Miesiąc: January 2026

Stażysta jak pracownik – co zmieni nowa ustawa o stażach?

Posted on by kancelaria

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy o stażach, która ma zastąpić dotychczasową ustawę o praktykach absolwenckich. Nowe przepisy znacząco zbliżą status stażysty do statusu pracownika – z gwarantowanym świadczeniem pieniężnym, okresami wypowiedzenia i ochroną na wzór Kodeksu pracy.

Kogo obejmą nowe przepisy?

Ustawa znajdzie zastosowanie do obywateli polskich oraz cudzoziemców – w tym obywateli państw UE i państw, które zawarły umowy z Unią umożliwiające swobodny przepływ osób. Stażystą w rozumieniu nowych przepisów będzie osoba, która podpisze z organizatorem stażu umowę w celu zdobycia wiedzy, umiejętności praktycznych i doświadczenia zawodowego.

Warto podkreślić, że ustawa nie obejmie wszystkich form praktyk. Wyłączone zostaną m.in. staże niezbędne do wykonywania zawodów regulowanych (np. staż podyplomowy lekarzy, staż adaptacyjny pielęgniarek), staże asystenckie i urzędnicze w sądach i prokuraturze, a także staże uczniowskie i praktyki zawodowe studentów.

Świadczenie pieniężne – koniec bezpłatnych staży

Jedną z najważniejszych zmian jest wprowadzenie obowiązkowego świadczenia pieniężnego dla stażystów. Jego wysokość nie może być niższa niż 35% przeciętnego wynagrodzenia i nie może przekroczyć pełnej kwoty przeciętnego wynagrodzenia. W praktyce oznacza to, że stażysta otrzymywałby obecnie minimum około 75% płacy minimalnej.

Kluczowe parametry świadczenia

Dolna granica: 35% przeciętnego wynagrodzenia
Górna granica: 100% przeciętnego wynagrodzenia
Przy niepełnym wymiarze godzin – proporcjonalne przeliczenie

Co istotne, okres pobierania świadczenia będzie wliczany do okresu pracy wymaganego do nabycia uprawnień pracowniczych oraz do okresów składkowych w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach.

Umowa o staż – wzorowana na Kodeksie pracy

Staż będzie odbywał się na podstawie pisemnej umowy zawartej między stażystą a organizatorem. Maksymalny okres trwania umowy to sześć miesięcy, z możliwością przedłużenia o czas usprawiedliwionej nieobecności z powodu choroby.

Projekt wprowadza również okresy wypowiedzenia, które do tej pory nie funkcjonowały w przypadku praktyk absolwenckich:

Okres stażu Okres wypowiedzenia
Do 3 miesięcy 7 dni
Powyżej 3 miesięcy 14 dni

Dni wolne i zaświadczenie o odbytym stażu

Stażysta zyska prawo do dni wolnych, których wymiar będzie zależał od długości stażu. W pierwszych 90 dniach przysługiwać będzie 1 dzień wolny za każde 30 dni kalendarzowych odbywania stażu. Po przekroczeniu 90 dni – już 2 dni wolne za każde kolejne 30 dni.

Po zakończeniu stażu organizator będzie zobowiązany wystawić pisemne zaświadczenie o odbytym stażu – najpóźniej w terminie 7 dni od dnia zakończenia.

Ochrona na wzór Kodeksu pracy

Projekt przewiduje odpowiednie stosowanie do stażystów wielu przepisów Kodeksu pracy, w tym dotyczących ochrony wynagrodzenia (art. 84-86 k.p.), mobbingu i dyskryminacji (art. 94³–94¹²), a także przepisów o czasie pracy młodocianych. Kontrolę przestrzegania nowych przepisów ma sprawować Państwowa Inspekcja Pracy. W sprawach nieuregulowanych w ustawie zastosowanie znajdą przepisy Kodeksu cywilnego – nie Kodeksu pracy.

Głosy pracodawców – obawy i wątpliwości

Organizacje pracodawców wyrażają szereg zastrzeżeń wobec projektu. Polskie Towarzystwo Gospodarcze wskazuje, że regulacja jest przeregulowana i znacząco ogranicza elastyczność pracodawców. PTG zwraca uwagę, że ministerstwo nie przedstawiło danych o skali zjawiska bezpłatnych staży ani o tym, w jakim stopniu staże faktycznie zastępują umowy o pracę.

PTG sugeruje również, że warto poczekać na zakończenie prac nad unijną dyrektywą w sprawie warunków pracy stażystów – wprowadzenie polskiej ustawy wcześniej może skutkować koniecznością jej nowelizacji i przyczyni się do „inflacji legislacyjnej”.

Z kolei Konfederacja Lewiatan zgłasza wątpliwości interpretacyjne dotyczące sposobu przeliczania świadczenia pieniężnego na okres trwania umowy. Lewiatan proponuje powiązanie świadczenia z minimalnym wynagrodzeniem za pracę – na poziomie nie niższym niż 50% minimalnego wynagrodzenia za każdy miesiąc stażu, z możliwością wzrostu wraz z upływem stażu.

Co dalej z projektem?

Pod koniec grudnia 2025 r. zakończyły się uzgodnienia międzyresortowe i konsultacje publiczne projektu (nr UD307). Ministerstwo nie opublikowało jeszcze na stronie Rządowego Centrum Legislacji pełnych uwag zgłoszonych przez resorty i partnerów społecznych. Dalsze prace legislacyjne pokażą, czy i w jakim kształcie ustawa ostatecznie wejdzie w życie.

Najważniejsze zmiany w pigułce

✓ Obowiązkowe świadczenie pieniężne (min. 35% przeciętnego wynagrodzenia)
✓ Maksymalny okres stażu: 6 miesięcy
✓ Okresy wypowiedzenia: 7 lub 14 dni
✓ Dni wolne: 1-2 dni za każde 30 dni stażu
✓ Wliczanie do okresów składkowych
✓ Kontrola PIP i stosowanie przepisów Kodeksu pracy

Od relokacji do work-from-anywhere – jak zmienia się rola Global Mobility

Posted on by kancelaria

Jak zmienia się rola Global Mobility w erze pracy rozproszonej

Tradycyjne rozumienie mobilności pracowniczej jako procesu fizycznego przenoszenia pracowników między lokalizacjami uległo w ostatnich latach fundamentalnej transformacji. Jeszcze dekadę temu funkcje Global Mobility koncentrowały się przede wszystkim na zarządzaniu długoterminowymi delegowaniami ekspatów, koordynacji przeprowadzek międzynarodowych oraz zapewnieniu zgodności z lokalnymi wymogami imigracyjnymi. Pandemia COVID-19 przyspieszyła jednak procesy, które już wcześniej zaczęły redefiniować pojęcie pracy i miejsca jej wykonywania, prowadząc do powstania nowego paradygmatu określanego jako work-from-anywhere.

Według badań przeprowadzonych w 2025 roku, 87% specjalistów ds. mobilności pracowniczej postrzega obecnie tę funkcję jako kluczową dla rozwoju talentów, a 76% wiąże ją bezpośrednio ze wskaźnikami retencji pracowników. Organizacje stają przed wyzwaniem pogodzenia rosnących oczekiwań pracowników dotyczących elastyczności z coraz bardziej złożonymi wymogami regulacyjnymi w zakresie podatków, ubezpieczeń społecznych oraz prawa pracy. Niniejszy artykuł przedstawia kompleksową analizę ewolucji funkcji Global Mobility, ze szczególnym uwzględnieniem aspektów prawnych istotnych dla przedsiębiorców działających na polskim rynku lub zatrudniających pracowników w Polsce.

Ewolucja pojęcia mobilności pracowniczej

Od ekspatriantów do cyfrowych nomadów

Klasyczny model mobilności międzynarodowej opierał się na koncepcji długoterminowych delegowań, w ramach których pracownik wraz z rodziną przenosił się do kraju docelowego na okres od dwóch do pięciu lat. Pracodawcy zapewniali kompleksowe pakiety relokacyjne obejmujące pomoc w znalezieniu mieszkania, opłacenie kosztów przeprowadzki, wsparcie w adaptacji kulturowej oraz dodatkowe świadczenia wyrównujące różnice w kosztach życia. Model ten, choć nadal funkcjonuje w wielu organizacjach, systematycznie ustępuje miejsca bardziej elastycznym formom mobilności.

Współczesna mobilność pracownicza przyjmuje znacznie bardziej zróżnicowane formy. Obok tradycyjnych delegowań obserwujemy dynamiczny rozwój krótkoterminowych projektów międzynarodowych, wirtualnych secondmentów realizowanych bez fizycznej zmiany lokalizacji, a także rosnącą popularność modelu cyfrowego nomadyzmu, w którym pracownicy wykonują swoje obowiązki, podróżując po różnych krajach. Ta ostatnia forma mobilności stała się szczególnie atrakcyjna dla przedstawicieli młodszych pokoleń, dla których możliwość łączenia pracy z podróżowaniem stanowi istotny element employee value proposition.

Praca hybrydowa jako nowy standard

Modele pracy zdalnej i hybrydowej, które początkowo stanowiły odpowiedź na ograniczenia pandemiczne, przekształciły się w trwały element organizacji pracy. Badania wskazują, że pracownicy coraz częściej oczekują swobody wyboru miejsca wykonywania obowiązków, łącząc priorytety osobiste i zawodowe bez konieczności fizycznej obecności w biurze. Pracodawcy, którzy chcą przyciągać i zatrzymywać najlepsze talenty, muszą dostosować swoje polityki do tych oczekiwań, jednocześnie zarządzając złożonością prawną wynikającą z rozproszonego modelu pracy.

Z perspektywy Global Mobility oznacza to fundamentalną zmianę zakresu odpowiedzialności. Funkcja ta nie ogranicza się już do zarządzania fizycznymi relokacjami, lecz obejmuje kompleksowe wsparcie globalnie rozproszonej siły roboczej. W praktyce oznacza to konieczność monitorowania lokalizacji pracowników, oceny ryzyka związanego z powstaniem stałego zakładu podatkowego, zapewnienia zgodności z lokalnymi przepisami prawa pracy oraz koordynacji obowiązków w zakresie ubezpieczeń społecznych. Według danych branżowych, 67% firm wspierających międzynarodową pracę zdalną wdrożyło już formalne polityki regulujące te kwestie.

Ramy prawne transgranicznej pracy zdalnej

Koordynacja systemów ubezpieczeń społecznych w Unii Europejskiej

Podstawowym aktem prawnym regulującym koordynację systemów zabezpieczenia społecznego w Unii Europejskiej jest Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004. Zgodnie z jego postanowieniami, pracownik może podlegać ubezpieczeniom społecznym wyłącznie w jednym państwie członkowskim. Zasada ta, choć pozornie prosta, rodzi istotne komplikacje w kontekście transgranicznej pracy zdalnej, gdy pracownik fizycznie wykonuje obowiązki w kraju innym niż siedziba pracodawcy.

Do lipca 2023 roku pracownik mógł wykonywać pracę zdalną z innego państwa członkowskiego w wymiarze nieprzekraczającym 25% całkowitego czasu pracy, zachowując przy tym ubezpieczenie w kraju siedziby pracodawcy. Przekroczenie tego progu skutkowało obowiązkiem podlegania systemowi zabezpieczenia społecznego w państwie zamieszkania pracownika. W odpowiedzi na rosnące zapotrzebowanie na elastyczne formy pracy, państwa członkowskie UE, EOG oraz Szwajcaria podpisały Umowę Ramową dotyczącą transgranicznej pracy zdalnej (Framework Agreement on Cross-Border Telework), która weszła w życie 1 lipca 2023 roku.

Zasada 50% i zaświadczenie A1

Umowa Ramowa podwyższyła dopuszczalny wymiar transgranicznej pracy zdalnej z 25% do niemal 50% całkowitego czasu pracy. Pracownik, który wykonuje pracę zdalną ze swojego kraju zamieszkania w wymiarze co najmniej 25%, lecz poniżej 50% całkowitego czasu pracy, może na podstawie tej umowy pozostać ubezpieczony w systemie państwa, w którym znajduje się siedziba pracodawcy. Warunkiem korzystania z tego ułatwienia jest złożenie odpowiedniego wniosku do właściwej instytucji ubezpieczeniowej.

W Polsce procedura ta wymaga złożenia wniosku US-36 do Oddziału ZUS w Kielcach, który jest jedyną jednostką organizacyjną Zakładu właściwą do rozpatrywania spraw związanych z porozumieniami wyjątkowymi. Po pozytywnym rozpatrzeniu wniosku pracodawca lub pracownik może wystąpić o wydanie zaświadczenia A1 na formularzu US-34. Zaświadczenie to potwierdza przynależność pracownika do polskiego systemu ubezpieczeń społecznych i może zostać wydane na okres do trzech lat na podstawie jednorazowego wniosku. Dokument A1 uprawnia również do korzystania z publicznej opieki zdrowotnej w państwie wykonywania pracy zdalnej na podstawie Europejskiej Karty Ubezpieczenia Zdrowotnego.

Kontrowersje interpretacyjne

Praktyczne stosowanie Umowy Ramowej budzi jednak istotne wątpliwości interpretacyjne. ZUS prezentuje restrykcyjne stanowisko, zgodnie z którym wymiar pracy zdalnej za granicą powinien być weryfikowany w skali tygodniowej. Oznaczałoby to, że pracownik musi w każdym tygodniu naprzemiennie pracować w obu krajach, co znacząco ogranicza elastyczność tego rozwiązania. Eksperci prawa pracy kwestionują tę interpretację, wskazując że celem Umowy Ramowej było zabezpieczenie interesów instytucji ubezpieczeniowych poprzez określenie ogólnej proporcji pracy zdalnej, a nie narzucenie sztywnych rozkładów czasu pracy. Ich zdaniem wymiar pracy zdalnej powinien być oceniany w odniesieniu do całego okresu objętego wnioskiem, co dawałoby znacznie większą swobodę w organizacji pracy.

Aspekty podatkowe pracy transgranicznej

Praca zdalna z zagranicy generuje złożone implikacje podatkowe zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy. Z perspektywy pracownika kluczowe znaczenie ma ustalenie rezydencji podatkowej, która determinuje zakres obowiązku podatkowego. Zgodnie z polskimi przepisami, osoba fizyczna posiadająca miejsce zamieszkania na terytorium Polski podlega nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu, co oznacza opodatkowanie w Polsce całości dochodów bez względu na miejsce ich uzyskania. Miejsce siedziby pracodawcy nie ma przy tym znaczenia – decydujące jest centrum interesów życiowych pracownika oraz miejsce jego fizycznego pobytu.

Większość umów o unikaniu podwójnego opodatkowania stosuje zasadę 183 dni jako próg determinujący powstanie obowiązku podatkowego w państwie źródła dochodu. Pracownik, który przebywa w danym kraju dłużej niż 183 dni w roku podatkowym, może zostać uznany za rezydenta podatkowego tego państwa. W przypadku pracy zdalnej sytuacja komplikuje się dodatkowo, ponieważ pracownik może zmieniać lokalizacje w trakcie roku, co wymaga starannego dokumentowania okresów pobytu w poszczególnych krajach.

Aktualizacja Konwencji Modelowej OECD 2025

W listopadzie 2025 roku OECD opublikowała istotną aktualizację Modelowej Konwencji Podatkowej, która bezpośrednio odnosi się do problematyki transgranicznej pracy zdalnej. Jest to pierwsza kompleksowa rewizja tego dokumentu od 2017 roku, odpowiadająca na zmiany w organizacji pracy wywołane pandemią. Kluczowym elementem aktualizacji jest doprecyzowanie kryteriów, według których home office pracownika może zostać uznany za stały zakład (permanent establishment) pracodawcy w rozumieniu prawa podatkowego.

Nowy komentarz do artykułu 5 Konwencji wprowadza próg 50% czasu pracy jako benchmark przy ocenie, czy praca zdalna z home office tworzy stały zakład. OECD wskazuje, że regularne i substancjalne wykorzystywanie miejsca zamieszkania pracownika jako miejsca pracy może prowadzić do uznania go za stały zakład pracodawcy, szczególnie gdy wykonywana działalność ma charakter kluczowy dla działalności przedsiębiorstwa. Aktualizacja wprowadza również test przyczyny komercyjnej (commercial reason test), który pozwala na wyłączenie ryzyka powstania stałego zakładu w sytuacjach, gdy praca zdalna wynika z preferencji pracownika, a nie z wymogów biznesowych pracodawcy.

Praktyczne znaczenie tych zmian jest istotne dla pracodawców projektujących polityki pracy zdalnej. Z jednej strony aktualizacja zapewnia większą jasność co do warunków, w których praca zdalna nie generuje ryzyka podatkowego. Z drugiej strony przedsiębiorstwa muszą dokonać przeglądu istniejących ustaleń dotyczących pracowników transgranicznych i ocenić, czy w świetle nowych wytycznych nie powstaje niepożądana ekspozycja na obowiązki podatkowe w innych jurysdykcjach.

Wizy dla cyfrowych nomadów – innowacje regulacyjne

W odpowiedzi na rosnącą popularność pracy zdalnej z zagranicy, wiele państw wprowadziło specjalne kategorie wizowe adresowane do cyfrowych nomadów. Programy te umożliwiają legalny pobyt i pracę dla pracodawców zagranicznych, oferując uproszczone procedury imigracyjne w zamian za określone wymagania finansowe. Do końca 2025 roku wizy dla digital nomads wprowadziły m.in. Portugalia, Hiszpania, Chorwacja, Estonia, Grecja, Niemcy, Włochy oraz szereg państw pozaeuropejskich.

Należy jednak podkreślić, że wizy te rozwiązują wyłącznie kwestię prawa pobytu i legalności wykonywania pracy, nie regulując automatycznie statusu podatkowego ani ubezpieczeniowego posiadacza. Osoba korzystająca z wizy dla cyfrowych nomadów nadal musi samodzielnie ustalić swoją rezydencję podatkową, odpowiednio rozliczać podatki oraz zadbać o ubezpieczenie społeczne i zdrowotne. W przypadku obywateli UE pracujących dla pracodawców z innego państwa członkowskiego, opisane wcześniej zasady koordynacji ubezpieczeń społecznych znajdują pełne zastosowanie niezależnie od posiadanej wizy.

Wyzwania compliance dla pracodawców

Dyrektywa o delegowaniu pracowników

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 96/71/WE dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług nakłada na pracodawców obowiązek zapewnienia pracownikom delegowanym do innego państwa członkowskiego warunków zatrudnienia obowiązujących w tym państwie. Obowiązek ten obejmuje minimalne stawki wynagrodzenia, maksymalne okresy pracy i minimalne okresy odpoczynku, minimalny wymiar płatnego urlopu wypoczynkowego, a także warunki bezpieczeństwa i higieny pracy. Po przekroczeniu 12 miesięcy delegowania (lub 18 miesięcy w przypadku złożenia stosownego powiadomienia) pracownik nabywa prawo do pełnego zakresu warunków zatrudnienia państwa przyjmującego, z nielicznymi wyjątkami.

Praktyczne zastosowanie tych przepisów do transgranicznej pracy zdalnej budzi kontrowersje. Część ekspertów argumentuje, że praca zdalna nie stanowi klasycznego delegowania w rozumieniu dyrektywy, ponieważ pracownik nie jest oddelegowany do realizacji konkretnego projektu dla klienta w innym kraju, lecz wykonuje standardowe obowiązki na rzecz swojego pracodawcy. Niemniej jednak rosnąca aktywność organów kontrolnych w tym obszarze wymaga od pracodawców ostrożnego podejścia i zapewnienia, że warunki zatrudnienia pracowników zdalnych odpowiadają co najmniej minimalnym standardom państwa, z którego praca jest wykonywana.

Ochrona danych osobowych

Praca zdalna z zagranicy wiąże się z koniecznością zapewnienia zgodności z wymogami RODO oraz ewentualnie przepisami o ochronie danych osobowych państwa, z którego pracownik wykonuje swoje obowiązki. Pracodawca musi zapewnić odpowiednie zabezpieczenie danych przetwarzanych przez pracownika, co może wymagać wdrożenia dodatkowych środków technicznych i organizacyjnych. W przypadku pracy z państw trzecich (spoza EOG) szczególnej uwagi wymaga kwestia transferu danych osobowych poza Europejski Obszar Gospodarczy, który wymaga odpowiednich gwarancji zgodnie z rozdziałem V RODO.

Odpowiedzialność pracodawcy za BHP

Zgodnie z art. 207 Kodeksu pracy, pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. W kontekście pracy zdalnej obowiązek ten doznaje modyfikacji – pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy, instalacji, serwisu i konserwacji narzędzi pracy lub pokrycia związanych z tym kosztów, a także do pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych. Przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania pracy zdalnej pracodawca jest obowiązany sporządzić ocenę ryzyka zawodowego, uwzględniającą specyfikę tej formy pracy.

W przypadku pracy zdalnej wykonywanej z zagranicy pracodawca musi dodatkowo rozważyć, czy lokalne przepisy BHP państwa, z którego pracownik wykonuje pracę, nie nakładają dodatkowych obowiązków. Rozbieżności między wymogami różnych jurysdykcji mogą generować znaczące wyzwania praktyczne, szczególnie w odniesieniu do kontroli warunków pracy i dokumentowania spełnienia wymogów bezpieczeństwa.

Strategiczne podejście do zarządzania mobilnością

Polityki work-from-anywhere – elementy konstrukcyjne

Organizacje projektujące polityki umożliwiające pracę z dowolnej lokalizacji powinny uwzględnić szereg elementów zapewniających zarówno elastyczność dla pracowników, jak i kontrolę ryzyka dla pracodawcy. Podstawowym wymogiem jest ustanowienie procedury zatwierdzania pracy z zagranicy, która umożliwi wcześniejszą ocenę implikacji podatkowych, ubezpieczeniowych i imigracyjnych. Polityka powinna jasno określać dopuszczalne kraje i maksymalne okresy pracy zdalnej z zagranicy, uwzględniając zarówno wymogi prawne, jak i preferencje biznesowe organizacji.

Istotnym elementem jest również zdefiniowanie odpowiedzialności za koszty związane z pracą zdalną z zagranicy. O ile w przypadku standardowej pracy zdalnej z terytorium Polski przepisy nakładają na pracodawcę określone obowiązki finansowe, o tyle praca z zagranicy na wniosek pracownika może być odmiennie traktowana. Polityka powinna jednoznacznie określać, kto ponosi koszty uzyskania niezbędnych zezwoleń, zaświadczeń A1, ewentualnych wiz, dodatkowych ubezpieczeń oraz rozliczeń podatkowych w przypadku powstania obowiązków w wielu jurysdykcjach.

Rola technologii w zarządzaniu rozproszoną siłą roboczą

Efektywne zarządzanie globalnie rozproszoną siłą roboczą wymaga wsparcia odpowiednich narzędzi technologicznych. Platformy Global Mobility umożliwiają śledzenie lokalizacji pracowników, monitorowanie okresów pobytu w poszczególnych krajach pod kątem limitów podatkowych i ubezpieczeniowych, a także automatyzację procesów compliance. Według badania KPMG, 29% organizacji planuje inwestycje w systemy oceny ryzyka compliance związanego z mobilnością pracowniczą. Narzędzia te odgrywają kluczową rolę w monitorowaniu, jak długo pracownicy przebywają w poszczególnych krajach, co ma bezpośredni wpływ na obowiązki imigracyjne, podatkowe i ubezpieczeniowe.

Równocześnie rośnie znaczenie analityki predykcyjnej w funkcji Global Mobility. Organizacje wykorzystujące zaawansowane narzędzia analityczne są w stanie przewidywać, którzy pracownicy z największym prawdopodobieństwem zaakceptują międzynarodowe delegowanie, prognozować koszty relokacji z uwzględnieniem trendów inflacyjnych i kursowych, a także identyfikować ryzyka compliance zanim przekształcą się w rzeczywiste problemy. Zdolność do proaktywnego zarządzania mobilnością staje się istotnym źródłem przewagi konkurencyjnej.

Zrównoważone podejście i well-being pracowników

Nowoczesne programy mobilności pracowniczej coraz częściej uwzględniają aspekty zrównoważonego rozwoju oraz dobrostanu pracowników. Organizacje wprowadzają elementy wsparcia psychologicznego, opcje cyfrowego detoxu oraz elastyczne harmonogramy, które pomagają zmniejszyć ryzyko wypalenia zawodowego i poprawić retencję pracowników mobilnych. Ślad węglowy związany z delegowaniami i podróżami służbowymi staje się istotnym czynnikiem przy projektowaniu polityk mobilności, wpływając na wybór destynacji i formy transportu.

Badania wskazują również na rosnące zróżnicowanie oczekiwań w zależności od pokolenia i poziomu doświadczenia. Młodsi pracownicy na początku kariery często oczekują większego wsparcia i ustrukturyzowanych programów onboardingowych przy delegowaniach międzynarodowych, podczas gdy doświadczeni menedżerowie preferują autonomię i elastyczne opcje typu self-service. Organizacje osiągające najwyższe wskaźniki satysfakcji wdrażają warstwowe modele usług, dostosowane do zróżnicowanych potrzeb różnych grup pracowników.

Perspektywy rozwoju na lata 2026 i kolejne

Analiza trendów rynkowych wskazuje na dalsze pogłębianie się niedoborów talentów w skali globalnej, co będzie zwiększać presję na organizacje w kierunku poszerzania geograficznego zasięgu rekrutacji. Według prognoz World Economic Forum, pracodawcy w niemal wszystkich sektorach borykają się z trudnościami w obsadzaniu stanowisk, a wiele krajów doświadczających najbardziej napiętych rynków pracy zmaga się równocześnie ze starzeniem się populacji. W tym kontekście zdolność do zatrudniania i zarządzania globalnie rozproszoną siłą roboczą staje się strategicznym imperatywem.

Spodziewany jest również dalszy rozwój regulacji dotyczących transgranicznej pracy zdalnej. OECD zainicjowała pod koniec 2025 roku publiczne konsultacje dotyczące mobilności osób fizycznych, których celem jest wypracowanie spójnych zasad traktowania pracowników transgranicznych pod względem podatkowym. Dyskusja obejmuje nie tylko podatek dochodowy od osób fizycznych, ale również kwestie podatku dochodowego od osób prawnych, w tym implikacje związane ze stałymi zakładami, przypisywaniem zysków, rezydencją podatkową oraz cenami transferowymi. Wyniki tych prac mogą przynieść istotne zmiany w krajobrazie regulacyjnym w perspektywie najbliższych lat.

Z perspektywy funkcji Global Mobility oznacza to konieczność ciągłego rozwoju kompetencji i poszerzania zakresu odpowiedzialności. Specjaliści w tym obszarze muszą łączyć wiedzę z zakresu prawa pracy, prawa podatkowego, ubezpieczeń społecznych, imigracji oraz zarządzania zasobami ludzkimi, jednocześnie nadążając za dynamicznie zmieniającym się otoczeniem regulacyjnym. Organizacje, które potraktują transformację funkcji Global Mobility jako strategiczny priorytet, będą lepiej przygotowane do konkurowania o talenty w coraz bardziej zglobalizowanym i rozproszonym środowisku pracy.

Podsumowanie

Ewolucja funkcji Global Mobility od tradycyjnego zarządzania relokacjami do kompleksowego wsparcia elastycznych form pracy międzynarodowej stanowi odpowiedź na fundamentalne zmiany w sposobie organizacji pracy. Pracodawcy stoją przed wyzwaniem pogodzenia rosnących oczekiwań pracowników dotyczących swobody wyboru miejsca pracy z coraz bardziej złożonymi wymogami regulacyjnymi. Sukces w tym obszarze wymaga strategicznego podejścia łączącego jasne polityki, odpowiednie narzędzia technologiczne oraz głęboką wiedzę ekspercką.

Dla przedsiębiorców działających na polskim rynku kluczowe znaczenie ma zrozumienie zasad koordynacji ubezpieczeń społecznych w ramach Umowy Ramowej, procedur uzyskiwania zaświadczeń A1, a także implikacji podatkowych pracy transgranicznej w świetle najnowszej aktualizacji Konwencji Modelowej OECD. Proaktywne zarządzanie tymi aspektami nie tylko minimalizuje ryzyko sankcji, ale również buduje przewagę konkurencyjną w walce o najlepsze talenty.

Nasza kancelaria przygotowuje polityki pracy zdalnej oraz delegowania pracowników – dostosowane do specyfiki Państwa organizacji, zgodne z aktualnymi wymogami prawnymi i uwzględniające aspekty podatkowe oraz ubezpieczeniowe – zapraszamy do kontaktu: office@atl-law.pl

Obowiązek sporządzenia spisu z natury przy przekształceniu spółki jawnej w spółkę z o.o.

Posted on by kancelaria

Przekształcenie spółki jawnej w spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością to nie tylko zmiana formy prawnej — to moment, który rodzi konkretny obowiązek podatkowy. Spółka jawna prowadząca podatkową księgę przychodów i rozchodów jest zobowiązana sporządzić spis z natury na dzień przekształcenia. Pominięcie tego kroku może prowadzić do błędnego rozliczenia PIT wspólników za rok, w którym dokonano zmiany.

Dlaczego ten obowiązek jest łatwy do przeoczenia?

Planując przekształcenie, wspólnicy koncentrują się zazwyczaj na aspektach korporacyjnych i prawnych: umowie spółki z o.o., wycenie majątku, treści uchwał. Kwestia remanentu rzadko pojawia się na liście zadań do wykonania — bo przecież działalność gospodarcza nie jest przerywana, nie dochodzi do likwidacji. Tymczasem to właśnie ta ciągłość działania sprawia, że obowiązek jest mniej oczywisty, choć w pełni realny.

Rozporządzenie w sprawie prowadzenia podatkowej księgi przychodów i rozchodów nie wymienia przekształcenia spółki wprost wśród zdarzeń obligujących do sporządzenia spisu z natury. Mimo to obowiązek taki bezsprzecznie istnieje — wynika z logiki systemu rozliczeń KPiR i z konieczności prawidłowego ustalenia dochodu wspólników. Stanowisko to potwierdził Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej w interpretacji indywidualnej z 25 listopada 2024 r. (sygn. 0115-KDIT1.4011.637.2024.1.MR).

Wspólnicy spółki jawnej jako podatnicy PIT

Spółka jawna, która nie jest podatnikiem CIT, stanowi z perspektywy ustawy o PIT tzw. spółkę niebędącą osobą prawną. Oznacza to, że spółka jako taka nie jest podmiotem podatku dochodowego — podatnikami są jej wspólnicy, rozliczający przychody i koszty spółki proporcjonalnie do przysługującego im udziału w zysku. Jeśli umowa spółki nie stanowi inaczej, udziały te są równe.

Przychody każdego wspólnika z tytułu udziału w spółce jawnej kwalifikuje się jako przychody z pozarolniczej działalności gospodarczej w rozumieniu art. 10 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT. Każdy wspólnik rozlicza je we własnym zeznaniu rocznym za rok, w którym zostały osiągnięte.

Zmiana formy prawnej zamyka jeden rozdział rozliczeń i otwiera kolejny. Kluczowe jest, by przejście było czyste — z prawidłowo ustalonym dochodem po każdej stronie granicy.

Rola remanentu w ustaleniu dochodu

Podatnicy prowadzący podatkową księgę przychodów i rozchodów ewidencjonują zakupy towarów i materiałów w kosztach w momencie nabycia — niezależnie od tego, czy towary te zostaną sprzedane w tym samym roku. Gdyby dochód liczono wyłącznie jako różnicę przychodów i zaksięgowanych kosztów, byłby on zawyżony o wartość zapasów jeszcze niesprzedanych lub niewykorzystanych. Temu celowi służy korekta remanentowa.

Zgodnie z art. 24 ust. 2 ustawy o PIT, dochód z działalności gospodarczej wylicza się jako różnicę między przychodem a kosztami uzyskania, powiększoną lub pomniejszoną o różnicę między remanentem końcowym a początkowym. Jeśli wartość zapasów na koniec okresu jest wyższa niż na początku, dochód ulega powiększeniu — i odwrotnie.

Art. 24 ust. 2 ustawy o PIT

Dochodem z działalności jest różnica pomiędzy przychodem a kosztami uzyskania, powiększona o różnicę pomiędzy wartością remanentu końcowego i początkowego — jeżeli wartość remanentu końcowego jest wyższa — albo pomniejszona, jeżeli wyższa jest wartość remanentu początkowego.

Dzień przekształcenia jako data zamknięcia KPiR

Dniem przekształcenia jest data wpisu spółki z o.o. do Krajowego Rejestru Sądowego. Z tą chwilą spółka jawna przestaje istnieć prawnie — sąd rejestrowy wykreśla ją z urzędu. Podatkowa księga przychodów i rozchodów musi zostać zamknięta dokładnie na ten dzień, a dochód — wyliczony na jej podstawie.

Sporządzony na moment przekształcenia spis z natury obejmuje towary handlowe, materiały podstawowe i pomocnicze, półwyroby, produkcję w toku, wyroby gotowe, braki i odpadki. Staje się remanentem końcowym spółki jawnej i — jako taki — wchodzi bezpośrednio do obliczenia różnic remanentowych, które każdy ze wspólników musi uwzględnić w swoim rozliczeniu za rok przekształcenia.

PRZYKŁAD  |  Trzech wspólników prowadzi spółkę jawną opodatkowaną PIT, rozliczającą się na podstawie KPiR. W połowie 2026 r. sąd dokonuje wpisu przekształcenia — spółka jawna staje się spółką z o.o. Na ten dzień spółka jawna sporządza spis z natury. Wartość wykazanych w nim towarów i materiałów wchodzi do obliczenia różnic remanentowych każdego ze wspólników, proporcjonalnie do ich udziałów. Każdy z nich uwzględnia tę korektę we własnym PIT za 2026 r. Nowo powstała spółka z o.o. otwiera pełne księgi rachunkowe i rozlicza się jako podatnik CIT.

Co przechodzi na spółkę z o.o., a co zostaje przy wspólnikach?

Na mocy art. 93a § 1 pkt 2 Ordynacji podatkowej spółka z o.o. wstępuje we wszelkie prawa i obowiązki podatkowe spółki jawnej jako podmiotu — dotyczy to m.in. zobowiązań w zakresie VAT, prawa do odliczeń czy obowiązków rejestracyjnych. Sukcesja ta nie obejmuje jednak zobowiązań podatkowych wspólników wynikających z ich indywidualnego udziału w dochodach spółki jawnej. Te rozlicza każdy ze wspólników z osobna.

To właśnie dlatego prawidłowe zamknięcie KPiR z uwzględnieniem remanentu końcowego leży bezpośrednio w interesie każdego wspólnika. Błąd na tym etapie oznacza nieprawidłowe ustalenie podstawy opodatkowania PIT — zaniżonej lub zawyżonej — co może skutkować koniecznością korekty zeznania, zapłatą zaległego podatku wraz z odsetkami, a w razie kontroli podatkowej — odpowiedzialnością karnoskarbową.

Podsumowanie

Spółka jawna prowadząca podatkową księgę przychodów i rozchodów ma obowiązek sporządzić spis z natury na dzień przekształcenia w spółkę z o.o. — nawet jeśli działalność gospodarcza jest kontynuowana bez przerwy. Remanent ten stanowi podstawę do obliczenia różnic remanentowych, które każdy ze wspólników musi uwzględnić w swoim PIT za rok przekształcenia. Obowiązek ten jest potwierdzony przez organy podatkowe i wynika z logiki systemu rozliczeń KPiR. Jego pominięcie to ryzyko, którego przy właściwym planowaniu przekształcenia po prostu nie warto podejmować.

 

Składki ZUS dla członków rad nadzorczych w 2026 roku

Posted on by kancelaria

Rok 2026 przynosi istotne wyzwania dla płatników składek w zakresie rozliczeń z członkami rad nadzorczych. Po wejściu w życie zmian dotyczących Funduszu Solidarnościowego w czerwcu 2025 roku, styczeń nowego roku to kluczowy moment na weryfikację dokumentacji i aktualizację oświadczeń. Poniższy przewodnik przedstawia najważniejsze obowiązki oraz praktyczne wskazówki dla działów kadr i płac.

Podstawy prawne obowiązku składkowego

Wynagrodzenia członków rad nadzorczych stanowią podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, co bezpośrednio determinuje obowiązek odprowadzania składek na Fundusz Pracy oraz Fundusz Solidarnościowy. Od 2015 roku członkowie rad nadzorczych podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu, niezależnie od posiadania innych tytułów do ubezpieczeń.

Obowiązek naliczania składek na FP i FS powstaje przy jednoczesnym spełnieniu określonych kryteriów:

  • Próg dochodowy: Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe musi wynosić w przeliczeniu na okres miesiąca co najmniej tyle, ile aktualnie obowiązujące minimalne wynagrodzenie za pracę.
  • Kryterium wieku: Z opłacania składek zwolnieni są płatnicy w odniesieniu do osób, które osiągnęły wiek 55 lat dla kobiet oraz 60 lat dla mężczyzn.

Zmiany obowiązujące od 1 czerwca 2025 roku

Nowelizacja przepisów, która weszła w życie 1 czerwca 2025 roku, rozszerzyła zakres obciążeń o obowiązkowe wpłaty na Fundusz Solidarnościowy. Zmiana ta zintegrowała system naliczania składek na FS z dotychczasowym systemem składek na Fundusz Pracy, tworząc jednolite ramy prawne dla obu danin publicznych.

W praktyce oznacza to, że płatnicy muszą obecnie weryfikować przesłanki obowiązku składkowego zarówno dla FP, jak i FS, stosując te same kryteria progu dochodowego oraz zwolnień wiekowych.

Obowiązki płatnika w styczniu 2026 roku

Styczeń to kluczowy miesiąc dla obsługi wynagrodzeń członków rad nadzorczych. Ze względu na początek roku kalendarzowego i fiskalnego oraz zmianę wysokości płacy minimalnej, na działach kadr i płac spoczywa obowiązek aktualizacji dokumentacji.

Dlaczego oświadczenie jest niezbędne?

Obowiązek opłacania składek na FP i FS zależy od łącznej kwoty przychodów stanowiących podstawę wymiaru składek emerytalnych i rentowych. Płatnik musi wiedzieć, czy powinien naliczać te składki w następujących sytuacjach:

  1. Gdy wynagrodzenie w radzie jest niższe niż minimalne: Jeśli członek RN otrzymuje wynagrodzenie poniżej płacy minimalnej, składki na FP/FS nalicza się tylko wtedy, gdy suma jego przychodów z innych tytułów (np. umowa o pracę w innym miejscu, inna rada nadzorcza) jest równa lub wyższa od wynagrodzenia minimalnego.
  2. Weryfikacja wieku: Oświadczenie pozwala na szybką weryfikację zwolnienia z FP/FS ze względu na osiągnięcie wieku 55 lat (kobiety) lub 60 lat (mężczyźni).

Elementy prawidłowego oświadczenia

Aby oświadczenie stanowiło skuteczny dokument chroniący płatnika przed błędem, powinno zawierać następujące elementy:

  • informację o innych tytułach do ubezpieczeń (umowa o pracę, działalność gospodarcza, inne rady nadzorcze)
  • informację o łącznej podstawie wymiaru składek z tych tytułów (czy przekracza minimalne wynagrodzenie)
  • zobowiązanie członka RN do niezwłocznego poinformowania spółki o zmianach w tym zakresie

WAŻNE: W przypadku kontroli ZUS posiadanie aktualnego oświadczenia jest dowodem na to, że płatnik dołożył należytej staranności przy ustalaniu obowiązku składkowego.

Postępowanie w przypadku braku oświadczenia

Brak informacji o zarobkach członka rady nadzorczej stawia płatnika w trudnej sytuacji, ponieważ to na nim spoczywa odpowiedzialność za prawidłowe naliczenie składek. W takim przypadku należy zastosować następujące zasady:

Zasada braku obowiązku przy braku danych

Gdy wynagrodzenie wypłacane przez spółkę jest niższe niż minimalne wynagrodzenie, a płatnik nie dysponuje oświadczeniem o innych tytułach ubezpieczeniowych, przyjmuje się, że suma podstaw wymiaru składek nie osiąga progu ustawowego. W konsekwencji nie nalicza się składek na Fundusz Pracy oraz Fundusz Solidarnościowy.

Formalne wezwanie do złożenia oświadczenia

W celu zabezpieczenia interesu spółki niezbędne jest podjęcie kroków dokumentujących staranność płatnika. Należy skierować do członka rady nadzorczej oficjalne zapytanie lub formularz oświadczenia, wskazując że informacja ta jest niezbędna do prawidłowego ustalenia zobowiązań wobec ZUS. Dokumentację z prób uzyskania oświadczenia należy archiwizować na wypadek kontroli organu rentowego.

Ocena ryzyka i odpowiedzialność

Brak informacji wiąże się z określonymi skutkami prawnymi i finansowymi. Jeśli kontrola ZUS wykaże, że składki powinny być opłacane (ze względu na inne dochody członka RN), spółka zostanie zobowiązana do uregulowania zaległości wraz z odsetkami. Posiadanie dowodów na podjęcie prób uzyskania oświadczenia pozwala jednak na uniknięcie sankcji karnych za umyślne niedopełnienie obowiązków.

Rekomendowany sposób postępowania

Na podstawie obowiązujących przepisów oraz praktyki organów rentowych rekomenduje się następujący tryb działania:

  • Weryfikacja wynagrodzenia: Sprawdzenie, czy kwota wypłacana w spółce osiąga poziom minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w 2026 roku.
  • Pozyskanie dokumentacji: Wysłanie prośby o aktualizację oświadczeń do wszystkich członków rady nadzorczej, których wynagrodzenie jest niższe od płacy minimalnej.
  • Decyzja płacowa: W przypadku braku zwrotnej informacji do dnia zamknięcia listy płac – odstąpienie od naliczania składek na FP i FS przy jednoczesnym zachowaniu kopii wezwania w aktach.

Podsumowanie

Prawidłowe rozliczanie składek na Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy dla członków rad nadzorczych wymaga systematycznego podejścia i odpowiedniej dokumentacji. Kluczowe znaczenie ma regularna aktualizacja oświadczeń, szczególnie na początku roku kalendarzowego, gdy zmienia się wysokość płacy minimalnej stanowiącej próg obowiązku składkowego.

Płatnicy powinni wdrożyć procedury zapewniające terminowe pozyskiwanie informacji od członków rad nadzorczych oraz właściwe dokumentowanie podejmowanych działań. Takie podejście minimalizuje ryzyko błędów w rozliczeniach oraz stanowi skuteczną ochronę na wypadek kontroli ZUS.

Obowiązki pracodawcy delegującego pracowników do Francji

Posted on by kancelaria

Francja jest jednym z najpopularniejszych kierunków delegowania pracowników z Polski. Jednocześnie francuski system prawny nakłada na pracodawców zagranicznych szczególnie rygorystyczne obowiązki, których nieprzestrzeganie wiąże się z dotkliwymi sankcjami finansowymi. Niniejszy artykuł przedstawia kompleksowy przegląd wymogów, które musi spełnić polski pracodawca delegujący pracowników do wykonywania pracy na terytorium Francji.

Delegowanie pracowników do Francji regulowane jest przede wszystkim przez przepisy Dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmienionej Dyrektywą 2018/957, oraz przez francuskie przepisy implementujące, w szczególności Code du travail (Kodeks pracy).

Obowiązek zgłoszenia delegowania – Karta SIPSI

Podstawowym obowiązkiem każdego pracodawcy delegującego pracowników do Francji jest dokonanie zgłoszenia poprzez elektroniczny system SIPSI (Système d’Information sur les Prestations de Services Internationales). Zgłoszenie musi zostać dokonane przed rozpoczęciem delegowania i obejmować każdego delegowanego pracownika.

Wyznaczenie reprezentanta we Francji

Pracodawca delegujący pracowników do Francji ma obowiązek wyznaczyć reprezentanta na terytorium Francji. Reprezentant pełni funkcję łącznika między pracodawcą a francuskimi organami kontrolnymi i musi być dostępny przez cały okres delegowania oraz przez okres dwóch lat po jego zakończeniu.

Zadania reprezentanta

  • przechowywanie dokumentacji związanej z delegowaniem
  • udostępnianie dokumentów na żądanie Inspekcji Pracy
  • odbieranie korespondencji od organów kontrolnych
  • reprezentowanie pracodawcy w kontaktach z administracją francuską

Reprezentantem może być osoba fizyczna lub prawna mająca siedzibę we Francji. Może to być również sam usługobiorca (zamawiający usługę), pod warunkiem jego pisemnej zgody. Dane reprezentanta muszą być wskazane w deklaracji SIPSI.

Minimalne warunki zatrudnienia

Przez cały okres delegowania pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikom delegowanym warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż te wynikające z francuskich przepisów prawa pracy oraz właściwych układów zbiorowych. Dotyczy to w szczególności następujących obszarów:

Wynagrodzenie

Pracownik delegowany musi otrzymywać wynagrodzenie co najmniej równe francuskiej płacy minimalnej (SMIC) lub wynagrodzeniu minimalnemu określonemu we właściwym układzie zbiorowym pracy. Od 1 stycznia 2026 roku SMIC wynosi 12,02 EUR brutto za godzinę (1 823,03 EUR miesięcznie przy pełnym wymiarze czasu pracy). Należy pamiętać, że wiele branż objętych jest układami zbiorowymi przewidującymi wyższe stawki minimalne.

Czas pracy

We Francji obowiązuje 35-godzinny tydzień pracy. Praca powyżej tego wymiaru stanowi pracę w godzinach nadliczbowych i musi być odpowiednio wynagradzana. Stawki za nadgodziny wynoszą: 25% dodatku za pierwsze 8 godzin nadliczbowych tygodniowo oraz 50% za kolejne godziny. Maksymalny dzienny czas pracy wynosi 10 godzin, a tygodniowy 48 godzin (średnio 44 godziny w okresie 12 tygodni).

Urlop wypoczynkowy

Pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy zgodnie z przepisami francuskimi – 2,5 dnia roboczego za każdy miesiąc pracy (30 dni roboczych rocznie przy pełnym roku zatrudnienia). Jeśli delegowanie jest krótsze niż jeden miesiąc, pracodawca może zamiast udzielenia urlopu wypłacić ekwiwalent.

Obowiązki dokumentacyjne

Pracodawca delegujący jest zobowiązany prowadzić i przechowywać określoną dokumentację, która musi być dostępna dla francuskiej Inspekcji Pracy przez cały okres delegowania oraz przez okres dwóch lat po jego zakończeniu.

Wymagane dokumenty

  • umowy o pracę delegowanych pracowników (przetłumaczone na język francuski)
  • dokumenty potwierdzające wypłatę wynagrodzenia (paski płacowe) – w języku francuskim lub z tłumaczeniem
  • ewidencja czasu pracy każdego pracownika
  • zaświadczenie A1 potwierdzające podleganie polskiemu systemowi zabezpieczenia społecznego
  • dokumenty potwierdzające przeprowadzenie badań lekarskich (odpowiednik badań medycyny pracy)
  • dla pracowników spoza UE – dokumenty potwierdzające legalność pobytu i pracy

Dokumenty te muszą być sporządzone w języku francuskim lub przetłumaczone na język francuski. Na żądanie Inspekcji Pracy muszą zostać udostępnione niezwłocznie.

Specyfika branżowa

Budownictwo (BTP)

Sektor budowlany podlega we Francji szczególnym regulacjom. Pracodawcy delegujący pracowników budowlanych muszą dodatkowo:

  • wyposażyć pracowników w francuską kartę identyfikacyjną BTP (Carte BTP),
  • stosować stawki wynagrodzenia określone w układach zbiorowych dla budownictwa (które są znacznie wyższe niż SMIC),
  • przestrzegać szczegółowych przepisów BHP obowiązujących na placach budowy,
  • zapewnić pracownikom odpowiednie szkolenia z zakresu bezpieczeństwa.

Transport drogowy

Delegowanie kierowców w transporcie międzynarodowym podlega szczególnym przepisom wynikającym z Pakietu Mobilności. Kierowcy wykonujący operacje kabotażowe lub cross-trade na terytorium Francji podlegają francuskim warunkom zatrudnienia. Pracodawca musi korzystać z systemu zgłoszeń IMI (Internal Market Information System) zamiast SIPSI dla operacji transportowych.

Układy zbiorowe pracy (Conventions Collectives)

We Francji obowiązuje wiele branżowych układów zbiorowych pracy, które mają charakter powszechnie obowiązujący. Oznacza to, że pracodawca delegujący musi stosować postanowienia właściwego układu zbiorowego, nawet jeśli nie jest jego stroną. Układy te często przewidują wyższe minimalne wynagrodzenia, dodatkowe składniki wynagrodzenia, czy korzystniejsze warunki pracy niż wynikające z przepisów ustawowych.

Identyfikacja właściwego układu zbiorowego wymaga określenia kodu APE/NAF działalności wykonywanej we Francji.

Sankcje za nieprzestrzeganie przepisów

Francuskie przepisy przewidują surowe kary za naruszenie obowiązków związanych z delegowaniem pracowników. Sankcje mają na celu zapewnienie skutecznej ochrony praw pracowników delegowanych oraz zwalczanie nieuczciwej konkurencji.

Kary administracyjne

  • Brak deklaracji SIPSI: do 4 000 EUR za każdego pracownika (8 000 EUR w przypadku recydywy)
  • Brak reprezentanta we Francji: do 4 000 EUR za każdego pracownika
  • Nieprzedstawienie dokumentów: do 4 000 EUR za każdego pracownika
  • Brak karty BTP w budownictwie: do 4 000 EUR za każdego pracownika
  • Łączna suma kar: nie może przekroczyć 500 000 EUR

Inne konsekwencje

W przypadku poważnych naruszeń organy francuskie mogą: nakazać wstrzymanie świadczenia usług, zakazać wykonywania działalności na terytorium Francji na okres do dwóch lat, opublikować informację o nałożonych karach. Ponadto zamawiający usługę (usługobiorca) ponosi solidarną odpowiedzialność za naruszenia popełnione przez pracodawcę delegującego w zakresie wypłaty wynagrodzenia.

Podsumowanie – lista kontrolna

Przed rozpoczęciem delegowania pracowników do Francji pracodawca powinien upewnić się, że:

  1. dokonał zgłoszenia w systemie SIPSI przed rozpoczęciem pracy
  2. wyznaczył reprezentanta na terytorium Francji
  3. uzyskał zaświadczenia A1 dla wszystkich delegowanych pracowników
  4. zidentyfikował właściwy układ zbiorowy pracy i stosuje przewidziane w nim warunki
  5. zapewnia wynagrodzenie co najmniej równe SMIC lub stawce z układu zbiorowego
  6. prowadzi wymaganą dokumentację w języku francuskim
  7. przestrzega francuskich przepisów o czasie pracy i odpoczynku
  8. w przypadku budownictwa – uzyskał karty BTP dla pracowników

Delegowanie pracowników do Francji wymaga szczegółowej znajomości przepisów i starannego przygotowania. Nieprzestrzeganie obowiązków może skutkować poważnymi konsekwencjami finansowymi i operacyjnymi. W razie wątpliwości warto skorzystać z profesjonalnego doradztwa prawnego specjalizującego się w transgranicznym prawie pracy.

 

Nieważność umowy kredytu frankowego również dla przedsiębiorców

Posted on by kancelaria

Sąd Najwyższy potwierdził, że frankowicz prowadzący działalność gospodarczą może skutecznie domagać się unieważnienia całej umowy kredytu powiązanego z CHF – nie tylko poszczególnych klauzul abuzywnych. Wyrok z 12 września 2025 r. stanowi przełom w orzecznictwie dotyczącym kredytów walutowych w obrocie pozakonsumenckim.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 września 2025 r. (sygn. akt II CSKP 643/25) uchylił wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie, który wcześniej oddalił roszczenia kredytobiorcy-przedsiębiorcy przeciwko Getin Noble Bank S.A. (obecnie w upadłości). Orzeczenie potwierdza możliwość ustalenia nieważności całej umowy kredytu frankowego zawartej przez osobę prowadzącą działalność gospodarczą.

Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego po tym, jak sądy niższych instancji oddaliły powództwo, argumentując, że przedsiębiorca nie korzysta z ochrony konsumenckiej. Skargę kasacyjną w maju 2023 r. wniósł radca prawny Piotr Nazaruk. Sąd Najwyższy podzielił zarzuty skargi, wskazując w szczególności na naruszenie art. 58 § 2 k.c. w związku z art. 353¹ k.c.

Status przedsiębiorcy nie ma charakteru absolutnego

W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy podkreślił, że ocena abuzywności postanowień umownych nie może być całkowicie oderwana od oceny ich zgodności z zasadami współżycia społecznego oraz naturą stosunku zobowiązaniowego. Nawet gdy ochrona konsumencka nie znajduje zastosowania, niektóre konstrukcje zobowiązaniowe pozostają sprzeczne z podstawowymi zasadami prawa cywilnego.

Dotyczy to w szczególności mechanizmów pozwalających jednej stronie na jednostronne i arbitralne kształtowanie sytuacji prawnej drugiej strony. Sąd Najwyższy wskazał, że przy ocenie ważności umowy należy badać jej strukturę, przejrzystość i rzetelność – niezależnie od statusu kredytobiorcy.

Konstrukcja klauzul przeliczeniowych pozostawiających bankowi pełną swobodę ustalania kursów walut może być sprzeczna z zasadami współżycia społecznego i naturą umowy kredytu również w relacjach pomiędzy profesjonalistami.

Nowy akcent: nieograniczone ryzyko walutowe

Istotnym novum w orzeczeniu jest wyraźne podkreślenie problematyki nieograniczonego ryzyka walutowego przerzuconego wyłącznie na kredytobiorcę przy jednoczesnym uprzywilejowaniu banku jako profesjonalisty.

Sąd Najwyższy wskazał, że nawet w obrocie profesjonalnym obowiązki informacyjne banku muszą być wykonywane rzetelnie. Samo formalne pouczenie o ryzyku, oderwane od rzeczywistego obrazu skali potencjalnych zmian kursowych, nie realizuje standardu należytej staranności. Brak rzetelnego przedstawienia zakresu ryzyka oraz jego wpływu na ekonomiczną równowagę umowy stanowi naruszenie standardu uczciwego obrotu – również w relacjach między profesjonalistami.

Kontynuacja ugruntowanej linii orzeczniczej

Wyrok z 12 września 2025 r. wpisuje się w linię orzeczniczą sądów powszechnych dotyczącą nieważności umów kredytów frankowych w obrocie pozakonsumenckim, która kształtuje się od 2020 r.

Fundamentem tej linii jest uchwała Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 2022 r. (sygn. akt III CZP 40/22), w której stwierdzono, że postanowienia upoważniające bank do jednostronnego i arbitralnego ustalania kursu waluty bez obiektywnych i weryfikowalnych kryteriów są sprzeczne z naturą umowy kredytu oraz z art. 353¹ k.c.

Za pierwszy prawomocny wyrok ustalający nieważność umowy kredytu frankowego zawartej w ramach działalności gospodarczej uznaje się orzeczenie Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 24 listopada 2022 r. (sygn. akt VII AGa 447/22). Sąd wskazał wówczas, że sprzeczne z istotą stosunku umownego są postanowienia przyznające bankowi prawo do jednostronnego określania kursu waluty właściwego dla ustalania wysokości rat.

W latach 2023–2025 w sprawach gospodarczych zapadło wiele orzeczeń uwzględniających roszczenia frankowiczów-przedsiębiorców. Oprócz wyroków ustalających nieważność umów pojawiły się również postanowienia zabezpieczające w postaci wstrzymania obowiązku spłaty kredytu na czas procesu. Po przywróceniu tzw. zażaleń pionowych pierwszym prawomocnym postanowieniem udzielającym zabezpieczenia w sprawie gospodarczej w Sądzie Apelacyjnym w Warszawie było postanowienie z 29 września 2025 r. (sygn. akt VII AGz 350/23).

Skutki wyroku: nieważność całej umowy, nie tylko klauzul

Omawiany wyrok dodatkowo podkreśla, że nieważność postanowień odwołujących się do kursu CHF skutkuje nieważnością całej umowy. Umowa nie może dalej obowiązywać np. poprzez zamianę tabeli kursu banku na średni kurs NBP.

Stanowisko to zostało zaaprobowane już w wyroku Sądu Najwyższego z 23 listopada 2023 r. (sygn. akt II CSKP 1834/22), w którego uzasadnieniu podkreślono, że konstrukcja klauzul walutowych pozostawiająca bankowi swobodę ustalania kursu może prowadzić do naruszenia art. 353¹ k.c. i art. 58 § 2 k.c.

Co to oznacza dla przedsiębiorców-frankowiczów?

Wyrok Sądu Najwyższego z 12 września 2025 r. potwierdza, że decydujące znaczenie ma konstrukcja umowy, a nie sam status stron. Sąd Najwyższy zmierza do ujednolicenia podejścia do kredytów powiązanych z walutą obcą niezależnie od tego, czy kredytobiorcą jest konsument, czy przedsiębiorca.

Orzeczenie przyczynia się do utrwalenia jednolitego standardu interpretacyjnego, zgodnie z którym klauzule pozwalające bankowi jednostronnie i swobodnie kształtować kurs waluty obcej są sprzeczne zarówno z zasadami współżycia społecznego, jak i z naturą umowy kredytu.

Wyrok ten nie może być traktowany jako incydentalny i powinien determinować praktykę orzeczniczą sądów powszechnych w zakresie ustalania nieważności całej umowy kredytu frankowego zawieranej w obrocie pozakonsumenckim.

 

PIP ma zyskać nowe narzędzia do walki z dyskryminacją

Posted on by kancelaria

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przedstawiło projekt ustawy wdrażającej unijną dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń. Pracodawcy muszą przygotować się na obowiązkowe raportowanie luki płacowej, jawność kryteriów wynagradzania oraz surowe kary za nieprzestrzeganie nowych przepisów. Zmiany wejdą w życie 7 czerwca 2026 roku.

Czego dotyczy nowa ustawa?

Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (nr UC127) stanowi implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku. Głównym celem regulacji jest zapewnienie przejrzystości wynagrodzeń oraz wzmocnienie mechanizmów egzekwowania zasady równości płac.

Nowe przepisy nakładają na pracodawców szereg obowiązków związanych z wartościowaniem stanowisk pracy, udostępnianiem informacji o wynagrodzeniach oraz raportowaniem luki płacowej. Jednocześnie znacząco rozszerzają kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie egzekwowania tych przepisów.

PIP z prawem do wytaczania powództw

Jedną z najważniejszych zmian przewidzianych w projekcie jest przyznanie Państwowej Inspekcji Pracy uprawnienia do wytaczania powództw w imieniu pracowników. Zgodnie z projektowanym art. 40 ust. 1, PIP będzie mogła – za pisemną zgodą pracownika lub osoby ubiegającej się o zatrudnienie – występować do sądu w sprawach o roszczenia wynikające z naruszenia zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia.

Co istotne, inspekcja będzie mogła również przystępować do już toczących się postępowań sądowych, jeśli uzyska na to zgodę zainteresowanej osoby. To uprawnienie realizuje wymogi art. 15 dyrektywy unijnej, który nakazuje państwom członkowskim zapewnienie możliwości działania w imieniu pracowników podmiotom mającym uzasadniony interes w zapewnianiu równości płci.

Odszkodowania nie niższe niż minimalne wynagrodzenie

Projekt wprowadza również przepisy dotyczące odszkodowań dla osób poszkodowanych naruszeniem zasady równego wynagrodzenia. Zgodnie z art. 41 ust. 1, osoba wobec której pracodawca naruszył te prawa, będzie miała prawo do odszkodowania lub zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Odszkodowanie ma obejmować w szczególności pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia wraz ze związanymi z nim świadczeniami rzeczowymi, odszkodowanie za utracone korzyści, rekompensatę za szkody spowodowane innymi czynnikami (w tym dyskryminację krzyżową), a także odsetki za zwłokę.

Katalog wykroczeń i wysokość kar

Projekt ustawy przewiduje wprowadzenie przepisów karnych, które mają zapewnić skuteczność nowych regulacji. Zgodnie z art. 50 projektu, pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu podlega karze grzywny od 3 000 zł do 50 000 zł za szereg naruszeń.

Pracodawca zapłaci grzywnę za:

  • Brak oceny wartości stanowisk pracy zgodnie z wymogami ustawy,
  • nieudzielenie pracownikowi informacji o kryteriach ustalania wynagrodzeń,
  • nieudostępnienie na wniosek pracownika danych o średnich wynagrodzeniach w podziale na płeć,
  • nieprzygotowanie sprawozdania z luki płacowej,
  • niedokonanie wspólnej oceny wynagrodzeń gdy jest wymagana,
  • niezastosowanie środków zaradczych, a także
  • zamieszczanie w umowach o pracę postanowień zakazujących pracownikom ujawniania wysokości swoich wynagrodzeń.

Warto zwrócić uwagę, że projekt przewiduje również rozszerzenie katalogu wykroczeń w samym Kodeksie pracy. Do art. 281 k.p. zostaną dodane nowe wykroczenia dotyczące pozyskiwania niedozwolonych danych osobowych od kandydatów, nieprzekazywania wymaganych informacji osobom ubiegającym się o zatrudnienie oraz stosowania w ogłoszeniach o pracę nazw stanowisk niebędących neutralnymi pod względem płci.

Koniec z klauzulami poufności wynagrodzeń

Szczególnie istotną zmianą dla praktyki HR jest zakaz wprowadzania do umów o pracę oraz innych aktów wewnętrznych postanowień zabraniających pracownikom ujawniania wysokości swoich wynagrodzeń. Dotychczas popularna praktyka stosowania klauzul poufności płacowych stanie się wykroczeniem zagrożonym grzywną.

Zmiana ta ma fundamentalne znaczenie dla realizacji zasady przejrzystości wynagrodzeń – pracownicy będą mogli swobodnie porównywać swoje zarobki i identyfikować ewentualne przypadki dyskryminacji płacowej.

Nowe obowiązki PIP – szkolenia dla pracodawców

Projekt nakłada na Państwową Inspekcję Pracy nie tylko nowe uprawnienia kontrolne i procesowe, ale również obowiązek zapewnienia szkoleń pracodawcom zatrudniającym mniej niż 250 pracowników oraz zakładowym organizacjom związkowym. Szkolenia te mają ułatwić realizację zadań wynikających z nowej ustawy

.

Co pracodawcy powinni zrobić już teraz?

Mimo że nowe przepisy wejdą w życie dopiero w czerwcu 2026 roku, pracodawcy powinni jak najszybciej rozpocząć przygotowania. Kluczowe działania obejmują przeprowadzenie audytu obecnego systemu wynagradzania pod kątem równości płac, opracowanie lub aktualizację metodologii wartościowania stanowisk pracy, przygotowanie procedur udostępniania informacji o wynagrodzeniach na wniosek pracowników, przegląd umów o pracę i regulaminów pod kątem klauzul poufności wynagrodzeń oraz wdrożenie narzędzi do monitorowania i raportowania luki płacowej.

Podsumowanie

Projekt ustawy o jawności wynagrodzeń wprowadza fundamentalne zmiany w polskim prawie pracy. Pracodawcy staną przed koniecznością nie tylko dostosowania swoich systemów wynagradzania do nowych wymogów transparentności, ale również zmierzenia się z ryzykiem znaczących kar finansowych za ich nieprzestrzeganie. Jednocześnie pracownicy zyskają skuteczniejsze narzędzia dochodzenia swoich praw w przypadku dyskryminacji płacowej.

Termin wejścia w życie przepisów – 7 czerwca 2026 roku – może wydawać się odległy, jednak zakres niezbędnych zmian organizacyjnych i proceduralnych sprawia, że przygotowania warto rozpocząć już teraz. Szczególnie dotyczy to większych organizacji, które będą objęte obowiązkiem raportowania luki płacowej.

 

Praca na mrozie: obowiązki pracodawcy w okresie zimowym

Posted on by kancelaria

Fala mrozów, która dotknęła Polskę w styczniu 2026 roku, z temperaturami sięgającymi -10 do -12 stopni Celsjusza utrzymującymi się przez kilkanaście dni, postawiła przed pracodawcami pytania co do zapewnienia odpowiednich warunków pracy zatrudnionym pracownikom. Należy pamiętać o tym, że przepisy prawa pracy nakładają na pracodawców szereg obowiązków związanych z ochroną zdrowia pracowników w warunkach niskich temperatur.

Minimalne temperatury w miejscu pracy

Podstawową zasadą prawa pracy jest obowiązek pracodawcy do zapewnienia odpowiedniej temperatury w miejscu pracy. W przypadku pracy w pomieszczeniach zamkniętych przepisy określają minimalne progi temperaturowe, których przestrzeganie jest obligatoryjne.

Dla stanowisk biurowych oraz lekkich prac fizycznych minimalna temperatura wynosi 18 stopni Celsjusza. W przypadku cięższych prac fizycznych dopuszczalna jest temperatura nie niższa niż 14 stopni Celsjusza. Wyjątek stanowią miejsca pracy, gdzie niska temperatura wynika z samej istoty wykonywanej pracy, takie jak chłodnie czy mroźnie – w tych przypadkach pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikom specjalistyczną odzież ochronną.

W sytuacji, gdy warunki w danym pomieszczeniu, w tym także w wyniku awarii systemu grzewczego, nie pozwalają na osiągnięcie wymaganych minimalnych temperatur, pracodawca jest zobowiązany do zastosowania dodatkowych źródeł ogrzewania. Mogą to być grzejniki elektryczne, termowentylatory czy inne urządzenia grzewcze, które pozwolą na utrzymanie odpowiedniej temperatury na stanowiskach pracy.

Obowiązki wobec pracowników wykonujących pracę na zewnątrz

Szczególne wymogi dotyczą pracowników wykonujących pracę na wolnym powietrzu. W okresie zimowym pracodawcy muszą zapewnić im kompleksową ochronę przed skutkami niskich temperatur. Kluczowe obowiązki obejmują dostarczenie odpowiednio ciepłej odzieży roboczej oraz odzieży zmiennej, która pozwoli pracownikom na wymianę przemoczonych lub przemarzniętych ubrań.

Niezbędne jest również udostępnienie pomieszczenia, w którym pracownicy mogą się ogrzać. Temperatura w takim pomieszczeniu nie może być niższa niż 16 stopni Celsjusza. Ponadto pracodawca zobowiązany jest zapewnić ciepłe napoje, dostępne przez cały czas trwania pracy.

Dla pracowników wykonujących na zewnątrz prace wymagające dużego wysiłku fizycznego przepisy przewidują dodatkowy obowiązek: zapewnienie ciepłych posiłków. Ma to szczególne znaczenie dla osób pracujących przy pracach budowlanych, remontowych czy drogowych w warunkach zimowych.

Prawo pracownika do odmowy pracy

Przepisy prawa pracy przyznają pracownikowi prawo do odmowy wykonywania pracy w sytuacji, gdy warunki pracy stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia. W kontekście pracy w niskich temperaturach oznacza to, że pracownik może odmówić pracy, jeżeli pracodawca nie wypełnia swoich obowiązków w zakresie zapewnienia odpowiednich warunków termicznych.

Dotyczy to zarówno sytuacji niedostatecznego ogrzewania pomieszczeń pracy, jak i nieprawidłowości w organizacji pracy na zewnątrz: braku odpowiedniej odzieży ochronnej, ciepłych napojów czy dostępu do ogrzewanych pomieszczeń. W przypadku uzasadnionej odmowy pracy z powodu naruszenia przez pracodawcę przepisów BHP pracownikowi nie można postawić zarzutu naruszenia obowiązków służbowych.

Praktyczne wyzwania dla pracodawców

Wielu polskich przedsiębiorstw prowadzących działalność na zewnątrz nie jest w pełni przygotowanych do wdrażania standardów pracy w warunkach ekstremalnie niskich temperatur. Pracodawcy, którzy na co dzień nie mierzą się z tak trudnymi warunkami atmosferycznymi, mogą nie dysponować odpowiednimi procedurami ani zasobami niezbędnymi do zapewnienia bezpieczeństwa pracownikom.

W skrajnych przypadkach temperatura może stanowić uzasadnienie dla czasowego wstrzymania określonych prac. Pracodawcy powinni uwzględniać warunki pogodowe w planowaniu zadań i być gotowi do elastycznego reagowania na zmieniające się okoliczności, w tym do przesunięcia niektórych prac na okres bardziej sprzyjających warunków atmosferycznych.

Przestrzeganie przepisów dotyczących ochrony pracowników przed skutkami niskich temperatur to nie tylko obowiązek prawny, ale również element odpowiedzialnego zarządzania zasobami ludzkimi. Pracodawcy, którzy dbają o bezpieczeństwo i komfort termiczny swoich pracowników, mogą liczyć na wyższą efektywność pracy oraz mniejszą absencję chorobową w okresie zimowym.

Nowelizacja KSH dotycząca rejestrów akcjonariuszy

Posted on by kancelaria

Zarządy spółek akcyjnych i komandytowo-akcyjnych czeka rewolucja w zakresie prowadzenia rejestrów akcjonariuszy. Rządowy projekt nowelizacji kodeksu spółek handlowych wprowadza obowiązek gromadzenia szczegółowych danych identyfikacyjnych, ścisły nadzór nad podmiotami prowadzącymi rejestry oraz nowe sankcje za bierność. Większość przepisów wejdzie w życie już 28 lutego 2026 roku.

Dlaczego ustawodawca sięga po nowe narzędzia?

Obowiązujące przepisy dotyczące rejestrów akcjonariuszy pozostawiały zbyt duże pole do nieścisłości. W dobie pełnej dematerializacji akcji, która nastąpiła w 2021 roku, utrzymywanie dawnego podziału na akcje imienne i na okaziciela straciło sens. Każda akcja ma dziś status akcji rejestrowej, co umożliwia identyfikację akcjonariusza. Paradoksalnie jednak dotychczasowe przepisy nie wymagały gromadzenia wystarczająco precyzyjnych danych.

Jak wskazywała w Sejmie przewodnicząca Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach Barbara Dolniak, reforma jest naturalną konsekwencją postępującej cyfryzacji rynku kapitałowego. Coraz więcej osób uczestniczy w obrocie akcjami, a transparentność struktur właścicielskich ma kluczowe znaczenie w przeciwdziałaniu praniu brudnych pieniędzy.

Nowe dane w rejestrze akcjonariuszy

Kluczowym elementem reformy jest zmiana art. 328 k.s.h. Nowelizacja rozszerza katalog danych, które muszą znaleźć się w rejestrze akcjonariuszy. W przypadku osób fizycznych obowiązkowy stanie się wpis numeru PESEL, a dla akcjonariuszy zagranicznych daty urodzenia. Osoby prawne będą identyfikowane przez numer KRS oraz nazwę właściwego rejestru.

Celem tych zmian jest wzmocnienie ochrony akcjonariuszy poprzez pełną dostępność informacji o strukturze właścicielskiej. Organy państwowe oraz sami akcjonariusze zyskają pewność, z kim dokładnie dzielą kapitał spółki.

Koniec z martwymi umowami o prowadzenie rejestru

Jednym z największych problemów obecnego systemu jest sytuacja, w której spółki zawierają umowę o prowadzenie rejestru akcjonariuszy z domem maklerskim, a następnie przestają ją aktualizować lub opłacać. Nowelizacja wprowadza mechanizmy, które mają temu zapobiec.

Po pierwsze, dane podmiotu prowadzącego rejestr będą obligatoryjnie ujawniane w KRS. Informacja o instytucji finansowej zarządzającej akcjami stanie się publicznie dostępna w rejestrze przedsiębiorców.

Po drugie, zarząd otrzyma zaledwie siedem dni na poinformowanie podmiotu prowadzącego rejestr o zmianach danych spółki, takich jak zmiana siedziby czy firmy.

Po trzecie, instytucja prowadząca rejestr będzie miała ustawowy obowiązek powiadomienia sądu rejestrowego o wypowiedzeniu lub wygaśnięciu umowy ze spółką. Ten system wczesnego ostrzegania ma zapobiec sytuacjom, w których spółka funkcjonuje bez aktywnego rejestru akcjonariuszy.

Likwidacja pod ścisłą kontrolą

Zmiany dotyczą również procesu likwidacji spółek. Przy składaniu wniosku o wykreślenie podmiotu z KRS likwidatorzy będą musieli dołączyć pełny wykaz akcjonariuszy według stanu na dzień zakończenia likwidacji. Ma to uniemożliwić rozmycie się; odpowiedzialności i ułatwić wierzycielom identyfikację osób, do których trafił majątek polikwidacyjny.

Harmonogram wejścia w życie

Projekt przeszedł pierwsze czytanie w Sejmie 2 grudnia 2025 roku i został skierowany do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach. 18 grudnia 2025 roku komisja pozytywnie zaopiniowała projekt, a sprawozdanie w Sejmie odbyło się 8 stycznia 2026 roku.

Większość przepisów, w tym te dotyczące obowiązków sprawozdawczych wobec KRS, ma wejść w życie 28 lutego 2026 roku. Spółki akcyjne i komandytowo-akcyjne otrzymają jednak dwa lata od dnia wejścia w życie ustawy na dostosowanie swoich statutów do nowych wymogów w zakresie gromadzenia danych akcjonariuszy.

Co powinny zrobić spółki już teraz?

Choć okres przejściowy na dostosowanie statutów wynosi dwa lata, zarządy spółek powinny już teraz przygotować się do zmian. Warto zacząć od przeglądu aktualnej umowy z podmiotem prowadzącym rejestr akcjonariuszy i weryfikacji kompletności zgromadzonych danych. Spółki, które nie posiadają numerów PESEL lub dat urodzenia swoich akcjonariuszy, powinny podjąć działania zmierzające do ich uzyskania.

Należy również przygotować procedury wewnętrzne zapewniające dotrzymanie siedmiodniowego terminu na zgłaszanie zmian do podmiotu prowadzącego rejestr. W praktyce oznacza to konieczność ścisłej koordynacji między zarządem a działem prawnym lub zewnętrzną kancelarią obsługującą spółkę.

 

 

Outsourcing pracowniczy cudzoziemców w 2026 roku

Posted on by kancelaria

Rok 2026 będzie pierwszym pełnym rokiem funkcjonowania polskiego rynku pracy w nowej rzeczywistości prawnej dotyczącej zatrudniania cudzoziemców. Przepisy, które weszły w życie 1 czerwca 2025 roku, zdążyły już zmienić krajobraz outsourcingu pracowniczego, a dla wielu przedsiębiorców nadchodzące miesiące będą czasem trudnych decyzji biznesowych.

Koniec epoki szarej strefy w outsourcingu pracowniczym

Pakiet ustaw dotyczący zatrudniania cudzoziemców, w tym kluczowa ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, wprowadził fundamentalne zmiany w funkcjonowaniu podmiotów zajmujących się outsourcingiem pracowniczym. Ustawodawca wyraźnie dał do zrozumienia, że era tolerowania działalności na granicy prawa dobiegła końca.

Nowe przepisy karne pozwalają na sankcjonowanie nieprawidłowości i nadużyć w procesach legalizacji pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce z bezprecedensową surowością. Nie chodzi jedynie o podwyższenie dotychczasowych kar – wprowadzono również zupełnie nowe kategorie wykroczeń, które mogą znacząco ograniczyć funkcjonowanie podmiotów profesjonalnie zajmujących się outsourcingiem pracowniczym, a nieposiadających wpisu do rejestru agencji zatrudnienia.

Podwyższone sankcje finansowe – konkretne liczby

W celu eliminacji z rynku procesów nielegalnego wynajmowania pracowników wprowadzono nową sankcję, która uderza bezpośrednio w podmioty świadczące usługi outsourcingu pracowniczego. Grzywna w wysokości nie niższej niż 3 000 złotych grozi podmiotowi, który kieruje cudzoziemca do wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu na innej podstawie niż umowa o pracę tymczasową. Co istotne, sankcja ta dotyczy wyłącznie podmiotów świadczących usługi outsourcingowe – nie pracodawców-użytkowników.

Jeszcze dotkliwsza zmiana dotyczy grzywny za powierzenie pracy cudzoziemcowi skierowanemu przez podmiot niebędący agencją zatrudnienia. Minimalna kwota wzrosła dwukrotnie – z 3 000 złotych do 6 000 złotych. Rewolucyjnym rozwiązaniem jest jednak zasada kumulacji kar: grzywna nakładana jest za każde stwierdzenie naruszenia wobec jednego cudzoziemca. W praktyce oznacza to, że przedsiębiorca zatrudniający dziesięciu cudzoziemców z naruszeniem przepisów może otrzymać karę rozpoczynającą się od 60 000 złotych wzwyż.

Urzędy z nowymi narzędziami weryfikacji

Perspektywa 2026 roku oznacza, że urzędy będą już w pełni przygotowane do stosowania nowych przesłanek odmowy legalizacji pracy cudzoziemców. Organy administracyjne otrzymały konkretne narzędzia do weryfikacji, czy podmioty ubiegające się o zezwolenia nie starają się o tak zwane pozorne dokumenty legalizacyjne.

Urzędy mogą teraz odmówić wydania zezwolenia na pracę w kilku nowych przypadkach.

  • Jeżeli podmiot powierzający pracę został ustanowiony lub działa w celu ułatwiania cudzoziemcom wjazdu do Polski, urząd może to zweryfikować porównując liczbę wydanych zezwoleń z liczbą cudzoziemców, którzy faktycznie podjęli pracę.
  • Jeśli cudzoziemiec w ciągu dwóch lat poprzedzających złożenie wniosku posiadał już zezwolenie i wjechał do Polski, ale bez uzasadnionej przyczyny nie wykonywał pracy zgodnie z tym zezwoleniem, jego kolejny wniosek może zostać odrzucony.
  • Zaległości w obowiązkach związanych ze zgłaszaniem osób do ubezpieczeń społecznych czy zaległości w ZUS lub podatkach stanowią samodzielną podstawę odmowy.
  • Wreszcie, jeśli praca ma być wykonywana na rzecz osoby trzeciej, a podmiot powierzający pracę nie ma statusu agencji pracy tymczasowej, wniosek zostanie odrzucony.

Dwuletni okres karencji dla nowych agencji zatrudnienia

Jednym z najbardziej przełomowych rozwiązań jest wprowadzenie dwuletniego okresu karencji dla nowo utworzonych agencji zatrudnienia. Od 1 czerwca 2025 roku agencja, która chce świadczyć usługi pośrednictwa pracy lub pracy tymczasowej na rzecz cudzoziemców wymagających zezwolenia na pracę lub oświadczenia, musi najpierw przez dwa lata funkcjonować na rynku i świadczyć te usługi dla innych grup pracowników.

Próba obejścia tego ograniczenia grozi surowymi konsekwencjami w postaci wykreślenia z rejestru agencji zatrudnienia oraz grzywny w przedziale od 3 000 do nawet 100 000 złotych. Podmioty wpisane do rejestru przed 1 czerwca 2025 roku i świadczące już usługi na rzecz cudzoziemców nie podlegają temu ograniczeniu, jednak musiały do 30 września 2025 roku złożyć wniosek o zmianę wpisu w rejestrze.

Co oznacza rok 2026 dla pracodawców?

Przedsiębiorcy korzystający z usług outsourcingu pracowniczego powinni traktować rok 2026 jako czas gruntownej weryfikacji dotychczasowych modeli współpracy. Kluczowe pytania, na które należy znaleźć odpowiedzi, dotyczą statusu prawnego dotychczasowych partnerów biznesowych, zgodności stosowanych umów z nowymi wymogami oraz ryzyka finansowego wynikającego z potencjalnych nieprawidłowości.

Firmy świadczące usługi outsourcingu pracowniczego, które nie posiadają wpisu do rejestru agencji zatrudnienia lub nie spełniają nowych wymogów, mogą znaleźć się w bardzo trudnej sytuacji. Kontynuowanie działalności w dotychczasowym modelu może prowadzić do wielotysięcznych kar finansowych nakładanych za każdego cudzoziemca z osobna.

Profesjonalne wsparcie w nowej rzeczywistości prawnej

Złożoność nowych przepisów i wysokość potencjalnych sankcji sprawiają, że profesjonalny audyt dotychczasowych praktyk zatrudnieniowych staje się nie tyle opcją, co koniecznością. Nasza Kancelaria specjalizuje się w kompleksowej obsłudze prawnej procesów związanych z zatrudnianiem cudzoziemców, oferując zarówno audyty zgodności z nowymi przepisami, jak i wsparcie w dostosowaniu modeli biznesowych do aktualnych wymogów prawnych.

Zapraszamy do kontaktu w celu omówienia indywidualnej sytuacji Państwa firmy i wypracowania optymalnych rozwiązań na rok 2026.