Autor: kancelaria

Nowa ustawa o kredycie konsumenckim – zmiany w ochronie kredytobiorców

Posted on by kancelaria

Projekt UC82, wdrażający dyrektywy 2023/2225 i 2023/2673, zakłada kompleksową przebudowę polskiego prawa kredytu konsumenckiego. Planowane zmiany obejmują zniesienie górnego limitu kwoty kredytu, zaostrzenie wymogów reklamowych, modyfikację sankcji kredytu darmowego oraz objęcie kart kredytowych pełnym reżimem ochronnym. Rada Ministrów ma przyjąć projekt w II kwartale 2025 r.

Geneza i cel regulacji

Prezes UOKiK przedstawił projekt nowej ustawy o kredycie konsumenckim (nr UC82), której przyjęcie przez Radę Ministrów planowane jest na II kwartał 2025 r. Projektowana regulacja ma na celu implementację dwóch dyrektyw unijnych: dyrektywy 2023/2225 z dnia 18 października 2023 r. w sprawie umów o kredyt konsumencki oraz dyrektywy 2023/2673 z dnia 22 listopada 2023 r. zmieniającej przepisy dotyczące umów o usługi finansowe zawieranych na odległość.

Dyrektywa 2023/2225 przewiduje pełną harmonizację przepisów w zakresie kredytu konsumenckiego na poziomie Unii Europejskiej. Państwa członkowskie nie mogą przyjmować rozwiązań odbiegających od standardu unijnego, chyba że dyrektywa wprost przewiduje tzw. opcje narodowe. Celem tej konstrukcji jest zapewnienie wszystkim konsumentom w UE jednakowego, wysokiego poziomu ochrony oraz eliminacja barier w funkcjonowaniu rynku wewnętrznego.

Zakres zmian wprowadzanych dyrektywą 2023/2225 w stosunku do poprzedniej regulacji (dyrektywa 2008/48) jest na tyle znaczący, że ustawodawca zdecydował o uchwaleniu nowej ustawy zamiast nowelizacji obowiązującej ustawy z dnia 12 maja 2011 r. o kredycie konsumenckim.

Rozszerzenie zakresu zastosowania ustawy

Zniesienie górnego limitu kwoty kredytu

Jedną z najistotniejszych zmian jest zniesienie górnego limitu kwoty kredytu, której przekroczenie wyłączało dotychczas zastosowanie przepisów ustawy o kredycie konsumenckim. Obecnie limit ten wynosi 255 550 zł (równowartość 75 000 EUR). Dyrektywa 2023/2225 podnosi próg do 100 000 EUR, jednocześnie umożliwiając państwom członkowskim jego całkowite zniesienie.

Projektowana ustawa przewiduje odstąpienie od jakiegokolwiek limitu kwotowego, co oznacza objęcie reżimem ochronnym całości konsumenckiego obrotu kredytowego – niezależnie od wysokości zobowiązania.

Nowe kategorie umów objętych ustawą

Zakresem zastosowania projektowanej ustawy zostaną objęte umowy dotychczas wyłączone z regulacji:

  • kredyty w wysokości do 200 EUR,
  • umowy najmu i leasingu z opcją nabycia przedmiotu umowy,
  • umowy o kredyt nieoprocentowany i udzielany bez innych opłat,
  • umowy o kredyt spłacany w terminie trzech miesięcy, za który należne są jedynie nieznaczne opłaty.

Rozszerzenie to wynika z dostrzeżenia przez prawodawcę unijnego, że transformacja cyfrowa doprowadziła do powstania nowych produktów kredytowych (w szczególności w środowisku internetowym), które nie były objęte zakresem poprzedniej dyrektywy.

Zmiany w zakresie reklamy kredytów konsumenckich

Projekt wprowadza istotne modyfikacje wymogów dotyczących reklamy produktów kredytowych.

Nowe zakazy reklamowe

Zakazana będzie reklama sugerująca, że:

  • kredyt poprawi sytuację finansową konsumenta,
  • istniejące zadłużenie lub informacje w bazach danych mają niewielki lub zerowy wpływ na szanse otrzymania kredytu,
  • kredyt zwiększa zasoby finansowe i stanowi substytut oszczędności lub może podnieść poziom życia.

Ponadto projektowana ustawa wprowadza zakaz reklamy, która:

  • podkreśla łatwość lub szybkość uzyskania kredytu,
  • określa, że rabat jest uwarunkowany zaciągnięciem kredytu,
  • oferuje okresy karencji dłuższe niż trzy miesiące na spłatę rat.

Obowiązkowe ostrzeżenie

Każda reklama kredytu konsumenckiego będzie musiała zawierać obowiązkowe ostrzeżenie o tym, że zaciąganie kredytu wiąże się z kosztami. Informacje reklamowe będą musiały być przedstawiane w sposób wyraźnie czytelny lub wyraźnie słyszalny, z uwzględnieniem technicznych ograniczeń nośnika wykorzystywanego do reklamy.

Obowiązki informacyjne i wyjaśnienia przedumowne

Uproszczenie informacji przedumownych

Formularz informacyjny przekazywany konsumentowi przed zawarciem umowy ma zostać uproszczony i uczyniony bardziej przyjaznym dla odbiorcy. Najbardziej istotne informacje na temat kredytu powinny znaleźć się na pierwszej stronie formularza (lub na pierwszych dwóch stronach, jeżeli przedstawienie ich na jednej stronie w sposób widoczny nie jest możliwe).

Obowiązek udzielenia wyjaśnień

Nowym rozwiązaniem jest obowiązek przekazywania konsumentom odpowiednich wyjaśnień przed zawarciem umowy – odrębnie od informacji przedumownych zawartych w formularzu. Wyjaśnienia te:

  • mają umożliwić konsumentowi ocenę, czy kredyt jest dopasowany do jego potrzeb i sytuacji finansowej,
  • są bezpłatne,
  • obejmują główne cechy umowy oraz usług dodatkowych,
  • wskazują skutki, jakie umowa może pociągnąć, w tym konsekwencje braku spłaty.

Projektodawca przewiduje możliwość zróżnicowania zakresu wyjaśnień ze względu na okoliczności oferowania kredytu, osobę kredytobiorcy oraz rodzaj produktu kredytowego.

Przypomnienie o prawie odstąpienia

W przypadku gdy informacje przedumowne przekazywane są konsumentowi w terminie krótszym niż jeden dzień przed zawarciem umowy, kredytodawca będzie zobowiązany do przesłania konsumentowi przypomnienia o prawie do odstąpienia od umowy – w terminie od 1 do 7 dni po zawarciu umowy.

Badanie zdolności kredytowej

Projektowana ustawa wprowadza wyraźny zakaz udzielania kredytu w przypadku negatywnej oceny zdolności kredytowej konsumenta. Dotychczas taki zakaz nie był expressis verbis wyrażony w przepisach.

Doprecyzowanie zasad oceny

Ocena zdolności kredytowej ma być przeprowadzana na podstawie stosownych i dokładnych informacji o dochodach i wydatkach konsumenta oraz innych informacji dotyczących jego sytuacji, które są konieczne i proporcjonalne do danego kredytu i związanych z nim ryzyk. Informacje te powinny być odpowiednio weryfikowane.

Kredytodawca będzie zobowiązany do:

  • ustanowienia procedur badania zdolności kredytowej,
  • dokumentowania przebiegu oceny.

Zautomatyzowane przetwarzanie danych

W przypadku gdy ocena zdolności kredytowej dokonywana jest przy wykorzystaniu zautomatyzowanego przetwarzania danych, konsument będzie uprawniony do:

  • zażądania jasnego i zrozumiałego wyjaśnienia oceny, w tym logiki i ryzyk uwzględnionych w procesie,
  • przedstawienia kredytodawcy swojego stanowiska,
  • zażądania przeglądu oceny i decyzji kredytowej przez człowieka.

Sankcja kredytu darmowego

Projektodawca proponuje wprowadzenie sankcji kredytu darmowego również w przypadku naruszenia wymogów w zakresie badania zdolności kredytowej – co stanowi istotne wzmocnienie mechanizmu ochronnego.

Modyfikacja sankcji kredytu darmowego

Projekt przewiduje istotną zmianę w konstrukcji sankcji kredytu darmowego poprzez wprowadzenie zasady miarkowania odpowiedzialności kredytodawcy. Zgodnie z projektowanym rozwiązaniem, nie każda nieprawidłowość będzie skutkować obowiązkiem zwrotu kredytu bez odsetek i innych kosztów w pełnym zakresie.

Zmiana ta ma na celu proporcjonalne dostosowanie sankcji do wagi naruszenia – eliminując sytuacje, w których drobne uchybienia formalne prowadziły do identycznych skutków jak poważne naruszenia praw konsumenta.

Karty kredytowe – koniec wyłączenia

Projektowana ustawa nie przewiduje przeniesienia obecnej regulacji art. 36d pkt 2 ustawy o kredycie konsumenckim, która wyłącza stosowanie przepisów o limicie pozaodsetkowych kosztów kredytu w odniesieniu do kart kredytowych.

Decyzja ta wynika z ustaleń badania rynku kredytów konsumenckich przeprowadzonego przez UOKiK w okresie od kwietnia do lipca 2024 r. Z analiz wynika, że dla podmiotów pozabankowych karty kredytowe mogły stać się w praktyce instrumentem służącym do ominięcia ustawowego limitu kosztów pozaodsetkowych.

Po wejściu w życie nowej ustawy do umów o karty kredytowe zawartych z konsumentami przez instytucje kredytowe i kredytodawców będzie miał zastosowanie pełny reżim ochronny – w tym limit pozaodsetkowych kosztów kredytu.

Zakaz sprzedaży wiązanej i domyślnie zaznaczanych pól

Produkty niezwiązane z kredytem

Projekt wprowadza zakaz sprzedaży łączonej kredytu z produktami lub usługami niefinansowymi – z wyjątkiem przypadku, gdy są one oferowane bezpłatnie. Ma to chronić konsumentów przed zawieraniem dodatkowych umów niepowiązanych z kredytem, które narażają ich na dodatkowe koszty.

Zakaz pre-checkowania zgód

Konsument nie będzie musiał pamiętać o ręcznym odznaczaniu pól ze zgodami, których nie chce udzielić (np. na niepotrzebne usługi dodatkowe). Pola wyboru nie będą mogły być wstępnie zaznaczone.

Restrukturyzacja i trudności ze spłatą

Dyrektywa 2023/2225 przewiduje rozwiązania zachęcające kredytodawców do dokonywania restrukturyzacji kredytów, przy których występują trudności ze spłatą. Mogą to być w szczególności:

  • wydłużenie okresu kredytowania,
  • wakacje kredytowe,
  • częściowe umorzenie zobowiązania.

Projektodawca nie skorzystał z opcji ograniczenia określonych działań restrukturyzacyjnych przed wszczęciem postępowania egzekucyjnego. Jednocześnie zaproponowano zakaz dodatkowych opłat z tytułu zaległości innych niż odsetki za opóźnienie – co eliminuje m.in. opłaty za monity.

Nadzór nad instytucjami pożyczkowymi

Projektowana ustawa utrzymuje i rozbudowuje zasady prowadzenia działalności przez instytucje pożyczkowe, w tym:

  • zasady funkcjonowania rejestru instytucji pożyczkowych,
  • procedurę uzyskiwania wpisu do rejestru,
  • zasady wykonywania nadzoru nad działalnością tych podmiotów.

Dyrektywa wprowadza obowiązek ustanowienia i stosowania procedur dopuszczania do działalności kredytodawców oraz nadzoru nad nimi. Projektodawca nie skorzystał z możliwości wyłączenia mikro-, małych i średnich przedsiębiorców działających w charakterze kredytodawców lub pośredników kredytowych jako działalności dodatkowej.

Interwencja produktowa

Organom nadzoru finansowego zostanie przyznane uprawnienie do zakazania oferowania określonych produktów kredytowych, jeżeli produkty te rażąco naruszają prawa konsumenckie.

Usługi finansowe zawierane na odległość

Implementacja dyrektywy 2023/2673 następuje poprzez nowelizację ustawy z dnia 30 maja 2014 r. o prawach konsumenta.

Prawo do odstąpienia od umowy

Termin na odstąpienie od umowy o usługę finansową zawieraną na odległość wynosi co do zasady 14 dni, przy czym w odniesieniu do umów dotyczących emerytur indywidualnych wynosi on 30 dni.

Jeżeli konsument nie otrzymał wymaganych informacji przedkontraktowych, termin na odstąpienie upływa po 12 miesiącach i 14 dniach od zawarcia umowy. Okres ten nie wygasa, jeżeli konsument nie został w ogóle poinformowany o przysługującym mu prawie do odstąpienia.

Funkcja „odstąp od umowy tutaj”

Przedsiębiorca oferujący możliwość zawierania umów na odległość za pośrednictwem interfejsu internetowego będzie zobowiązany do zapewnienia funkcji umożliwiającej odstąpienie od umowy – oznaczonej wyrazami „odstąp od umowy tutaj” lub w sposób równoznaczny. Funkcja ta ma być stale dostępna i wyraźnie widoczna w okresie przysługującym konsumentowi na odstąpienie.

Zakaz dark patterns

Dyrektywa wprowadza zakaz konfigurowania interfejsów internetowych w sposób, który może zaburzyć lub ograniczyć zdolność konsumenta do podjęcia swobodnej, samodzielnej i świadomej decyzji.

Podsumowanie

Projekt ustawy UC82 stanowi kompleksową reformę polskiego prawa kredytu konsumenckiego. Najistotniejsze zmiany obejmują:

  1. Zniesienie górnego limitu kwoty kredytu – ochrona konsumencka obejmie wszystkie kredyty niezależnie od wysokości zobowiązania.
  2. Rozszerzenie zakresu przedmiotowego – objęcie ustawą kredytów do 200 EUR, leasingu z opcją nabycia oraz kredytów nieoprocentowanych.
  3. Zaostrzenie wymogów reklamowych – zakaz reklam sugerujących poprawę sytuacji finansowej, podkreślających łatwość uzyskania kredytu.
  4. Wprowadzenie obowiązkowych wyjaśnień przedumownych – odrębnie od formularza informacyjnego.
  5. Wyraźny zakaz udzielania kredytu przy negatywnej ocenie zdolności kredytowej wraz z sankcją kredytu darmowego.
  6. Miarkowanie sankcji kredytu darmowego – proporcjonalność sankcji do wagi naruszenia.
  7. Objęcie kart kredytowych pełnym reżimem ochronnym – w tym limitem kosztów pozaodsetkowych.
  8. Ułatwienie odstąpienia od umów zawieranych online – funkcja „odstąp od umowy tutaj”.

Podstawa prawna:

  • Projekt ustawy o kredycie konsumenckim oraz o zmianie ustawy o prawach konsumenta (nr UC82)
  • Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/2225 z dnia 18 października 2023 r. w sprawie umów o kredyt konsumencki
  • Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/2673 z dnia 22 listopada 2023 r. zmieniająca dyrektywę 2011/83/UE w odniesieniu do umów o usługi finansowe zawieranych na odległość
  • Ustawa z dnia 12 maja 2011 r. o kredycie konsumenckim (Dz. U. z 2024 r. poz. 1497)

Prosta spółka akcyjna – nowoczesna forma prawna dla startupów i inwestorów

Posted on by kancelaria

Prosta spółka akcyjna stanowi odpowiedź polskiego ustawodawcy na rosnące potrzeby innowacyjnej gospodarki i dynamicznie rozwijającego się ekosystemu startupowego. Wprowadzona do polskiego porządku prawnego 1 lipca 2021 roku, PSA łączy w sobie elastyczność spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z mechanizmami inwestycyjnymi charakterystycznymi dla tradycyjnej spółki akcyjnej. Ta hybrydowa konstrukcja prawna została zaprojektowana z myślą o przedsięwzięciach opartych na innowacjach, wiedzy i kapitale intelektualnym, gdzie tradycyjne formy organizacyjne często okazywały się zbyt sztywne lub niedostosowane do specyfiki działalności opartej na szybkim wzroście.

Fundamentalne założenia i cel wprowadzenia PSA

Prosta spółka akcyjna powstała w wyniku wieloletnich analiz barier prawnych hamujących rozwój polskich startupów oraz obserwacji rozwiązań funkcjonujących w innych jurysdykcjach europejskich. Głównym celem ustawodawcy było stworzenie formy prawnej eliminującej nadmierny formalizm przy jednoczesnym zachowaniu odpowiednich mechanizmów ochrony wierzycieli i inwestorów. PSA odpowiada na specyficzne potrzeby przedsięwzięć we wczesnej fazie rozwoju, gdzie kluczowe znaczenie ma zdolność do szybkiego pozyskiwania kapitału, elastycznego kształtowania relacji między założycielami a inwestorami oraz możliwość adekwatnego wynagradzania osób wnoszących do spółki przede wszystkim swoją pracę i kompetencje.

Konstrukcja PSA opiera się na założeniu, że współczesna gospodarka wymaga instrumentów prawnych pozwalających na efektywne komercjalizowanie innowacji bez konieczności dysponowania znacznym kapitałem początkowym. W tradycyjnym modelu spółki akcyjnej wymóg minimalnego kapitału zakładowego w wysokości 100 000 PLN stanowił istotną barierę dla wielu przedsięwzięć technologicznych, gdzie wartość projektu koncentruje się w wiedzy, technologii i potencjale wzrostu, a nie w majątku materialnym.

Kapitał akcyjny i akcje beznominałowe

Jedną z najbardziej rewolucyjnych cech prostej spółki akcyjnej jest odejście od koncepcji kapitału zakładowego na rzecz kapitału akcyjnego. Minimalny kapitał akcyjny PSA wynosi symboliczną złotówkę, co eliminuje barierę finansową przy zakładaniu spółki i pozwala koncentrować zasoby na faktycznym rozwoju działalności. Kapitał akcyjny nie stanowi jednak sztywnej wielkości wpisanej do umowy spółki, lecz zmienną wartość odzwierciedlającą rzeczywiste wpłaty akcjonariuszy.

Akcje w prostej spółce akcyjnej mają charakter beznominałowy, co oznacza, że nie posiadają określonej wartości nominalnej. To rozwiązanie fundamentalnie zmienia sposób myślenia o strukturze kapitałowej spółki. Zamiast tradycyjnego podziału kapitału na określoną liczbę akcji o stałej wartości nominalnej, PSA operuje pojęciem akcji reprezentujących prawa majątkowe i korporacyjne bez przypisanej im wartości jednostkowej. Mechanizm ten znacząco upraszcza przeprowadzanie kolejnych rund finansowania, emisji nowych akcji czy realizację programów motywacyjnych dla pracowników bez konieczności przeprowadzania procedur podwyższenia kapitału zakładowego charakterystycznych dla tradycyjnych spółek kapitałowych.

Istotnym elementem systemu kapitałowego PSA jest obowiązek tworzenia odpisu na kapitał akcyjny w wysokości co najmniej 8% zysku za dany rok obrotowy, dopóki kapitał ten nie osiągnie 5% sumy zobowiązań spółki wynikającej z zatwierdzonego sprawozdania finansowego za ostatni rok obrotowy. Ten mechanizm stanowi kompromis między elastycznością struktury kapitałowej a ochroną wierzycieli spółki.

Wkłady niepieniężne – praca i usługi jako źródło kapitału

Prosta spółka akcyjna jako jedyna polska spółka kapitałowa dopuszcza wnoszenie wkładów w postaci pracy lub świadczenia usług. To przełomowe rozwiązanie odpowiada na rzeczywistość startupów, gdzie założyciele często dysponują przede wszystkim kompetencjami, wiedzą techniczną i czasem, a nie kapitałem finansowym. W tradycyjnych spółkach kapitałowych praca nie mogła stanowić wkładu, co zmuszało do stosowania złożonych konstrukcji prawnych w celu wynagrodzenia założycieli wnoszących do przedsięwzięcia głównie swój czas i umiejętności.

Wkłady w postaci pracy i usług nie są zaliczane na kapitał akcyjny, lecz stanowią podstawę do objęcia akcji przez osobę świadczącą pracę lub usługi. Oznacza to, że założyciel-programista może objąć akcje w zamian za zobowiązanie do wykonywania określonych prac rozwojowych, a ekspert branżowy może stać się akcjonariuszem w zamian za świadczenie usług doradczych. Konstrukcja ta wymaga precyzyjnego określenia w umowie spółki rodzaju i zakresu pracy lub usług oraz okresu ich świadczenia, co zapewnia przejrzystość relacji między spółką a akcjonariuszem.

Elastyczna struktura organów spółki

Prosta spółka akcyjna oferuje akcjonariuszom wybór między dwoma modelami struktury korporacyjnej. Pierwszy model, zbliżony do rozwiązań znanych ze spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, przewiduje funkcjonowanie zarządu jako organu prowadzącego sprawy spółki i reprezentującego ją na zewnątrz, z możliwością ustanowienia rady nadzorczej sprawującej nadzór nad działalnością zarządu. Drugi model wprowadza radę dyrektorów jako jedyny organ spółki, łączący funkcje zarządcze i nadzorcze w ramach jednej struktury.

Rada dyrektorów stanowi novum w polskim prawie spółek i nawiązuje do rozwiązań anglosaskich. W tym modelu rada może składać się z dyrektorów wykonawczych, którym przysługuje prawo prowadzenia spraw spółki i jej reprezentowania, oraz dyrektorów niewykonawczych, pełniących funkcje kontrolne i nadzorcze. Taka konstrukcja pozwala na większą elastyczność w kształtowaniu struktury zarządczej i może być szczególnie atrakcyjna dla inwestorów zagranicznych przyzwyczajonych do modelu board of directors.

Niezależnie od wybranego modelu, prosta spółka akcyjna zapewnia znaczną swobodę w określaniu zasad funkcjonowania organów w umowie spółki. Akcjonariusze mogą dostosowywać procedury decyzyjne, wymagane większości głosów czy zasady reprezentacji do specyficznych potrzeb przedsięwzięcia i oczekiwań inwestorów.

Rejestracja i aspekty operacyjne

Proces zakładania prostej spółki akcyjnej został maksymalnie uproszczony. Spółkę można zarejestrować elektronicznie za pośrednictwem systemu S24 w ciągu 24 godzin, wykorzystując wzorzec umowy udostępniony w systemie teleinformatycznym. Alternatywnie, przy bardziej złożonych rozwiązaniach korporacyjnych, możliwe jest sporządzenie umowy spółki w formie aktu notarialnego. Opłata sądowa za rejestrację PSA w systemie S24 wynosi 250 PLN, co czyni ją jedną z najtańszych form organizacyjnych do założenia.

Akcje prostej spółki akcyjnej nie mają formy dokumentu i podlegają obowiązkowej dematerializacji. Spółka prowadzi rejestr akcjonariuszy, który może być prowadzony przez notariusza, bank, firmę inwestycyjną lub Krajowy Depozyt Papierów Wartościowych. Wpis do rejestru akcjonariuszy stanowi warunek skutecznego nabycia akcji, co zapewnia przejrzystość struktury właścicielskiej i ułatwia obrót akcjami.

Prosta spółka akcyjna może być zawiązana przez jedną lub więcej osób, zarówno fizycznych, jak i prawnych, w dowolnym celu prawnie dopuszczalnym. Jedynym ograniczeniem jest zakaz zawiązania PSA wyłącznie przez jednoosobową spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością.

Atrakcyjność PSA z perspektywy inwestorów

Dla inwestorów venture capital i private equity prosta spółka akcyjna oferuje szereg mechanizmów znanych z międzynarodowej praktyki finansowania startupów. Elastyczność w kształtowaniu praw i obowiązków związanych z akcjami pozwala na tworzenie różnych klas akcji o zróżnicowanych prawach głosu, prawach do dywidendy czy preferencjach likwidacyjnych. Możliwe jest wprowadzenie akcji uprzywilejowanych dających inwestorom pierwszeństwo w spłacie w przypadku likwidacji spółki lub jej sprzedaży.

Konstrukcja PSA ułatwia implementację standardowych klauzul inwestycyjnych, takich jak prawo przyłączenia się do sprzedaży (tag-along), prawo żądania przyłączenia się do sprzedaży (drag-along), klauzule antyrozwodnieniowe czy mechanizmy vestingu akcji założycielskich. Możliwość wnoszenia wkładów w postaci pracy i usług naturalnie wpisuje się w modele motywacyjne stosowane w startupach, gdzie część wynagrodzenia zespołu stanowi udział w kapitale spółki.

Uproszczona procedura likwidacji stanowi dodatkowy atut PSA. W przypadku niepowodzenia przedsięwzięcia możliwe jest przeprowadzenie likwidacji w ciągu kilku miesięcy, bez konieczności przeprowadzania wielu formalności charakterystycznych dla tradycyjnych spółek kapitałowych. To rozwiązanie odpowiada na rzeczywistość startupów, gdzie znaczna część projektów nie osiąga sukcesu komercyjnego i konieczne jest sprawne zakończenie działalności.

Aspekty podatkowe i księgowe

Z perspektywy podatkowej prosta spółka akcyjna traktowana jest analogicznie do pozostałych spółek kapitałowych. Spółka podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób prawnych według stawki 19% lub preferencyjnej stawki 9% dla małych podatników i podatników rozpoczynających działalność. PSA może korzystać z ulg podatkowych dostępnych dla spółek kapitałowych, w tym ulgi na badania i rozwój czy ulgi IP Box.

Wkłady w postaci pracy i usług rodzą specyficzne konsekwencje podatkowe. Objęcie akcji w zamian za pracę lub usługi może generować przychód podatkowy po stronie akcjonariusza, którego wysokość zależy od wartości rynkowej otrzymanych akcji. Kwestia ta wymaga starannej analizy podatkowej przy strukturyzowaniu transakcji, szczególnie w kontekście wieloletnich programów motywacyjnych.

Prosta spółka akcyjna prowadzi pełną księgowość i sporządza sprawozdania finansowe zgodnie z ustawą o rachunkowości. Obowiązki sprawozdawcze nie różnią się istotnie od wymogów stawianych pozostałym spółkom kapitałowym, co zapewnia porównywalność danych finansowych i ułatwia procesy due diligence prowadzone przez potencjalnych inwestorów.

Perspektywy i rekomendacje praktyczne

Prosta spółka akcyjna po kilku latach funkcjonowania w polskim porządku prawnym udowodniła swoją przydatność jako forma organizacyjna dla przedsięwzięć innowacyjnych. Liczba rejestrowanych PSA systematycznie rośnie, a forma ta zyskuje coraz większe uznanie wśród założycieli startupów i inwestorów. Jednocześnie praktyka stosowania PSA ujawnia obszary wymagające dalszej interpretacji i rozwoju orzecznictwa, co jest naturalnym procesem dla stosunkowo nowej instytucji prawnej.

Dla założycieli rozważających wybór formy prawnej dla nowego przedsięwzięcia kluczowe znaczenie ma analiza planowanego modelu rozwoju i potrzeb finansowania. PSA sprawdza się najlepiej w przypadku projektów zakładających pozyskiwanie zewnętrznego kapitału inwestycyjnego, realizację programów motywacyjnych opartych na akcjach oraz elastyczne kształtowanie relacji między założycielami a inwestorami. Dla przedsięwzięć o stabilnym modelu biznesowym, niewymagających szybkiego skalowania i zewnętrznego finansowania, tradycyjna spółka z ograniczoną odpowiedzialnością może pozostawać bardziej odpowiednią opcją ze względu na większą przewidywalność prawną i bogatsze orzecznictwo.

Decyzja o wyborze PSA powinna być poprzedzona konsultacją z doradcą prawnym i podatkowym, który pomoże zidentyfikować optymalne rozwiązania strukturalne dostosowane do specyfiki planowanego przedsięwzięcia i oczekiwań wszystkich zainteresowanych stron.

 

 

Global Mobility w 2026: kluczowe trendy i wyzwania

Posted on by kancelaria

Rok 2026 stanowi punkt zwrotny dla globalnej mobilności pracowników. To, co jeszcze dekadę temu było przywilejem zarezerwowanym dla wysoko wykwalifikowanych ekspatów i kadry kierowniczej, przekształciło się w strategiczną konieczność biznesową, która znajduje się w centrum uwagi działów HR i zarządów firm na całym świecie.

Według najnowszych badań KPMG Global Mobility Benchmarking Report z listopada 2025 roku, aż 87% specjalistów ds. mobilności uznaje mobilność pracowniczą za krytyczny element rozwoju talentów, a 76% bezpośrednio łączy ją ze wskaźnikami retencji pracowników. Firmy, które nie nadążają za tymi zmianami, ryzykują utratę konkurencyjności na globalnym rynku talentów.

Niniejszy artykuł analizuje najważniejsze trendy kształtujące globalną mobilność w 2026 roku oraz przedstawia praktyczne wyzwania, z którymi muszą zmierzyć się firmy prowadzące działalność międzynarodową – zarówno w Unii Europejskiej, jak i na rynkach globalnych.

Elastyczna praca bez granic

  • Nowa definicja miejsca pracy

Pojęcie elastycznej pracy bez granic (flexible, borderless work) stało się dominującym trendem kształtującym mobilność pracowniczą w 2026 roku. Pracownicy coraz częściej oczekują swobody pracy z dowolnego miejsca, łącząc priorytety osobiste i zawodowe bez przywiązania do fizycznego biura.

Zjawisko tzw. e-migracji nabiera bezprecedensowej skali – nie tylko w Europie, ale na całym świecie. Według danych World Economic Forum, ponad 2,2 miliona specjalistów w samej Ameryce Łacińskiej pracuje zdalnie dla pracodawców zagranicznych. Podobne trendy obserwujemy w Azji Południowo-Wschodniej, Indiach i na Bliskim Wschodzie. Ten model pracy, gdzie pracownik pozostaje w kraju zamieszkania, ale świadczy usługi dla firmy z innej jurysdykcji, tworzy zupełnie nowe wyzwania w zakresie compliance, podatków i ubezpieczeń społecznych.

  • Formalizacja polityk pracy zdalnej

Organizacje odpowiadają na te oczekiwania poprzez formalizację swoich podejść. Już 67% firm wspierających międzynarodową pracę zdalną posiada formalne polityki regulujące ten obszar. Firmy pionierskie wdrażają kompleksowe programy obejmujące politykę remote-first, nieograniczone urlopy oraz globalne programy krótkoterminowych delegacji (STA) i sabbaticals.

 Transformacja modeli delegowania

Odejście od tradycyjnych ekspatriacji

Tradycyjne długoterminowe delegacje zagraniczne (expatriation) tracą na popularności na rzecz bardziej elastycznych modeli. Dane Mercer i Cartus pokazują wyraźne spłaszczenie krzywej długoterminowych relokacji, podczas gdy krótkoterminowe, hybrydowe i wirtualne delegacje dynamicznie rosną.

Nowoczesna siła robocza obejmuje różnorodne kategorie mobilnych pracowników:

  • Third-country workers – pracownicy zatrudniani w kraju trzecim, poza siedzibą firmy i krajem pochodzenia
  • New movers – pracownicy chcący przenieść się do wybranego przez siebie kraju
  • Digital nomads – pracownicy przemieszczający się między krajami, zachowując ciągłość zatrudnienia
  • International gig workers – niezależni wykonawcy realizujący projekty w różnych jurysdykcjach
  • Frequent flyers – pracownicy regularnie podróżujący służbowo między krajami

 

Modele multi-hub

Organizacje budują modele wielośrodkowe (multi-hub), rozszerzając wykorzystanie krótkoterminowych lub projektowych delegacji oraz tworząc struktury umożliwiające szybkie przenoszenie talentów w przypadku zmiany warunków. Priorytetem na 2026 rok są ramy mobilności, które mogą się skalować, adaptować i utrzymywać ciągłość biznesową nawet w nieprzewidywalnym globalnym otoczeniu.

AI i automatyzacja w HR mobility

Agentic AI jako przełom

Rok 2026 to rok, w którym tzw. agentic AI (autonomiczna sztuczna inteligencja) staje się kluczową zdolnością w zarządzaniu kapitałem ludzkim (HCM). Według raportu KPMG, już 43% liderów mobilności wykorzystuje AI do zadań administracyjnych, a 62% planuje inwestycje technologiczne w nadchodzącym roku.

Organizacje wykorzystują agentic AI do:

  • automatyzacji procesów onboardingowych
  • upraszczania walidacji w procesach płacowych
  • proaktywnego generowania insights z danych HR
  • prognozowania potrzeb mobilnościowych

Integracja HR-IT

Według ADP, 64% liderów IT przewiduje pełne połączenie funkcji HR i IT w ciągu pięciu lat. Współpraca ta staje się konieczna, ponieważ AI wymaga zarówno ekspertyzy technologicznej IT, jak i zrozumienia wpływu na ludzi ze strony HR.

Cyfryzacja compliance i nowe regulacje

Propozycja jednolitego portalu UE

Komisja Europejska zaproponowała stworzenie jednolitego portalu do zgłoszeń pracowników delegowanych (Posted Worker Declarations). Propozycja obiecuje redukcję obciążeń administracyjnych nawet o 73%, jednocześnie tworząc bezprecedensową przejrzystość i możliwości egzekwowania przepisów przez organy kontrolne.

Stan na początek 2026 roku:

  • listopad 2024 – Komisja publikuje propozycję scentralizowanego portalu
  • maj 2025 – Rada przyjmuje stanowisko ogólne
  • październik 2025 – rozpoczęcie negocjacji trójstronnych (trilogues)

Warto podkreślić, że uczestnictwo państw członkowskich w portalu ma być dobrowolne. Krajowe systemy zgłoszeń (jak np. francuski SIPSI, estoński TEIS) pozostają obowiązującymi kanałami do czasu pełnego wdrożenia i przyjęcia regulacji.

Zaostrzenie wymogów krajowych w UE

Poszczególne państwa UE wprowadzają własne, zaostrzone regulacje:

Dania – od 1 stycznia 2026 r. obowiązkowe przesyłanie umowy o świadczenie usług, umowy o pracę oraz pozwolenia na pracę dla delegowanych obywateli spoza UE. Duński inspektor pracy uzyskuje prawo wstrzymania prac na budowach z powtarzającymi się naruszeniami BHP.

Niemcy – od 1 stycznia 2026 r. jednolity układ zbiorowy dla wszystkich agencji pracy tymczasowej, obejmujący warunki pracy, struktury wynagrodzeń i dodatki za oddelegowanie.

Polska – w czerwcu 2025 r. przyjęto pierwszą samodzielną ustawę regulującą zatrudnienie cudzoziemców, wzmacniającą ochronę pracowników zagranicznych i przejrzystość zatrudnienia.

Czechy – od 2026 r. płaca minimalna na poziomie 22 400 CZK miesięcznie (ok. 927 EUR) i 134,40 CZK za godzinę.

Wyzwania poza Unią Europejską

Delegowanie pracowników poza UE niesie ze sobą dodatkowe wyzwania wynikające z braku zunifikowanych ram prawnych. Każdy kraj ma własne przepisy dotyczące wiz pracowniczych, pozwoleń na pracę, opodatkowania i ubezpieczeń społecznych.

Kluczowe kierunki delegowań globalnych wymagające szczególnej uwagi:

  • Wielka Brytania (post-Brexit) – nowy system punktowy, wizy Skilled Worker, wymogi sponsorskie
  • Szwajcaria – rejestracja przez EasyGov.swiss minimum 8 dni przed rozpoczęciem pracy
  • USA – wizy L-1, H-1B, O-1, złożone procedury USCIS
  • Kanada – programy LMIA, Global Talent Stream
  • ZEA i Zatoka Perska – systemy kafala, wymogi lokalizacyjne
  • Australia – Temporary Skill Shortage visa (subclass 482)
  • Azja (Singapur, Japonia, Korea) – zróżnicowane systemy pozwoleń i kwot

Niedobór talentów i kompetencje przyszłości

Pogłębiające się braki kadrowe

World Economic Forum prognozuje dalsze pogłębienie niedoborów talentów w 2026 roku. Jednocześnie kraje z najciaśniejszymi rynkami pracy zmagają się z szybko starzejącą się populacją. Według badań EY, tylko 52% pracodawców twierdzi, że łatwo znajduje globalne talenty potrzebne do realizacji celów biznesowych, a wypełnienie stanowisk kierowniczych zajmuje ponad rok w 74% przypadków.

Prognoza IDC/TechTarget ostrzega, że do 2026 roku ponad 90% globalnych organizacji będzie doświadczać niedoborów umiejętności IT, intensyfikując zapotrzebowanie na analityków danych, architektów chmurowych, specjalistów ds. cyberbezpieczeństwa i inżynierów machine learning.

Skills-first hiring

Firmy przechodzą od rekrutacji opartej na CV do modeli opartych na kompetencjach (skills-first hiring). Mastercard raportuje, że trzy czwarte pracowników jest zarejestrowanych na wewnętrznym rynku talentów, co pozwoliło uwolnić 100 000 godzin pracy i 21 milionów USD oszczędności dzięki samej wewnętrznej mobilności.

W miarę jak AI przejmuje zadania analityczne i operacyjne, kompetencje takie jak kreatywność, osąd etyczny, odporność, inteligencja emocjonalna i umiejętność wywierania wpływu stają się centralne dla strategii talentowych.

Wyzwania compliance dla firm międzynarodowych

Złożoność systemów krajowych

Firmy operujące w wielu jurysdykcjach muszą nawigować przez dziesiątki różnych systemów zgłoszeń i regulacji. W samej UE to 27 różnych systemów, zróżnicowane interpretacje Dyrektywy o pracownikach delegowanych oraz odmienne poziomy kar – od 300 EUR na Litwie do 500 000 EUR w Niemczech.

Według raportu Polskiej Inspekcji Pracy, niemal połowa wszystkich delegowań obywateli państw trzecich była nielegalna, co podkreśla utrzymujące się luki egzekucyjne i podwyższone ryzyko dla pracowników spoza UE.

Kluczowe obszary ryzyka

  1. Zaświadczenia A1 – w 2023 r. wydano 5,5 mln zaświadczeń A1, o 20% więcej niż rok wcześniej. Błędy w dokumentacji skutkują podwójnym oskładkowaniem.
  2. Układy zbiorowe pracy – obowiązek stosowania sektorowych UZP kraju przyjmującego (np. we Francji dla budownictwa, transportu, przetwórstwa mięsnego).
  3. Reprezentant lokalny – wymóg wyznaczenia przedstawiciela w kraju delegowania (obowiązkowy m.in. we Francji).
  4. Dokumentacja na miejscu – obowiązek przechowywania umów, kart wynagrodzeń i ewidencji czasu pracy w miejscu wykonywania pracy.
  5. Minimalne warunki zatrudnienia – stosowanie wynagrodzenia minimalnego kraju przyjmującego.
  6. Wizy i pozwolenia na pracę – w przypadku delegowań poza UE kluczowe znaczenie ma prawidłowy dobór kategorii wizowej i terminowość wniosków.

Płace minimalne w wybranych krajach UE (2026)

Kraj Stawka miesięczna Ekwiwalent EUR
Polska 4 806 PLN ~1 140 EUR
Czechy 22 400 CZK ~927 EUR
Francja (SMIC) 1 801,80 EUR 1 801,80 EUR
Niemcy 2 134 EUR 2 134 EUR
Holandia 2 177,16 EUR 2 177,16 EUR

 Profesjonalne wsparcie w delegowaniu pracowników

Dlaczego warto współpracować z ekspertami?

Złożoność regulacji dotyczących delegowania pracowników – zarówno w UE, jak i na rynkach globalnych – sprawia, że nawet doświadczone działy HR mogą popełnić kosztowne błędy. Konsekwencje nieprzestrzegania przepisów obejmują nie tylko wysokie kary finansowe, ale również ryzyko reputacyjne, wstrzymanie działalności operacyjnej oraz odpowiedzialność osobistą członków zarządu.

Kancelaria ATL Law specjalizuje się w kompleksowej obsłudze prawnej firm delegujących pracowników na cały świat. Nasz zespół ekspertów łączy głęboką znajomość prawa pracy, przepisów imigracyjnych i regulacji podatkowych z praktycznym doświadczeniem w obsłudze przedsiębiorstw z różnych branż.

Zakres usług ATL Law

Delegowanie w Unii Europejskiej:

  • Zgłoszenia pracowników delegowanych (SIPSI, RUT, Meldeportal i inne systemy krajowe)
  • Uzyskiwanie zaświadczeń A1 i koordynacja ubezpieczeń społecznych
  • Compliance z układami zbiorowymi pracy (Francja, Holandia, Niemcy, Belgia)
  • Pełnienie funkcji reprezentanta firmy w kraju delegowania
  • Audyty dokumentacji i procedur delegowania

Delegowanie globalne:

  • Wsparcie wizowe i imigracyjne (UK, USA, Kanada, Australia, Szwajcaria, ZEA i inne)
  • Analiza wymogów prawnych w kraju docelowym
  • Strukturyzacja umów o pracę i kontraktów międzynarodowych
  • Doradztwo podatkowe dla pracowników mobilnych
  • Obsługa relokacji i ekspatriacji

Usługi dodatkowe:

  • Szkolenia dla działów HR i kadr z zakresu delegowania pracowników
  • Przygotowanie wewnętrznych polityk mobilności
  • Reprezentacja w postępowaniach kontrolnych
  • Bieżący monitoring zmian prawnych i alerting

Podsumowanie

Global mobility w 2026 roku to już nie kwestia administracyjnego przenoszenia pracowników między lokalizacjami. To strategiczny instrument budowania przewagi konkurencyjnej, który wymaga integracji z polityką talentową, zaawansowanych narzędzi technologicznych oraz głębokiego zrozumienia różnorodnych regulacji prawnych – zarówno unijnych, jak i globalnych.

Jak podsumowuje raport EY Mobility Reimagined: Funkcja mobilności musi przyjąć GenAI jako iskrę zmiany, aby osiągnąć przewagę talentową, jednocześnie przewidując nowe ryzyka. Wymaga to od organizacji połączenia modeli operacyjnych mobilności z szerszymi celami talentowymi i biznesowymi, aby budować bardziej odporną i zdolną siłę roboczą.

Firmy, które już dziś rozpoczną transformację swoich programów mobilności – inwestując w technologię, budując kompetencje compliance i korzystając ze wsparcia doświadczonych partnerów prawnych, takich jak ATL Law – będą najlepiej przygotowane na wyzwania nadchodzących lat.

ZWOLNIENIA GRUPOWE [CZ. 5] – Powiadomienie PUP

Posted on by kancelaria

Rola powiatowego urzędu pracy w procedurze zwolnień grupowych

Przeprowadzenie zwolnień grupowych wymaga od pracodawcy dopełnienia szeregu obowiązków formalnych, wśród których szczególne miejsce zajmuje powiadomienie właściwego powiatowego urzędu pracy. Obowiązek ten wynika bezpośrednio z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jednolity: Dz.U. z 2025 r., poz. 570) i stanowi element szerszego systemu ochrony rynku pracy przed skutkami masowych redukcji zatrudnienia.

Powiadomienie PUP pełni funkcję informacyjną i prewencyjną. Umożliwia służbom zatrudnienia przygotowanie się na przyjęcie grupy osób poszukujących pracy, zaplanowanie działań aktywizacyjnych oraz uruchomienie programów wsparcia dla zwalnianych pracowników. Z perspektywy pracodawcy właściwe wykonanie tego obowiązku warunkuje skuteczność całej procedury zwolnień grupowych, ponieważ uchybienia w tym zakresie mogą prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych.

Zmiany w otoczeniu prawnym od czerwca 2025 roku

Od 1 czerwca 2025 r. obowiązuje nowa ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia (Dz.U. z 2025 r. poz. 620), która zastąpiła obowiązującą przez ponad 20 lat ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Nowe przepisy znacząco zmodernizowały sposób funkcjonowania urzędów pracy i rozszerzyły zakres oferowanego wsparcia dla osób tracących zatrudnienie.

Co istotne, sama ustawa o zwolnieniach grupowych z 2003 roku pozostaje w mocy i nadal reguluje procedurę powiadamiania PUP. Jednakże nowa ustawa o rynku pracy wprowadza dodatkowe mechanizmy współpracy między pracodawcami a służbami zatrudnienia, w tym w ramach tzw. zwolnień monitorowanych. Pracodawca planujący zwolnienie z przyczyn dotyczących zakładu pracy co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy ma rozszerzone obowiązki w zakresie współpracy z urzędem pracy przy wdrażaniu programów wsparcia dla zwalnianych pracowników.

Terminy powiadomienia urzędu pracy

Ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje dwuetapowy system powiadamiania powiatowego urzędu pracy, przy czym każdy etap wiąże się z innymi terminami i zakresem przekazywanych informacji.

Pierwsze powiadomienie – etap konsultacji

Zgodnie z art. 2 ust. 6 ustawy, pracodawca jest zobowiązany przekazać powiatowemu urzędowi pracy informację o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych równocześnie z zawiadomieniem organizacji związkowych o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia. W praktyce oznacza to, że powiadomienie PUP powinno nastąpić na samym początku procedury, jeszcze przed rozpoczęciem właściwych konsultacji ze stroną społeczną. Termin ten jest zatem ściśle powiązany z momentem wszczęcia procedury konsultacyjnej i nie może być od niej oderwany.

Drugie powiadomienie – po zakończeniu konsultacji

Art. 4 ust. 1 ustawy nakłada na pracodawcę obowiązek złożenia drugiego powiadomienia po zakończeniu konsultacji i podpisaniu porozumienia lub wydaniu regulaminu zwolnień grupowych. To drugie zawiadomienie ma charakter informacji o podjętych ustaleniach i musi zawierać szerszy zakres danych niż powiadomienie wstępne. Pracodawca powinien je złożyć niezwłocznie po zakończeniu etapu konsultacyjnego, przed przystąpieniem do wypowiadania umów o pracę poszczególnym pracownikom.

Warto podkreślić, że rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia złożenia drugiego zawiadomienia do PUP. Termin ten ma charakter ochronny i nie może być skrócony nawet za zgodą stron. W przypadku gdy pracodawca zamierza rozwiązać stosunki pracy z częścią pracowników przed upływem tego terminu, wypowiedzenia będą dotknięte wadą prawną.

Forma powiadomienia

Ustawa o zwolnieniach grupowych wymaga, aby powiadomienie powiatowego urzędu pracy zostało złożone w formie pisemnej. Wymóg ten dotyczy zarówno pierwszego, jak i drugiego zawiadomienia. W praktyce oznacza to konieczność sporządzenia dokumentu opatrzonego własnoręcznym podpisem osoby uprawnionej do reprezentowania pracodawcy lub podpisem elektronicznym kwalifikowanym w przypadku składania dokumentów drogą elektroniczną.

Powiadomienie można złożyć osobiście w siedzibie właściwego powiatowego urzędu pracy, przesłać listem poleconym lub przekazać za pośrednictwem platformy ePUAP z wykorzystaniem profilu zaufanego lub podpisu kwalifikowanego. Niezależnie od wybranej formy doręczenia, pracodawca powinien zadbać o uzyskanie potwierdzenia wpływu dokumentu do urzędu, które stanowi dowód dopełnienia obowiązku ustawowego.

Właściwość miejscowa urzędu pracy jest ustalana według siedziby pracodawcy lub miejsca wykonywania pracy przez zwalnianych pracowników. W przypadku gdy pracodawca prowadzi działalność w wielu lokalizacjach i planuje zwolnienia obejmujące pracowników z różnych jednostek organizacyjnych, może być konieczne złożenie powiadomień do kilku urzędów pracy jednocześnie. W przypadku zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia dotyczącego członków załogi statku morskiego o polskiej przynależności pracodawca przekazuje informacje powiatowemu urzędowi pracy właściwemu ze względu na siedzibę armatora.

Treść pierwszego powiadomienia

Pierwsze powiadomienie kierowane do powiatowego urzędu pracy na etapie rozpoczęcia konsultacji powinno zawierać informacje określone w art. 2 ust. 3 ustawy. Pracodawca jest zobowiązany wskazać przyczyny zamierzonego grupowego zwolnienia, przedstawiając okoliczności ekonomiczne, organizacyjne, produkcyjne lub technologiczne uzasadniające konieczność redukcji zatrudnienia. Opis przyczyn powinien być na tyle szczegółowy, aby umożliwić urzędowi pracy ocenę skali i charakteru planowanych zmian.

W powiadomieniu należy również określić liczbę zatrudnionych pracowników oraz liczbę pracowników objętych zamiarem zwolnienia. Dane te pozwalają na ustalenie, czy planowana redukcja spełnia kryteria zwolnienia grupowego w rozumieniu ustawy. Pracodawca powinien wskazać grupy zawodowe pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia oraz przedstawić okres, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie.

Dodatkowo pierwsze powiadomienie musi zawierać informację o proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia oraz kolejności dokonywania zwolnień. Pracodawca powinien także przedstawić propozycje rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, w tym w szczególności informacje dotyczące możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego zwalnianych pracowników.

Treść drugiego powiadomienia

Drugie powiadomienie, składane po zakończeniu konsultacji, ma charakter bardziej konkretny i definitywny. Zgodnie z art. 4 ust. 1 ustawy pracodawca zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Urząd pracy powinien otrzymać informację o tym, czy konsultacje zakończyły się zawarciem porozumienia, czy też pracodawca wydał regulamin zwolnień grupowych. Kopię zawiadomienia pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym, które mogą przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, przepis ten stosuje się odpowiednio do przedstawicieli pracowników.

Istotnym elementem drugiego powiadomienia jest wskazanie ostatecznie przyjętych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. Kryteria te mogą różnić się od propozycji przedstawionych w pierwszym powiadomieniu, jeżeli w toku konsultacji zostały zmodyfikowane na skutek ustaleń ze stroną społeczną. Pracodawca powinien również poinformować o świadczeniach przysługujących zwalnianym pracownikom, w tym o wysokości odpraw i ewentualnych dodatkowych świadczeniach przewidzianych w porozumieniu lub regulaminie.

Rozszerzona ochrona pracowników od 2025 roku

Nowelizacja Kodeksu pracy z dnia 6 grudnia 2024 r. (Dz.U. z 2024 r. poz. 1871), implementująca dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158, wprowadziła istotne zmiany w zakresie ochrony pracowników przed zwolnieniem. Zmiany te dotyczą również procedury zwolnień grupowych i muszą być uwzględnione przy powiadamianiu PUP.

Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami, okres ochronny przed wypowiedzeniem dotyczy pracownika od dnia złożenia przez niego wniosku o urlop ojcowski, rodzicielski lub opiekuńczy do dnia zakończenia tego urlopu. Oznacza to, że ochrona rozpoczyna się wcześniej niż dotychczas – nie dopiero od momentu rozpoczęcia korzystania z urlopu, ale już od momentu złożenia wniosku. Pracodawca przeprowadzający zwolnienia grupowe musi zatem szczególnie starannie weryfikować, którzy pracownicy złożyli wnioski o te urlopy, nawet jeśli jeszcze z nich nie korzystają.

W informacji przekazywanej do PUP warto uwzględnić, w jaki sposób pracodawca zamierza postępować wobec pracowników objętych szczególną ochroną trwałości stosunku pracy. W przypadku tych osób dopuszczalne jest wyłącznie wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy, a nie wypowiedzenie definitywne.

Zwolnienia monitorowane – dodatkowe obowiązki

Od 1 czerwca 2025 r. funkcjonuje instytucja zwolnień monitorowanych, uregulowana w nowej ustawie o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Przepisy te nakładają na pracodawców dodatkowe obowiązki w przypadku planowania zwolnień o większej skali – co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy.

W ramach zwolnień monitorowanych pracodawca ma obowiązek nie tylko poinformowania powiatowego urzędu pracy o planowanych zwolnieniach i ich przyczynach, ale również aktywnej współpracy z urzędem przy wdrażaniu programów wsparcia dla zwalnianych pracowników. Istotą tej regulacji jest nałożenie na pracodawców obowiązku takiego przeprowadzenia procesu redukcji zatrudnienia, w ramach którego zwalniani pracownicy będą aktywnie wspierani w procesie poszukiwania nowego zatrudnienia.

Pracodawca może przyznać zwalnianym pracownikom świadczenie szkoleniowe, które wypłaca co miesiąc w wysokości równej wynagrodzeniu pracownika obliczanemu jak za urlop wypoczynkowy, nie wyższej jednak niż 200% minimalnego wynagrodzenia za pracę. Po przyznaniu świadczenia szkoleniowego PUP refunduje pracodawcy składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe finansowane ze środków własnych pracodawcy. Nowe regulacje mają szczególne znaczenie dla osób z niepełnosprawnościami, które mogą korzystać z dedykowanych narzędzi wsparcia w procesie aktywizacji zawodowej.

Konsekwencje niedopełnienia obowiązku powiadomienia

Zaniechanie powiadomienia powiatowego urzędu pracy lub złożenie powiadomienia z naruszeniem wymogów ustawowych może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych dla pracodawcy. W pierwszej kolejności należy wskazać, że brak pierwszego powiadomienia oznacza wadliwość całej procedury konsultacyjnej, co może stanowić podstawę do kwestionowania przez pracowników skuteczności dokonanych wypowiedzeń.

Szczególnie istotne znaczenie ma terminowość złożenia drugiego powiadomienia, ponieważ od daty jego wpływu do urzędu pracy liczony jest 30-dniowy okres karencji, przed upływem którego nie można skutecznie rozwiązać stosunków pracy. Rozwiązanie umowy o pracę przed upływem tego terminu może być uznane za wadliwe, co otwiera pracownikowi drogę do dochodzenia roszczeń z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że obowiązki informacyjne wobec PUP stanowią element gwarancji proceduralnych pracowników i ich naruszenie może być podstawą do uznania wypowiedzenia za niezgodne z prawem. Pracownik może wówczas domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania na zasadach ogólnych przewidzianych w Kodeksie pracy. Z perspektywy praktycznej, najwięcej problemów powodują niespójne lub nieudokumentowane kryteria doboru, zbyt późne albo niepełne zawiadomienia do PUP oraz pomylenie daty złożenia oświadczeń z datą rozwiązania umowy.

Praktyczne wskazówki dla pracodawców

Prawidłowe wykonanie obowiązku powiadomienia PUP wymaga starannego przygotowania dokumentacji i zachowania odpowiedniej kolejności czynności. Pracodawca powinien przede wszystkim zadbać o to, aby pierwsze powiadomienie zostało złożone równocześnie z zawiadomieniem organizacji związkowych lub przedstawicieli pracowników o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych. Najlepszą praktyką jest wysłanie obu dokumentów tego samego dnia i zachowanie dowodów nadania.

Przed złożeniem drugiego powiadomienia warto upewnić się, że procedura konsultacyjna została prawidłowo zakończona, a porozumienie lub regulamin zwolnień grupowych został podpisany i ogłoszony pracownikom. W powiadomieniu należy dokładnie określić datę, od której pracodawca zamierza rozpocząć wypowiadanie umów o pracę, pamiętając o konieczności zachowania 30-dniowego okresu karencji.

W warunkach aktualnego stanu prawnego bezpieczną praktyką jest ułożenie szczegółowego harmonogramu działań, protokołowanie konsultacji i przegląd dokumentów zakładowych, w tym regulaminów, polityk antydyskryminacyjnych oraz procedur outplacementowych. Rekomendowanym rozwiązaniem jest prowadzenie szczegółowej dokumentacji całego procesu, w tym kopii wszystkich powiadomień, potwierdzeń ich złożenia oraz korespondencji z urzędem pracy. W przypadku ewentualnych sporów pracowniczych dokumentacja ta stanowi kluczowy dowód prawidłowości przeprowadzonej procedury.

Potrzebujesz wsparcia w przeprowadzeniu procedury zwolnień grupowych? Kancelaria ATL Law oferuje kompleksową obsługę prawną obejmującą przygotowanie wszystkich wymaganych dokumentów, w tym powiadomień do PUP, reprezentację w konsultacjach ze związkami zawodowymi oraz bieżące doradztwo na każdym etapie procesu. Pomagamy również w przygotowaniu programów wsparcia dla zwalnianych pracowników zgodnie z wymogami dotyczącymi zwolnień monitorowanych. Skontaktuj się z nami, aby omówić szczegóły Twojej sytuacji.

Stażysta jak pracownik – co zmieni nowa ustawa o stażach?

Posted on by kancelaria

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy o stażach, która ma zastąpić dotychczasową ustawę o praktykach absolwenckich. Nowe przepisy znacząco zbliżą status stażysty do statusu pracownika – z gwarantowanym świadczeniem pieniężnym, okresami wypowiedzenia i ochroną na wzór Kodeksu pracy.

Kogo obejmą nowe przepisy?

Ustawa znajdzie zastosowanie do obywateli polskich oraz cudzoziemców – w tym obywateli państw UE i państw, które zawarły umowy z Unią umożliwiające swobodny przepływ osób. Stażystą w rozumieniu nowych przepisów będzie osoba, która podpisze z organizatorem stażu umowę w celu zdobycia wiedzy, umiejętności praktycznych i doświadczenia zawodowego.

Warto podkreślić, że ustawa nie obejmie wszystkich form praktyk. Wyłączone zostaną m.in. staże niezbędne do wykonywania zawodów regulowanych (np. staż podyplomowy lekarzy, staż adaptacyjny pielęgniarek), staże asystenckie i urzędnicze w sądach i prokuraturze, a także staże uczniowskie i praktyki zawodowe studentów.

Świadczenie pieniężne – koniec bezpłatnych staży

Jedną z najważniejszych zmian jest wprowadzenie obowiązkowego świadczenia pieniężnego dla stażystów. Jego wysokość nie może być niższa niż 35% przeciętnego wynagrodzenia i nie może przekroczyć pełnej kwoty przeciętnego wynagrodzenia. W praktyce oznacza to, że stażysta otrzymywałby obecnie minimum około 75% płacy minimalnej.

Kluczowe parametry świadczenia

Dolna granica: 35% przeciętnego wynagrodzenia
Górna granica: 100% przeciętnego wynagrodzenia
Przy niepełnym wymiarze godzin – proporcjonalne przeliczenie

Co istotne, okres pobierania świadczenia będzie wliczany do okresu pracy wymaganego do nabycia uprawnień pracowniczych oraz do okresów składkowych w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach.

Umowa o staż – wzorowana na Kodeksie pracy

Staż będzie odbywał się na podstawie pisemnej umowy zawartej między stażystą a organizatorem. Maksymalny okres trwania umowy to sześć miesięcy, z możliwością przedłużenia o czas usprawiedliwionej nieobecności z powodu choroby.

Projekt wprowadza również okresy wypowiedzenia, które do tej pory nie funkcjonowały w przypadku praktyk absolwenckich:

Okres stażu Okres wypowiedzenia
Do 3 miesięcy 7 dni
Powyżej 3 miesięcy 14 dni

Dni wolne i zaświadczenie o odbytym stażu

Stażysta zyska prawo do dni wolnych, których wymiar będzie zależał od długości stażu. W pierwszych 90 dniach przysługiwać będzie 1 dzień wolny za każde 30 dni kalendarzowych odbywania stażu. Po przekroczeniu 90 dni – już 2 dni wolne za każde kolejne 30 dni.

Po zakończeniu stażu organizator będzie zobowiązany wystawić pisemne zaświadczenie o odbytym stażu – najpóźniej w terminie 7 dni od dnia zakończenia.

Ochrona na wzór Kodeksu pracy

Projekt przewiduje odpowiednie stosowanie do stażystów wielu przepisów Kodeksu pracy, w tym dotyczących ochrony wynagrodzenia (art. 84-86 k.p.), mobbingu i dyskryminacji (art. 94³–94¹²), a także przepisów o czasie pracy młodocianych. Kontrolę przestrzegania nowych przepisów ma sprawować Państwowa Inspekcja Pracy. W sprawach nieuregulowanych w ustawie zastosowanie znajdą przepisy Kodeksu cywilnego – nie Kodeksu pracy.

Głosy pracodawców – obawy i wątpliwości

Organizacje pracodawców wyrażają szereg zastrzeżeń wobec projektu. Polskie Towarzystwo Gospodarcze wskazuje, że regulacja jest przeregulowana i znacząco ogranicza elastyczność pracodawców. PTG zwraca uwagę, że ministerstwo nie przedstawiło danych o skali zjawiska bezpłatnych staży ani o tym, w jakim stopniu staże faktycznie zastępują umowy o pracę.

PTG sugeruje również, że warto poczekać na zakończenie prac nad unijną dyrektywą w sprawie warunków pracy stażystów – wprowadzenie polskiej ustawy wcześniej może skutkować koniecznością jej nowelizacji i przyczyni się do „inflacji legislacyjnej”.

Z kolei Konfederacja Lewiatan zgłasza wątpliwości interpretacyjne dotyczące sposobu przeliczania świadczenia pieniężnego na okres trwania umowy. Lewiatan proponuje powiązanie świadczenia z minimalnym wynagrodzeniem za pracę – na poziomie nie niższym niż 50% minimalnego wynagrodzenia za każdy miesiąc stażu, z możliwością wzrostu wraz z upływem stażu.

Co dalej z projektem?

Pod koniec grudnia 2025 r. zakończyły się uzgodnienia międzyresortowe i konsultacje publiczne projektu (nr UD307). Ministerstwo nie opublikowało jeszcze na stronie Rządowego Centrum Legislacji pełnych uwag zgłoszonych przez resorty i partnerów społecznych. Dalsze prace legislacyjne pokażą, czy i w jakim kształcie ustawa ostatecznie wejdzie w życie.

Najważniejsze zmiany w pigułce

✓ Obowiązkowe świadczenie pieniężne (min. 35% przeciętnego wynagrodzenia)
✓ Maksymalny okres stażu: 6 miesięcy
✓ Okresy wypowiedzenia: 7 lub 14 dni
✓ Dni wolne: 1-2 dni za każde 30 dni stażu
✓ Wliczanie do okresów składkowych
✓ Kontrola PIP i stosowanie przepisów Kodeksu pracy

Od relokacji do work-from-anywhere – jak zmienia się rola Global Mobility

Posted on by kancelaria

Jak zmienia się rola Global Mobility w erze pracy rozproszonej

Tradycyjne rozumienie mobilności pracowniczej jako procesu fizycznego przenoszenia pracowników między lokalizacjami uległo w ostatnich latach fundamentalnej transformacji. Jeszcze dekadę temu funkcje Global Mobility koncentrowały się przede wszystkim na zarządzaniu długoterminowymi delegowaniami ekspatów, koordynacji przeprowadzek międzynarodowych oraz zapewnieniu zgodności z lokalnymi wymogami imigracyjnymi. Pandemia COVID-19 przyspieszyła jednak procesy, które już wcześniej zaczęły redefiniować pojęcie pracy i miejsca jej wykonywania, prowadząc do powstania nowego paradygmatu określanego jako work-from-anywhere.

Według badań przeprowadzonych w 2025 roku, 87% specjalistów ds. mobilności pracowniczej postrzega obecnie tę funkcję jako kluczową dla rozwoju talentów, a 76% wiąże ją bezpośrednio ze wskaźnikami retencji pracowników. Organizacje stają przed wyzwaniem pogodzenia rosnących oczekiwań pracowników dotyczących elastyczności z coraz bardziej złożonymi wymogami regulacyjnymi w zakresie podatków, ubezpieczeń społecznych oraz prawa pracy. Niniejszy artykuł przedstawia kompleksową analizę ewolucji funkcji Global Mobility, ze szczególnym uwzględnieniem aspektów prawnych istotnych dla przedsiębiorców działających na polskim rynku lub zatrudniających pracowników w Polsce.

Ewolucja pojęcia mobilności pracowniczej

Od ekspatriantów do cyfrowych nomadów

Klasyczny model mobilności międzynarodowej opierał się na koncepcji długoterminowych delegowań, w ramach których pracownik wraz z rodziną przenosił się do kraju docelowego na okres od dwóch do pięciu lat. Pracodawcy zapewniali kompleksowe pakiety relokacyjne obejmujące pomoc w znalezieniu mieszkania, opłacenie kosztów przeprowadzki, wsparcie w adaptacji kulturowej oraz dodatkowe świadczenia wyrównujące różnice w kosztach życia. Model ten, choć nadal funkcjonuje w wielu organizacjach, systematycznie ustępuje miejsca bardziej elastycznym formom mobilności.

Współczesna mobilność pracownicza przyjmuje znacznie bardziej zróżnicowane formy. Obok tradycyjnych delegowań obserwujemy dynamiczny rozwój krótkoterminowych projektów międzynarodowych, wirtualnych secondmentów realizowanych bez fizycznej zmiany lokalizacji, a także rosnącą popularność modelu cyfrowego nomadyzmu, w którym pracownicy wykonują swoje obowiązki, podróżując po różnych krajach. Ta ostatnia forma mobilności stała się szczególnie atrakcyjna dla przedstawicieli młodszych pokoleń, dla których możliwość łączenia pracy z podróżowaniem stanowi istotny element employee value proposition.

Praca hybrydowa jako nowy standard

Modele pracy zdalnej i hybrydowej, które początkowo stanowiły odpowiedź na ograniczenia pandemiczne, przekształciły się w trwały element organizacji pracy. Badania wskazują, że pracownicy coraz częściej oczekują swobody wyboru miejsca wykonywania obowiązków, łącząc priorytety osobiste i zawodowe bez konieczności fizycznej obecności w biurze. Pracodawcy, którzy chcą przyciągać i zatrzymywać najlepsze talenty, muszą dostosować swoje polityki do tych oczekiwań, jednocześnie zarządzając złożonością prawną wynikającą z rozproszonego modelu pracy.

Z perspektywy Global Mobility oznacza to fundamentalną zmianę zakresu odpowiedzialności. Funkcja ta nie ogranicza się już do zarządzania fizycznymi relokacjami, lecz obejmuje kompleksowe wsparcie globalnie rozproszonej siły roboczej. W praktyce oznacza to konieczność monitorowania lokalizacji pracowników, oceny ryzyka związanego z powstaniem stałego zakładu podatkowego, zapewnienia zgodności z lokalnymi przepisami prawa pracy oraz koordynacji obowiązków w zakresie ubezpieczeń społecznych. Według danych branżowych, 67% firm wspierających międzynarodową pracę zdalną wdrożyło już formalne polityki regulujące te kwestie.

Ramy prawne transgranicznej pracy zdalnej

Koordynacja systemów ubezpieczeń społecznych w Unii Europejskiej

Podstawowym aktem prawnym regulującym koordynację systemów zabezpieczenia społecznego w Unii Europejskiej jest Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004. Zgodnie z jego postanowieniami, pracownik może podlegać ubezpieczeniom społecznym wyłącznie w jednym państwie członkowskim. Zasada ta, choć pozornie prosta, rodzi istotne komplikacje w kontekście transgranicznej pracy zdalnej, gdy pracownik fizycznie wykonuje obowiązki w kraju innym niż siedziba pracodawcy.

Do lipca 2023 roku pracownik mógł wykonywać pracę zdalną z innego państwa członkowskiego w wymiarze nieprzekraczającym 25% całkowitego czasu pracy, zachowując przy tym ubezpieczenie w kraju siedziby pracodawcy. Przekroczenie tego progu skutkowało obowiązkiem podlegania systemowi zabezpieczenia społecznego w państwie zamieszkania pracownika. W odpowiedzi na rosnące zapotrzebowanie na elastyczne formy pracy, państwa członkowskie UE, EOG oraz Szwajcaria podpisały Umowę Ramową dotyczącą transgranicznej pracy zdalnej (Framework Agreement on Cross-Border Telework), która weszła w życie 1 lipca 2023 roku.

Zasada 50% i zaświadczenie A1

Umowa Ramowa podwyższyła dopuszczalny wymiar transgranicznej pracy zdalnej z 25% do niemal 50% całkowitego czasu pracy. Pracownik, który wykonuje pracę zdalną ze swojego kraju zamieszkania w wymiarze co najmniej 25%, lecz poniżej 50% całkowitego czasu pracy, może na podstawie tej umowy pozostać ubezpieczony w systemie państwa, w którym znajduje się siedziba pracodawcy. Warunkiem korzystania z tego ułatwienia jest złożenie odpowiedniego wniosku do właściwej instytucji ubezpieczeniowej.

W Polsce procedura ta wymaga złożenia wniosku US-36 do Oddziału ZUS w Kielcach, który jest jedyną jednostką organizacyjną Zakładu właściwą do rozpatrywania spraw związanych z porozumieniami wyjątkowymi. Po pozytywnym rozpatrzeniu wniosku pracodawca lub pracownik może wystąpić o wydanie zaświadczenia A1 na formularzu US-34. Zaświadczenie to potwierdza przynależność pracownika do polskiego systemu ubezpieczeń społecznych i może zostać wydane na okres do trzech lat na podstawie jednorazowego wniosku. Dokument A1 uprawnia również do korzystania z publicznej opieki zdrowotnej w państwie wykonywania pracy zdalnej na podstawie Europejskiej Karty Ubezpieczenia Zdrowotnego.

Kontrowersje interpretacyjne

Praktyczne stosowanie Umowy Ramowej budzi jednak istotne wątpliwości interpretacyjne. ZUS prezentuje restrykcyjne stanowisko, zgodnie z którym wymiar pracy zdalnej za granicą powinien być weryfikowany w skali tygodniowej. Oznaczałoby to, że pracownik musi w każdym tygodniu naprzemiennie pracować w obu krajach, co znacząco ogranicza elastyczność tego rozwiązania. Eksperci prawa pracy kwestionują tę interpretację, wskazując że celem Umowy Ramowej było zabezpieczenie interesów instytucji ubezpieczeniowych poprzez określenie ogólnej proporcji pracy zdalnej, a nie narzucenie sztywnych rozkładów czasu pracy. Ich zdaniem wymiar pracy zdalnej powinien być oceniany w odniesieniu do całego okresu objętego wnioskiem, co dawałoby znacznie większą swobodę w organizacji pracy.

Aspekty podatkowe pracy transgranicznej

Praca zdalna z zagranicy generuje złożone implikacje podatkowe zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy. Z perspektywy pracownika kluczowe znaczenie ma ustalenie rezydencji podatkowej, która determinuje zakres obowiązku podatkowego. Zgodnie z polskimi przepisami, osoba fizyczna posiadająca miejsce zamieszkania na terytorium Polski podlega nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu, co oznacza opodatkowanie w Polsce całości dochodów bez względu na miejsce ich uzyskania. Miejsce siedziby pracodawcy nie ma przy tym znaczenia – decydujące jest centrum interesów życiowych pracownika oraz miejsce jego fizycznego pobytu.

Większość umów o unikaniu podwójnego opodatkowania stosuje zasadę 183 dni jako próg determinujący powstanie obowiązku podatkowego w państwie źródła dochodu. Pracownik, który przebywa w danym kraju dłużej niż 183 dni w roku podatkowym, może zostać uznany za rezydenta podatkowego tego państwa. W przypadku pracy zdalnej sytuacja komplikuje się dodatkowo, ponieważ pracownik może zmieniać lokalizacje w trakcie roku, co wymaga starannego dokumentowania okresów pobytu w poszczególnych krajach.

Aktualizacja Konwencji Modelowej OECD 2025

W listopadzie 2025 roku OECD opublikowała istotną aktualizację Modelowej Konwencji Podatkowej, która bezpośrednio odnosi się do problematyki transgranicznej pracy zdalnej. Jest to pierwsza kompleksowa rewizja tego dokumentu od 2017 roku, odpowiadająca na zmiany w organizacji pracy wywołane pandemią. Kluczowym elementem aktualizacji jest doprecyzowanie kryteriów, według których home office pracownika może zostać uznany za stały zakład (permanent establishment) pracodawcy w rozumieniu prawa podatkowego.

Nowy komentarz do artykułu 5 Konwencji wprowadza próg 50% czasu pracy jako benchmark przy ocenie, czy praca zdalna z home office tworzy stały zakład. OECD wskazuje, że regularne i substancjalne wykorzystywanie miejsca zamieszkania pracownika jako miejsca pracy może prowadzić do uznania go za stały zakład pracodawcy, szczególnie gdy wykonywana działalność ma charakter kluczowy dla działalności przedsiębiorstwa. Aktualizacja wprowadza również test przyczyny komercyjnej (commercial reason test), który pozwala na wyłączenie ryzyka powstania stałego zakładu w sytuacjach, gdy praca zdalna wynika z preferencji pracownika, a nie z wymogów biznesowych pracodawcy.

Praktyczne znaczenie tych zmian jest istotne dla pracodawców projektujących polityki pracy zdalnej. Z jednej strony aktualizacja zapewnia większą jasność co do warunków, w których praca zdalna nie generuje ryzyka podatkowego. Z drugiej strony przedsiębiorstwa muszą dokonać przeglądu istniejących ustaleń dotyczących pracowników transgranicznych i ocenić, czy w świetle nowych wytycznych nie powstaje niepożądana ekspozycja na obowiązki podatkowe w innych jurysdykcjach.

Wizy dla cyfrowych nomadów – innowacje regulacyjne

W odpowiedzi na rosnącą popularność pracy zdalnej z zagranicy, wiele państw wprowadziło specjalne kategorie wizowe adresowane do cyfrowych nomadów. Programy te umożliwiają legalny pobyt i pracę dla pracodawców zagranicznych, oferując uproszczone procedury imigracyjne w zamian za określone wymagania finansowe. Do końca 2025 roku wizy dla digital nomads wprowadziły m.in. Portugalia, Hiszpania, Chorwacja, Estonia, Grecja, Niemcy, Włochy oraz szereg państw pozaeuropejskich.

Należy jednak podkreślić, że wizy te rozwiązują wyłącznie kwestię prawa pobytu i legalności wykonywania pracy, nie regulując automatycznie statusu podatkowego ani ubezpieczeniowego posiadacza. Osoba korzystająca z wizy dla cyfrowych nomadów nadal musi samodzielnie ustalić swoją rezydencję podatkową, odpowiednio rozliczać podatki oraz zadbać o ubezpieczenie społeczne i zdrowotne. W przypadku obywateli UE pracujących dla pracodawców z innego państwa członkowskiego, opisane wcześniej zasady koordynacji ubezpieczeń społecznych znajdują pełne zastosowanie niezależnie od posiadanej wizy.

Wyzwania compliance dla pracodawców

Dyrektywa o delegowaniu pracowników

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 96/71/WE dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług nakłada na pracodawców obowiązek zapewnienia pracownikom delegowanym do innego państwa członkowskiego warunków zatrudnienia obowiązujących w tym państwie. Obowiązek ten obejmuje minimalne stawki wynagrodzenia, maksymalne okresy pracy i minimalne okresy odpoczynku, minimalny wymiar płatnego urlopu wypoczynkowego, a także warunki bezpieczeństwa i higieny pracy. Po przekroczeniu 12 miesięcy delegowania (lub 18 miesięcy w przypadku złożenia stosownego powiadomienia) pracownik nabywa prawo do pełnego zakresu warunków zatrudnienia państwa przyjmującego, z nielicznymi wyjątkami.

Praktyczne zastosowanie tych przepisów do transgranicznej pracy zdalnej budzi kontrowersje. Część ekspertów argumentuje, że praca zdalna nie stanowi klasycznego delegowania w rozumieniu dyrektywy, ponieważ pracownik nie jest oddelegowany do realizacji konkretnego projektu dla klienta w innym kraju, lecz wykonuje standardowe obowiązki na rzecz swojego pracodawcy. Niemniej jednak rosnąca aktywność organów kontrolnych w tym obszarze wymaga od pracodawców ostrożnego podejścia i zapewnienia, że warunki zatrudnienia pracowników zdalnych odpowiadają co najmniej minimalnym standardom państwa, z którego praca jest wykonywana.

Ochrona danych osobowych

Praca zdalna z zagranicy wiąże się z koniecznością zapewnienia zgodności z wymogami RODO oraz ewentualnie przepisami o ochronie danych osobowych państwa, z którego pracownik wykonuje swoje obowiązki. Pracodawca musi zapewnić odpowiednie zabezpieczenie danych przetwarzanych przez pracownika, co może wymagać wdrożenia dodatkowych środków technicznych i organizacyjnych. W przypadku pracy z państw trzecich (spoza EOG) szczególnej uwagi wymaga kwestia transferu danych osobowych poza Europejski Obszar Gospodarczy, który wymaga odpowiednich gwarancji zgodnie z rozdziałem V RODO.

Odpowiedzialność pracodawcy za BHP

Zgodnie z art. 207 Kodeksu pracy, pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. W kontekście pracy zdalnej obowiązek ten doznaje modyfikacji – pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy, instalacji, serwisu i konserwacji narzędzi pracy lub pokrycia związanych z tym kosztów, a także do pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych. Przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania pracy zdalnej pracodawca jest obowiązany sporządzić ocenę ryzyka zawodowego, uwzględniającą specyfikę tej formy pracy.

W przypadku pracy zdalnej wykonywanej z zagranicy pracodawca musi dodatkowo rozważyć, czy lokalne przepisy BHP państwa, z którego pracownik wykonuje pracę, nie nakładają dodatkowych obowiązków. Rozbieżności między wymogami różnych jurysdykcji mogą generować znaczące wyzwania praktyczne, szczególnie w odniesieniu do kontroli warunków pracy i dokumentowania spełnienia wymogów bezpieczeństwa.

Strategiczne podejście do zarządzania mobilnością

Polityki work-from-anywhere – elementy konstrukcyjne

Organizacje projektujące polityki umożliwiające pracę z dowolnej lokalizacji powinny uwzględnić szereg elementów zapewniających zarówno elastyczność dla pracowników, jak i kontrolę ryzyka dla pracodawcy. Podstawowym wymogiem jest ustanowienie procedury zatwierdzania pracy z zagranicy, która umożliwi wcześniejszą ocenę implikacji podatkowych, ubezpieczeniowych i imigracyjnych. Polityka powinna jasno określać dopuszczalne kraje i maksymalne okresy pracy zdalnej z zagranicy, uwzględniając zarówno wymogi prawne, jak i preferencje biznesowe organizacji.

Istotnym elementem jest również zdefiniowanie odpowiedzialności za koszty związane z pracą zdalną z zagranicy. O ile w przypadku standardowej pracy zdalnej z terytorium Polski przepisy nakładają na pracodawcę określone obowiązki finansowe, o tyle praca z zagranicy na wniosek pracownika może być odmiennie traktowana. Polityka powinna jednoznacznie określać, kto ponosi koszty uzyskania niezbędnych zezwoleń, zaświadczeń A1, ewentualnych wiz, dodatkowych ubezpieczeń oraz rozliczeń podatkowych w przypadku powstania obowiązków w wielu jurysdykcjach.

Rola technologii w zarządzaniu rozproszoną siłą roboczą

Efektywne zarządzanie globalnie rozproszoną siłą roboczą wymaga wsparcia odpowiednich narzędzi technologicznych. Platformy Global Mobility umożliwiają śledzenie lokalizacji pracowników, monitorowanie okresów pobytu w poszczególnych krajach pod kątem limitów podatkowych i ubezpieczeniowych, a także automatyzację procesów compliance. Według badania KPMG, 29% organizacji planuje inwestycje w systemy oceny ryzyka compliance związanego z mobilnością pracowniczą. Narzędzia te odgrywają kluczową rolę w monitorowaniu, jak długo pracownicy przebywają w poszczególnych krajach, co ma bezpośredni wpływ na obowiązki imigracyjne, podatkowe i ubezpieczeniowe.

Równocześnie rośnie znaczenie analityki predykcyjnej w funkcji Global Mobility. Organizacje wykorzystujące zaawansowane narzędzia analityczne są w stanie przewidywać, którzy pracownicy z największym prawdopodobieństwem zaakceptują międzynarodowe delegowanie, prognozować koszty relokacji z uwzględnieniem trendów inflacyjnych i kursowych, a także identyfikować ryzyka compliance zanim przekształcą się w rzeczywiste problemy. Zdolność do proaktywnego zarządzania mobilnością staje się istotnym źródłem przewagi konkurencyjnej.

Zrównoważone podejście i well-being pracowników

Nowoczesne programy mobilności pracowniczej coraz częściej uwzględniają aspekty zrównoważonego rozwoju oraz dobrostanu pracowników. Organizacje wprowadzają elementy wsparcia psychologicznego, opcje cyfrowego detoxu oraz elastyczne harmonogramy, które pomagają zmniejszyć ryzyko wypalenia zawodowego i poprawić retencję pracowników mobilnych. Ślad węglowy związany z delegowaniami i podróżami służbowymi staje się istotnym czynnikiem przy projektowaniu polityk mobilności, wpływając na wybór destynacji i formy transportu.

Badania wskazują również na rosnące zróżnicowanie oczekiwań w zależności od pokolenia i poziomu doświadczenia. Młodsi pracownicy na początku kariery często oczekują większego wsparcia i ustrukturyzowanych programów onboardingowych przy delegowaniach międzynarodowych, podczas gdy doświadczeni menedżerowie preferują autonomię i elastyczne opcje typu self-service. Organizacje osiągające najwyższe wskaźniki satysfakcji wdrażają warstwowe modele usług, dostosowane do zróżnicowanych potrzeb różnych grup pracowników.

Perspektywy rozwoju na lata 2026 i kolejne

Analiza trendów rynkowych wskazuje na dalsze pogłębianie się niedoborów talentów w skali globalnej, co będzie zwiększać presję na organizacje w kierunku poszerzania geograficznego zasięgu rekrutacji. Według prognoz World Economic Forum, pracodawcy w niemal wszystkich sektorach borykają się z trudnościami w obsadzaniu stanowisk, a wiele krajów doświadczających najbardziej napiętych rynków pracy zmaga się równocześnie ze starzeniem się populacji. W tym kontekście zdolność do zatrudniania i zarządzania globalnie rozproszoną siłą roboczą staje się strategicznym imperatywem.

Spodziewany jest również dalszy rozwój regulacji dotyczących transgranicznej pracy zdalnej. OECD zainicjowała pod koniec 2025 roku publiczne konsultacje dotyczące mobilności osób fizycznych, których celem jest wypracowanie spójnych zasad traktowania pracowników transgranicznych pod względem podatkowym. Dyskusja obejmuje nie tylko podatek dochodowy od osób fizycznych, ale również kwestie podatku dochodowego od osób prawnych, w tym implikacje związane ze stałymi zakładami, przypisywaniem zysków, rezydencją podatkową oraz cenami transferowymi. Wyniki tych prac mogą przynieść istotne zmiany w krajobrazie regulacyjnym w perspektywie najbliższych lat.

Z perspektywy funkcji Global Mobility oznacza to konieczność ciągłego rozwoju kompetencji i poszerzania zakresu odpowiedzialności. Specjaliści w tym obszarze muszą łączyć wiedzę z zakresu prawa pracy, prawa podatkowego, ubezpieczeń społecznych, imigracji oraz zarządzania zasobami ludzkimi, jednocześnie nadążając za dynamicznie zmieniającym się otoczeniem regulacyjnym. Organizacje, które potraktują transformację funkcji Global Mobility jako strategiczny priorytet, będą lepiej przygotowane do konkurowania o talenty w coraz bardziej zglobalizowanym i rozproszonym środowisku pracy.

Podsumowanie

Ewolucja funkcji Global Mobility od tradycyjnego zarządzania relokacjami do kompleksowego wsparcia elastycznych form pracy międzynarodowej stanowi odpowiedź na fundamentalne zmiany w sposobie organizacji pracy. Pracodawcy stoją przed wyzwaniem pogodzenia rosnących oczekiwań pracowników dotyczących swobody wyboru miejsca pracy z coraz bardziej złożonymi wymogami regulacyjnymi. Sukces w tym obszarze wymaga strategicznego podejścia łączącego jasne polityki, odpowiednie narzędzia technologiczne oraz głęboką wiedzę ekspercką.

Dla przedsiębiorców działających na polskim rynku kluczowe znaczenie ma zrozumienie zasad koordynacji ubezpieczeń społecznych w ramach Umowy Ramowej, procedur uzyskiwania zaświadczeń A1, a także implikacji podatkowych pracy transgranicznej w świetle najnowszej aktualizacji Konwencji Modelowej OECD. Proaktywne zarządzanie tymi aspektami nie tylko minimalizuje ryzyko sankcji, ale również buduje przewagę konkurencyjną w walce o najlepsze talenty.

Nasza kancelaria przygotowuje polityki pracy zdalnej oraz delegowania pracowników – dostosowane do specyfiki Państwa organizacji, zgodne z aktualnymi wymogami prawnymi i uwzględniające aspekty podatkowe oraz ubezpieczeniowe – zapraszamy do kontaktu: office@atl-law.pl

Obowiązek sporządzenia spisu z natury przy przekształceniu spółki jawnej w spółkę z o.o.

Posted on by kancelaria

Przekształcenie spółki jawnej w spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością to nie tylko zmiana formy prawnej — to moment, który rodzi konkretny obowiązek podatkowy. Spółka jawna prowadząca podatkową księgę przychodów i rozchodów jest zobowiązana sporządzić spis z natury na dzień przekształcenia. Pominięcie tego kroku może prowadzić do błędnego rozliczenia PIT wspólników za rok, w którym dokonano zmiany.

Dlaczego ten obowiązek jest łatwy do przeoczenia?

Planując przekształcenie, wspólnicy koncentrują się zazwyczaj na aspektach korporacyjnych i prawnych: umowie spółki z o.o., wycenie majątku, treści uchwał. Kwestia remanentu rzadko pojawia się na liście zadań do wykonania — bo przecież działalność gospodarcza nie jest przerywana, nie dochodzi do likwidacji. Tymczasem to właśnie ta ciągłość działania sprawia, że obowiązek jest mniej oczywisty, choć w pełni realny.

Rozporządzenie w sprawie prowadzenia podatkowej księgi przychodów i rozchodów nie wymienia przekształcenia spółki wprost wśród zdarzeń obligujących do sporządzenia spisu z natury. Mimo to obowiązek taki bezsprzecznie istnieje — wynika z logiki systemu rozliczeń KPiR i z konieczności prawidłowego ustalenia dochodu wspólników. Stanowisko to potwierdził Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej w interpretacji indywidualnej z 25 listopada 2024 r. (sygn. 0115-KDIT1.4011.637.2024.1.MR).

Wspólnicy spółki jawnej jako podatnicy PIT

Spółka jawna, która nie jest podatnikiem CIT, stanowi z perspektywy ustawy o PIT tzw. spółkę niebędącą osobą prawną. Oznacza to, że spółka jako taka nie jest podmiotem podatku dochodowego — podatnikami są jej wspólnicy, rozliczający przychody i koszty spółki proporcjonalnie do przysługującego im udziału w zysku. Jeśli umowa spółki nie stanowi inaczej, udziały te są równe.

Przychody każdego wspólnika z tytułu udziału w spółce jawnej kwalifikuje się jako przychody z pozarolniczej działalności gospodarczej w rozumieniu art. 10 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT. Każdy wspólnik rozlicza je we własnym zeznaniu rocznym za rok, w którym zostały osiągnięte.

Zmiana formy prawnej zamyka jeden rozdział rozliczeń i otwiera kolejny. Kluczowe jest, by przejście było czyste — z prawidłowo ustalonym dochodem po każdej stronie granicy.

Rola remanentu w ustaleniu dochodu

Podatnicy prowadzący podatkową księgę przychodów i rozchodów ewidencjonują zakupy towarów i materiałów w kosztach w momencie nabycia — niezależnie od tego, czy towary te zostaną sprzedane w tym samym roku. Gdyby dochód liczono wyłącznie jako różnicę przychodów i zaksięgowanych kosztów, byłby on zawyżony o wartość zapasów jeszcze niesprzedanych lub niewykorzystanych. Temu celowi służy korekta remanentowa.

Zgodnie z art. 24 ust. 2 ustawy o PIT, dochód z działalności gospodarczej wylicza się jako różnicę między przychodem a kosztami uzyskania, powiększoną lub pomniejszoną o różnicę między remanentem końcowym a początkowym. Jeśli wartość zapasów na koniec okresu jest wyższa niż na początku, dochód ulega powiększeniu — i odwrotnie.

Art. 24 ust. 2 ustawy o PIT

Dochodem z działalności jest różnica pomiędzy przychodem a kosztami uzyskania, powiększona o różnicę pomiędzy wartością remanentu końcowego i początkowego — jeżeli wartość remanentu końcowego jest wyższa — albo pomniejszona, jeżeli wyższa jest wartość remanentu początkowego.

Dzień przekształcenia jako data zamknięcia KPiR

Dniem przekształcenia jest data wpisu spółki z o.o. do Krajowego Rejestru Sądowego. Z tą chwilą spółka jawna przestaje istnieć prawnie — sąd rejestrowy wykreśla ją z urzędu. Podatkowa księga przychodów i rozchodów musi zostać zamknięta dokładnie na ten dzień, a dochód — wyliczony na jej podstawie.

Sporządzony na moment przekształcenia spis z natury obejmuje towary handlowe, materiały podstawowe i pomocnicze, półwyroby, produkcję w toku, wyroby gotowe, braki i odpadki. Staje się remanentem końcowym spółki jawnej i — jako taki — wchodzi bezpośrednio do obliczenia różnic remanentowych, które każdy ze wspólników musi uwzględnić w swoim rozliczeniu za rok przekształcenia.

PRZYKŁAD  |  Trzech wspólników prowadzi spółkę jawną opodatkowaną PIT, rozliczającą się na podstawie KPiR. W połowie 2026 r. sąd dokonuje wpisu przekształcenia — spółka jawna staje się spółką z o.o. Na ten dzień spółka jawna sporządza spis z natury. Wartość wykazanych w nim towarów i materiałów wchodzi do obliczenia różnic remanentowych każdego ze wspólników, proporcjonalnie do ich udziałów. Każdy z nich uwzględnia tę korektę we własnym PIT za 2026 r. Nowo powstała spółka z o.o. otwiera pełne księgi rachunkowe i rozlicza się jako podatnik CIT.

Co przechodzi na spółkę z o.o., a co zostaje przy wspólnikach?

Na mocy art. 93a § 1 pkt 2 Ordynacji podatkowej spółka z o.o. wstępuje we wszelkie prawa i obowiązki podatkowe spółki jawnej jako podmiotu — dotyczy to m.in. zobowiązań w zakresie VAT, prawa do odliczeń czy obowiązków rejestracyjnych. Sukcesja ta nie obejmuje jednak zobowiązań podatkowych wspólników wynikających z ich indywidualnego udziału w dochodach spółki jawnej. Te rozlicza każdy ze wspólników z osobna.

To właśnie dlatego prawidłowe zamknięcie KPiR z uwzględnieniem remanentu końcowego leży bezpośrednio w interesie każdego wspólnika. Błąd na tym etapie oznacza nieprawidłowe ustalenie podstawy opodatkowania PIT — zaniżonej lub zawyżonej — co może skutkować koniecznością korekty zeznania, zapłatą zaległego podatku wraz z odsetkami, a w razie kontroli podatkowej — odpowiedzialnością karnoskarbową.

Podsumowanie

Spółka jawna prowadząca podatkową księgę przychodów i rozchodów ma obowiązek sporządzić spis z natury na dzień przekształcenia w spółkę z o.o. — nawet jeśli działalność gospodarcza jest kontynuowana bez przerwy. Remanent ten stanowi podstawę do obliczenia różnic remanentowych, które każdy ze wspólników musi uwzględnić w swoim PIT za rok przekształcenia. Obowiązek ten jest potwierdzony przez organy podatkowe i wynika z logiki systemu rozliczeń KPiR. Jego pominięcie to ryzyko, którego przy właściwym planowaniu przekształcenia po prostu nie warto podejmować.

 

Składki ZUS dla członków rad nadzorczych w 2026 roku

Posted on by kancelaria

Rok 2026 przynosi istotne wyzwania dla płatników składek w zakresie rozliczeń z członkami rad nadzorczych. Po wejściu w życie zmian dotyczących Funduszu Solidarnościowego w czerwcu 2025 roku, styczeń nowego roku to kluczowy moment na weryfikację dokumentacji i aktualizację oświadczeń. Poniższy przewodnik przedstawia najważniejsze obowiązki oraz praktyczne wskazówki dla działów kadr i płac.

Podstawy prawne obowiązku składkowego

Wynagrodzenia członków rad nadzorczych stanowią podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, co bezpośrednio determinuje obowiązek odprowadzania składek na Fundusz Pracy oraz Fundusz Solidarnościowy. Od 2015 roku członkowie rad nadzorczych podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu, niezależnie od posiadania innych tytułów do ubezpieczeń.

Obowiązek naliczania składek na FP i FS powstaje przy jednoczesnym spełnieniu określonych kryteriów:

  • Próg dochodowy: Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe musi wynosić w przeliczeniu na okres miesiąca co najmniej tyle, ile aktualnie obowiązujące minimalne wynagrodzenie za pracę.
  • Kryterium wieku: Z opłacania składek zwolnieni są płatnicy w odniesieniu do osób, które osiągnęły wiek 55 lat dla kobiet oraz 60 lat dla mężczyzn.

Zmiany obowiązujące od 1 czerwca 2025 roku

Nowelizacja przepisów, która weszła w życie 1 czerwca 2025 roku, rozszerzyła zakres obciążeń o obowiązkowe wpłaty na Fundusz Solidarnościowy. Zmiana ta zintegrowała system naliczania składek na FS z dotychczasowym systemem składek na Fundusz Pracy, tworząc jednolite ramy prawne dla obu danin publicznych.

W praktyce oznacza to, że płatnicy muszą obecnie weryfikować przesłanki obowiązku składkowego zarówno dla FP, jak i FS, stosując te same kryteria progu dochodowego oraz zwolnień wiekowych.

Obowiązki płatnika w styczniu 2026 roku

Styczeń to kluczowy miesiąc dla obsługi wynagrodzeń członków rad nadzorczych. Ze względu na początek roku kalendarzowego i fiskalnego oraz zmianę wysokości płacy minimalnej, na działach kadr i płac spoczywa obowiązek aktualizacji dokumentacji.

Dlaczego oświadczenie jest niezbędne?

Obowiązek opłacania składek na FP i FS zależy od łącznej kwoty przychodów stanowiących podstawę wymiaru składek emerytalnych i rentowych. Płatnik musi wiedzieć, czy powinien naliczać te składki w następujących sytuacjach:

  1. Gdy wynagrodzenie w radzie jest niższe niż minimalne: Jeśli członek RN otrzymuje wynagrodzenie poniżej płacy minimalnej, składki na FP/FS nalicza się tylko wtedy, gdy suma jego przychodów z innych tytułów (np. umowa o pracę w innym miejscu, inna rada nadzorcza) jest równa lub wyższa od wynagrodzenia minimalnego.
  2. Weryfikacja wieku: Oświadczenie pozwala na szybką weryfikację zwolnienia z FP/FS ze względu na osiągnięcie wieku 55 lat (kobiety) lub 60 lat (mężczyźni).

Elementy prawidłowego oświadczenia

Aby oświadczenie stanowiło skuteczny dokument chroniący płatnika przed błędem, powinno zawierać następujące elementy:

  • informację o innych tytułach do ubezpieczeń (umowa o pracę, działalność gospodarcza, inne rady nadzorcze)
  • informację o łącznej podstawie wymiaru składek z tych tytułów (czy przekracza minimalne wynagrodzenie)
  • zobowiązanie członka RN do niezwłocznego poinformowania spółki o zmianach w tym zakresie

WAŻNE: W przypadku kontroli ZUS posiadanie aktualnego oświadczenia jest dowodem na to, że płatnik dołożył należytej staranności przy ustalaniu obowiązku składkowego.

Postępowanie w przypadku braku oświadczenia

Brak informacji o zarobkach członka rady nadzorczej stawia płatnika w trudnej sytuacji, ponieważ to na nim spoczywa odpowiedzialność za prawidłowe naliczenie składek. W takim przypadku należy zastosować następujące zasady:

Zasada braku obowiązku przy braku danych

Gdy wynagrodzenie wypłacane przez spółkę jest niższe niż minimalne wynagrodzenie, a płatnik nie dysponuje oświadczeniem o innych tytułach ubezpieczeniowych, przyjmuje się, że suma podstaw wymiaru składek nie osiąga progu ustawowego. W konsekwencji nie nalicza się składek na Fundusz Pracy oraz Fundusz Solidarnościowy.

Formalne wezwanie do złożenia oświadczenia

W celu zabezpieczenia interesu spółki niezbędne jest podjęcie kroków dokumentujących staranność płatnika. Należy skierować do członka rady nadzorczej oficjalne zapytanie lub formularz oświadczenia, wskazując że informacja ta jest niezbędna do prawidłowego ustalenia zobowiązań wobec ZUS. Dokumentację z prób uzyskania oświadczenia należy archiwizować na wypadek kontroli organu rentowego.

Ocena ryzyka i odpowiedzialność

Brak informacji wiąże się z określonymi skutkami prawnymi i finansowymi. Jeśli kontrola ZUS wykaże, że składki powinny być opłacane (ze względu na inne dochody członka RN), spółka zostanie zobowiązana do uregulowania zaległości wraz z odsetkami. Posiadanie dowodów na podjęcie prób uzyskania oświadczenia pozwala jednak na uniknięcie sankcji karnych za umyślne niedopełnienie obowiązków.

Rekomendowany sposób postępowania

Na podstawie obowiązujących przepisów oraz praktyki organów rentowych rekomenduje się następujący tryb działania:

  • Weryfikacja wynagrodzenia: Sprawdzenie, czy kwota wypłacana w spółce osiąga poziom minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w 2026 roku.
  • Pozyskanie dokumentacji: Wysłanie prośby o aktualizację oświadczeń do wszystkich członków rady nadzorczej, których wynagrodzenie jest niższe od płacy minimalnej.
  • Decyzja płacowa: W przypadku braku zwrotnej informacji do dnia zamknięcia listy płac – odstąpienie od naliczania składek na FP i FS przy jednoczesnym zachowaniu kopii wezwania w aktach.

Podsumowanie

Prawidłowe rozliczanie składek na Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy dla członków rad nadzorczych wymaga systematycznego podejścia i odpowiedniej dokumentacji. Kluczowe znaczenie ma regularna aktualizacja oświadczeń, szczególnie na początku roku kalendarzowego, gdy zmienia się wysokość płacy minimalnej stanowiącej próg obowiązku składkowego.

Płatnicy powinni wdrożyć procedury zapewniające terminowe pozyskiwanie informacji od członków rad nadzorczych oraz właściwe dokumentowanie podejmowanych działań. Takie podejście minimalizuje ryzyko błędów w rozliczeniach oraz stanowi skuteczną ochronę na wypadek kontroli ZUS.

Obowiązki pracodawcy delegującego pracowników do Francji

Posted on by kancelaria

Francja jest jednym z najpopularniejszych kierunków delegowania pracowników z Polski. Jednocześnie francuski system prawny nakłada na pracodawców zagranicznych szczególnie rygorystyczne obowiązki, których nieprzestrzeganie wiąże się z dotkliwymi sankcjami finansowymi. Niniejszy artykuł przedstawia kompleksowy przegląd wymogów, które musi spełnić polski pracodawca delegujący pracowników do wykonywania pracy na terytorium Francji.

Delegowanie pracowników do Francji regulowane jest przede wszystkim przez przepisy Dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmienionej Dyrektywą 2018/957, oraz przez francuskie przepisy implementujące, w szczególności Code du travail (Kodeks pracy).

Obowiązek zgłoszenia delegowania – Karta SIPSI

Podstawowym obowiązkiem każdego pracodawcy delegującego pracowników do Francji jest dokonanie zgłoszenia poprzez elektroniczny system SIPSI (Système d’Information sur les Prestations de Services Internationales). Zgłoszenie musi zostać dokonane przed rozpoczęciem delegowania i obejmować każdego delegowanego pracownika.

Wyznaczenie reprezentanta we Francji

Pracodawca delegujący pracowników do Francji ma obowiązek wyznaczyć reprezentanta na terytorium Francji. Reprezentant pełni funkcję łącznika między pracodawcą a francuskimi organami kontrolnymi i musi być dostępny przez cały okres delegowania oraz przez okres dwóch lat po jego zakończeniu.

Zadania reprezentanta

  • przechowywanie dokumentacji związanej z delegowaniem
  • udostępnianie dokumentów na żądanie Inspekcji Pracy
  • odbieranie korespondencji od organów kontrolnych
  • reprezentowanie pracodawcy w kontaktach z administracją francuską

Reprezentantem może być osoba fizyczna lub prawna mająca siedzibę we Francji. Może to być również sam usługobiorca (zamawiający usługę), pod warunkiem jego pisemnej zgody. Dane reprezentanta muszą być wskazane w deklaracji SIPSI.

Minimalne warunki zatrudnienia

Przez cały okres delegowania pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikom delegowanym warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż te wynikające z francuskich przepisów prawa pracy oraz właściwych układów zbiorowych. Dotyczy to w szczególności następujących obszarów:

Wynagrodzenie

Pracownik delegowany musi otrzymywać wynagrodzenie co najmniej równe francuskiej płacy minimalnej (SMIC) lub wynagrodzeniu minimalnemu określonemu we właściwym układzie zbiorowym pracy. Od 1 stycznia 2026 roku SMIC wynosi 12,02 EUR brutto za godzinę (1 823,03 EUR miesięcznie przy pełnym wymiarze czasu pracy). Należy pamiętać, że wiele branż objętych jest układami zbiorowymi przewidującymi wyższe stawki minimalne.

Czas pracy

We Francji obowiązuje 35-godzinny tydzień pracy. Praca powyżej tego wymiaru stanowi pracę w godzinach nadliczbowych i musi być odpowiednio wynagradzana. Stawki za nadgodziny wynoszą: 25% dodatku za pierwsze 8 godzin nadliczbowych tygodniowo oraz 50% za kolejne godziny. Maksymalny dzienny czas pracy wynosi 10 godzin, a tygodniowy 48 godzin (średnio 44 godziny w okresie 12 tygodni).

Urlop wypoczynkowy

Pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy zgodnie z przepisami francuskimi – 2,5 dnia roboczego za każdy miesiąc pracy (30 dni roboczych rocznie przy pełnym roku zatrudnienia). Jeśli delegowanie jest krótsze niż jeden miesiąc, pracodawca może zamiast udzielenia urlopu wypłacić ekwiwalent.

Obowiązki dokumentacyjne

Pracodawca delegujący jest zobowiązany prowadzić i przechowywać określoną dokumentację, która musi być dostępna dla francuskiej Inspekcji Pracy przez cały okres delegowania oraz przez okres dwóch lat po jego zakończeniu.

Wymagane dokumenty

  • umowy o pracę delegowanych pracowników (przetłumaczone na język francuski)
  • dokumenty potwierdzające wypłatę wynagrodzenia (paski płacowe) – w języku francuskim lub z tłumaczeniem
  • ewidencja czasu pracy każdego pracownika
  • zaświadczenie A1 potwierdzające podleganie polskiemu systemowi zabezpieczenia społecznego
  • dokumenty potwierdzające przeprowadzenie badań lekarskich (odpowiednik badań medycyny pracy)
  • dla pracowników spoza UE – dokumenty potwierdzające legalność pobytu i pracy

Dokumenty te muszą być sporządzone w języku francuskim lub przetłumaczone na język francuski. Na żądanie Inspekcji Pracy muszą zostać udostępnione niezwłocznie.

Specyfika branżowa

Budownictwo (BTP)

Sektor budowlany podlega we Francji szczególnym regulacjom. Pracodawcy delegujący pracowników budowlanych muszą dodatkowo:

  • wyposażyć pracowników w francuską kartę identyfikacyjną BTP (Carte BTP),
  • stosować stawki wynagrodzenia określone w układach zbiorowych dla budownictwa (które są znacznie wyższe niż SMIC),
  • przestrzegać szczegółowych przepisów BHP obowiązujących na placach budowy,
  • zapewnić pracownikom odpowiednie szkolenia z zakresu bezpieczeństwa.

Transport drogowy

Delegowanie kierowców w transporcie międzynarodowym podlega szczególnym przepisom wynikającym z Pakietu Mobilności. Kierowcy wykonujący operacje kabotażowe lub cross-trade na terytorium Francji podlegają francuskim warunkom zatrudnienia. Pracodawca musi korzystać z systemu zgłoszeń IMI (Internal Market Information System) zamiast SIPSI dla operacji transportowych.

Układy zbiorowe pracy (Conventions Collectives)

We Francji obowiązuje wiele branżowych układów zbiorowych pracy, które mają charakter powszechnie obowiązujący. Oznacza to, że pracodawca delegujący musi stosować postanowienia właściwego układu zbiorowego, nawet jeśli nie jest jego stroną. Układy te często przewidują wyższe minimalne wynagrodzenia, dodatkowe składniki wynagrodzenia, czy korzystniejsze warunki pracy niż wynikające z przepisów ustawowych.

Identyfikacja właściwego układu zbiorowego wymaga określenia kodu APE/NAF działalności wykonywanej we Francji.

Sankcje za nieprzestrzeganie przepisów

Francuskie przepisy przewidują surowe kary za naruszenie obowiązków związanych z delegowaniem pracowników. Sankcje mają na celu zapewnienie skutecznej ochrony praw pracowników delegowanych oraz zwalczanie nieuczciwej konkurencji.

Kary administracyjne

  • Brak deklaracji SIPSI: do 4 000 EUR za każdego pracownika (8 000 EUR w przypadku recydywy)
  • Brak reprezentanta we Francji: do 4 000 EUR za każdego pracownika
  • Nieprzedstawienie dokumentów: do 4 000 EUR za każdego pracownika
  • Brak karty BTP w budownictwie: do 4 000 EUR za każdego pracownika
  • Łączna suma kar: nie może przekroczyć 500 000 EUR

Inne konsekwencje

W przypadku poważnych naruszeń organy francuskie mogą: nakazać wstrzymanie świadczenia usług, zakazać wykonywania działalności na terytorium Francji na okres do dwóch lat, opublikować informację o nałożonych karach. Ponadto zamawiający usługę (usługobiorca) ponosi solidarną odpowiedzialność za naruszenia popełnione przez pracodawcę delegującego w zakresie wypłaty wynagrodzenia.

Podsumowanie – lista kontrolna

Przed rozpoczęciem delegowania pracowników do Francji pracodawca powinien upewnić się, że:

  1. dokonał zgłoszenia w systemie SIPSI przed rozpoczęciem pracy
  2. wyznaczył reprezentanta na terytorium Francji
  3. uzyskał zaświadczenia A1 dla wszystkich delegowanych pracowników
  4. zidentyfikował właściwy układ zbiorowy pracy i stosuje przewidziane w nim warunki
  5. zapewnia wynagrodzenie co najmniej równe SMIC lub stawce z układu zbiorowego
  6. prowadzi wymaganą dokumentację w języku francuskim
  7. przestrzega francuskich przepisów o czasie pracy i odpoczynku
  8. w przypadku budownictwa – uzyskał karty BTP dla pracowników

Delegowanie pracowników do Francji wymaga szczegółowej znajomości przepisów i starannego przygotowania. Nieprzestrzeganie obowiązków może skutkować poważnymi konsekwencjami finansowymi i operacyjnymi. W razie wątpliwości warto skorzystać z profesjonalnego doradztwa prawnego specjalizującego się w transgranicznym prawie pracy.

 

Nieważność umowy kredytu frankowego również dla przedsiębiorców

Posted on by kancelaria

Sąd Najwyższy potwierdził, że frankowicz prowadzący działalność gospodarczą może skutecznie domagać się unieważnienia całej umowy kredytu powiązanego z CHF – nie tylko poszczególnych klauzul abuzywnych. Wyrok z 12 września 2025 r. stanowi przełom w orzecznictwie dotyczącym kredytów walutowych w obrocie pozakonsumenckim.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 września 2025 r. (sygn. akt II CSKP 643/25) uchylił wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie, który wcześniej oddalił roszczenia kredytobiorcy-przedsiębiorcy przeciwko Getin Noble Bank S.A. (obecnie w upadłości). Orzeczenie potwierdza możliwość ustalenia nieważności całej umowy kredytu frankowego zawartej przez osobę prowadzącą działalność gospodarczą.

Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego po tym, jak sądy niższych instancji oddaliły powództwo, argumentując, że przedsiębiorca nie korzysta z ochrony konsumenckiej. Skargę kasacyjną w maju 2023 r. wniósł radca prawny Piotr Nazaruk. Sąd Najwyższy podzielił zarzuty skargi, wskazując w szczególności na naruszenie art. 58 § 2 k.c. w związku z art. 353¹ k.c.

Status przedsiębiorcy nie ma charakteru absolutnego

W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy podkreślił, że ocena abuzywności postanowień umownych nie może być całkowicie oderwana od oceny ich zgodności z zasadami współżycia społecznego oraz naturą stosunku zobowiązaniowego. Nawet gdy ochrona konsumencka nie znajduje zastosowania, niektóre konstrukcje zobowiązaniowe pozostają sprzeczne z podstawowymi zasadami prawa cywilnego.

Dotyczy to w szczególności mechanizmów pozwalających jednej stronie na jednostronne i arbitralne kształtowanie sytuacji prawnej drugiej strony. Sąd Najwyższy wskazał, że przy ocenie ważności umowy należy badać jej strukturę, przejrzystość i rzetelność – niezależnie od statusu kredytobiorcy.

Konstrukcja klauzul przeliczeniowych pozostawiających bankowi pełną swobodę ustalania kursów walut może być sprzeczna z zasadami współżycia społecznego i naturą umowy kredytu również w relacjach pomiędzy profesjonalistami.

Nowy akcent: nieograniczone ryzyko walutowe

Istotnym novum w orzeczeniu jest wyraźne podkreślenie problematyki nieograniczonego ryzyka walutowego przerzuconego wyłącznie na kredytobiorcę przy jednoczesnym uprzywilejowaniu banku jako profesjonalisty.

Sąd Najwyższy wskazał, że nawet w obrocie profesjonalnym obowiązki informacyjne banku muszą być wykonywane rzetelnie. Samo formalne pouczenie o ryzyku, oderwane od rzeczywistego obrazu skali potencjalnych zmian kursowych, nie realizuje standardu należytej staranności. Brak rzetelnego przedstawienia zakresu ryzyka oraz jego wpływu na ekonomiczną równowagę umowy stanowi naruszenie standardu uczciwego obrotu – również w relacjach między profesjonalistami.

Kontynuacja ugruntowanej linii orzeczniczej

Wyrok z 12 września 2025 r. wpisuje się w linię orzeczniczą sądów powszechnych dotyczącą nieważności umów kredytów frankowych w obrocie pozakonsumenckim, która kształtuje się od 2020 r.

Fundamentem tej linii jest uchwała Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 2022 r. (sygn. akt III CZP 40/22), w której stwierdzono, że postanowienia upoważniające bank do jednostronnego i arbitralnego ustalania kursu waluty bez obiektywnych i weryfikowalnych kryteriów są sprzeczne z naturą umowy kredytu oraz z art. 353¹ k.c.

Za pierwszy prawomocny wyrok ustalający nieważność umowy kredytu frankowego zawartej w ramach działalności gospodarczej uznaje się orzeczenie Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 24 listopada 2022 r. (sygn. akt VII AGa 447/22). Sąd wskazał wówczas, że sprzeczne z istotą stosunku umownego są postanowienia przyznające bankowi prawo do jednostronnego określania kursu waluty właściwego dla ustalania wysokości rat.

W latach 2023–2025 w sprawach gospodarczych zapadło wiele orzeczeń uwzględniających roszczenia frankowiczów-przedsiębiorców. Oprócz wyroków ustalających nieważność umów pojawiły się również postanowienia zabezpieczające w postaci wstrzymania obowiązku spłaty kredytu na czas procesu. Po przywróceniu tzw. zażaleń pionowych pierwszym prawomocnym postanowieniem udzielającym zabezpieczenia w sprawie gospodarczej w Sądzie Apelacyjnym w Warszawie było postanowienie z 29 września 2025 r. (sygn. akt VII AGz 350/23).

Skutki wyroku: nieważność całej umowy, nie tylko klauzul

Omawiany wyrok dodatkowo podkreśla, że nieważność postanowień odwołujących się do kursu CHF skutkuje nieważnością całej umowy. Umowa nie może dalej obowiązywać np. poprzez zamianę tabeli kursu banku na średni kurs NBP.

Stanowisko to zostało zaaprobowane już w wyroku Sądu Najwyższego z 23 listopada 2023 r. (sygn. akt II CSKP 1834/22), w którego uzasadnieniu podkreślono, że konstrukcja klauzul walutowych pozostawiająca bankowi swobodę ustalania kursu może prowadzić do naruszenia art. 353¹ k.c. i art. 58 § 2 k.c.

Co to oznacza dla przedsiębiorców-frankowiczów?

Wyrok Sądu Najwyższego z 12 września 2025 r. potwierdza, że decydujące znaczenie ma konstrukcja umowy, a nie sam status stron. Sąd Najwyższy zmierza do ujednolicenia podejścia do kredytów powiązanych z walutą obcą niezależnie od tego, czy kredytobiorcą jest konsument, czy przedsiębiorca.

Orzeczenie przyczynia się do utrwalenia jednolitego standardu interpretacyjnego, zgodnie z którym klauzule pozwalające bankowi jednostronnie i swobodnie kształtować kurs waluty obcej są sprzeczne zarówno z zasadami współżycia społecznego, jak i z naturą umowy kredytu.

Wyrok ten nie może być traktowany jako incydentalny i powinien determinować praktykę orzeczniczą sądów powszechnych w zakresie ustalania nieważności całej umowy kredytu frankowego zawieranej w obrocie pozakonsumenckim.