wynagrodzeń pod kątem zgodności z wymogami dyrektywy,
  • projektowanie metodyki wartościowania stanowisk opartej na czterech obowiązkowych kryteriach,
  • opracowanie spójnych opisów stanowisk i kryteriów analitycznych,
  • przygotowanie regulaminów wynagradzania oraz polityk ujawniania widełek płacowych w rekrutacji,
  • analizę luki płacowej i wspólną ocenę wynagrodzeń w razie przekroczenia progu 5 proc., a także
  • przygotowanie dokumentacji obronnej na potrzeby ewentualnych sporów lub kontroli.

Skontaktuj się z nami, aby omówić, w jakim zakresie Twoja organizacja jest przygotowana na nowe regulacje i jakie działania należy podjąć w pierwszej kolejności.

 

Doktorat OPEN MIND dla dr Zuzanny Jęcek

Posted on by kancelaria

Z ogromną radością informujemy, że dr Zuzanna Jęcek — członkini naszego zespołu — została laureatką II Edycji Konkursu COOPERANTE w kategorii „Doktorat open mind”.

Konkurs organizowany przez Polską Sieć Naukową Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego „COOPERANTE” działającą przy Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego, pod patronatem Rzecznika Praw Obywatelskich oraz we współpracy z ZUS, premiuje wybitne osiągnięcia naukowe w dziedzinie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Kategoria „Doktorat open mind” wyróżnia rozprawy doktorskie łączące innowacyjność, kreatywne ujęcie problemu badawczego oraz wysoką jakość naukową.

Zuzanna otrzymała nagrodę za dysertację pt. „Zarząd sukcesyjny w prawie pracy” — pracę podejmującą zagadnienie o istotnym znaczeniu praktycznym, dotyczące losu stosunków pracy po śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną i kontynuacji działalności przedsiębiorstwa w spadku.

Decyzję podjęła Kapituła Konkursu w składzie: prof. zw. dr hab. Monika Tomaszewska (Przewodnicząca), prof. zw. dr hab. Leszek Mitrus (Wiceprzewodniczący), dr Katarzyna Jaworska (Sekretarz), mec. Joanna Jasiewicz, prof. SWPS dr hab. Monika Lewandowicz-Machnikowska, dr Iwona Gęsicka, dr hab. Wioletta Witoszko oraz prof. UŁ dr hab. Mirosław Włodarczyk.

Zuzanno — serdecznie gratulujemy! Twoje wyróżnienie to potwierdzenie, że łączysz rzetelność naukową z odwagą w podejmowaniu trudnych, praktycznie istotnych problemów prawa pracy. Cieszymy się, że jesteś częścią naszego zespołu.

Więcej o konkursie: https://cooperante.uni.lodz.pl/konkurs/

Umorzenie wierzytelności w postępowaniu restrukturyzacyjnym nie jest jej uregulowaniem dla celów VAT

Posted on by kancelaria

Naczelny Sąd Administracyjny w dwóch niedawnych wyrokach (sygn. akt I FSK 1357/23 oraz I FSK 1411/24) rozstrzygnął istotne dla dłużników objętych postępowaniem restrukturyzacyjnym zagadnienie dotyczące skutków umorzenia wierzytelności na gruncie podatku od towarów i usług. Sąd uznał, że definitywne umorzenie należności w wyniku zatwierdzonego układu z wierzycielami nie stanowi jej uregulowania w rozumieniu art. 89b ust. 1 ustawy o VAT, co oznacza obowiązek dokonania przez dłużnika korekty odliczonego wcześniej podatku naliczonego.

Stan faktyczny sprawy

Spółka będąca w trakcie postępowania sanacyjnego wystąpiła z wnioskami o wydanie interpretacji indywidualnych. W grudniu 2020 r. sąd gospodarczy do spraw upadłościowych i restrukturyzacyjnych zatwierdził układ zawarty na zgromadzeniu wierzycieli. Na mocy układu część wierzytelności wobec spółki została umorzona, natomiast dla pozostałych ustalono nowe terminy płatności.

Wątpliwości podatnika dotyczyły tego, czy definitywne umorzenie wierzytelności objętych zatwierdzonym układem – w związku z jego wykonaniem – spowoduje po jego stronie obowiązek korekty odliczonego podatku VAT na podstawie art. 89b ust. 1 ustawy o VAT.

Stanowisko podatnika

Zdaniem spółki, umorzenie długu w ramach postępowania restrukturyzacyjnego nie powinno wywoływać obowiązku korekty odliczonego VAT. Argumentowała, że umorzenie wierzytelności wywołuje skutki przede wszystkim na gruncie prawa cywilnego. Dla zachowania prawa do odliczenia podatku naliczonego kluczowe znaczenie ma natomiast to, czy nabyte przez podatnika towary i usługi zostały faktycznie wykorzystane do wykonywania czynności opodatkowanych – a warunek ten został spełniony.

Stanowisko organu interpretacyjnego

Organ podatkowy nie zgodził się z argumentacją spółki. Powołując się na art. 89b ust. 1 ustawy o VAT, przypomniał, że w przypadku nieuregulowania należności w terminie 90 dni od upływu terminu jej płatności określonego w umowie lub na fakturze dłużnik jest zobowiązany do korekty odliczonej kwoty podatku wynikającej z tej faktury w rozliczeniu za okres, w którym upłynął 90. dzień od dnia upływu terminu płatności.

W ocenie organu, umorzenia długu nie można utożsamiać z uregulowaniem należności. W konsekwencji spółka jest zobowiązana do dokonania korekty odliczonego podatku naliczonego wynikającego z faktur dokumentujących należności objęte umorzeniem na podstawie układu.

Rozstrzygnięcie WSA w Krakowie

Wojewódzki Sąd Administracyjny w Krakowie w pierwszej instancji uwzględnił skargi spółki, uchylając zaskarżone interpretacje. Sąd zwrócił uwagę, że spór sprowadza się do oceny ziszczenia się przesłanki z art. 89b ust. 1 ustawy o VAT.

W ocenie WSA stanowisko organu interpretacyjnego pomijało istotną okoliczność: należności obciążające spółkę zostały objęte postępowaniem restrukturyzacyjnym, w wyniku którego – poza umorzeniem części z nich – określono nowe terminy płatności wierzytelności wynikających z faktur, na podstawie których dokonano odliczenia. Sąd uznał zatem, że umorzenie należności w wyniku zawarcia układu należy traktować jako jej uregulowanie w rozumieniu omawianego przepisu.

Stanowisko NSA – obowiązek korekty po stronie dłużnika

Naczelny Sąd Administracyjny nie podzielił stanowiska sądu pierwszej instancji i przyznał rację organowi podatkowemu. Sędzia NSA Arkadiusz Cudak wskazał, że choć kwestie umorzenia zaległości w całości lub w części w ramach postępowania restrukturyzacyjnego należą do sfery prawa prywatnego, to ich skutki na gruncie prawa podatkowego stanowią odrębną kategorię.

Zdaniem NSA umorzenie wierzytelności prowadzi wprawdzie do jej wygaśnięcia w sensie cywilnoprawnym, jednak nie stanowi jej uregulowania w rozumieniu przepisów ustawy o VAT. W konsekwencji po stronie dłużnika powstaje obowiązek dokonania korekty odliczonego podatku naliczonego na podstawie art. 89b ust. 1 ustawy o VAT. Oba wyroki są prawomocne.

Teza wynikająca z orzeczeń

Z analizowanych wyroków NSA wynika następująca teza: Umorzenie wierzytelności wynikające z zatwierdzonego układu zawartego w toku postępowania restrukturyzacyjnego, prowadzące do wygaśnięcia zobowiązania na gruncie cywilnoprawnym, nie stanowi uregulowania należności w rozumieniu art. 89b ust. 1 ustawy o podatku od towarów i usług. Tym samym dłużnik objęty układem zobowiązany jest do dokonania korekty uprzednio odliczonego podatku naliczonego wynikającego z faktur dokumentujących umorzone należności.

Praktyczne implikacje wyroków

Omawiane orzeczenia mają istotne znaczenie dla podmiotów objętych postępowaniem restrukturyzacyjnym, w szczególności sanacyjnym. Z perspektywy dłużnika oznaczają konieczność uwzględnienia kilku kluczowych kwestii.

Po pierwsze, w każdym przypadku, gdy upłynie 90 dni od pierwotnego terminu płatności, a należność nie zostanie faktycznie uregulowana (np. zapłacona zgodnie z nowym harmonogramem przewidzianym w układzie), dłużnik ma obowiązek skorygować uprzednio odliczony podatek naliczony. Samo zatwierdzenie układu nie „neutralizuje” zatem obowiązków wynikających z mechanizmu ulgi na złe długi.

Po drugie, wyroki utrwalają wyraźne rozróżnienie pomiędzy skutkami cywilnoprawnymi i podatkowymi umorzenia. Wygaśnięcie zobowiązania na gruncie prawa cywilnego nie jest tożsame z jego uregulowaniem dla potrzeb VAT – obie sfery rządzą się odmienną logiką i wymagają odrębnej oceny.

Po trzecie, dokonanie korekty zwiększa zobowiązanie podatkowe dłużnika, co może istotnie wpłynąć na jego sytuację finansową w okresie wykonywania układu. Z tego względu konsekwencje podatkowe powinny być uwzględniane już na etapie konstruowania propozycji układowych oraz w szacowaniu zdolności spółki do wykonania układu. Pominięcie tego aspektu może w skrajnych przypadkach zagrozić powodzeniu całego procesu restrukturyzacji.

Po czwarte wreszcie, omawiane orzecznictwo wpisuje się w szerszy, restrykcyjny kierunek wykładni art. 89b ust. 1 ustawy o VAT. Dłużnicy oraz ich doradcy powinni zachować szczególną ostrożność przy ocenie wszelkich form wygaśnięcia zobowiązań innych niż faktyczna zapłata – sądy administracyjne konsekwentnie odmawiają im statusu „uregulowania” w rozumieniu tego przepisu.

Podsumowanie

Wyroki NSA o sygn. akt I FSK 1357/23 oraz I FSK 1411/24 potwierdzają niekorzystną dla podatników wykładnię przepisów o uldze na złe długi. Pomimo argumentów odwołujących się do specyfiki postępowania restrukturyzacyjnego oraz cywilnoprawnego charakteru umorzenia, sąd kasacyjny jednoznacznie opowiedział się za stanowiskiem organów podatkowych. Dla dłużników objętych restrukturyzacją oznacza to konieczność uwzględnienia obowiązku korekty VAT zarówno w bieżących rozliczeniach, jak i w długoterminowym planowaniu finansowym oraz w treści proponowanych wierzycielom układów.

Sygnatury akt: I FSK 1357/23, I FSK 1411/24 (wyroki prawomocne)

Podstawa prawna: art. 89b ust. 1 ustawy z dnia 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług