Nowelizacja zasad delegowania pracowników podjęta ze względu na konieczność implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r. do porządku prawnego państw członkowskich UE nakazuje stosować niektóre korzystniejsze warunki pracy przewidziane przepisami państwa przyjmującego przez okres pierwszych 12 lub 18 miesięcy delegowania i wszystkie korzystniejsze przepisy państwa przyjmującego po upływie tych terminów.
Nowe wymogi nakładają na europejskich przedsiębiorców liczne obowiązki, dalece wykraczające poza te przewidywane przez dotychczasowe prawo pracy. To oczywiście przełoży się na wzrost kosztu działalności. W dobie tak dynamicznych zmian warto skrupulatnie przygotować firmę do nowych regulacji, ograniczając ryzyko błędów i tym samym także koszty. Poniżej znajdą Państwo aspekty, którym trzeba poświęcić szczególną uwagę w procesie delegowania:
Minimalne warunki zatrudnienia
Zgodnie z nowymi przepisami Państwa Członkowskie zapewniają, bez względu na to, jakie prawo ma zastosowanie do danego stosunku pracy, by przedsiębiorstwa gwarantowały, w oparciu o zasadę równego traktowania, pracownikom, którzy zostali delegowani na ich terytorium, stosowanie warunków zatrudnienia obejmujących następujące zagadnienia, które w Państwie Członkowskim, gdzie wykonywana jest praca, określane są przez:
Oferta: Delegowanie pracowników
UWAGA: Zgodnie z brzmieniem nowych przepisów źródłami prawa, w których delegujący przedsiębiorcy odnajdą warunki zatrudnienia, jakie należy zapewnić pracownikom są nie tylko ustawy i rozporządzenia, ale również układy zbiorowe uznawane w państwie przyjmującym za powszechnie obowiązujące. Wszelkie źródła prawa przydatne dla delegującego pracodawcy powinny znaleźć się na właściwych stronach internetowych państw przyjmujących, jednak obecnie nie wszystkie państwa posiadają takie strony, a wiele znajdujących się tam informacji jest wybrakowanych. Zachęcamy do skorzystania w tym zakresie z profesjonalnej pomocy prawnej. Warto zaznaczyć, że nie chodzi tutaj o przykładowo płacę minimalną, czy minimalny wymiar urlopu, a o płacę minimalną i minimalny wymiar urlopu przewidziany dla danej branży (do której należą pracownicy delegowani). Nie wystarczy więc odnaleźć w ustawie płacę minimalną obowiązującą np. w Niemczech, a każdorazowo dokonać porównania branży i zapoznać się z treścią powszechnie obowiązujących układów zbiorowych.
Wniosek o przedłużenie okresu delegowania
Co do zasady po upływie 12 miesięcy, pracodawca delegujący ma obowiązek zapewnić pracownikom wszystkie korzystniejsze warunki zatrudnienia obowiązujące w Państwie przyjmującym z wyjątkiem uzupełniających pracowniczych programów emerytalnych i przepisów dot. wypowiedzenia umów o pracę.
Nowe przepisy umożliwiają jednak również złożenie wniosku o wydłużenie ww. terminu do maksymalnie 18 miesięcy. Wniosek musi zostać złożony przed upływem 12 miesięcy od rozpoczęcia delegowania we właściwym urzędzie lub przez stronę internetową.
Zasada tego co korzystniejsze dla pracownika
W każdym przypadku pracodawca jest obowiązany stosować przepisy korzystniejsze dla pracownika. Przykładowo – jeśli układ zbiorowy/właściwa ustawa państwa przyjmującego przewiduje krótszy minimalny wymiar urlopu niż polskie przepisy, należy stosować ustawodawstwo polskie. W przeciwnym wypadku zastosowanie znajdzie ustawodawstwo zagraniczne. W żadnym wypadku nie należy “mieszać” przepisów np. okresy urlopu przewidziane przez prawo zagraniczne i polskie nie mogą się wzajemnie nakładać ani uzupełniać. Zawsze należy stosować tylko jedno ustawodawstwo w zakresie konkretnego warunku zatrudnienia np. wynagrodzenia, urlopu czy przerw w pracy.